صفحه محصول - پاورپوینت ارزیابی 360 درجه منابع انسانی

پاورپوینت ارزیابی 360 درجه منابع انسانی (pptx) 26 اسلاید

دسته بندی : پاورپوینت

نوع فایل : PowerPoint (.pptx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد اسلاید: 26 اسلاید

قسمتی از متن PowerPoint (.pptx) :

ارزیابی 360 درجه منابع انسانی مقدمـــه: ارزیابی بازخورد ارزان‌ترین و قدرتمندترین ابزار ممکن برای سنجش وضعیت عملکرد افراد است که با این حال کمترین استفاده از آن می‌شود. بازخورد به افراد کمک می‌کند از کیفیت عملکرد خود و دیگران آگاه شوند . مزیت این آگاهی در این است که به افراد انگیزه و انرژی داده و متعاقبا سبب رضایت و بهره‌وری آنها می‌شود. طبعا این خواسته‌ی همه ما است که از عملکردمان در محیط کار، اگر خوب است قدردانی شود و اگر خوب نیست، زنگ خطری باشد برای بهتر شدن. ارزیابی عملکرد یکی از ابزارهایی است که این امکان را برای ما فراهم می‌کند. از میان روش‌های ارزیابی موجود، سیستم ارزیابی ۳۶۰ درجه با ارزیابی‌های سنتی عملکرد بسیار تفاوت دارد، از این جهت که در این سیستم، بازخوردهای جامعی از منابع متعدد از قبیل مدیران، همکاران، همتایان و سرپرست‌ها جمع‌آوری می‌شود. در این سیستم، عملکرد مدیران نیز توسط کارمندان ارزیابی می‌شود. تعریف ارزیابی 360 درجه ارزیابی 360 درجه یک روش و ابزار دریافت بازخورد است که هر یک از کارمندان را قادر به دریافت بازخورد عملکرد خود از سرپرست یا مدیر و چهار تا هشت نفر از همکاران خویش، کارکنان موسسه و مشتریان می‌کند. اغلب افراد در ارزیابی ۳۶۰ درجه نسبت به ارزیابی‌های خود درباره فرد موردنظر، پاسخگو هستند. ارزیابی 360 درجه اجازه می‌دهد تا هر فرد درک کند که کارآیی او به عنوان یک کارمند، همکار یا عضو موسسه توسط دیگران چگونه مشاهده می‌شود. مؤثرترین نتایجی که از بازخورد 360 درجه حاصل می‌شود بر اساس رفتارهایی است که سایر کارکنان می‌توانند در فرد موردنظر مشاهده کنند. بازخورد، درباره مهارت‌ها و رفتارهای موردنیاز سازمان برای رسیدن به مأموریت، چشم‌انداز و اهداف آن و زنده نگه‌داشتن ارزش‌ها، بینشی جامع را فراهم می‌کند. بازخورد به طور جدی درباره رفتارهای موردنیاز، فراتر از انتظارات مشتری عمل می‌کند. هدف ارزیابی 360 درجه، کمک به افراد برای درک نقاط قوت و ضعف آن‌ها و مشارکت جمعی درباره‌ وضعیت نیازهای هر فرد در مسیر توسعه حرفه‌ای است. چگونه ابزار و فرایند‌ ارزیابی را انتخاب کنیم چگونه از ارزیابی استفاده کنیم چگونه ارزیاب‌ها را انتخاب کنیم چگونه ارزیابی را نقد کنیم تاریخچه ارزیابی 360 درجه اولین استفاده از این روش، به جنگ جهانی دوم برمی‌گردد. در این دوره آلمان بازخوردهای مختلفی از منابع مختلف جمع‌آوری می‌کرد تا بتواند عملکرد افسران خود را بررسی کند. یکی از اولین کاربردهای این تکنیک به صورت تجاری، در دهه 1950 در شرکت تحقیق و مهندسی Esso رخ داد. سپس به صورت گسترده در شرکت جنرال الکتریک ( General Electric) در دهه 1980 توسط جک ولش مورد استفاده قرار گرفت . از آنجا، ایده بازخورد 360 درجه افزایش پیدا کرد و تا دهه 1990 بیشتر منابع انسانی و متخصصان توسعه سازمانی این مفهوم را درک کردند. با این حال، جمع‌آوری و تطبیق بازخورد با روش‌های کاغذی بسیار وقت‌گیر و گران بود و بسیاری از متخصصان از این تکنیک صرف‌نظر کردند. بااین‌وجود، با ظهور نظام‌های آنلاین همه‌چیز تغییر کرد و بازخورد 360 درجه برای پیاده‌سازی سریع، ارزان و موثر شد. امروزه بازخوردهای 360 اینترنتی در حوزه‌های توسعه و یادگیری تجاری استانداردتر شده است و برخی از ناظران اظهار دارند که حدود 90٪ شرکت‌های Fortune 500( فهرستی متشکل از 500 کمپانی برتر آمریکا از نظر درآمد) اکنون به طور معمول از آن استفاده می‌کنند. فرآيند ارزشيابی بازخورد 360 درجه بر مبنای استفاده از منابع چندگانه در ارزشيابي (ارزيابي توسط خود فرد، همكار، مافوق، نيروی انسانی زيرمجموعه و مشتريان) می‌باشد و امتياز ارزشيابی حاصل جمع‌بندی نظرات اين منابع است.