صفحه محصول - پیشینه و مبانی نظری تأثیر شرایط محیطی بر مشتری مداری و گرایش کارآفرینانه

پیشینه و مبانی نظری تأثیر شرایط محیطی بر مشتری مداری و گرایش کارآفرینانه (docx) 52 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 52 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

2-1- مقدمه15 2-2- مبانی نظری15 2-2-1- عدم اطمینان محیطی 15 2-2-2- مشتری مداری21 2-2-2-1- رویکرد مشتری مداری در سطح سازمانی22 2-2-2-2- رویکرد مشتری مداری در سطح فردی28 2-2-3- کارآفرینی31 2-2-3-1- سیر تکاملی کارآفريني31 2-2-3-2- جریانهای اصلی مطالعه کارآفرینی سازمانی33 2-2-3-3- گرایش کارآفرینانه35 2-2-3-3-1- خطرپذیری 38 2-2-3-3-2- نوآوري 41 2-2-3-3-3- پیشگامی43 2-2-3-3-4- رقابت تهاجمی45 2-2-3-3-5- استقلال کاری47 2-9- پیشینه تحقیق49 2-3- جمع بندی و ارائه چارچوب مفهومی تحقیق57 2-1- مقدمه این فصل از پایان نامه به مرور مبانی نظری و پیشینه تحقیق اختصاص دارد. در این فصل ابتدا به نظریهها و مدلهای ارائه شده درباره عدم اطمینان محیطی، مشتری مداری و کارآفرینی پرداخته شده و در ادامه تحقیقات انجام شده در خصوص متغیرهای تحقیق مرور میشود. در انتها، یک جمعبندی از ادبیات تحقیق به عمل آمده و چارچوب مفهومی تحقیق ارائه میشود. 2-2- مبانی نظری 2-2-1- عدم اطمینان محیطی چنانچه سازمانها خواهان بقا و افزایش اثربخشی خود باشند، باید خود را با محیط تطبیق دهد. محیط از این جهت اهمیت دارد که همه محیط‌ها یکی نیستند. محیط‌ها بر اساس آنچه آنرا عدم اطمینان محیطی مینامند، نسبت به هم متفاوتند. براساس نظر پنروس (1995)، محیط خارجی برای هر شرکت منحصر به فرد است، در حالی که این محیط سیال بوده و قابلیت آن را دارد تا به وسیله رهبران شرکتها برای رسیدن به اهداف دستکاری شود و ممکن است به واسطه عدم اطمینان باعث محدود شدن فرصتهای سازمان شود. خاندوالا (1977) توضیح داد که در هنگام طرح ریزی یک سازمان، محیط بیرونی به عنوان منبعی که به طور همزمان فشارها و پویاییهایی را برای سازمان به همراه دارد عمل میکند. سه نوع ارتباط متقابل بین سازمان و محیط آن وجود دارد که عبارتند از: شرکتهایی که در ارتباط خود با محیط کنترل اندک یا هیچ کنترلی روی ورودیهای محیط ندارند. شرکتهایی که در ارتباط خود تعادل دارند. سازمانهایی که بر محیط تسلط دارند (مانند دولت) و تا حد زیادی بر ورودیها و خروجیهای محیط اثر میگذارند. در نتیجه، براساس نظر خاندوالا (1977)، شرکت و رابطه شرکت با محیطی که در آن قرار دارد، اثر مهمی بر توانایی شرکت در اجرا استراتژی تجاری خود و رقابت در بازار دارند. علاوه براین، وی ادعا کرد که پنج جنبه اصلی از محیط وجود دارد که سازمان را تحت تأثیر قرار میدهد. این ابعاد شامل 1) آشفتگی یا غیرقایل پیشبینی بودن محیط، 2) خصومت یا استرسزا بودن و پرخطر بودن محیط، 3) گوناگونی یا عدم یکنواختی محیط، 4) پیچیدگی فنی یا اطلاعات پیچیده مورد نیاز برای تصمیمگیری، 5) محدودکننده یا اجبارکننده. براساس کار صورت گرفته توسط خاندوالا؛ میلر و فریزن (1978) عنوان کردند که محیط شرکت به طور کامل روی پاسخ استراتژیک شرکتها کنترل ندارد و شرکتها میتوانند از طریق تحلیل فعالیتها، نوآوری در محصولات یا بازارها، بکارگیری استراتژیهای مناسب و یا به عبارت دیگر گرایش کارآفرینانه با فشارهای محیطی سازگار شوند. برخی از نظریه پردازان به جنبههای خاصی از محیط تأکید کرده و تعاریف خود از محیط خارج سازمان را براساس آن ارائه نمودهاند. برای مثال، مفهوم سازی ارائه شده توسط دانکن (1972) عدم اطمینان محیطی را بعنوان سازهای که دارای دو بُعد پویایی و پیچیدگی در نظر گرفته است. سه نشانگر عملیاتی از این ابعاد ساخته شدند: کفایت اطلاعات درباره عامل خاص در سوال، اهمیت عامل برای عملکرد شرکت، و قابلیت پیش بینی واکنش عامل به تصمیمات شرکت. تغییر محیطی دامنهای از ایستا (جائیکه تغییر محیطی خیلی کم است) تا پویا (که تغییرات محیطی شدید است) را دربر میگیرد. هر چه محیط پویاتر باشد، مدیریت برای پیشبینی احتمالات مرتبط با راهکارهای تصمیمات مختلفی که قصد انجامشان را دارد، با مشکلات بیشتری روبروست. اگر همه شرایط دیگر یکسان فرض شوند، مدیریت ترجیح خواهد داد، محیطی ایستا و بدون تغییر را انتخاب کند، زیرا در چنین محیطی مسائل و مشکلاتی که احتمالاً وجود دارند از قابلیت پیش بینی زیادی برخوردارند. پیچیدگی محیطی به تعداد عناصر خارجی که می‌توانند عملیات سازمان را تحت تأثیر قرار داده، برمی‌گردد. زمانی که محیط پیچیده نیست، عناصر اندکی در محیط وجود دارند که مدیریت ملزم به نظارت آنهاست و در چنین حالتی عناصر محیطی نسبت به هم متجانساند. وقتی که محیط پیچده بوده، دارای تعداد زیادی عناصر می‌باشد که باید نظارت شوند و چنین عناصری در این نوع محیط نامتجانس خواهند بود. افزایش در پیچیدگی محیطی منجر به عدم تمرکز می‌شود که این امر سازمان را قادر میسازد، تا عناصر محیطی را در طیف وسیعی گسترده شدهاند، موثرتر و دقیقتر نظارت کند. رابینز (1991) عدم اطمینان محیطی را یکی از عامل محیط بیرون سازمان معرفی میکند که عملکرد سازمان را تحت تأثیر قرار میدهد. از نظر رابینز، عدم اطمینان محیطی به میزان آگاهی مدیران از تغییرات محیط بیرونی سازمان و توانایی آنها در پیشبینی این تغییرات اطلاق میشود که توسط دو عامل پیچیدگی و درجه تغییر مولفههای محیطی تحت تأثیر قرار میگیرد. پیچیدگی به تعداد مولفههای محیط بیرونی سازمان اشاره دارد، در حالی که درجه تغییر بیانگر پویایی یا ثبات محیط بیرونی میباشد. شکل 2-3 ماتریس عدم اطمینان محیطی را نشان میدهد. 4- عدم اطمینان محیطی زیادمحیط پویا و غیرقابل پیش بینیمولفههای محیطی زیادمولفهها مشابه هم نیستند و در جریان تغییر مداوم قرار دارندنیاز زیاد برای شناخت مولفهها3- عدم اطمینان محیطی کم تا متوسطمحیط باثبات و قابل پیش بینیمولفههای محیطی زیادمولفهها مشابه هم نیستند و اساساً ثابت میمانندنیاز زیاد برای شناخت مولفههاپیچیدهدرجه پیچیدگی2- عدم اطمینان محیطی کم تا متوسطمحیط پویا و غیرقابل پیش بینیمولفههای محیطی اندکمولفهها تاحدی مشابهاند اما در جریان تغییر مداوم قرار دارندنیاز اندک برای شناخت مولفهها1- عدم اطمینان محیطی کممحیط باثبات و قابل پیش بینیمولفههای محیطی اندکمولفهها تاحدی مشابهاند و اساساً ثابت میمانندنیاز اندک برای شناخت مولفههاسادهپویاباثباتدرجه تغییر شکل 2-1- ماتریس عدم اطمینان محیطی (رابینز، 1991) همان طور که در شکل 2-1 ملاحظه میشود، در شرایطی که محیط درجه تغییر اندک (محیط باثبات) و پیچیدگی کمی (محیط ساده) داشته باشد، عدم اطمینان محیطی در کمترین حد خود قرار دارد. در این شرایط محیط باثبات و قابل پیش بینی بوده و مولفههای اندک در محیط خارجی سازمان وجود دارد. همچنین مولفهها تاحدی مشابه یکدیگرند و اساساً ثابت میمانند. در این شرایط سازمان نیاز اندک برای شناخت مولفههای محیط خارجی دارد (بخش 1). در شرایطی که درجه تغییر محیط زیاد باشد (محیط پویا)، اما پیچیدگی کم باشد (محیط ساده)، عدم اطمینان محیطی افزایش یافته و در حد کم تا متوسط قرار میگیرد. تحت این شرایط محیط پویا و غیرقابل پیشبینی بوده و مولفههای محیطی اندک است. همچنین، مولفهها تاحدی مشابه یکدیگر بوده اما در جریان تغییر مداوم قرار دارند. در این شرایط، سازمان نیاز اندکی برای شناخت مولفههای محیط خارج سازمان دارند (بخش 2). در شرایطی که درجه تغییر محیط اندک باشد (محیط باثبات)، اما پیچیدگی آن در حد بالایی قرار داشته باشد (محیط پیچیده)، عدم اطمینان محیطی افزایش یافته و در حد کم تا متوسط قرار میگیرد. تحت این شرایط محیط باثبات و قابل پیشبینی است اما مولفههای زیادی در محیط وجود دارد. همچنین مولفهها مشابه هم نیستند و اساساً ثابت میمانند. در این شرایط سازمان نیاز زیادی برای شناخت مولفههای محیط خارجی دارد (بخش 3). بالاترین حد عدم اطمینان محیطی زمانی است که شرایط محیط در بالاترین درجه پیچیدگی و تغییر قرار دارد. تحت این شرایط محیط پویا و غیرقابل پیشبینی بوده و مولفههای زیاد در محیط وجود دارد. علاوه براین، مولفهها مشابه هم نبوده و در جریان تغییر مداوم قرار دارند. در این وضعیت، سازمان نیاز بالایی برای شناخت مولفههای محیط خارج سازمان دارد (بخش 4). مرور انجام شده توسط باچکو (1994) با رویکرد نظریه پردازی و اندازهگیری عدم اطمینان محیطی نشان میدهد که تحقیقات انجام شده تا قبل از سال 1990 بطور عمده برپایه دو مقیاس اندازهگیری لاورنس و لورچ (1967) و دانکن (1972) بوده است. مقیاس لاورنس و لورچ (1967) عدم اطمینان همراه شده با شغل خاصی را در یک سازمان مورد آزمایش قرار میدهد. این مقیاس روی یک شغل یا وظیفه خاص تمرکز دارد و میلکن (1987) اعتقاد دارد که این مقیاس ممکن است اندازهگیری مناسبی برای ارزیابی محیط کلی یک سازمان ارائه ندهد. همچنین وی پیشنهاد کرد که مقیاسهای اندازهگیری لاورنس و لورچ (1967) و دانکن (1972) ممکن است اشکال مختلفی از عدم اطمینان محیطی را اندازهگیری کند و با تعریف نظری عدم اطمینان محیطی ادراک شده طوری که عدم اطمینان بیان میشود سازگار نیستند. بنابراین مقیاس دانکن ممکن است اندازهگیری مناسبی از عدم اطمینان محیطی ادراک شده مدیران ارائه ندهد. ارزیابیهای تجربی ویژگیهای اندازهگیری این مقیاسها نشان داده است که هر دو مقیاس ضعف معنیداری دارند (دانی و همکاران، 1975؛ توسی و همکاران، 1973). پایایی هر دو مقیاس نسبتاً پایین بدست آمده است. همبستگیهای بین خرده مقیاسهای هر ابزار و همبستگی بین دو ابزار معنیدار نبودند. علاوه براین، تلاشهای صورت گرفته برای اعتباریابی این ابزارها با استفاده فرار بودن محیطی عموماً موفقیتآمیز نبوده است (دانی و همکاران، 1975؛ توسی و همکاران، 1973). مرور باچکو (1994) روی تحقیقات سازمانی با استفاده از عدم اطمینان محیطی بعنوان متغیر تحقیقات، مشکلاتی را در خصوص پایداری اندازهگیری این سازه نشان داد. برخی تحقیقات مقیاس ساخته شده توسط دانکن را با ایجاد تغییراتی مورد استفاده قرار دادهاند (برای مثال، اندرسون و کیدا، 1985؛ براون و اسکواب، 1984؛ کوبرگ و آنگسون، 1987؛ مککیبل، 1990). در سایه ویژگیهای اندازهگیری گزارش شده توسط دانی و همکاران (1975)، استفاده از این مقیاس سوال برانگیز است. علاوه براین، مفهوم سازیهای استفاده شده برای سازه عدم اطمینان محیطی در این دو مطالعه پایدار نیستند و در دامنه قابل پیش بینی تا پویایی و همچنین پیچیدگی تا قابل کنترل در تغییر است. این تفاوتها در تعاریف نظری سازه عدم اطمینان محیطی تعمیم و تفسیر نتایج را مشکل میسازد. میلر و فریزن (1978) از ابعاد پویایی، عدمیکنواختی و خصومت برای اندازهگیری ویژگیهای محیط خارجی سازمان استفاده کردند. آلدریچ (1979) پنج بُعد ظرفیت، آشفتگی، تجانس- عدم تجانس، باثبات- بیثبات و تمرکز- پراکندگی را برای عدم اطمینان محیطی پیشنهاد کرده است. میلر و درج (1986) عدم اطمینان محیطی را از پنج بُعد 1) فرّار بودن روشهای بازاریابی، 2) نرخ از رده خارج شدن محصولات، 3) غیرقابل پیشبینی بودن رقباء، 4) غیرقابل پیشبینی بودن نیازها و سلیقهها و 5) تغییر در شیوههای تولید یا ارائه خدمات مورد تحلیل قرار داده است. میلیکن (1987) و اسوالد و همکاران (1997) هفت بُعد باثبات- متلاطم، ساده-پیچیده، قابل پیشبینی- غیرقابل پیشبینی، ایستا- پویا، تهدیدآمیز- غیرتهدیدآمیز، محرک- راکد و در نهایت مطمئن- نامطمئن را برای عدم اطمینان محیطی در نظر گرفتهاند. آچرول و استیم (1988) و پاسوان و همکاران (1998) عدم اطمینان محیطی را متشکل از چهار بُعد تنوع (بین مشتریان)، پویایی، تمرکز و ظرفیت معرفی کردهاند. در نهایت، گاپتا و وایلمون (1990) افزایش عدم اطمینان محیطی را به چهار بُعد نسبت میدهند که شامل افزایش رقابت جهانی، توسعه مستمر فناوریهای جدید که به طور سریع باعث از دور خارج شدن محصولات موجود میشود، تغییر در نیازمندیها و ملزومات مشتری که چرخه حیات محصول را کوتاهتر میکند و در نهایت افزایش نیاز به درگیری سازمانهای بیرونی مانند تأمین کنندگان و مشتریان میباشند. جدول 2-1 خلاصه از مفهوم سازیهای موجود را که در آنها ویژگیهای محیطی مختلف منشاء ایجاد عدم اطمینان در نظر گرفته شده است نشان میدهد. برخی دیگر از محققان معتقدند که عدم اطمینان محیطی میبایست براساس منابع تولید آن تفکیک شود، لذا ابزارهای اندازهگیری پیشنهادی خود را براساس منابع عدم اطمینان محیطی ارائه کردهاند (مایلس و اسنو، 1978؛ میلر، 1993). مایلس و اسنو (1978) در مفهوم سازی عدم اطمینان محیطی براساس منابع، شش بُعد تهیه کننده، رقبا، مشتری، مالی، دولت و اتحادیه را پیشنهاد کردند که این ساختار توسط مطالعات باچکو (1994) حمایت شده است. به طور مشابه، میلر (1993) منابع عدم اطمینان محیطی را شامل 1) دولت و سیاستها، 2) اقتصاد، 3) منابع و خدمات مورد نیاز صنعت، 4) محصولات، بازارها و تقاضا، 5) رقابت و 6) فناوری صنعت معرفی کرده است که این ساختار برای تحلیل عدم اطمینان محیطی ادراک شده در محیطهای تجاری میباشد و توسط ورنر (1996) مورد تأیید قرار گرفته است. این مفهوم سازیها به طور خلاصه در جدول 2-2 آمده است. با توجه به زمینه مورد مطالعه در تحقیق حاضر، به نظر میرسد که مفهوم سازی میلر (1993) در مقایسه با سایرین، کارایی بیشتری در زمینه بانکداری خواهد داشت. جدول 2-1- نظریههای عدم اطمینان محیطی (براساس ویژگیهای محیطی تولید کننده عدم اطمینان) محققابعاد سازهدانکن (1972)1) پویایی 2) پیچیدگیمیلر و فریزن (1978)1) پویایی 2) عدمیکنواختی 3) خصومتآلدریچ (1979)1) ظرفیت 2) آشفتگی 3) تجانس- عدم تجانس4) ثبات- بی ثبات 5) تمرکز- پراکندگیمیلر و درج (1986)1) فرّار بودن روشهای بازاریابی2) نرخ از رده خارج شدن محصولات3) غیرقابل پیشبینی بودن رقباء4) غیرقابل پیشبینی بودن نیازها و سلیقهها5) تغییر در شیوههای تولید یا ارائه خدماتمیلیکن (1987)اسوالد و همکاران (1997)1) باثبات- متلاطم 2) ساده- پیچیده 3) قابل پیشبینی- غیرقابل پیشبینی 4) ایستا- پویا5) تهدیدآمیز- غیرتهدیدآمیز 6) محرک- راکد7) مطمئن- نامطمئنآچرول و استیم (1988)پاسوان و همکاران (1998)1) تنوع (بین مشتریان) 2) پویایی 3) تمرکز 4) ظرفیتگاپتا و وایلمون (1990)1) افزایش رقابت جهانی.2) توسعه مستمر فناوریهای جدید که به طور سریع باعث از دور خارج شدن محصولات موجود میشود.3) تغییر در نیازمندیها و ملزومات مشتری که چرخه حیات محصول را کوتاهتر میکند.4) افزایش نیاز به درگیری سازمانهای بیرونی مانند تأمین کنندگان و مشتریان. جدول 2-2- نظریههای عدم اطمینان محیطی (براساس منابع محیطی تولید کننده عدم اطمینان) محققابعاد سازهمایلس و اسنو (1987)1) تأمین کنندگان 2) رقباء3) مشتریان4) بازارهای مالی5) دولت و آژانسهای تنظیم کننده6) اتحادیهمیلر (1993)1) دولت و سیاستها 2) اقتصاد 3) منابع و خدمات مورد نیاز صنعت4) محصولات، بازارها و تقاضا5) رقابت 6) فناوری صنعت 2-2-2- مشتری مداری مفهوم مشتری مداری به عنوان یکی از زمینههای اصلی تحقیقات بازاریابی بوده و در طول چند دهه اخیر به طور وسیعی مورد توجه محققان قرار گرفته است. تحقیقات گذشته از این حقیقت حمایت میکنند که سازمانهای پیرو چشم انداز مشتری مداری در مقایسه با سایر سازمانها کیفیت تولید و خدمات بالاتری داشته و نقش بیشتری در ایجاد رضایت مشتریان ایفاء میکنند و از این طریق به طور سودمندتری به اهداف سازمانی نایل میشوند (براون و همکاران، 2002؛ دوناوان و همکاران، 2004؛ کوتلر، 1997). از دیدگاه اهمیت نگرش و رفتار کارمندان در ارائه خدمات، مشتری مداری در سازمانهای خدماتی و از آن جمله بانکها و موسسات مالی و اعتباری در تمامی تعاملات کارمندان با مشتریان به کار گرفته میشود (دابنی، 2002؛ دوناوان و همکاران، 2004). مفهوم مشتری مداری به طور قابل معاوضهای با مفاهیم بازارمداری (دشپاند و همکاران، 1993؛ هارتلین و همکاران، 2000؛ برادی و کرونین، 2001)، اولویت مشتری (شاپیرو، 1988؛ وبستر، 1988) و هوش مشتری (گرونروس، 1985) استفاده شده است. به طور اولیه، ساکس و ویتز (1982) مشتری مداری را به عنوان مفاهیم بازاریابی که توسط فروشندگان در هنگام تعامل با مشتریان بالقوه خود استفاده میکنند تعریف کردند. همچنین ناور و اسلاتر (1990) اشاره کردند که مشتری مداری فهم چرخه ارزش مشتریان شامل تغییرات حاضر و آتی است. دشپاند و همکاران (1993) مشتری مداری را با دیدگاه فرهنگ سازمانی مورد مطالعه قرار داده و آن را به عنوان یک سری از باورهایی که بدون استثناء علایق مشتریان را با هدف ایجاد سازمان سودآور در بلند مدت نسبت به علایق صاحبان، مدیران و کارمندان در اولویت قرار میدهد تعریف کردند. علاوه براین، دانلپ، داتسون و چمبرز (1988) مورد تأکید قرار دادند که نمایندههای فروش مشتری مدار ممکن است برخی از اهداف کوتاه مدت خود را از دست دهند، اما سرانجام آنها قادر به کسب مشتریان دائمی خواهند بود. کلی (1992) عنوان میکند که مشتری مداری روابط بلند مدتی را بین مشتریان و سازمان ایجاد میکند و این موضوع برای هر دو طرف سودمند است. در نتیجه، پایه مرکزی باورهای مشتری مداری تأکید بر اولویت مشتری و روابط طولانی مدت با مشتریان است. به طور کلی، محققان مشتری مداری را با دو رویکرد مفهومسازی کردهاند که رویکرد اول مشتری مداری را در سطح سازمانی و رویکرد دوم مشتری مداری را در سطح فردی مطرح میکند. در ادامه به تشریح این دو رویکرد پرداخته میشود. 2-2-2-1- رویکرد مشتری مداری در سطح سازمانی مشتری مداری در سطح سازمانی بیشتر با مفهوم بازارمداری مورد مطالعه قرار گرفته است (دشپاند و همکاران، 1993؛ هارتلین و همکاران، 2000؛ برادی و کرونین، 2001). در این رویکرد، بازار مداری به عنوان شکلی از فرهنگ سازمانی تعریف میشود، طوری که کارکنان به طور مستمر برای ایجاد ارزش بالاتر برای مشتریان متعهد میشوند. علاوه براین، بازارمداری به عنوان یک رشته فعالیتهای بازاریابی که منجر به عملکرد سازمانی بهتر منجر میشود در نظر گرفته میشود. سازمانهای بازارمدار در مقایسه با سازمانهایی که تولیدمدار، تمرکز خود را روی انطباق محصولات و خدمات خود با نیازها و انتظارات مشتریان معطوف میکنند (گرونروس، 2006). برای نائل شدن به این چنین تمرکزی روی مشتریان، یک شرکت با درجه بالای بازار مداری مجموعهای از ارزشهای به اشتراک گذاشته شده و باورهایی درباره در اولویت قرار دادن مشتریان را ترویج میدهد و حاصل کار خود را به شکل مزیت رقابتی قابل دفاع، کاهش هزینههای و افزایش سود به دست میآورد (دسفند، 1999). مفهوم بازار مداری روی تولید هوش تجاری هماهنگ شده، انتشار و پاسخ دهی به اطلاعات بازار برای تصمیمات سودمند و اثربخش تمرکز دارد (ساندکویست، فامالینن و سامینن، 2000؛ کولی و ژاورسکی، 1990). همچنین مفهوم بازار مداری با موضوعاتی نظیر فرهنگی سازمانی، نوآوری و برنامهریزی منابع انسانی و یادگیری سازمانی در ارتباط است (نارور و اسلاتر، 1990؛ روکرت، 1992؛ باکر و سینکولا، 1999؛ هولی، گرینلی، کدوگان و فاهی، 2005؛ کسکین، 2006). دو مطالعه مفهوم بازارمداری را در تحقیقات دانشگاهی و کسب و کار برپا نهاد است. مورد اول مربوط به مطالعه کولی و ژاورسکی (1990) میباشد. این محققان بازار مداری را به عنوان اجرای مفهوم بازاریابی مرور کرده است. این مدل بر گردآوری دادههای بازاریابی، انتشار این اطلاعات در راستای وظایف درون سازمان و عمل براساس این هوش ایجاد شده تأکید دارد. مدل کولی و ژاورسکی (1990) برپایه مصاحبههای صورت گرفته با 62 مدیر در پُستهای بازاریابی و غیر بازاریابی شرکتهای ایالات متحده ساخته شد. یکی از یافتههای اصلی تحقیق این بود که سودآوری نتیجه بازارمداری است نه مولفههای آن. چند سال بعد، ژاورسکی و کولی (1993) طی مقالهای به مرور و متغیرهای پیشنیازهای ظهور بازار مداری و نتایج حاصل از آن برای سازمان پرداختند. شکل 2-2 تعامل بین ایجاد آگاهی (هوش)، انتشار و پاسخدهی را نشان میدهد. گردآوری آگاهی (هوش) به به گردآوری اطلاعات درباره مشتریان، رقباء و محل بازار اشاره دارد. پاسخدهی تنها زمانی رخ میدهد که فرآیندهای فرمولبندی شده برای به اشتراک گذاشتن هوش تجاری سنگین نبوده و به راحتی قابل دسترسی باشد. چنانچه مدیریت بر به اشتراک گذاشتن این آگاهی تأکید کند و چنانچه سیستم پاداش دهی سازمان انگیزه لازم برای انجام را فرآهم نماید و انجام آن به عنوان یک خطا به حساب نیاید، در این صورت پاسخدهی حاصل خواهد شد. به عبارت دیگر، مدیر با کارمند تنها زمانی خواهان به اشتراک گذاشتن اطلاعات هستند که اجرای آن برایشان هزینه نداشته باشد. کولی، ژاورسکی و کومار (1993) براساس مدل خود پرسشنامهای 32 عبارتی با نام MARKOR ارائه کردند که سه بُعد فوقالذکر از بازار مداری را مورد اندازهگیری قرار میدهد. 1428115687070بازارمداری00بازارمداری شکل 2-2- دیدگاه کولی و ژاورسکی در مورد بازارمداری (منبع: کولی و ژاورسکی، 1990) مطالعه دوم در این زمینه توسط نارور و اسلاتر (1990) صورت گرفته است. نارور و اسلاتر بازارمداری را به عنوان سه مولفه رفتاری شامل مشتریمداری، رقیب مداری و هماهنگی میان وظیفهای و همچنین دو معیار تصمیم شامل تمرکز بلندت مدت و سودآوری تعریف کردند. در این تحقیق با مدیران 113 واحد تجاری استراتژیک یک شرکت مصاحبه شد. محققان بازارمداری را به عنوان یک فرهنگ سازمانی مرور کردند. نارور و اسلاتر استدلال آوردند که شرکتهای بازارمدار نه تنها روی مشتریان متمرکز میشوند بلکه به طور برابر روی رقبای خود نیز تمرکز دارند. علاوه براین، آنها تأکید خود را روی هماهنگی میان وظیفه ای قرار دادند که واسطهای برای ایجاد اتحاد بین تمامی وظایف در سازمان است و بخشی از فرهنگ سازمانی به شمار میرود. شکل 2-3 تعامل بین سه مولفه رفتاری مشتری مداری، رقیب مداری و هماهنگی میان وظیفه ای را نشان میدهد. 852170-327660تمرکز درازمدت روی سودمشتری مداریهماهنگی میان وظیفهایرقیب مداریبازار هدف00تمرکز درازمدت روی سودمشتری مداریهماهنگی میان وظیفهایرقیب مداریبازار هدف شکل 2-3- دیدگاه نارور و اسلاتر در مورد بازارمداری (منبع: نارور و اسلاتر، 1990) مطابق نظر نارور و اسلاتر (1990) نوآوری مستمر در هر یک از این مولفههای ضروری است. چنانچه هیچ نوآوری و استمراری در ایجاد اطلاعات وجود نداشته باشد، کارکنان پیشنیاز درستی برای ارائه خدمات اضافهتر برای مشتریان نخواهند داشت. دو معیار تصمیم گیری که در شکل 2-5 مشاهده میشود تمرکز بلند مدت و سودآوری هستند. از طریق ایجاد مستمر ارزش بالاتر برای مشتری است که یک تجارت میتواند عملکرد سودآور بلند مدت برای خود ایجاد نماید. براساس این چارچوب مفهومی، ابزاری با نام MAKTOR برای اندازهگیری بازارمداری توسط نارور و اسلاتر (1990) ساخته شد که به طور وسیعی در ادبیات مدیریت و بازاریابی مورد استفاده قرار گرفته است. اوزکوویسکی و فارل (1998) پیشنهاد کردند که MAKTOR به طور کلی نسبت به MARKOR در تبیین واریانس عملکرد تجاری برتری دارد. دو دیدگاه مطرح شده توسط کولی و ژاورسکی (1990) و نارور و اسلاتر (1990) کاملاً مشابه و مکمل هم هستند و برای هر نوع مطالعه روی بازارمداری مفید میباشند. هر دو مطالعه مفهوم بازارمداری را به عنوان سازهای که منجر به مزیت رقابتی بیشتر میشود مرورکرده و اتفاق نظر دارند که هوش تجاری درباره مشتری و رقبا پیشنیاز کلیدی برای ایجاد بازارمداری است. هر دو مطالعه نتیجهگیری میکنند که همه مدیران و کارکنان نیاز است تا در ایجاد و حفظ بازار مشارکت داشته باشند و بازار مداری سازهای با سه مولفه مهم است. با این حال، دو دیدگاه تفاوتهای مهمی نیز دارند. کولی و ژاورسکی (1990) تأکید بیشتری روی مشتریان دارند در حالی که نارور و اسلاتر (1990) روی نقش انسانی متمرکز شده و بازارمداری را به عنوان یک فرهنگ تشریج میکند که با ایجاد جوی اختصاصی به رفتارهای مشتری/ رقیب مدار مسلم در سراسر سازمان منجر شده و باعث بهبود عملکرد میشود. تا دهه قبل، محققان با بکارگیری جداگانه از دو دیدگاه، مطالعات ناقصی را روی بازار مداری انجام دادهاند. با ورود به هزاره جدید، دیدگاه جدید مطرح شد که دو دیدگاه مفهومی منحصر به فرد نبوده بلکه مکمل یکدیگر هستند. شواهد نشان میدهد که هر دو دیدگاه مفهومی بازار و فرهنگ، به طور برابر ارکان مهمی در ایجاد بازار مداری هستند (هارلی و هالت، 1998). کرور، مولا و سنچز (2002) به این نظر موافقت کرده و بیان کردند که هر دو دیدگاه متقابلاً منحصر به فرد نبوده و در واقع ابعاد مختلف یک مفهوم ثابت را نشان میدهند. تلفیق دو چارچوب کولی و ژاورسکی (1990) و نارور و اسلاتر (1990) مدل دو بعدی بازارمداری را ایجاد میکند که در شکل 2-4 آمده است. همان طور که در دایره بیرونی مدل مشاهده میشود، مشتری مداری، رقیب مداری و بازاریابی یکپارچه بایست در تمامی عملیاتهای سازمان به وجود آید. سازمانها برای توانمند ساختن مدیریت و کارکنان به وسیله هوش تجاری، باید سیستمهایی برای ایجاد هوش تجاری و همچنین انتشار و توزیع آن داشته باشند که در دایره داخلی مشاهده میشود. به وضوح، مدیریت و کارکنان به محض دریافت اطلاعات (هوش تجاری) باید عمل کنند. وظیفه مدیریت عالی مستقر کردن فرهنگ بازارمدار به وسیله اتخاذ استراتژی و اجرای آن در تمامی سطوح سازمان است. بنابراین، مدل یکپارچه شده تعریفی را ارائه میکند که در آن بازارمداری اجرای مفهوم بازاریابی برپایه برخی از اشکال فرهنگ سازمانی است (اسکالک، 2008). 558800248920بازارمداریمشتری مداریرقیب مداریبازاریابی یکپارچه00بازارمداریمشتری مداریرقیب مداریبازاریابی یکپارچه شکل 2-4- مدل دو بعدی بازارمداری (منبع: اسکالک، 2008) رویکرد مشتری مداری در سطح سازمانی در مطالعات دیگر نیز به چشم میخورد. مطالعه لافرتی و هانت (2001) با خلاصه سازی نتایج تحقیقات انجام شده، رویههای مشتری مداری در سطح سازمانی را به طور واضح نشان دادند. این رویهها مفاهیمی مانند تصمیم گیری (شاپیرو، 1988)، هوش فروش (کولی و ژاورسکی، 1990)، دیدگاه فرهنگ رفتاری (نارور و اسلاتر، 1990)، دیدگاه راهبردی (روکرت، 1992؛ وبستر، 1992) و دیدگاه مشتری (دشپاند و همکاران، 1993) را در بر میگیرد. مفهوم بازار مداری ارتباط مثبت و بالایی با بُعد انطباق پذیری فرهنگ سازمانی دارد (شکل 2-5). از رو در برخی مطالعات برای اندازهگیری بازارمداری از بُعد انطباق پذیری فرهنگ سازمانی استفاده میشود. این بُعد شامل مولفههای یادگیری سازمانی، تمرکز روی مشتری و ایجاد تغییر میباشد. با چنین رویکردی، اسکالک (2008) با استفاده از اندازهگیری فرهنگ سازمانی و پرسشنامه MARKOR، نیمرخ بازارمداری در بانکهای ایسلند را مورد پیمایش قرار داد. نمونههای این تحقیق مدیران و پرسنل عملیاتی (خط جلو) تمام 32 موسسه مالی ایسلند بود. در مجموع 249 نفر پرسشنامه تکمیل و مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج این تحقیق نشان داد که بانکهای مورد مطالعه در ایجاد تغییر و تمرکز روی مشتری ضعف بالایی دارند که نشان دهنده پایین بودن سطح رفتارهای بازارمدارانه است. 98552017716500 341630187325توسعه قابلیتهاتیم گراییتوانمندسازیایجاد تغییرتمرکز روی مشترییادگیری سازمانیجهتگیری راهبردیاهدافبصیرتهماهنگی و یکپارچگی سازش و توافقارزشهایاصلیانطباق پذیریبازارمداریباورهاو پیش فرضها00توسعه قابلیتهاتیم گراییتوانمندسازیایجاد تغییرتمرکز روی مشترییادگیری سازمانیجهتگیری راهبردیاهدافبصیرتهماهنگی و یکپارچگی سازش و توافقارزشهایاصلیانطباق پذیریبازارمداریباورهاو پیش فرضها شکل 2-5- ارتباط مثبت بُعد انطباق پذیری فرهنگ سازمانی با مفهوم بازارمداری 2-2-2-2- رویکرد مشتری مداری در سطح فردی تحلیل مشتری مداری در سطح فردی از نکته نظر این که بازتابی از استراتژیهای مشتری مدارانه سازمان محسوب میشود دارای اهمیت است. مطالعات اولیه مشتری مداری در سطح فردی توسط ساکس و ویتز (1982) صورت گرفت. ساکس و ویتز (1982) مشتری مداری را به عنوان میزان کمکی که فروشندگان بدون تحمیل نظر خود به مشتریان در اتخاذ تصمیم خرید ارائه میدهند تعریف کردند، در حالی که این کمک رسانی نیازهای مشتری را برطرف کرده و در آنها احساس رضایت ایجاد میکند. این محققان مقیاس SOCO (فروش مداری/ مشتریمداری) را برای اندازهگیری مشتری مداری در کارمندان فروش سازمان پیشنهاد کردند. اگرچه مطالعه ساکس و ویتز (1982) اولین مطالعهای بود که اندازهگیری مشتری مداری را در سطح فردی مطرح کرد، اما این محققان تمرکز خود را به شناسایی عوامل تعیینکننده در شکلگیری مشتری مداری معطوف نکردند. با در نظر داشتن محدودیتهای مقیاس سوکو، بروان و همکاران (2002) برخی تعیین کنندههای مشتری مداری کارکنان خدماتی را پیشنهاد کردند. از نظر براون و همکاران (2002)، مشتری مداری کارکنان خدماتی به تمایل یا زمینه کارکنان برای برطرف کردن نیازهای مشتریان در زمینه شغلی اطلاق میشود. این محققان پیشنهاد کردند که درجه مشتری مداری کارکنان یا میزان آمادگی آنان برای برطرف ساختن نیازهای مشتریان سازه مهمی است که به طور عمده به وسیله ویژگیهای شخصیتی پایهای و فوریت موقعیتهای خاص تعیین میشود. بنابراین، آنها معتقد بودند که مشتری مداری در شرایط خدماتی از ترکیب دو بُعد نیاز و لذتبخشی شکل میگیرد. این ابعاد باعث میشود تا یک کارمند مشتری مدارانه رفتار کند. بُعد نیاز نشان دهنده باورهای کارکنان درباره توانایی برطرف کردن نیازهای مشتریان است در حالی که بُعد لذتبخشی میزان احساس لذت ذاتی کارکنان در ایجاد تعامل و ارائه خدمت به مشتریان را نشان میدهد (براون و همکاران، 2002). اگان و شیپلی (1995) طی یک تحقیق تجربی به تعیین ابعاد مشتری مداری در بخش خدمات مالی کشور انگلستان پرداختند. جامعه هدف این تحقیق بانکها (پسانداز و تجاری)، بورس اوراق بهادار، و بیمه بود. براساس مرور ادبیات و مصاحبههای عمیق، هفت بُعد برای پرسشنامه در نظر گرفته شد که شامل ارتباطات، عملکرد مشتری، خدمت رسانی، سیستمهای خدماتی، تماس با مشتری، تصویر ذهنی و اعتبار و در نهایت زمینه مشتری بود و براساس تحلیل عاملی روی دادههای 187 پرسشنامه تکمیل شده مورد تأیید قرار گرفت. نتایج این تحقیق نشان داد که در بانکهای تجاری سیستمهای خدماتی، خدمت رسانی و تماس با مشتری سه بُعد با اهمیت مستری مداری است. در بین بخشهای مختلف خدمات بیمه دارای بیشترین سطح مشتری مداری بود. دوناوان و همکاران (2004) مدلی را ارائه کردند که چگونگی تأثیر مشتری مداری کارکنان خدماتی در بانکها و موسسات مالی بر چند متغیر شغلی شامل برازش شغلی ادراک شده، رضایت شغلی، تعهد به موسسه و در نهایت رفتارهای شهروندی سازمانی را توضیح میدهد. این مدل بیشتر از آن که به بررسی تعیینکنندههای مشتری مداری کارکنان خدماتی پرداخته باشد بر نتایج حاصل از آن تمرکز دارد. اگرچه این محققان با تعریف براون و همکارانش (2002) موافق بودند، اما ابعاد مختلفی برای بُعد نیاز با نامهای نیاز به مشتری نوازی، نیاز به استنباط نیاز مشتری، نیاز به خدمترسانی و نیاز به ارتباط پیشنهاد کردند. دوناوان و همکاران (2004) برای اندازهگیری این چهار بُعد، با توجه به دادههای گردآوری شده از 156 کارمند بانک در شهر میدوسترن ایالات متحده، یک مقیاس 13 عبارتی ساختند که 65 درصد از واریانس مشتری مداری کارمندان بانک را توضیح داد. ضریب پایایی این مقیاس 88/0 گزارش گردید که در تحقیق حاضر نیز از این مدل اندازهگیری استفاده میشود، چرا که روایی سازه این مدل اندازهگیری در تحقیقات انجام شده در بانکهای داخل کشور مورد تایید قرار گرفته است. از سایر چارچوبهای مفهومی ارائه شده برای مشتری مداری در کارکنان خدمات میتوان به مدل هنینگ- تارائو و تارائو (2003) اشاره کرد. مدل ارائه شده توسط این محققان یکی از مدلهای مفهومی کارآمد برای اندازهگیری تأثیر مشتری مداری کارکنان خدماتی بر عملکرد سازمانی به شمار میرود. براساس این مدل، مشتری مداری در کارکنان خدمات یک سازه پیچیده و چند بُعدی است. هنینگ- تارائو و تارائو (2003) مشتری مداری در کارکنان خدمات را به عنوان یک سازه سه بُعدی با ابعاد انگیزش کارکنان برای تأمین نیازهای مشتریان، مهارتهایی که کارکنان برای برطرف کردن نیازهای مشتریان لازم دارند، و آزادی یا قدرت ادراک شده کارکنان برای اتخاذ تصمیمات مربوط به تأمین نیازها و خواستههای مشتریان تعریف کردند. اگرچه این محققان نتایج حاصل از مشتری مداری را در کار خود مورد بحث قرار ندادهاند اما پیشنیازهای هر سه بُعد مشتری مداری با جزئیات کامل مورد بحث قرار گرفته است. هنینگ- تارائو (2004) در مطالعه تجربی دیگری، یک مدل چهار بُعدی برای مشتری مداری کارکنان خدمات ارائه کرد که شامل ابعاد مهارتهای تکنیکی، مهارتهای اجتماعی، انگیزش و توان تصمیمگیری کارکنان میباشد. در حقیقت ابعاد ارائه شده در هر دو مطالعه یکسان است با این تفاوت که بُعد مهارت در مطالعه بعدی به دو بُعد مهارتهای تکنیکی و اجتماعی از هم تفکیک شد. 2-2-3- کارآفرینی 2-2-3-1- سیر تکاملی کارآفريني كارآفريني‌ از ابتداي‌ خلقت‌ بشر و در تمام‌ طول زندگي‌ انسان حضور داشته‌ و مبناي ‌تحولات‌ و پيشرفتهاي‌ بشري‌ بوده‌ است‌. ليكن‌ تعاريف‌ زياد و متنوعي‌ از آن‌ در سير تاريخي‌ و روند تكامل کارآفرینی عنوان شده ‌است. ژوزف شومپيتر (1934) كارآفريني را به عنوان نيروي بر هم زننده اقتصاد بكار برد و آن را تحت عنوان «تخريب خلاق» نامگذاري كرد. از نظر وي كارآفرين نيروي محركه اصلي در توسعه اقتصادي است و نقش كارآفريني نوآوري يا ايجاد تركيب هاي تازه از منابع است. كارآفريني شومپيتري شامل سه ويژگي اساسي است. اول این که كارآفريني از قبل قابل درك است، اما نميتوان با بكار بردن قوانين معمولي و با استنباط از حقايق موجود بطور علمي آن را پيش بيني نمود. دوم این که، كارآفريني رويدادها و نتايج بلند مدت را شكل ميدهد و براي اينكه موقعيتهاي مناسبي خلق كند، موقعيتهاي اقتصادي و اجتماعي را تغيير ميدهد و سوم این که كثرت و تكرار رويدادهاي كارآفرينانه به كيفيت نسبي نيروها، تصميمات فرد، اقدامات و الگوهاي رفتاري بستگي دارد (به نقل از توني و لي، 2001). جفري‌ تيمونز (1990) درخصوص‌ كارآفريني‌ عنوان میکند که كارآفريني‌ خلق‌ و ايجاد بينشي‌ ارزشمند از هيچ‌ است. كارآفريني‌ فرآيند ايجاد و دستيابي‌ به‌ فرصتها و دنبال‌ كردن‌ آنها بدون‌ توجه‌ به ‌منابعي‌ است‌ كه‌ در حال‌ حاضر موجود است‌. كارآفريني‌ شامل‌، خلق‌ و توزيع‌ ارزش‌ و منافع‌ بين‌ افراد، گروه ها، سازمانها و جامعه‌ مي‌باشد. ايکولز و نک (1998) معتقدند، كارآفريني فرآيندي است كه در محيطها و مجموعههاي مختلفي اتفاق ميافتد و طي آن تغييرات در سيستم اقتصادي از طريق نوآوري افرادي كه به فرصتهاي اقتصادي واكنش نشان ميدهند، رخ ميدهد كه اين باعث ايجاد ارزش فردي و اجتماعي خواهد شد. ديكينز و فريل (2002) کارآفريني را ايجاد فعاليت اقتصادي جديد كه مبتني بر محصول يا خدمت جديد بوده و حداقل از نظر محصولات و خدمات تفاوت معنا‌داري با بقيه بازار دارد، ميدانند. بنياد كافمن، ديده‌بان جهاني كارآفريني و كنسرسيوم تحقيقات كارآفريني (2005) معتقدند که کارآفريني فرايند ايجاد كسب و كار جديد است. از ديدگاه هيسريچ، پيترز و شفرد (2005) كارآفريني عبارت است از فرآيند ايجاد كالا يا ارايه خدمات جديد همراه با خطرپذيري و دريافت پاداش مالي. به طور كلي كلين ترنر در تعريف جامع خود از كارآفريني عنوان میکند که كارآفريني شامل فرايند جستجو و پيگيري فرصت و حداكثرسازي ارزش ناشي از آن است (نقل در کوچ، 2005). تقريباً در همه تعاريف کارآفريني، اين توافق وجود دارد که کارآفرینی: پيشگام است. ساز و کارهاي اجتماعي و اقتصادي را براي تبديل منابع و موقعيت ها به وضعيت عملي، سازماندهي يا سازماندهي مجدد ميکند. با مخاطره و شکست همراه است. سير تاريخي مفهوم کارآفريني را به طور کلي مي‌توان به پنج دوره تقسيم نمود. در دوره اول که دوره زمانی قرون 15 و 16 ميلادي را شامل میشود كارآفرين كسي است كه مسئوليت اجراي پروژه هاي بزرگ را بر عهده ميگيرد و کارآفرینان صاحبان پروژههاي بزرگ بودند. در دوره دوم که همزمان با قرن 17 ميلادي بود، مفهوم کارآفرینی با اضافه شدن ویژگی دیگری با نام مخاطره پذيري شناخته شد. در این دوره که همزمان با شروع انقلاب صنعتي در اروپا بوده، كارآفرين به شخصي اطلاق ميشد كه در يك قرارداد پيمانكاري با دولت به منظور ارائه خدمات يا تهيه محصولات مقرر وارد ميشد. کانيلتون يکي از نخستين محققان حوزه کارآفرینی، فرد کارآفرين را کسي میداند که منابع را با قيمت مشخص مي‌خرد، روي آن فرآيندي را انجام مي‌دهد و آن را به قيمت نامشخص و تضمين نشده مي‌فروشد، از اين جهت او فردي مخاطره پذير است. دوره سوم همزمان با قرون 18 و 19 ميلادي و اوايل قرن بيستم است. در اين دوره كارآفرين از تأمين كنندگان سرمايه متمايز گردید. در دوره چهارم که دهههاي مياني قرن بيستم ميلادي را شامل میشود، مفهوم نوآوري به عنوان يك جزء اصلي تعريف كارآفريني تبديل شد. وظيفه كارآفرين اصلاح و متحول ساختن الگوي توليد به وسيله بهرهبرداري از يك اختراع يا به طور عموميتر يك امكان فني امتحان نشده براي توليد يك كالا جديد يا توليد يك كالا قديمي به روش جديد، بازگشايي منابع جديد براي دسترسي به مواد يا يك بازار جديد براي محصولات به وسيله تجديد سازماندهي يك صفت جديد ميباشد. از تعاريف برآمده از اين دوره مي توان موارد زير را نام برد. دوره پنجم دوران معاصر از سال 1980 تاكنون را در بر دارد. در اين دوره همزمان با موج جديد ايجاد كسب و كارهاي كوچك و رشد اقتصادي و شناخته شدن كارآفريني به عنوان تسريع كننده اين ساز و كار، توجه زيادي به اين رشته جلب شد. تا اين زمان كارآفريني فقط از ديدگاه محققان اقتصادي مورد بررسي قرار مي گرفت، ولي در اين دوره توجه جامعه شناسان و روان شناسان نيز به اين رشته معطوف گرديد (کردنائج و همکاران، 1386). بحث تقسيمبندي کارآفريني در طي دوره هاي مختلف، تكامل چشم گيري داشته است بطوري كه انواع جديدي از كارآفريني در دورانهاي مختلف به عرصه ظهور رسيده است. مطالعات در زمينه كارآفريني، معمولاً اين واژه را در سه زمينه و قالب كلي زير شكل ميدهد. 1- کارآفرینی در قالب افراد آزاد و غير وابسته به سازمان (كارآفرينان شخصي، كارآفريني مستقل). 2- کارآفرینی در قالب كاركنان سازمان (كارآفرينان سازماني، كارآفريني درون سازماني). 3- کارآفرینی در قالب سازمان (سازمان كارآفرين، كارآفريني سازماني). در تحقیق حاضر کارآفرینی در سطح سازمانی مورد مطالعه قرار میگیرد، لذا در ادامه، به طرح دیدگاههای مختلف درباره مفهوم کارآفرینی سطح سازمان پرداخته میشود. 2-2-3-2- جریانهای اصلی مطالعه کارآفرینی سازمانی ادبیات کارآفرینی مدعی این است که سازمانهای کارآفرین با یک سری از نگرشها و رفتارهای سازمانی مشخص میشود (کوین و میلس، 1999؛ کوین و اسلوین، 1989؛ کراتکو، نافزیگر و مونتاگنو، 1993؛ لی، لی و پنینگز، 2001؛ لامپکین و دس، 1996؛ لیون، لامپکین و دس، 2001؛ میلر، 1983؛ موریس و جونز، 1999؛ استیونسون و گامپرت، 1985؛ استیونسون و جاریلو، 1990). سازمانهای کارآفرین قابلیتهایی مانند تشخیص فرصت (میلر، 1983؛ استیونسون و جاریلو، 1990)، انعطافپذیری سازمانی (مورای، 1984؛ نامن و اسلوین، 1993؛ استیونسون و گامپرت، 1985) و توانایی سنجش، تشویق و پاداشدهی رفتار نوآورانه (زهرا، 1993) را به نمایش میگذارند. دراکر (1985) اشاره میکند، کارآفرینی بر پایه اصول یکسانی پایه ریزی میشود، خواه کارآفرین یک سازمان بزرگ باشد و خواه یک فرد که کسب و کار جدیدی شروع کرده باشد. مدیریت کارآفرینانه به همه انواع سازمانها، صرفنظر از این که سازمان تجاری باشد یا خدماتی، انتفاعی باشد یا غیرانتفاعی، دولتی باشد یا خصوصی مربوط میشود. تعاریف موجود در ادبیات که تلاشهای کارآفرینانه سازمانها را توصیف کرده و تعامل احتمالی بین مدیریت سازمانی و کارآفرینی را مورد تأیید قرار میدهند شامل کارآفرینی شرکتی (بارگلمن، 1983؛ کرییر، 1996؛ کوین و میلس، 1999؛ کوین و اسلوین، 1991؛ دس، لامپکین و مکگی، 1999؛ هیسریچ و پیترز، 1986؛ هورنزبی، کراتکو و زهرا، 2002؛ زهرا، ایریلند و هیت، 2000)، مخاطرهجویی شرکتی (مکمیلان، بلوک و ناراسیمها، 1986؛ میلس و کوین، 2002؛ وونهیپل، 1977)، کارآفرینی راهبردی (گاس و گیزبرگ، 1990؛ هیت، ایریلند، کمپ و ساکستون، 2002؛ مورای، 1984)، مدیریت نوآورانه (کندوالا، 1977)، حالت راهبردی کارآفرینانه (کوین و اسلوین، 1991)، رفتار راهبردی (بارگلمن، 1983)، تعیین راهبرد کارآفرینانه (دس، لامپکین و کوین، 1997)، گرایش کارآفرینانه (کوین و اسلوین، 1986؛ کندوالا، 1977؛ لامپکین و دس، 1996؛ میلر، 1983؛ میلر و فریزن، 1978) و مدیریت کارآفرینانه (استیونسون و جاریلو، 1990؛ میشل، استوری و توماس، 2002) میباشند. دو جريان يا روش طبقه بندي كارآفريني سطح سازماني مشخص شده است. جريان اول كه ميتوان به آن، عنوان شيوه گرايش كارآفرينانه اطلاق کرد، بر پايه طبقه بندي ميلر و فريسن (1983) ميباشد. كوين و اسلوين (1991، 1986) اين مفهوم را توسعه داده و نام آن را به وضعيت كارآفرينانه تغيير دادند و سه ويژگي كارآفريني در سطح شركت را كه اكنون در سطح گستردهاي مورد قبول است، ارائه كردند که شامل نوآوري، پيشتازي در بازار و ريسك پذيري است. لامپكين و دس (1996) از مفهوم گرايش كارآفريني نام برده و اين مفهوم را با معرفي دو بعد ديگر توسعه دادهاند که این دو بُعد شامل استقلال و هجوم رقابتي بودند. به جاي بحث در مورد ويژگيهاي كارآفريني سطح سازماني و ملاحظه گرايشي كارآفرينانه به صورت يك مفهوم تك بعدي، آن چنان كه در مطالعات كوين و اسلوين (1991، 1986) مشهود است، لامپكين و دس (1996) نيز به اين مفهوم چند بعدي توجه كردند اما بر اساس يافتههاي تجربي خود، طبقه بندي كوين و اسلوين را به دو بعد نوآوري و پيشتازي در بازار كاهش دادند. جريان دوم كه در مطالعات گاث و گينزبرگ (1990) و زهرا (1993، 1991) مشهود است و ميتوان آن را تا زماني كه در سطح كل شركت مورد بررسي قرار ميگيرد، رويكرد كارآفريني سازماني نام گذاری كرد. اين روش با به حساب آوردن وسيع نوآوري و واژههاي شومپيتري، به شكلي مشابه، روش گرايش كارآفرينانه است. به هر حال، روش گرايش كارآفرينانه و روش كارآفريني سازماني به طور خاص دو ويژگي مهم از كارآفريني سطح سازمان را ارائه ميكند. ويژگي اول فعاليتهاي مخاطره آميز شركت يا ايجاد كسب و كار جديد بوسيله تاسيس شركت را دربر میگیرد، در حالي كه ويژگي دوم بازسازي استراتژيك، به معني تعريف مجدد استراتژي و سازماندهي شركت ميباشد. در تحقیق حاضر، با توجه به ویژگیهای زمینه مورد مطالعه (صنعت بانکداری)، جهت بررسی و تحلیل کارآفرینی در سطح سازمانی از رویکرد گرایش کارآفرینانه استفاده میشود. از این رو، در ادامه فصل به تشریح نظریههای موجود در خصوص گرایش کارآفرینانه پرداخته میشود. 2-2-3-3- گرایش کارآفرینانه سازمانهايي كه ميخواهند به طور موفق كارآفريني را در سطح سازمان اجرا کنند، نياز به يك گرايش كارآفرينانه دارند. گرايش كارآفرينانه به فعاليتهاي تعيين استراتژي اشاره دارد كه كسب و كارها براي شناسايي و راهبري شركتهاي نوپا به كار ميبرند. گرايش كارآفرينانه يك چار چوب ذهني و يك دورنما در مورد كارآفريني ارايه ميدهد كه در فرآيندهاي جاري شركت و فرهنگ سازماني منعكس شده است. مفهوم گرايش كارآفرينانه از تحقيقاتي نشات گرفته كه تعيين استراتژي را بر حسب الگوهاي عمل يا سبكهاي تصميم گيري ملاحظه نموده است. موضوع رایج در ادبیات گرایش کارآفرینانه این است که محققان همگی توافق دارند که گرایش کارآفرینانه یک فرآیند سطح سازمانی پویاست که صرف نظر از اندازه و نوع سازمان قابلیت کاربرد در هر سازمان را دارد (نایت، 1997). اگرچه مینتزبرگ (1973) عوامل پیشگامی و خطرپذیری را به جامعه مدیریت معرفی کرد، اما مطالعات اولیه کارآفرینی در سطح سازمان توسط خاندوالا (1977)، میلر و فرزین (1978، 1982) و میلر (1983) منجر به توسعه سازه گرایش کارآفرینانه شد که سه بُعد خطرپذیری سازمانی، پیشگامی و نوآوری را شامل میشد. مفهوم گرایش کارآفرینانه برای اشاره به فرآیندها و سبکهای اتخاذ استراتژی سازمان بکار گرفته شده است. در تکامل تدریجی گرایش کارآفرینانه، خاندوالا (1977) گرایش کارآفرینانه را به عنوان انتخاب استراتژیک تعریف کرد و مقیاسی برای اندازهگیری ویژگیهای سازمانی ارائه نمورد که کارآفرینی را نیز شامل میشد. میلر و فریزن (1978، 1982) ابعاد گرایش کارآفرینانه را تعریف کردند و آن را با عوامل مقیاس خاندوالا (1977) برای اندازهگیری کارآفرینی در سازمانها منطبق ساختند. با این حال، تلاشهای اولیه خاندوالا (1977) و میلر و فریزن (1978) منحصراً روی کارآفرینی تمرکز نداشت و تنها بینش اولیهای درباره سازه گرایش کارآفرینانه فرآهم مینمود. در ادامه مطالعات، میلر (1983) مفهوم گرایش کارآفرینانه را به وسیله ساخت یک مقیاس عملیاتی کرد و به بررسی تعیین کنندههای کارآفرینی در انواع مختلف سازمانها پرداخت. ميلر (1983) عنوان کرد، “ يك شرکت كارآفرينانه شرکتی است که در نوآوري محصول و بازار درگیر میشود، برخي اقدامات مخاطره آميز را به عهده میگیرد و اولين شركتي است كه با نوآوريهاي پيشگام مطرح میشود و رقبا را تحت فشار قرار میدهد” (ص 771). میلر (1983) گرایش کارآفرینانه را متشکل از سه بُعد خطرپذیری، نوآوری و پیشگامی معرفی کرد. کوین و اسلوین (1986، 1989، 1991) از مدل سه بُعدی گرایش کارآفرینانه میلر (1983) حمایت کرده و اظهار کردند که سازمانهایی که گرایش کارآفرینانه بالایی از خود نشان میدهند، الگوهای رفتاری ویژهای دارند و متغیرهای درونی، بیرونی و استراتژیکی که اثرات تعدیل کنندگی بر ارتباط بین گرایش کارآفرینانه و عملکرد سازمانی داشتند را پیشنهاد کردند. کوین و اسلوین (1991) از اصطلاح “حالت کارآفرینانه” برای توصیف رفتارهای خطرپذیری، نوآوری و پیشگامی استفاده کردند. نامن و اسلوین (1996) عبارت “سبک کارآفرینانه” را برای توصیف نوآوری، پیشگامی رقابتی و خطرپذیری کسب و کار یک شرکت به کار گرفتند. صرف نظر از اصطلاحاتی که برای توصیف گرایش کارآفرینانه استفاده شده است، این سازه از نظر مفهومی چند بُعدی بوده و نشان دهنده تمایل شرکت برای حفظ مزیت رقابتی خود در بازار و همچنین نشان دهنده توان رقابت تهاجمی از طریق خطرپذیری، تغییر و نوآوری در مقابل سایر رقبای تجاری است (میلر، 1983؛ کوین و اسلوین، 1988). لامپکین و دس (1996) با اضافه کردن ابعاد رقابت تهاجمی و استقلال کاری به مدل سه بُعدی گرایش کارآفرینانه (میلر، 1983؛ کوین و اسلوین، 1986، 1989، 1991) مشارکت بیشتری در تکامل این سازه داشتند. براساس نظر این محققین، گرایش کارآفرینانه در نشان دادن جهت گیری استراتژیک، جنبههای تصمیمگیری، رویهها و طرز عمل یک شرکت را جهت مشخص کردن چگونگی اداره شرکت با هم ترکیب میکند. بر اساس نظر لامپکین و دس (1996)، گرایش كارآفرينانه به فرايندها، شیوهها و فعاليتهاي تصميم‌گيري کلیدی سازمان اشاره دارد كه منجر به ورود جديدي مي‌گردد. آنها بيان كردند كه «ورود جديد» بوسيله وارد شدن به بازارهاي جديد با محصولات يا خدمات فعلي يا جديد تحقق مي‌يابد. بر اين اساس يك ورودي جديد ايده‌اي است كه كارآفريني سازماني را تحت پوشش قرار مي‌دهد. ابعاد کلیدی که جهتگیری کارآفرینانه را مشخص میکنند شامل مستقل عمل کردن، تمایل به نوآوری، ریسک طلبی و تمایل به تهاجم به رقبا و رابطه فعالانه داشتن با فرصتهای بازار است. لامپکین و دس (1996) پیشنهاد کردند که ابعاد گرایش کارآفرینانه مستقل هستند و در تعامل با متغیرهای زمینهای شامل عوامل محیطی و ویژگیهای سازمانی شرکت به وجود میآیند (شکل 2-6). در مدل ارائه شده توسط لامکین و دس (1996)، گرایش کارآفرینانه ارتباط مستقیمی با عملکرد سازمان دارد در حالی که متغیرهای محیطی مانند قدرت تحرك و پويايي، بخشندگي و كرامت، پيچيدگي و ويژگيهاي صنعت ارتباط بین گرایش کارآفرینانه و عملکرد سازمان را تعدیل میکنند. به طور مشابه در این مدل، عوامل سازماني نظیر اندازه و ساختار، استراتژي و فرهنگ، فرايندهاي تدوين استراتژي و منابع دردسترس سازمان ارتباط بین گرایش کارآفرینانه و عملکرد سازمان را تعدیل میکنند. از نظر این محققان، عملکرد سازمان تنها رشد فروش و سودآوری نمیدانند بلکه رضایت سهامداران نیز به عنوان بخشی از عملکرد سازمان مطرح است. 46482019685عوامل محيطيقدرت تحرك و پوياييبخشندگي و كرامتپيچيدگيويژگيهاي صنعتعملكرد سازمانرشد فروشسودآوريعملكرد كليرضايت سهامدارانگرایش كارآفرينانهخطرپذیرینوآوريپیشگامیرقابت تهاجمياستقلالعوامل سازمانياندازه و ساختاراستراتژي و فرهنگفرايندهاي تدوين استراتژيمنابع شركت 00عوامل محيطيقدرت تحرك و پوياييبخشندگي و كرامتپيچيدگيويژگيهاي صنعتعملكرد سازمانرشد فروشسودآوريعملكرد كليرضايت سهامدارانگرایش كارآفرينانهخطرپذیرینوآوريپیشگامیرقابت تهاجمياستقلالعوامل سازمانياندازه و ساختاراستراتژي و فرهنگفرايندهاي تدوين استراتژيمنابع شركت شكل2-6- مدل کارآفرینی سازمانی لامپكين و دس (1996) تعاریف ارائه شده برای ابعاد پنج گانه گرایش کارآفرینانه در جدول 2-3 آمده است. در ادامه هر یک از این ابعاد پنج گانه به طور کامل تشریح میشود. جدول 2-3- ابعاد گرايش كارآفرينانه و تعاریف آن بُعدتعريفخطرپذيريتصميم گيري و اتخاذ اقدامي بدون دانش خاصي در مورد نتايج احتمالي. برخي تعهدات ممكن است به جايگزيني منابع در فرآيند پيشبردي كسب و كارهاي مخاطره آميز جديدي بيانجاميد. نوآوريتمايل به معرفي تازگي و نوبودن از طريق آزمايش و فرآيندهاي خلاق به منظور توسعه محصولات و خدمات جديد و همين طور فرآيندهاي جديد پیشگامیمشخصه نگاه به جلو يك رهبر بازار كه بينشي جهت استفاده از فرصت ها در پيش بيني تقاضاي آينده دارد رقابت تهاجمیيك فشار شديد جهت برد در صحنه رقابت در صنعت اين امر به وسيله يك حالت جنگي يا يك پاسخ هجومي به منظور بهبود جايگاه يا پيروزي بر يك تهديد در يك بازار رقابتي انجام مي شود. استقلال کاریعمل غير وابسته به وسيله يك فرد يا تيم به منظور پيش بردن مفهوم يا چشم انداز يك كسب و كار و ادامه آن تا تكميل كار 2-2-3-3-1- خطرپذیری مفهوم مخاطره پذيري از ديرباز با كارآفريني مرتبط بوده است، تعاريف اوليه كارآفريني بر تمايل كارآفرينان براي مواجه با خطرهاي حساب شده مرتبط با كسب و كار متمركز شده اند، در دهه 1800 میلادی جان استورات ميل استدلال ميكرد كه مخاطره پذيري صفت بزرگ كارآفرينان ميباشد. اين ديدگاه در مورد كارآفرين به عنوان مخاطره پذير تا قرن بيستم نيز ادامه داشت، چنانچه مككلند (1960) تاكيد داشت كه تقريباً همه نظريه پردازان موافقند كه كارآفريني مستلزم مخاطره پذيري است. مك كلند (1960) استدلال ميكند كه كارآفرينان احساس نياز بالايي براي موفقيت دارند و از اين رو آن ها تمايل خود را به مخاطره پذيري تعديل خواهند كرد. موقعيت هاي كه شامل عدم ريسك يا ريسك پايين هستند، ویا موقعيتهايي كه داراي ريسك بسيار بالايي هستند كه به طور عمده بر شانس و نه بر مهارت كارآفريني مبتني باشد، كارآفرين داراي نياز به موفقيت را راضي نميكند. بگلي و بويد (1987) دريافتند كه خطرپذيري يك رابطه غيرخطي با عملكرد در شركتهاي كارآفرينانه دارد. يافتههاي آنان حاكي از آن است كه كارآفرينان سطوح معتدلي از ريسك پذيري را بر عهده ميگيرند، اما نتيجه عملكرد آنها سطوح خيلي پايين يا خيلي بالايي از مخاطره را به نمايش ميگذارد. اين نويسندگان نتيجه ميگيرند كه مخاطره پذيري تا حد داراي يك اثر مثبت بر بازده داراييها ميباشد و بيش از آن حد، افزايش در مخاطره پذيري، باعث اعمال اثر منفي بر بازده داراييها خواهد كرد. تحقيق آنان همچنين نتيجه ميگيرد، كارآفرينانی که تمايل دارند تا موقعيتهاي كسب و كار را به عنوان كساني كه برخوردار از ريسك كمتري نسبت به غير كارآفرينان هستند، طبقهبندي كنند. به عبارت ديگر، كارآفرينان ممكن نيست درباره خودشان اين چنين فكر كنند كه آنها هيچ احتمالي را براي پذيرش مخاطرات در قياس با غير كارآفرينان در نظر نميگيرند، بلكه آنها خود را براي طبقهبندي آگاهانه موقعيتهاي تجاري مثبت آماده ميكنند (كرايزر، 2001) خطرپذيري به نيت يك شركت در بهره برداري از فرصت ايجاد كسب و كارهاي مخاطره آميز جديد، در حالي كه نميداند كه فعاليت مخاطره آميز موفق خواهد بود يا نه و همچنین به اقدام متهورانه بدون دانش در مورد نتايج اشاره دارد. جهت موفق شدن از طريق كارآفريني شركتي، شركتها معمولاً مجبورند گزينه مخاطره آميزتر را برگزينند. حتي اگر اين كار به معناي رها كردن روشها با محصولاتي باشد كه در گذشته كار نمودهاند. شركتها جهت دستيابي به نرخ بازگشت مالي بالا، چنين خطرهایی را اتخاذ ميكنند. آنها اين كار را با بر عهده گرفتن سطح بالايي از بدهي، تعهد نمودن مقدار زيادي از منابع شركت، معرفي محصول جديد به بازارهاي جديد و سرمايه گذاري روي تكنولوژيهايي كه بررسي نشده است انجام ميدهند. هر يك از اين شيوه ها به طور بالقوه مخاطره آميز است. شركتهايي كه در مسير كارآفريني سازماني هستند خواه تهاجمي باشند يا پيشتاز در بازار يا نوآور بايد فعاليت كنند بدون اين كه بدانند چگونه عملشان بازتاب خواهد داشت. كارآفرينان سازماني قبل از اين كه استراتژيهايشان را اجرا كنند بايد تمايل به خطر شركت خود را بدانند. اما تا چه حد آنها بدون آن كه بدانند نتيجه چه خواهد بود ميتوانند پيش روند؟ سه نوع خطر كه سازمانها و مديران اجرايي با آن روبرو هستند عبارتست از : ريسك كسب و كار، ريسك مالي و ريسك فردي. ريسك پذيري كسب و كار، كسب و كارهاي مخاطره آميز جديد شركت را درگير ناشناختهها ميسازد بدون اين كه احتمال موفقيت را بداند. اين خطری است كه مربوط به بازارهاي آزمايش نشده (ناشناخته) يا تعهد به تكنولوژيهاي اثبات نشده است. ريسك پذيري مالي، نيازمند آن است كه شركت به منظور دستيابي به رشد بسيار، قرض بگيرد يا بخش بزرگي از منابع مورد نياز را خود تقبل كند. ريسك در اين مورد به ريسك در آمد اشاره دارد كه در تحليلهاي مالي شناخته شده است. در نهایت، ريسك پذيري فردي، به خطرهايي اشاره دارد كه مدير اجرايي در پافشاري بر مطلوبيت يك اقدام استراتژيك تعهد مي كند. در اين حالت مديران اجرايي متعهد به انجام خطرهايي ميشوند كه كل شركت و تصميماتشان را تحت تاثير قرار ميدهند و ممكن است صدمات مهمي به مسير شغلي خود وارد آورند. حتي در ريسك پذيري، شانس نيز درگير است اما اين كار قماربازي نيست. شركتهايي كه به بهترين نحو عمل ميكنند، پيامدهاي فرصتهاي مختلف را بررسي ميكنند و براي محتملترين پيامدها سناريو ميسازند. هدف آنها كاهش مخاطرات تصميمگيريهاي كسب و كار است. شركتها به دو روش ميتوانند جايگاه رقابتي خود را از طريق خطرپذيري تقويت كنند: 1- تحقيق نمودن و ارزيابي عوامل ريسك براي حداقل كردن موقعيت عدم اطمينان. 2- استفاده از شيوههاي اثبات شده قبلي و تكنيكهاي كه در ساير زمينهها کارایی داشته است. خطرپذيري در ماهیت خود، شامل خطرات و دامهاي بالقوه است. تنها ريسك خوب و مديريت شده ممكن است به مزيت رقابتي منجر شود. بالعكس اتخاذ اقدامات بدون بينش، تحقيق و برنامهريزي كافي ممكن است بسيار هزينه بر باشد. دوره پركار شركتهاي دات كام و شكستهاي منتج از آن ثابت كرد كه اين كسب و كارها اغلب بدون هيچ درك روشني از نتايج بلند مدت يا حتي در برخي موارد، كوتاه مدت ايجاد شدهاند. بين مارس 2000 و مارس 2001، بيش از 3 تريليون دلار از سرمايه گذاري بازارهاي سهام آمريكا، به دليل این كه بخش بزرگي از موج شركت هاي دات كام متلاشي شد به طور كامل از بين رفت. همراستا با اين زیانهاي مالي، زیان هاي كسب و زيانهاي فردي نيز عظيم بودند. مديران استراتژيك بايد هميشه به فكر خطرهاي بالقوه باشند. دراكر معتقد است كه كارآفرينان موفق نوعاً ريسككنندهها نيستند. در عوض آنها گامهايي جهت حداقل كردن ريسك ها بوسيله درك دقيق آنها بر ميدارند. در نتيجه، آنها از تمركز بر خطر پرهيز ميكنند و تمركزشان را به فرصتها معطوف ميكنند. كارآفريناني كه كسب و كار جديد را شروع ميكنند و شركت هايي كه رشد از طريق فعاليتهاي مخاطره آميز درون سازماني را انتخاب ميكنند بايد به خاطر بياورند كه كارآفريني هميشه با پدیدههای جديد و عدم اطمينان درگير است. با این حال، ريتا مك گراث عنوان میکند که شكستهاي كارآفرينانه ميتواند به تركيب جديد منابع منجر شود و به ايجاد فرصتهاي يادگيري كمك كند لذا ميتواند ايجاد ارزش در آينده را تسهيل كند. مهارت هاي جديد و افزون بر آن ارتباطات ارزشمند ميتواند توسعه يابد و تا حدي در آينده مورد بهره برداري قرار گيرد (دس و لامپكين، 2005). خطرپذيري بُعد ديگر كارآفريني سازماني و يك ويژگي بسيار با اهميت كارآفريني است. از زمان كانتيلون (1734) كسي كه اولين بار واژه كارآفرين را توسعه داد و از آن به عنوان شخصي كه خطر سود و زيان را ميپذيرد، خطرپذيري به عنوان يك عامل اساسي كارآفرين و كارآفريني ديده ميشود. خطر، به عنوان امكان زيان، ممكن است به عنوان يك ويژگي ذاتي نوآوري، شكل گيري كسب و كار جديد و فعاليتهاي تهاجمي شركتهاي موجود ديده شود. در حالي كه دلايلي نسبت به امكان ارتباط قوي بين حطرپذيري با ديگر ابعاد كارآفريني وجود دارد، در تحقيقات گذشته (كوين و اسلوين، 1989؛ لامپكين و دس، 1996) خطرپذيري، به صورت يك ويژگي يا بعد مجزا در شركتهاي موجود ملاحظه شده است. خطرپذيري را ميتوان به پيگيري سريع فرصتها، تامين سريع منابع و فعاليتهاي متهورانه ارجاع داد. در واقع تهور در پيگيري فرصتها و انجام آزمايشات ويژگي كارآفريني سطح سازماني در نظر گرفته شده است. مينتزبرگ خطرپذيري و عمل قاطع، كه بوسيله يك رهبر قوي تسريع گرديده است را از عناصر سبك كارآفريني دانسته است، به طوري كه تدوين استراتژي كارآفريني را با جهشهاي بزرگ رو به جلو، از طريق تصميم گيري هاي بزرگ و متهورانه در مواجهه با شرايط عدم اطمينان مشخص كرده است. دس و همكاران (1997) احساس كردند كه استراتژي كارآفريني بازتاب يك سبك فرصت يابانه، متهورانه و هدايت شده با عناصر خطرپذيري و آزمايشگري است. بر اساس اين تحقيق، خطرپذيري را ميتوان به عنوان بُعدي از كارآفريني سازماني كه مرتبط ولي مجزا از ساير ابعاد است در نظر گرفت (آنتونسيك و هيسريچ، 2003). 2-2-3-3-2- نوآوري نوآوري به تلاشهاي يك شركت جهت يافتن فرصتهاي جديد و راه حلهاي تازه اطلاق ميشود. نوآوري، خلاقيت و آزمايش را طوري درگير ميكند كه به محصولات جديد، خدمات جديد، يا فرآيندهاي تكنولوژيكي بهبود يافته منجر شود. نوآوري يكي از عناصر اصلي استراتژي كارآفرينانه است. به هر حال شغل مديريت نوآوري، ميتواند به طور كامل چالشبرانگیز باشد. نوآوري مستلزم جدا شدن شركت از تكنولوژيها و اقدامات موجود و راه اندازي شركتي وراي وضعيت فعلي است. اختراعات و ايدههاي نو نيازمند پرورش هستند، حتي وقتي كه فوايدشان نامشخص است. به هر حال، در فضاي امروزي تغيير سريع، توليد اثربخش، جذب و به كارگيري نوآوريها ميتواند راه مهمي براي كسب مزيت رقابتي باشد. نوآوريها به شكلهاي متفاوتي بروز مييابد. نوآوريهاي تكنولوژيكي به طور ابتدايي شامل تحقيق و فعاليتهاي مهندسي با هدف توسعه محصولات و فرآيندهاي جديد است. نوآوري محصول- بازار شامل تحقيقات بازار، طرح محصول و نوآوريهايي در تبليغات و ارتقاء ميباشد. نوآوري اداري، به سيستمهاي مديريت، تكنيكهاي كنترل و ساختار سازماني نوين بر ميگردد. نوآوري ميتواند يك منبع براي پيشرفت عظيم و رشد قدرتمند سازمان باشد. هر چند، دامهای بزرگي براي شركتهايي كه روي نوآوري سرمايه گذاري ميكنند وجود دارد. هزينههاي تحقيق و توسعه كه با هدف شناسايي محصولات يا فرآيندهاي جديد است. اگر اين تلاش به نتايجي منجر نشود ميتواند به معني هدر دادن منابع باشد هرچند ممكن است اين نتايج به طور مستقيم به محصول يا ارائه خدمت جديد منجر نشود. خطر ديگر مربوط به فضاي رقابتي است. چنانچه شركتي يك قابليت جديد يا يك پيشرفت تكنولوژيكي جديد را به كار ببرد، ممكن است شركت ديگري نوآوري مشابه را توسعه دهد يا از آن به شكل سودآورتري استفاده كند. در نهايت، تحقيق و توسعه و ديگر تلاشهاي نوآوري اغلب در بين فعاليتهايي كه به منظور صرفه جويي اقتصادي حذف ميشد جزء اولينها ميباشند. بنابراين، در حالي كه نوآوري ابزار مهمي براي ايجاد كسب و كارهاي مخاطره آميز جديد داخلي است، ريسك بالايي نيز دارد، زيرا ممكن است سرمايه گذاري بازگشت نداشته باشد. به هر حال براي مديران استراتژيك كارآفريني شركتها، توسعه موفقيت آميز و پذيرش نوآوريهاي جديد ميتواند مزيت رقابتي ايجاد كند و منبع عظيمي براي رشد سازمان تدارك كند (دس و لامپكين، 2005). درمقابل، ابعاد مرتبط با نوآوري در محصول/ خدمت و فرايند به نوآوري در محصول و خدمت با تاكيد بر توسعه و نوآوري در تكنولوژي اشاره دارد. كارآفريني سازماني شامل توسعه محصول/ خدمت جديد، بهبود محصول/ خدمت، و روشها و رويههاي جديد توليد یا ارائه خدمت ميشود. كوين و اسلوين (1991) بخشي از وضعيت كارآفريني را بازتاب در نظر گرفتهاند. نايت (1997) توسعه يا افزايش محصولات و خدمات و همين طور تكنيكها و تكنولوژيهاي توليد را بخشي از نوآوري سازماني به شمار آورده است. زهرا (1993) نوآوري در محصول و كارآفريني تكنولوژيكي را از جنبههاي نوآوري شركتهاي توليد كننده به شمار آورده است. هر دو روش طبقه بندي كارآفريني سازماني بحث شده در بالا (شيوه گرايش كارآفرينانه و شيوه كارآفريني سازماني) هم نوآوري در محصول/ خدمت و هم نوآوري تكنولوژيكي را با بعد نوآوري مرتبط ميدانند. به هر حال، محققان نوآوري و تغيير استراتژيك، بين نوآوري مرتبط با محصول (نوآوري محصول) و نوآوري مرتبط با تكنولوژي (نوآوري فرايند) تمايز زيادي قايل ميشوند. تكنولوژي را ميتوان از محصولات و خدمات واقعي به خاطر ارتباط آن با فرايند توليد تفكيك كرد و آنرا به مجموعهاي از دانش عملي و تئوريكي، مهارتها و مصنوعاتی كه بوسيله شركت براي توسعه، توليد و عرضه محصولات و خدمات آن استفاده ميشود، ارجاع داد. اين امر ميتواند در برگيرنده افراد، مواد، تجهيزات، رويه ها و فرايندهاي فيزيكي باشد. به عقيده دامانپور (1996) معرفي محصولات جديد ميتواند از معرفي عوامل جديد در فرايند توليد سازمان متمايز باشد، بر طبق اين تفكيكها و در مقابل تحقيقات قبلي كارآفريني سازماني، بعد نوآوري در محصول/ خدمت از بعد نوآوري در فرايند تفكيك ميشود (آنتونسيك و هيسريچ، 2003). جنينگز و يانگ (1990) كارآفريني سازماني را به عنوان «فرآيند توسعه محصولات جديد يا بازارهاي جديد» تعريف كردهاند. به زعم آنان، يك سازمان كارآفرين است اگر نسبتي بيشتر از ميانگين تعداد محصولات جديد يا بازارهاي جديد را در آن صنعت گسترش دهد. زهرا (1993) رابطه بين نوآوري محصولات جديد و استراتژي رقابتي در شركت هاي كوچك را مورد بررسي قرار داده است. او استدلال ميكند كه خصوصيت برجسته يك سازمان كارآفرينانه، تعهد جدياش به ايجاد و ارائه محصولات جديد به بازار، مخصوصاً قبل از اينكه رقابتي ايجاد شود، ميباشد. 2-2-3-3-3- پیشگامی در حالي كه مطالعات متعدد، نقش مخاطره پذيري و نوآوري در پذيرش تعيين جهت گيري كارآفرينانه سطح سازماني را مورد بررسي قرار دادهاند، مفهوم پيشتازي در بازار كمتر مورد توجه محققان كارآفريني قرار گرفته است. تحقيقاتي كه بر روي اين موضوع انجام شده است دو صفت اصلي از پيشتازي در بازار را مبناي استدلال خود قرار داده است که عبارتند از: 1- رفتار رقابتي تهاجمي كه شركتهاي رقيب را هدف قرار ميدهد. 2- پيگيري سازماني فرصتهاي تجاري سودمند. اكثر اين مطالعات دريافتهاند كه سازمانهاي كارآفرينانه بايد استراتژي رقابتيشان را به طور موفقيتآميز با محيط خارجيشان تطبيق دهند و بين اين دو متغير كه در نهايت عملكرد شركت را تعيين مي كنند، تناسب برقرار كنند. پورتو (1980) فرض كرده بود كه در موقعيتهاي معين، شركتها ميتوانند رفتارهاي پيشتازانه خود را به منظور افزايش موقعيت رقابتي در ارتباط با ديگر شركتها مورد استفاده قرار دهند. ليبرمان و مونتگومري (1988) معتقدند كه شركتهاي پيشرو توانايي كسب مزاياي مهمي را بيش از شركتهاي پيرو دارند. استيونسون و جاريلو (1990) مطالعاتي درباره شكل رفتارهاي پيشتازانه در سازمانهاي كارآفرين انجام دادند. آنها پيشتازي در بازار را به عنوان پيگيري سازماني فرصتهاي تجاري كه بوسيله شركت، مثبت يا مساعد فرض شدهاند، مفهوم سازي كردهاند، اين ديدگاه با تعريف جديدي كه بوسيله لامپكين و دس (2001) ارائه شده است، سازگار است. در اين تعريف پيشتازي در بازار به عنوان جستجوي فرصت ديدگاهي آيندهنگر كه ارائه خدمات يا محصولات جديد جلوتر از توان ايجاد رقابت و پيش بيني تقاضاي آينده براي ايجاد تغيير و شكل دادن به محيط را شامل ميشود. پيشتازي در بازار به تلاش هاي شركت جهت شكار فرصتها بر ميگردد. سازمانهاي پيشتاز بازار و بر روندها نظارت ميكنند، نيازهاي آينده مشتريان فعلي را شناسايي ميكنند، تغييرات در تقاضا يا ظهور مشكلاتي كه ميتواند به فرصت ايجاد شركت جديد منجر شود را پيشبيني ميكنند. پيشتازي در بازار نه تنها تغييرات را مورد شناسايي قرار میدهد، بلكه تمايل دارد تا در ايجاد تغيير، رهبر رقابت باشد. مديران استراتژيك كه به صورت پيشتازانه عمل ميكنند چشم به آينده دوخته و امكانات جديد براي رشد و توسعه را جستجو ميكنند. چنين ديدگاه رو به جلويي براي شركتهاي كه به دنبال رهبري صنعت هستند مهم است. بسياري از شركتهاي پيشتاز در بازار راه هايي را جستجو ميكنند كه نه تنها آينده گرا باشد بلكه ماهيت رقابت آنها در صنعت را بسيار تغيير دهد. پيشتازي در بازار در ايجاد مزيت رقابتي اثربخشي خاصي دارد، زيرا رقبا را در موقعيتي قرار ميدهد كه بايد به ابتكارات موفق شركت پاسخ بدهند. مزيتي كه بوسيله شركت حاصل ميشود به علت اول بودن در بازارهاي جديد، علامت تجاري داراي هویت، اجراي تكنيكهاي مديريت، يا پذيرش تكنولوژيهاي عملياتي جديد در يك صنعت ميباشد كه اين مزيت به مزيت اولين حركت كننده معروف است. اولينها، معمولا چندين مزيت دارند. اولين مزيت، پيشگامي صنعت خصوصاً در صنايع جديد است كه اغلب سود بالاي غيرمعمول دريافت ميكنند زيرا هنوز رقيبي وجود ندارد كه قيمت را كاهش دهد. دومين مزيت اين است كه علامت تجاري اولينها به خوبي شناخته ميشود و معمولاً تصوير آنان را در اذهان حفظ ميكند و سهم بازار آنها را محفوظ نگه ميدارد. گاهي اين منافع به ديگر تازه واردان صنعت نيز سرعت میبخشد. اما، به طور كلي، اولينها مزيتي دارند كه ميتوانند تا هنگام ورود شركت به مرحله بلوغ پايدار باقي بمانند. گفته مي شود، اولينها هميشه موفق نيستند. مشتريان شركتهايي كه محصولات جديد معرفي ميكنند يا با تكنولوژيهاي پيشرفته روبرو ميشوند ممكن است مايل نباشند يك راه جدید برای انجام كارها بپذيرند. مور در كتاب «عبور از پرتگاه» ميگويد كه بيشتر شركتها به دنبال تكامل عملياتشان هستند نه تحول. اين امر اولين بودن جهت فروش تكنولوژيهاي جديد وعده داده شده را دشوار ميسازد. دوم اين كه شركتهاي بسياري سعي ميكنند كه قبل از اين كه آماده باشند، اولين باشند. حتي با اين مخاطرات، شركتهايي كه اولين هستند، به هر حال ميتوانند جايگاه رقابتي خود را ارتقاء دهند. دو روش ديگري كه سازمان ها جهت فعاليت پيشتازانه در بازار استفاده ميكنند، عبارتند از: 1- معرفي محصولات يا قابليت هاي تكنولوژيكي جديد در مرزهاي رقابت. 2- جستجوي مستمر محصولات يا خدمات جديد. رهبر صنعت بودن هميشه به مزيت رقابتي نميانجامد. برخي شركتها كه پيش قدم عرضه محصولات جديد شدند يا شهرت خود را روي ماركهاي تجاري جديد گذاشتند، در كسب در آمد مورد انتظار خود شكست خوردهاند. در هيچ كجا به اندازه اينترنت شواهد اين چنيني يافت نميشود. دو شركت بزرگ صنعت سرگرمي ان بي سي و ديسني كه سرمايه گذاري عظيمي روي شركتهاي نوپاي اينترنتي نمودند، مجبور شدند پس از تحمل ضرر بزرگي، سرمايه خود را خارج كنند. شركت ديسني حدود 5/2 ميليون دلار جهت ساخت يك پورتال به نام “Go Network” صرف نمود ولي وقتي شروع به كار كرد، يك زيان 250 ميليون دلاري در ظرف سه ماه اول متحمل شد و شركت مزبور مجبور شد تا برنامههايش را متوقف كند. اينترنت ‌ان بي سي يكي از اولينها در خريد داراييها و هدايت ديگر شركتهاي رسانهاي به عصر اينترنت بود. ولي فعاليت مخاطره آميز آن هرگز طبق پيشبينيها انجام نشد و شكست خورد. بنابراين نظارت و پيگيري دقيق محيط به اضافه بررسي گسترده در مورد امكانپذيري پيادهسازي استراتژي پيشتازانه جهت هدايت به سمت مزيت رقابتي، مورد نياز است (دس و لامپكين، 2005) بعد پيشتازي در بازار با پيشرو بودن و ابتكار عمل در پيگيري فرصتهاي جديد يا ورود به بازارهاي جديد در ارتباط است. مفهوم پيشتازي در بازار عبارت است از اندازه اي كه سازمانها تلاش ميكنند تا در برخي حوزهها كليدي كسب و كار مانند ارائه محصولات و خدمات، تكنولوژيهاي عملياتي و تكنيكها اداري، رهبري بازار را بر عهده بگيرند و رقبا پيرو آنها باشند. جهتگيريهاي آينده پيشتازي در بازار، در پيشبينيها و انجام كارهايي كه بر اساس نيازهاي آينده استوار است، مورد تاكيد قرار گرفته است. پيشتازي در بازار، پيشرو بودن و ابتكار عمل را در بر ميگيرد كه بازتاب جهتگيريها و فعاليتهاي مديريت ارشد به شمار میرود (آنتونسيك و هيسريچ، 2003). 2-2-3-3-4- رقابت تهاجمی رقابت تهاجمي به تمايل شركت در چالش با رقباي آن اشاره دارد. كوين و اسلوين (1991) احساس كردند كه وضعيت كارآفرين تا حدي بازتاب تمايل شركت به رقابت با رقباي حاضر در صنعت به طور تهاجمي ميباشد. كوين و كوين (1990) رقابت تهاجمي را به عنوان خواست مديريت در تمايل سازماني به چيرگي بر رقبا در نظر گرفتهاند. تدوين استراتژي حمايتي ميلر نيز با اين بعد تطابق دارد. اغلب محققاني كه روش گرايش كارآفرينانه را دنبال مي كنند تمايزي بين رقابت تهاجمي و پيشتازي در بازار قائل نيستند، در حالي كه محققاني كه شيوه كارآفريني سازماني را دنبال مي كنند، معمولا اين دو بعد كارآفريني سازماني را ناديده ميگيرند. با وجود اين، لازم است بين اين دو بعد تفاوت عمدهاي قائل شد. همان طور كه بوسيله لامپكين و دس (1997، 1996) و لامپكين (1998) اشاره شده است، پيشتازي در بازار و رقابت تهاجمي را ميتوان دو بعد متمايز كارآفريني سطح سازماني در نظر گرفت. از اين جهت، اين تمايز ناشي از اين حقيقت است كه پيشتازي در بازار به پيشرو بودن در تسخير فرصتهاي بازار مربوط ميگردد، در حالي كه رقابت تهاجمي به ارتباط تهاجمي سازمان با رقباي خود مرتبط است. پيشتازي در بازار پاسخي است به فرصتها، در حالي كه رقابت تهاجمي پاسخي است به تهديدات. اين تمايز بوسيله مشاهدات و تجربيات نيز اثبات شده است، محققان دريافتهاند كه اين دو بعد را ميتوان از يكديگر تفكيك كرد (آنتونسيك و هيسريچ، 2003). رقابت تهاجمی به تلاشهاي يك شركت جهت بهتر عمل نمودن نسبت به رقبا در صنعت اشاره دارد. شركتهايي كه با جهت گيري هجومي قصد پيكار با رقبا را دارند ميبايست قيمتها را كم كنند و از سود مصرف نظر كنند تا سهم بازار بيشتري بدست آورند يا به طور هجومي جهت كسب ظرفيت توليدي تلاش كنند. رقابت تهاجمی به عنوان يك مسير توسعه و رشد شركت، ممكن است بسيار نيازمند ارتقاء نتايج ديگر فعاليتهاي كارآفرينانه از قبيل نوآوري يا پيشتازي در بازار باشد. مديران استراتژيك ميتوانند از رقابت تهاجمی جهت مبارزه با روندهاي صنعت كه بقاي آنها يا جايگاه آنها در بازار را تهديد ميكنند استفاده نمايند. گاهي اوقات شركتها نياز به قدرت دارند تا از جايگاه رقابتي خود- كه آنها را رهبر بازار ساخته – دفاع كنند. شركتها اغلب به تهاجمي بودن نيازمندند تا از مزيتشان اطمينان يابند. اين كار بوسيله سرمايهگذاري روي تكنولوژيهای جديد يا ارائه خدمات جهت برطرف كردن نيازهاي جديد بازار انجام ميشود. دو راه كه شركتهاي تهاجمي به صورت رقابتي جايگاه كارآفرينانه خود را ارتقاء ميدهند عبارتند از: 1- ورودي به بازارهايي با قيمتهايي شديداً پايين. شركتهاي كوچكتر اغلب از ورود شركتهاي بزرگ داراي منبع غني به بازارهايشان ميترسند. زيرا شركتهاي بزرگتر معمولا منابع غني دارند، بنابراین آنها از عهده كاهش قيمتها بدون تحميل آسيب جدي با دوره طولاني تري از حاشيه سود اندك بر ميآيند. 2- كپي نمودن شيوه هاي كسب و كار يا تكنولوژي هاي رقباي موفق. تقليد يكي از اشكال تقلب است. اما تقليد ميتواند كسب و كار را از رقبا بگيرد و مادامي كه ايده يا شيوه به وسيله قوانين مالكيت فكري حفاظت نشده باشد، تقليد غيرقانوني نخواهد بود. ديگر اقدامي كه شركتها جهت غلبه بر رقابت انجام ميدهند، اعلام پيش از موعد محصولات يا تكنولوژيهاي جديد است. اين نوع علامتدهي فقط با هدف مشتريان بالقوه نيست بلكه رقبا هم هدف هستند كه چگونگي عكس العمل آنها مشاهده شود يا آنها را به انجام ابتكارات مشابه تشوق كند. در حقيقت گاهي اوقات اعلانها فقط جهت ترساندن رقبا صادر ميشوند، عملي كه به طور بالقوه مشكل اخلاقي دارد. هجوم رقابتي ممكن است هميشه به مزيت رقابتي منجر نشود. برخي شركت ها يا مديران عامل به خاطر بيش از حد هجومي بودن، شديداً به شهرت خود صدمه زدهاند. بنابراین، رقابت تهاجمی يك استراتژي است كه بهترين كاربري را در حالت معتدل دارد. شركت هايي كه به طور تهاجمي موقعيت رقابتي خود را ميسازند و با زور فرصتها را به كار ميگيرند تا به سود آوري برسند، ممكن است در بلند مدت، بهتر بتوانند مزيت رقابتي شان را حفظ كنند، به شرطي كه هدف آنها پيش افتادن از رقبا باشد و نه ضربه وارد آوردن به ‌آنها (دس و لامپكين، 2005). 2-2-3-3-5- استقلال کاری حتي سازمانهايي كه نوآوري و ايجاد كسب و كارهاي مخاطره آميز جديد را حمايت ميكنند، بایست تلاش بسيار زيادي جهت برانگيختن رفتار كارآفرينانه از خود نشان دهند. در واقع، تفكر كارآفريني ميبايست تشويق شود. شركت ها با يك ماموريت سراسري كارآفريني از شيوه بالا به پايين جهت تحريك فعاليت كارآفريني بهره ميگيرند؛ بدین معنی که رهبران سطح بالاي سازمان، از برنامهها و مشوقهايي حمايت ميكنند كه جو كارآفريني را پرورش دهد. بسياري از ايده هاي شركتهاي جديد، به هر حال، از پايين به بالا ميآيد. در برخي سازمان هاي حتي بهترين ايده ها بوسيله مديريت ارشد تحويل گرفته نميشود. بنابراين، در درون بسياري از شركتها ممكن است تلاش فوق العاده و مشوق هاي خاص مورد نياز باشد و از كسب و كارهاي مخاطره آميز كارآفرينانه مي بايست، حمايت صورت گيرد. ايده كسب و كار مخاطره آميز جديد ميبايست يا هرگز طرح نشود يا از دو مرحله اصلي زير عبور كند که عبارتند از: 1- تعريف پروژه. 2- اجراي پروژه. در تعريف پروژه فرصت تشخيص داده شده بايد توجيه شود. اين كار بايد بر حسب اين موارد انجام شودکه آيا ايده در بازار جذاب خواهد بود و چه اندازه ايده با ديگر اهداف استراتژيك شركت متناسب است. نهايتاً براي اين كه پروژه به حركت درآيد و اجرا شود بايد تأثير استراتژيك و اقتصادي آن بوسيله مديران عالي داراي تجربه در پروژه هاي مشابه حمايت شود. سپس اين پروژه كسب و كار نوظهور با ساختار و بودجه خاص خودش همراه خواهد شد. براي پيشرفت يك پروژه در مراحل تعريف و اجرا، يك قهرمان پروژه اغلب نياز است تا حمايت و تشويقها را ايجاد كند. قهرمانان پروژه خصوصاً بعد از تعريف شدن پروژه جديد ولي قبل از اجراي آن نيز اهميت دارند. در واقع، قهرمان پروژه بين مراحل تعريف و اجراي پروژه ارتباط برقرار ميكند. آنها اين كار را به وسيله تدارك منابع و تحريك علاقه به محصول، بين مشتريان بالقوه انجام ميدهد. بنابراين در يك محيط سازماني، قهرمان پروژه با پالايش منابع و تشويق ديگران جهت بدست آوردن فرصتي براي ايده جديد و اميدوار كننده، نقش كارآفرينانه مهمي را ايفا مي كند. شركتهايي كه ميخواهند از طريق شركت جديد توسعه يابند، معمولا يا كسب و كارهاي مخاطره آميز جديدي را ميخرند يا شركت جديدي را در درون شركت توسعه ميدهند. گزينه ديگر، سرمايه گذاري در كسب و كارهاي مخاطره آميز جديد ميباشد. يعني، سرمايه گذاري در كسب و كارهاي مخاطره آميز جديد مستقل. اين روش بوسيله شركتهايي انجام ميشود كه ميخواهند كارآفرين باشد اما استقلال خود را نيز داشته باشند. دو روش ديگر كه شركتها ميتوانند به طور اثر بخشي كارآفريني سازماني را از طريق استقلال طلبي رشد دهند عبارتست از: 1- استفاده از واحدهاي مجزا جهت تشويق انديشه و عمل مستقل. جهت كمك به مديران و ديگر كارمندان براي كنارگذاردن اعمال تكراري معمول خود، شركتها اغلب واحدهاي كاري مستقلي را به نام واحدهاي مجزا ايجاد ميكنند. اين واژه براي نشان دادن يك محيط كاري به كار ميروند يعني اغلب به صورت فيزيكي از دفتر مركزي شركت مجزا است و از الزامات و فشار معمول شغل رها ميباشد. اين واحدها، اغلب جهت تشويق تفكر خلاقانه و طوفان فكري در مورد ايدههاي مخاطره آميز جديد به كار ميروند. 2- سازماندهي دوباره واحدهاي كاري جهت تحريك ابتكارات كارآفرينانه، جهت تشويق كارآفريني. شركتها گاهي نياز دارند كاري بيش از اتاقهاي فكر مستقل انجام دهند تا ايدهاي جديد را برانگيزانند. تغييرات در ساختار سازماني نيز ممكن است گاهي ضروري باشد. شركتهاي موجود با ساختارهاي سنتي اغلب مجبورند به منظور رقابتي ماندن، چنين مدلهايي را بشكنند. براي مثال، نشان داده شده است كه استفاده از تيمها و واحدهاي كاري مستقل جهت بهبود هماهنگي و كنترل سازماني و همچنين افزايش تعداد راه حلهاي خلاق از طريق به اشتراك گذاري دانش نهان اعضا مفيد است. گفته ميشود، ايجاد واحدهای كاري مستقل و تشويق عمل مستقل ممكن است دامهايي را داشته باشد كه اثربخشي آنان را به خطر مياندازد. براي مثال، تيم مستقل ممكن است در وضعيتي بدون هماهنگي و حمايت و پايدار از طرف مديريت بالاتر قرار گيرد. عدم تمركز وسيع، پتانسيل بالايي براي ايجاد ناكاراييهایي نظير دوباره كاري در تلاشها و هدر دادن منابع در پروژههايي با امكانسنجي مشكوك دارد. براي مثال كريس گالوين، مدير عامل قبلي موتورولا شيوه واحدهاي مجزا كه شركت براي توسعه تلفنهاي جديد بيسيم در پيش گرفته بود را از بين برد. 15 تيم، 128 تلفن متفاوت خلق نموده بودند. كه منجر به هزينه فزاينده، دوباره كاريها و پيچيدگي كلي عمليات گرديده بود. در نتيجه، براي تغيير در ساختار سازماني و پروژههاي مستقل نظير واحدهاي مجزا براي كاركردن، تلاشها ميبايست اندازه گيري و نظارت شود. اين امر نيازمند تعادل ظريفي است. داشتن صبر و بودجه جهت تحمل كاوشهاي گروههاي مستقل و داشتن قدرت حذف دوباره تلاشهايي كه به نتايج سودمندي منجر نميشوند الزامی است. اين كار ميبايست با درك روشني از هدف صورت پذيرد و معمولاً براي ايجاد منبع جديدي از مزيت رقابتي باشد (دس و لامپكين، 2005). در شركتهاي بزرگ به اندازه شركتهاي تاسيس شده كوچكتر، فعاليتهاي مخاطره آميز جديد ميتواند به صورت ايجاد بسياري از واحدهاي مستقل رسمي يا واحدهاي نيمه مستقل يا شركتها را شامل شود كه اغلب، كارآفريني پنهان، فعاليتهاي مخاطره آميز داخلي‌، شركتهاي تازه تاسيس سازماني، ايجاد واحد كسب و كار مستقل، فعاليتهاي مخاطره آميز، جريانهاي جديد و فعاليتهاي مخاطره آميز سازماني عنوان ميشود. اين موجوديتهاي جديد ميتوانند ميان فعاليتهاي مخاطرهآميز داخلي يا فعاليتهاي مخاطره آميز خارجي حوزه سازماني موجود مستقر شوند. پيگيري و ورود به كسب و كار جديد با تعريف مجدد محصولات (يا خدمات) شركت يا با توسعه بازارهاي جديد نيز به عنوان يكي از عوامل مهم كارآفريني سازماني در نظر گرفته شده است. به هر حال، ورود به بازارهاي جديد ميتواند به فعاليتهاي محوري سازماني نسبت به ايجاد واحدها يا شركتهاي جديد نزديكتر باشد. اين امر به اين دليل است كه ايجاد كسب و كار جديد به صورت يك پديده نو در ميان ساختار سازماني موجود پديدار ميشود، در حالي كه با واقعه شكل گيري كسب و كار مخاطره آميز جديد يك عامل سازماني جديد متولد ميشود كه تغييري را در ساختار سازمان ارائه ميكند. به طور كلي، براي تمام سازمانها صرفنظر از اندازه، بعد كسب و كار مخاطره آميز جديد به شكل گيري واحدها يا شركت هاي جديد اشاره دارد، در حالي كه بعد كسب و كارهاي جديد با ورود سازمان موجود به كسب و كار جديد بدون شكل گيري دارايي هاي سازماني جديد اشاره دارد (آنتونسيك و هيسريچ، 2003). 2-9- پیشینه تحقیق در تحقیقات مختلف از متغیرهای عدمیکنواختی، پویایی و خصومت محیطی برای اندازهگیری ماهیت پویای محیط استفاده کردند. تحقیق میلر و فریزن (1983) نشان داد که در شرکتهای موفق ارتباط مثبت قویتری بین عدم یکنواختی محیط و نوآوری وجود داشت. بازار غیر یکنواخت براساس نظر دس و برد (1984) به واسطه بوجود آمدن پیچیدهگی و عدم اطمینان تعریف شده است که با افزایش نیاز شرکت به تحلیل و بررسی اطلاعات همراه است. زهرا (1991) محیط غیر یکنواخت را به عنوان محیطی که متنوع و پیچیده بوده و برای شرکت فرصتهایی برای نوآوری در ساخت محصولات متنوع و طراحی خدماتی که نیازهای مختلف مشتریان را در بازارهای مختلف برطرف کند توصیف میکند. زهرا به نقل از پیترسون و برگر (1971) عنوان کرد که افزایش در عدم یکنواختی محیطی اغلب با افزایش متناظر در نوآوری و گرایش کارآفرینانه شرکت همراه است. اگرچه، عدم یکنواختی به عنوان یکی از عوامل محیطی خارجی شناخته شده است اما دو عامل دیگر شامل پویایی و خصومت محیطی بیشتر مورد مطالعه قرار گرفته است (لامپکین و دس، 2001؛ مورنو و کاسیلاس، 2008؛ ویکلاند و شفرد، 2005). در محیطهای متخاصم، اگرچه تضاد محیط برای پیشگامی (لامپکین و دس، 2001؛ میلر و فریزن، 1983) و خطرپذیری (میلر و فریزن، 1983) نامطلوب است اما تحقیق کوین و اسلوین (1989) نشان داد که شرکتهای کوچک با گرایش کارآفرینانه بالا در این محیط عملکرد بالایی بدست میآورند و برای رهبران شرکتها منطقی به نظر میرسد که در زمان روبرو شدن با محیطهای متخاصم پیش فرض خود را بر حالت کارآفرینانه قرار دهند (کوین و اسلوین، 1989، 1991). همچنین، زهرا و نیوبام (1998) نیز نشان دادند که در محیطهای متخاصم، داشتن حالت کارآفرینانه منجر به افزایش عملکرد شرکت میشود. در حالی که، این ارتباط در محیطهای باثبات ضعیفتر میشود (میلر و فریزن، 1983). البته یافتههای متناقضی نیز در این زمینه گزارش شده است. برای مثال، تحقیق مایلس و همکارانش (1993) نشان داد که بین گرایش کارآفرینانه و درجه خصومت محیط رابطه منفی وجود دارد. تحقیقات گذشته نشان میدهد که تغییرات محیط بیرونی سازمان پیشبینی کننده قوی کارآفرینی شرکتی هستند (دس و همکاران، 1999؛ گاث و گینزبرگ، 1990؛ نامن و اسلوین، 1993؛ زهرا، 1991). براساس مطالعه طولی زهرا و کوین (1995) روی شرکتهای تولیدی، تجاری و صنعتی ایالات متحده بین سالهای 1980 تا 1990، ارتباط کارآفرینی شرکتی و عملکرد به وسیله دشمنی محیطی تعدیل میشود. علاوه براین، اثر تعدیل کنندهگی خصومت محیطی در تمامی سنین شرکتها معنی دار بود. کوین و اسلوین (1991) در مدل کارآفرینی سازمانی خود پیشنهاد کردهاند که تأثیر عوامل محیط خارجی سازمان شامل رشد فناوری، پویایی، خصومت و تغییرات چرخه زندگی صنعت رابطه حالت کارآفرینانه و عملکرد شرکت را تعدیل میکند، با این حال، این محققان معتقدند که اثر اصلی متغیرهای محیطی بر حالت کارآفرینانه قویتر از اثر تعدیل کنندهگی این متغیرهاست. به طور مشابه، زهرا (1993) در مدل تجدید نظرشده خود از کارآفرینی شرکتی نیز پیشنهاد مشابهی را ارائه کرد. براساس مدل او، پویایی، خصومت و بخشندگی و کرامت محیطی اثر اصلی قوی بر کارآفرینی شرکتی دارد. با این حال، زهرا (1993) نیز معتقد است اثر تعدیل کنندهگی عدم اطمینان محیطی بر ارتباط کارآفرینی سازمانی و عملکرد کمتر از اثر مستقیم این متغیرها بر کارآفرینی شرکتی است. لامپکین و دس (1996) در مدل کارآفرینی سازمانی خود عوامل محیطی شامل پویایی، بخشیدگی و کرامت، پیچیدهگی و ویژگیهای صنعت را به عنوان عواملی که ارتباط گرایش کارآفرینانه و عملکرد را تعدیل میکند معرفی کردهاند. در این مدل شاخصهای عملکرد شامل رشد فروش، سودآوری، عملکرد کلی و رضایت سهامداران در نظر گرفته شده است. دس، لامپکین و کوین (1997) نقش عدم اطمینان محیطی و عدم یکنواختی محیط را در ارتباط استراتژی کارآفرینانه و عملکرد 32 شرکت صنعتی را مورد بررسی قرار دادند. عملکرد شرکتها با سه شاخص رشد فروش، سود و عملکرد کلی مورد ارزیابی قرار گرفت. نتایج حاصل از این تحقیق نشان داد که هر سه شاخص عملکرد هیچ ارتباط معنیداری با استراتژی کارآفرینانه، عدم اطمینان محیطی و عدم یکنواختی محیط ندارند. همچنین، متغیرهای محیطی هیچ تأثیر بر ارتباط استراتژی کارآفرینانه و با هر سه شاخص عملکرد نداشت. بارت و ویناستین (1998) در مطالعه خود ارتباط کارآفرینی شرکتی و بازارمداری را در 750 واحد تجاری مورد بررسی قرار داد. کارآفرینی شرکتی با استفاده از مقیاس کوین و اسلوین (1989) و بازارمداری با استفاده از مقیاس کولی و همکاران (1993) اندازهگیری شد. نتایج این تحقیق ارتباط مثبت در حد متوسط بین کارآفرینی شرکتی و بازارمداری واحدهای تجاری را نشان داد. کواکو و کو (2001) مطالعه خود را روی 141 شرکت که گرایش بالایی در کارآفرینی شرکتی و بازارمداری داشتند و یا تنها گرایش کارآفرینی شرکتی و یا تنها گرایش بازار مداری داشتند انجام دادند. کارآفرینی شرکتی با استفاده از مقیاس کوین و اسلوین (1989) و بازارمداری با استفاده از مقیاس کولی و همکاران (1993) اندازهگیری شد. همچنین عملکرد تولید جدید ادراک شده با استفاده از یک مقیاس چهار عبارتی اندازهگیری شد. نتایج این تحقیق نشان داد، شرکتهایی که گرایش بالایی به هر دو سازه کارآفرینی شرکتی و بازارمداری دارند، در مقایسه با شرکتهایی که تنها کارآفرین مدار و یا تنها بازارمدار هستند عملکرد تولید جدید ادراک شده بالاتری را گزارش کردهاند. همچنین ارتباط متوسط و مثبتی بین کارآفرینی شرکتی و بازارمداری مشاهده شد. ماتسانو و همکاران (2002) در مطالعه 364 شرکت آمریکایی نشان داد که گرایش کارآفرینانه به طور مثبتی در ارتباط با بازارمداری با ضریب مسیر 467/0 قرار دارد. بازارمداری با استفاده از مقیاس ماتسانو و منتزر (2000) و تمایل کارآفرینانه با استفاده از مقیاس میلر (1982) مورد اندازهگیری قرار گرفت. همچنین نتایج این تحقیق نشان داد که اثر مستقیم گرایش کارآفرینانه تنها روی عملکرد تجاری خودگزارشی معنی دار و مثبت است در حالی که در خصوص سایر متغیرهای عملکردی مانند سهم بازار، فروش کل و تولید جدید و بازگشت سرمایه، عملکرد تجاری تحت تأثیر نقش واسطهای بازارمداری قرار داشت. آنتونسیک و هیسریچ (2004) در تحقیقی روی 477 شرکت اسلونیایی نقش عوامل محیطی شامل پویایی محیطی، فرصتهای فناوری، رشد صنعت و نیاز به محصولات جدید را در کارآفرینی سازمانی و عملکرد سازمانی (رشد فروش، سود، ایجاد ثروت) مورد بررسی قرار دادند. نتایج این تحقیق نشان داد که رشد صنعت و نیاز به محصولات جدید از طریق کارآفرینی سازمانی برای متغیرهای عملکردی سازمان در ارتباط است. اثر مستقیم متغیرهای محیطی بر کارآفرینی سازمانی و عملکرد سازمان نیز معنی دار بود. فاکس (2005) ارتباط بین کارآفرینی سازمانی و عملکرد سازمانی را بین دانشگاههای چهار ایالت آمریکا مورد بررسی قرار داد. کارآفرینی سازمانی با استفاده از دو نشانگر گرایش کارآفرینانه براساس مقیاس کوین و اسلوین (1989) و مدیریت کارآفرینانه براساس مفهوم سازی استیونسون (1983) و مقیاس براون، داویدسون و ویکلاند (2001) مورد اندازهگیری قرار گرفت. عملکرد سازمانی با استفاده از شاخصهای مالی و غیرمالی مورد اندازهگیری قرار گرفت. میزان حمایت مالی جذب شده برای دانشگاه در طول پنج سال به عنوان شاخص مالی و رضایت از عملکرد به عنوان شاخص غیرملی در نظر گرفته شد. نتایج این تحقیق نشان داد که خطرپذیری در تبیین واریانس شاخص مالی و غیرمالی دارای بیشترین سهم میباشد. ویکلاند و شفرد (2005) ارتباط بین گرایش کارآفرینانه و عملکرد تجاری و همچنین نقش تعدیل کنندهگی عدم اطمینان محیطی (پویایی محیطی) را در کسب و کارها کوچک مورد بررسی قرار داد. نتایج این تحقیق از وجود ارتباط مثبت بین گرایش کارآفرینانه و عملکرد تجاری حمایت کرد اما با این حال، عدم اطمینان محیطی اثر معنیداری بر ارتباط گرایش کارآفرینانه و عملکرد نداشت. هاگلند، میرتویت و نیگارد (2006) با استفاده از تحلیل پوششی دادهها برای محاسبه بهرهوری، ارتباط بین بازارمداری و عملکرد را در صنعت هتلداری نروژ مورد مطالعه قرار دادند. همچنین سودآوری ادراک شده در مقایسه با رقبا نیز به عنوان شاخص عملکرد در نظر گرفته شد. نتایج این تحقیق نشان داد که بُعد مشتری مداری سازه بازارمداری قادر به پیشبینی سودآوری ادراک شده است اما ارتباط معنیداری با بهرهوری و بازگشت سرمایه ندارد. با این حال، دو بُعد دیگر بازارمداری (هماهنگی میان وظیفهای و رقیب مداری) قادر به پیشبینی بهرهوری بودند. ماتسائو (2006) نقش واسطهای تضاد و نوآوری در ارتباط بین مشتریمداری و عملکرد را در واحدهای فروش 193 شرکت ژاپنی مورد مطالعه قرار داد. نتایج این تحقیق نشان داد که مشتری مداری از طریق افزایش تضاد مثبت و کاهش تضاد منفی، نوآوری را ارتقاء میدهد و از این طریق سودآوری شرکت را تحت تأثیر قرار میدهد. کرنی، هیسریچ و روچ (2008) در تلاش خود با استفاده از نتایج تحقیقات قبلی، مدلی مفهومی برای کارآفرینی سازمانی بخش دولتی ارائه کردند. در این مدل خطرپذیری و پیشگامی سازمانهای دولتی به عنوان عوامل درونی سازمان و همچنین عوامل محیطی خارجی شامل سیاست، پیچیدگی، بخشیدگی و کرامت و تغییر به عنوان پیشنیازهای کارآفرینی سازمانی (نوآوری) در نظر گرفته شده است. برونداد این مدل مفهومی عملکرد سازمانی است که با شاخصهای رشد، توسعه و بهرهوری مشخص شده است. هاگس و مورگان (2007) در نمونهای از شرکتهای جوان در مراکز رشد کشور انگلستان، به بررسی ارتباط بین گرایش کارآفرینانه و عملکرد تجاری در مراحل اولیه رشد شرکتهای با فناوری بالا پرداختند. محققان بر اساس آمار مراکز رشد، 211 سری پرسشنامه توزیع کردند که 82 مورد آن تکمیل شده و بازگرداننده شد. عملکرد تجاری از طریق دادههای ذهنی و با استفاده از یک پرسشنامه که دارای دو بُعد عملکرد محصول و عملکرد مشتریان بود اندازهگیری شد. نتایج این تحقیق نشان داد که تنها پیشگامی و نوآوری تعیین کنندههای عملکرد تجاری شرکتهای نوپا هستند در حالی که خطرپذیری ارتباط منفی و رقابت تهاجمی و استقلال ارتباط معنیداری با عملکرد تجاری این شرکتها نداشتند. این یافتههای از تحلیل لامپکین و دس (1996) در قبال شرکتها نوپا حمایت کرد. مورنو و کاسیلاس (2008) با استفاده از نمونههای اسپانیایی، مدلی برای اندازهگیری ارتباط بین گرایش کارآفرینانه، استراتژی و جنبههای رشد عملکرد شرکت توسعه دادند. در این مدل - متفاوت از تحقیقات پیشین که روی ارتباط بین عملکرد و گرایش کارآفرینانه تمرکز کردهاند – این محققین هدف خود را روی ارتباط رفتارهای استراتژیک و رشد شرکت که این ارتباط به وسیله عوامل درونی (منابع) و عوامل محیط خارجی شرکت تعدیل میشود محدود کردند. نتایج این تحقیق نشان داد، اگرچه ارتباط بین گرایش کارآفرینانه و رشد بسیار پیچیده است اما بین این دو متغیر ارتباط مثبتی برقرار است، اما با این حال پویایی و خصومت محیطی در این تحقیق قادر به تعدیل ارتباط کارآفرینانه و رشد شرکت نبود. رانیان، دروج و اسوینی (2008) با توجه به یافتههای تحقیقات قبلی مبنی بر این که صاحبان کسب و کارهای کوچک به جای گرایش کارآفرینانه، دارای خصیصه گرایش به کسب و کار کوچک دارد، به بررسی قابلیت پیشبینی گرایش کارآفرینانه و گرایش به کسب و کارهای کوچک در تبیین عملکرد کسب و کارهای کوچک پرداختند. دادههای این تحقیق از 267 کسب و کار کوچک از 11 زمینه متفاوت گردآوری شد. نتایج این تحقیق نشان داد که در کسب و کارهای که سن آنها زیر 10 سال قرار دارد تنها گرایش کارآفرینانه (سه بُعدی) پیشبینی کننده معنیدار عملکرد است در حالی که در گروه بالای 10 سال گرایش به کسب و کار کوچک تنها پیشبینی کننده معنیدار عملکرد است. شاه حسینی و همکاران (2009) ارتباط کارآفرینی سازمانی و عملکرد مالی را در واحدهای گمرکی تهران مورد بررسی قرار دادند. در این تحقیق 154 نفر از مدیران و کارکنان واحدهای گمرکی شهر تهران شرکت داشتند. نتایج این تحقیق نشان داد که تشویق و حمایت از نوآوری و توسعه فعالیتهای کارآفرینانه به میزان سودآوری در ارتباط است. صدیقی و سحاف (2009) ارتباط مشتری مداری و عملکرد سازمانی را در کارکنان بانکهای هند با استفاده از مدل مشتری مداری “هنینگ- تارائو” و تارائو (2003) مورد مطالعه قرار دادند. در این تحقیق 211 کارمند بانک و 630 مشتری از شعبههای بانکی چهار شهر بزرگ هند شرکت داشتند. عملکرد سازمانی در این تحقیق با دو متغیر کیفیت ادراک شده خدمات و سطح رضایتمندی مشتریان اندازهگیری شد. براساس یافتههای این تحقیق، سه مولفه مشتری مداری کارکنان بانک شامل مهارت، انگیزش و قدرت تصمیم گیری به صورت مستقیم و همچنین به صورت غیر مستقیم از طریق میزان تلاش فرد برای ارائه خدمت، رضایت شغلی و تعهد کارکنان با کیفیت ادراک شده خدمات و سطح رضایتمندی مشتریان در ارتباط بود. رشیدی (1390) مطالعهای با هدف تعیین نقش گرایش کارآفرینانه در عملکرد سازمانی شعبههای بانک ملّت و نیز تعیین مشتریمداری و عدم اطمینان محیطی در ارتباط بین این دو متغیر اجرا نمود. در این تحقیق، از مناطق هفت گانه مدیریت شعب بانک ملّت شهر تهران، 172 مدیر و کارشناس به صورت تصادفی طبقهای با انتساب متناسب انتخاب شدند. ابزار تحقیق پرسشنامهای متشکل از سه مقیاس به همراه پرسشنامه اطلاعات فردی بود که روایی (صوری، محتوایی و سازه) و پایایی آن بررسی و مورد تأیید قرار گرفت. عملکرد سازمانی بوسیله درآمد کل و سود خالص شعب در سال مالی 1389 تعیین شد. نتایج مدلیابی معادلات ساختاری نشان داد که گرایش کارآفرینانه به طور مسقیم (34/0=β) و از طریق مشتری مداری (38/0 = β) اثر معنیداری بر عملکرد سازمانی دارد. عدم اطمینان محیطی تأثیری بر ارتباط گرایش کارآفرینانه و عملکرد نداشت، اما به طور منفی اثر مستقیمی بر گرایش کارآفرینانه داشت (5/0- = β). اسلاتوینسکی (2010) برای بازآزمایی مدل مورنو و کاسیلاس (2008) و با توجه به شرایط منحصر به فرد شرکتهای تولیدی واشینگتون، نقش تعدیل کنندگی عدم اطمینان محیطی در ارتباط بین گرایش کارآفرینانه و عملکرد شرکتهای تولیدی ایالت واشینگتون را مورد بررسی مجدد قرار داد. در این تحقیق 433 نفر از 191 شرکت تولیدی مقیاس سه بُعدی گرایش کارآفرینانه (کوین و اسلوین، 1989) و مقیاس عملکرد تجاری (زهرا، 1993) و مقیاس عدم اطمینان محیطی (میلر، 1978) را تکمیل کردند. نتایج تحقیق نشان داد که عدم اطمینان محیطی شامل پویایی و خصوصمت محیطی تأثیر معنیداری بر ارتباط بین گرایش کارآفرینانه و عملکرد ندارد. نتایج این تحقیق از مدل کارآفرینی سازمانی لامپکین و دس (1996) حمایت نمیکند. اسلاتوینسکی (2010) ارتباط بین گرایش کارآفرینانه و عملکرد شرکتهای تولیدی ایالت واشینگتون را مورد بررسی قرار داد. در این تحقیق 433 نفر از 191 شرکت تولیدی حضور داشتند. گرایش کارآفرینانه با استفاده از مقیاس سه بُعدی کوین و اسلوین (1989) و عملکرد شرکت با استفاده از مقیاس زهرا (1993) مورد اندازهگیری قرار گرفت. نتایج این تحقیق نشان داد که تنها 8/13% از واریانس عملکرد شرکت توسط ابعاد سه گانه گرایش کارآفرینانه کوین و اسلوین (1989) توضیح داده میشود که با وجود معنیداری آن، تعیین کننده خیلی قوی به شمار نمیآید. فرانک، کسلر و فینک (2010) اثرات مثبت گرایش کارآفرینانه بر عملکرد تجاری را با تکرار تحقیق ویکلاند و شفرد (2005) در زمینه صنعت الکترونیک استرالیا مورد مطالعه قرار دادند. در این تحقیق اثر تعدیلکنندهگی پویایی محیطی و میزان دسترسی به سرمایه مالی نیز مورد بررسی قرار گرفت. نتایج این تحقیق نشان داد که گرایش کارآفرینانه (خطرپذیری، نوآوری و پیشگامی) تنها از طریق پویایی محیطی و دسترسی به سرمایه مالی با عملکرد در ارتباط است، طوری که گرایش کارآفرینانه در محیط پویا و در دسترسی بالا به سرمایه مالی به عملکرد تجاری بالاتر منجر میشود. اثر مستقیم گرایش کارآفرینانه بر عملکرد و همچنین اثر تعدیلکنندهگی پویایی محیطی بر ارتباط بین گرایش کارآفرینانه و عملکرد از نظر آماری معنیدار نبود. همچنین نتایج این تحقیق نشان داد که گرایش کارآفرینانه در محیط باثبات ممکن است تأثیر منفی بر عملکرد تجاری داشته باشد. گودیل، کراتکو، هورنزبی و کوین (2010) ارتباط بین کارآفرینی سازمانی با عملکرد نوآورانه 85 شرکت را مورد بررسی قرار دادند. دادههای تحقیق براساس ابعاد ابزار سنجش کارآفرینی سازمانی (هورنزبی و همکاران، 2008، 2002) و عملکرد نوآورانه و عملکرد مالی شرکتها گردآوری شد. پرسشنامهها در بین 177 نفر از مدیران شرکتها توزیع گردید. نتایج تحقیق نشان داد که تنها حمایت مدیریت و مرزهای سازمانی اثر مستقیمی بر عملکرد شرکتها دارندو سایر ابعاد از طریق متغیرهای کنترل ریسک و رسمیت کنترل فرآیند اثر غیرمستقیم بر عملکرد دارند. آسیخیا (2010) ارتباط مشتری مداری و عملکرد تجاری کسب و کارهای کوچک و متوسط را در نیجریه مورد مطالعه قرار داد. تحلیل دادههای گردآوری شده از 222 کسب و کار نشان داد که ارتباط مثبتی بین مشتری مداری و عملکرد وجود دارد که سازه شایستگی در بازاریابی متغیر واسطهای این ارتباط میباشد. جانگ (2010) نقش واسطهای مشتری مداری در ارتباط بین کارمندمداری و عملکرد را در 103 شرکت فرعی چینی شرکتهای خارجی مورد مطالعه قرار دادند. شاخصهای عملکرد شامل عملکرد مالی و عملکرد نوآورانه بود. نتایج تحقیق نشان داد که ارتباط مثبت و متوسطی بین مشتری مداری و هر دو شاخص عملکرد وجود دارد. یواس و باباکاس (2010) ارتباط بین حمایت سازمانی، مشتری مداری و نتایج شغلی را در کارمندان خط جلو یک بانک بزرگ در نیوزیلند با استفاده از مقیاس مشتری مداری دوناوان و همکاران (2004) مورد مطالعه قرار دادند. در این تحقیق 530 کارمند بانک از 50 شعبه شرکت داشتند. عملکرد شغلی با استفاده از مقیاس شش عبارتی یابین و بولس (1998) با همسانی درونی 76/0 اندازهگیری شد. همچنین همسانی دورنی مقیاس مشتری مداری 86/0 گزارش شد. نتایج این تحقیق نشان داد که حمایت سرپرست بیشترین همبستگی را با نتایج روانشناختی شغل مانند رضایت شغلی دارد. همچنین، مشتری گرایی به عنوان یک منبع فردی، با عملکرد شغلی در ارتباط بود. از سوی دیگر، یافتههای این تحقیق نشان داد که عملکرد شغلی برای تأثیرپذیری از فناوری خدمات و توانمندسازی مستعدتر است. 2-3- جمع بندی و ارائه چارچوب مفهومی تحقیق براساس آنچه که در این فصل گذشت، مشخص گردید که در مدلهای مختلف، متغیرهای محیطی به عنوان یکی از عوامل اثرگذار بر کارآفرینی سازمانی و نیز عملکرد تجاری در نظر گرفته شده است. به طور دقیقتر، در اکثر مدلهای کارآفرینی سازمانی متغیرهای محیطی مانند ابعاد عدم اطمینان محیطی و متغیرهای سازمانی یا به عنوان متغیرهای تعدیل کننده کارآفرینی سازمانی- عملکرد و یا به عنوان متغیرهای تعیین کننده کارآفرینی در سطح سازمان در نظر گرفته شدهاند. با این حال، یافتههای متفاوتی در خصوص اثر تعدیل کنندهگی عدم اطمینان محیطی در زمینههای تجاری، صنعتی و تولیدی وجود داشت که نیاز به مطالعات بیشتر دارد. مشتری مداری در سطح استراتژیک سازمانها و شرکتها با کارآفرینی سازمانی در ارتباط مستقیم قرار داشت. همانطور که پیشتر نیز اشاره شد، مدل پایه برای تدوین چارچوب مفهومی تحقیق (شکل 2-7) مدل کارآفرینی سازمانی لامپکین و دس (1996) مد نظر قرار گرفت. دلیل اول استفاده از مدل لامکین و دس (1996)، وسعت و فراگیر بودن ابعاد در نظر گرفته شده در این مدل میباشد که برای محقق این امکان را فراهم میکند تا رفتارهای کارآفرینانه بیشتری را در بانکهای خصوصی مورد بررسی و مطالعه قرار دهد. دلیل دوم استفاده از این مدل، بکارگیری آن در صنعت بانکداری در تحقیقات قبلی است که به محقق اجازه میدهد تا نتایج به دست آمده را با تحقیقات قبلی انجام شده در صنعت بانکداری مورد مقایسه قرار داده و به بحث و نتیجهگیری در مورد آن بپردازد. در تدوین چارچوب مفهومی تحقیق حاضر، تعدیلاتی روی مدل پایه صورت گرفت. مدل لامپکین و دس (1996) طیف وسیعی از متغیرهای محیطی و سازمانی را به عنوان تعدیلکنندههای ارتباط گرایش کارآفرینانه و عملکرد سازمانی پیشنهاد کردهاند که بررسی همه این متغیرها خارج از توان تحقیق حاضر بود. برای مثال، در فرآیند تحقیق حاضر، امکان دسترسی به آمارههای مربوط به عملکرد بانکها (درآمد، رضایت سهامداران و ...) وجود نداشت. بنابراین محقق از بین عوامل محیطی متغیر عدم اطمینان محیطی و از بین عوامل سازمانی استراتژی مشتری مداری را انتخاب کرده و اثر آن بر گرایش کارآفرینانه را مورد بررسی قرار داد. لازم به توضیح است، با توجه به این که در اکثر متون مربوط به مدیریت، ارتباط دوسویهای بین عوامل محیطی و سازمانی پیشنهاد شده است؛ طوری که تاثیر عوامل محیطی بر عوامل سازمانی به مراتب قویتر از تأثیر عوامل سازمانی بر عوامل محیطی است (رابینز، 1991)، لذا در طراحی چارچوب مفهومی تحقیق عدم اطمینان محیطی به عنوان عامل تأثیر گذار بر مشتری مداری و گرایش کارآفرینانه و نیز مشتری مداری به عنوان عامل تأثیرگذار بر گرایش کارآفرینانه در نظر گرفته شد. عدم اطمینان محیطیدولت و سیاستهااقتصادمنابع و خدمات محصولات، بازارها و تقاضا رقابت فناوری در صنعتگرایش کارآفرینانهخطرپذیرینوآوریپیشگامیرقابت تهاجمیاستقلالمشتری مداریمشتری نوازی استنباط نیازخدمترسانی برقراری ارتباطعدم اطمینان محیطیدولت و سیاستهااقتصادمنابع و خدمات محصولات، بازارها و تقاضا رقابت فناوری در صنعتگرایش کارآفرینانهخطرپذیرینوآوریپیشگامیرقابت تهاجمیاستقلالمشتری مداریمشتری نوازی استنباط نیازخدمترسانی برقراری ارتباط شكل 2-7- چارچوب مفهومی تحقیق منابع و مأخذ 1-کردنائیج، ا.، زالی، م. ر.، رضوی، س. م.، و اکبری، ح. (1386). کارآفرینی سازمانی: مفهیم، الگوها و کاربردها. تهران: انتشارات دانشکده کارآفرینی. 2-رشیدی،م.(1390). نقش گرایش کارآفرینانه در عملکرد سازمانی.تهران:دانشکده کارآفرینی 3-Adonisi, M. (2003). The relationship between entrepreneurship, market orientation, organizational flexibility and job satisfaction. Doctoral Dissertation, University of Pretoria. 4-Anderson, T. N., Jr., & Kida, T. E. (1985). The effect of environmental uncertainty on the association of expectancy attitudes, effort, and performance. Journal of Social Psychology, 125, 631-636. 5-Angur, M.G., Nataraajan, R., &Jahera, J. S. (1999). Service quality in the banking industry: an assessment in a developing economy. International Journal of Bank Marketing, 17(3), 116-23. 6-Antoncic, B., &Hisrich, R. D. (2004). Corporate entrepreneurship contingencies and organizational wealth creation. Journal of Management Development, 23(6), 518-550. 7-Asikhia, O. (2010). Customer orientation and firm performance among Nigerian small and medium scale businesses. International Journal of Marketing Studies. 2(1), 197-214. 8-Baker, W.E., Sinkula, J.M. (1999). Learning Orientation, Market Orientation, and Innovation: Integrating and Extending Models of Organizational Performance. Journal of Marketing Focused Management, 4, 295-308. 9-Barrett, H., & Weinstein, A. (1998). The effects of market orientation and organizational flexibility on corporate entrepreneurship. Entrepreneurship: Theory and Practice, 23(1), 57-67. 10-Brady, M. K., Cronin, J. J. Jr., & Joseph, J. (2001). Customer orientation: Effects on customer service perceptions and outcome behaviors. Journal of Service Research, 3(3), 241. 11-Brown, T. (1996). Resource orientation, entrepreneurial orientation and growth: How the perception of resource availability affects small firm growth. Unpublished doctoral dissertation: Rutgers University. 12-Brown, T.J., Mowen, J.C., Donavan, D.T., & Licata, J.W. (2002). The customer orientation of service workers: personality trait influences on self and supervisor performance ratings. Journal of Marketing Research, 39 (1): 110-19. 13-Brown, W. B., & Schwab, R. C. (1984). Boundary-spanning activities in electronics firms. IEEE Transactions on Engineering Management, EM-31, 105-111. 14-Buchko, A. A. (1994). Conceptualization and measurement of environmental uncertainty: an assessment of the miles and snow perceived environmental uncertainty scale. The Academy of Management Journal, 37(2), 410-425. 15-Chang, T. Z., & Chen, S. J. (1998). Market Orientation, Service Quality and Business Profitability: A Conceptual Model and Empirical evidence. The Journal of Services Marketing, 12 (4), 246-264. 16-Covin, J. G., &Slevin, D. P. (1989). Strategic management of small firms in hostile and benign environments. Strategic Management Journal, 10(1), 75−87. 17-Covin, J. G., &Slevin, D. P. (1991). A conceptual model of entrepreneurship as firm behavior. Entrepreneurship Theory and Practice, 16, 7−24. 18-Deshpande, R., Farley, J. U., & Webster, F. E. Jr. (1993). Corporate culture, customer orientation, and innovativeness in Japanese firms: A quadrad analysis. Journal of Marketing, 57, 23-27. 19-Desphandé, R. (1999). Developing a Market Orientation. Thousand Oaks, CA: Sage Publications. 20-Dess, G. G., & Beard, D. W. (1984). Dimensions of organizational task environments. Administrative Science Quarterly, 29, 52-73. 21-Dess, G. G., Lumpkin, G. T., & McGee, J. E. (1999). Linking corporate entrepreneurship to strategy, structure, and process: Suggested research directions. Entrepreneurship Theory and Practice, 23, 85–103. 22-Dess, G., Lumpkin, G., &Covin, J. (1997, October). Entrepreneurial strategy making and firm performance: Tests of contingency and configuration models. Strategic Management Journal, 18, 677-695. 23-Dobni, B. (2002). A model for implementing service excellence in the financial services industry. Journal of Financial Services Marketing, 7 (1), 42-53. 24-Donavan, D.T., Brown, T.J., &Mowen, J.C. (2004). Internal benefits of service worker-customer orientation: job satisfaction, commitment, and organizational citizenship behaviors. Journal of Marketing, 68, January. 25-Downey, H. K., Hellriegel, D., & Slocum, J. W., Jr. (1975). Environmental uncertainty: The construct and its applications. Administrative Science Quarterly, 20, 613-629. 26-Duncan, R. B. (1972). Characteristics of organizational environments and perceived environmental uncertainty. Administrative Science Quarterly, 17, 313-327. 27-Dunlap, B. J., Dotson, M. J., & Chambers, T. M. (1988). Perceptions of real-estate brokers and buyers: A sales-orientation, customer-orientation approach. Journal of Business Research, 17, 175-187 28-Egan, S., & Shipley, D. (1995). Dimensions of Customer Orientation: An Empirical Investigation of the UK Financial Services Sector. Journal of Marketing Management, 11, 807-816 29-Fox, J. M. (2005). Organizational entrepreneurship and the organizational performance linkage in university extension. Doctoral Dissertation, The Ohio State University. 30-Frank, H., Kessler, A., & Fink, M. (2010). Entrepreneurial orientation and business performance - a replication study. Entrepreneurial orientation, 62, 175-198. 31-Goodale, J. C., Kuratko, D. F., Hornsby, J. S., &Covin, J. G. (2010). Operations management and corporate entrepreneurship: The moderating effect of operations control on the antecedents of corporate entrepreneurial activity in relation to innovation performance. Journal of Operations Manage. In press, doi:10.1016/j.jom.2010.07.005. 32-Graves, S.B., &Waddock, S.A. (1994). Institutional owners and corporate social performance. Academy of Management Journal, 37(4), 1034-46. 33-Gronroos, C. (1985). Internal marketing theory and practice in services marketing in a changing environment. In Bloch, T. M., Upah, G., &Zeithaml, V. (Eds.), Services Marketing in a Changing Environment (pp. 41-47). Chicago: American Marketing Association. 34-Grönroos, C. (2006). On defining marketing: finding a new roadmap for marketing. Management theory, 6 (4), 395-417. 35-Guo, C. (2002). Market Orientation and Business Performance: A Framework for Service Organizations. European Journal of Marketing, 36 (9/10), 1154-1163. 36-Guth, W. D., & Ginsberg, A. (1990). Guest editor’s introduction: Corporate entrepreneurship. Strategic Management Journal, 11, 5–15. 37-Hage, J.T. (1999). Organizational innovation and organizational change. Annual Review of Sociology, 25, 597-622. 38-Han, J. K., Kim, N., & Srivastava, R. K. (1998). Market Orientation and Organizational Performance: Is Innovation a Missing Link? Journal of Marketing, 62 (October), 30-45. 39-Hart, S. (1992). An integrative framework for strategy-making processes. Academy of Management Review, 17, 327−351. 40-Hartline, J. G. M. Ill, & McKee, D. O. (2000). Corridors of influence in the dissemination of customer oriented strategy to customer contact service employees. Journal of Marketing, 64(April), 35-50. 41-Haugland, S. A., Myrtveit, I., &Nygaard, A. (2006). Market orientation and performance in the service industry: a data envelopment analysis. Norwegian School of Economics and Business Administration. 42-Hennig-Thurau, T. &Thurau, C. (2003). Customer orientation of service employees – toward a conceptual framework of a key relationship marketing construct. Journal of Relationship Marketing, 2(1), 1-32. 43-Hennig-Thurau, T. (2004). Customer orientation of service employees, its impact on customer satisfaction, commitment, and retention. International Journal of Service Industry Management, 15 (5), 460-478. 44-Henning-Thurau, T. (2004). Customer orientation of service employees: its impact on customer satisfaction, commitment, and retention. International Journal of Service Industry Management, 15(5), 460-78.