پاورپوینت پيش فرضهاي ذهني كاركنان و مديران و تاثیر انها بر رفتارهای سازمانی (pptx) 23 اسلاید
دسته بندی : پاورپوینت
نوع فایل : PowerPoint (.pptx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد اسلاید: 23 اسلاید
قسمتی از متن PowerPoint (.pptx) :
بنام خدا پيش فرضهاي ذهني كاركنان و مديران و تاثير آنها بر رفتارهاي سازماني؛ عوامل شكل دهنده و پيامد ها
اهداف كارگاه آموزشي
آشنا سازي مديران و سرپرستان شركت با چگونگي تاثير پيش فرضهاي ذهني كاركنان و مديران درباره خودشان و ديگران بر رفتارهاي سازماني؛
پيشنهاد چند راه كار مفيد كه با تمرين روي آنها بتوان باعث تقويت مهارت افراد در شناخت پيش فرضهاي غلط گرديد. بدين ترتيب مي توان از بروز رفتارهاي نامناسب كاري مرتبط با آن پيش فرضها جلوگيري نمود.
اهميت پيش فرضها در رفتار سازماني
رفتار افراد عمدتاً بر اساس ادراکشان از واقعيت شكل مي گيرد؛ نه الزاماً بر اساس خود واقعيت
ادراك انسان از واقعيت ها داراي محدوديت هاي فراواني مي باشد.
بسياري از پيش فرضها و قضاوت هاي انسان ممكن است بر اساس ادراكاتي باشد كه الزاماً صحيح نمي باشند.
باورهاي ذهني و رفتارهاي انسانها داراي وابستگي زيادي به يكديگر مي باشد.
انواع باورها و پيش فرض ها
درباره خود؛
درباره ديگران؛
درباره وقايع و پديده هاي محيطي.
نمونه هايي از انواع خطاهاي رايج در قضاوت درباره ديگران
قالبي انديشيدن (Stereotyping)
اثر هاله اي (Halo effect)
اثر تقابل(Contrast effect)
باور درباره ثبات و يا امكان تغيير توانايي هاي ديگران
(Entity and incremental theorists)
خطاي بنيادين اسناد
(Fundamental attribution error)
قالبی انديشيدن
هنگامی که ما کسی را بر اساس ادراک مان در باره ويژگي هاي گروهی که آن فرد به آن تعلق دارد، قضاوت کنيم قالبی انديشيدن را در رابطه با او به کار می بريم.
به عنوان مثال:
“کارمندان مسن نمی توانند مهارتهای جديد راياد بگيرند.”
“کارمندان خيلی چاق انضباط ندارند.”
“کارمندان آسيايی سخت کوش و با وجدان هستند.”
اثر هاله ای
استنباط کلی درباره يک فرد بر اساس تنها يک ويژگی مشخص وي، مانند هوش بالا، اجتماعی بودن، و يا ظاهر پسنديده را اثرهاله ای گويند.
به عنوان مثال:
کسی که داوطلب شغلی در بازاريابی شرکت باشد، و از نظر لباسی که بر تن دارد بسيار مرتب باشد. ممكن است مصاحبه کننده تصوير نادرستی از وی گرفته و بر همان اساس در باره توانائيها و مسئوليت پذيري وي قضاوتي مثبت کند، در حاليکه امکان دارد چنين فردی از نظر مسئوليت پذيری و شايستگی های فردی نا مناسب باشد.
اثر تقابل
متاثر شدن ارزيابی ما از ويژگی های يک فرد، از طريق مقايسه با افراد ديگری که اخيراً توسط ما ارزيابي شده و آنها بسيار بالاتر يا پايين تر از نظر همين ويژگيها ارزيابي شده اند.
به عنوان مثال:
تصويری ازچگونگی عملکرد اثرتقابل در يک موقعيت مصاحبه هنگاميکه مصاحبه کننده تعداد زيادی از فرمهای استخدامی را در اختياردارد.
فرد مصاحبه شونده می تواند به عنوان بيشترين مطلوبيت در ارزيابی در نظر گرفته شود اگر با فردی که متوسط است مقايسه شود، و همين فرد می تواند به عنوان کمترين مطلوبيت در ارزيابی پذيرفته شود اگر با فردی که قوی است مقايسه شود.
باور درباره ثبات و يا امکان تغيير تواناييهای ديگران
مديران ممكن است به صورت عمومي دو نوع پيش فرض مهم را درباره توانايي هاي ديگران در ذهن خود داشته باشند:
ويژگيهای انسان ثابت است، و چندان با كسب تجربه بيشتر تغيير نمی کند.
ويژگيهای انسان ممكن است با تجربه تغيير کنند و توانايي هاي وي توسعه يافته و کاملتر شوند.
