صفحه محصول - ابعاد و مدل های فرهنگ سازمانی و شیوه شکل گیری و شناخت آن در سازمان های دولتی

ابعاد و مدل های فرهنگ سازمانی و شیوه شکل گیری و شناخت آن در سازمان های دولتی (docx) 1 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 1 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

تعریف نظری متغیرها تعریف عملیاتی فرهنگ سازمانی تعريف فرهنگ سازمان آموزش و پرورش ويژگيهاي بنيادي فرهنگ فرهنگ سازماني مزاياي فرهنگ سازماني عوامل مؤثر در پيدايش فرهنگ سازماني -نقش مؤسسات و علت بوجود آمدن سازمان: -نقش مديران عالي: -جايگاه سازمان در جامعه: جدول ( -) شيوه شكل گيري فرهنگ سازماني فرهنگ هر سازماني خاص بر سه گروه كلي استوار مي باشد جدول(-) فرهنگ سازماني، سرچشمه ها و پيامد ها شيوه شناخت فرهنگ در سازمان هاي دولتي ابعاد فرهنگ سازماني جدول(-) طبقه بندي نظريه هاي فرهنگي انواع فرهنگ سازماني جدول (-) انواع فرهنگ و متغييرهاي سازماني مدلهای فرهنگ سازمانی -ابعاد فرهنگ سازماني از ديدگاه گرت هافستد ) ابعاد فرهنگ سازماني از ديدگاه استيفن رابينز مدل اوچي (نظريه z) جدول(-) مقايسه فرهنگ مديريتي آمريكايي و ژاپني و نظريهz فرهنگ مديريتي آمريكايي فرهنگ مديريتي ژاپني فرهنگ مديريتي نظريه z مدل فرهنگ سازمانی دنیسون بر مبنای چهار خصوصیت فرهنگی بنا شده است که عبارتند از: الف) مشارکت و درگیری افراد در فعالیتهای سازمان ب) ثبات و سازگاری ج) قابلیت انطباق د) فلسفه وجودی و بیانیه مأموریت مدل فرهنگ سازمانی باس مدل پویاییهای فرهنگ سازمانی هچ مدل فرهنگ سازمانی گوفی و جونز كاركردهاي فرهنگ سازماني عوامل مؤثر در ادامه حيات فرهنگ سازماني شكل(-) عناصر مهم در ادامه حيات فرهنگ سازماني فرهنگ سازمانی و ورزش پیشینه پژوهش پژوهش های داخلی پژوهش های خارجی فهرست منابع و ماخذ فرهنگ سازماني : (ادگارشاين ،1982) فرهنگ سازماني را الگويي از مفروضات بنيادي می داند ، كه اعضاي گروه براي حل مسائل مربوط به تطابق با محيط خارجي و تكامل داخلي آن را ياد مي گيرند.فرهنگ سازماني، مجموعه اي از ارزشها و هنجارها است كه مرز ميان پسندها و ناپسندها را مشخص مي كند. فرهنگ سازماني هر سازمان را از ساير سازمان ها متمايز مي سازد(ديواندري، 1383). (رابينز،1991) بر اين باور است كه تركيب و هماهنگي ويژه دهگانه زير اساس فرهنگ سازماني را تشكيل مي دهد: 1-ابتكار فردي : ميزان مسؤوليت، آزادي و استقلالي كه افراد دارند. 2- هدايت و سرپرستي : حدي كه مديريت سازمان هدفهاي روشن را تدوين كرده و عملكرده بالايي را انتظار دارد. 3- خطر پذيري : ميزاني كه كاركنان يك سازمان به خطر پذيري، خلاقيت و تهور ترغيب مي كند. 4- انسجام : حدي كه مديران، واحدهاي هر سازمان را به عملكردهاي هماهنگ با ساير واحدهاي ترغيب مي كند. 5- حمايت مديريتي : ميزان ارتباط سازنده مديران سازمان با كاركنان كه به آنان كمك كرده و از آنان پشتيباني مي كند . 6- كنترل: تعداد قوانين و مقرراتي كه مديران جهت نظارت مستقيم بر رفتار كاركنان دارند . 7- هويت : حدي كه افراد سازمان بر مبناي آن هويت خود را با سازمان به عنوان يك كل در مقابل گروه كاري خاص يا نظام حرفه اي تخصصي خاص تعيين مي كند . 8- نظام تشويق : درجه مبتني بودن پاداش بر شاخص هاي عملكرد كاركنان در مقابل قدمت و... مانند اينها باشد . 9- تحمل اختلاف سليقه : ميزاني كه كاركنان به بيان باز و روشن انتقادات و اختلافات نظرهاي خود ترغيب مي شوند . 10- الگوي ارتباطي : حدي كه ارتباطات سازماني را به سلسله مراتب رسمي اختيارات محدود مي سازد . بر اساس ويژگي هاي دهگانه فوق مي توان تصويري از فرهنگ آن سازمان بدست آورد. اين تصوير پايه اي براي احساسات و ادراكات مشترك كاركنان نسبت به سازمان و چگونگي انجام كارها و رفتار مورد نظر آنان مي شود (رابينز، 1991) . فرهنگ سازماني: در اين پژوهش منظور از فرهنگ سازماني نمره اي است كه فرد از پرسشنامه فرهنگ سازماني الگوي(ادگارشاین،1982) بدست مي آورد. فرهنگ سازماني فرهنگ سازماني، مجموعه اي از ارزشها و هنجارها است كه مرز ميان پسندها و ناپسندها را مشخص مي كند. فرهنگ سازماني هر سازمان را از ساير سازمانها متمايز مي سازد(ديواندري، 1383).فرهنگ سازماني به مثابه وسيله اي است براي درك معني زندگي سازماني و خصوصيات اساسي آن به واسطه استقرار فرهنگ در يك سازمان، ارزشهاي مافوق جسماني در نهادها تزريق مي شوند اين تزريق ارزشي باعث هويت متمايزي براي سازمان مي گردد(هوي و ميسكل،2008). ازفرهنگ سازمانی تعاریف متعددی به عمل آمده است. وهر یک از اندیشمندان مدیریت و علوم فناوری تعریفی خاص را از آن داشته اند. فرهنگ سازمانی ، مجموعه ای از ارزشها و هنجارها است، که مرز میان پسندها و ناپسندها را مشخص می کند . فرهنگ سازمانی هر سازمان را از سایرسازمانها متمایز می سازد (دیواندری، 1383) . فرهنگ سازمانی به عنوان اعتقاد ات و ارزشهای مشترکی است که توسط اعضای سازمان پذیرفته شده و به آن پایبند هستند. فرهنگ سازمانی به عنوان یکی از ویژگیهای بنیادین هر سازمانی شناخته می شود. و به مجموعه از فرضیات بنیادین که از گذشته در سازمان وجود داشته و به عنوان فرضیات معتبر در سازمان پذیرفته شده اند، اشاره دارد. یک فرهنگ قوی ارزشهای مشترکی را برای سازمان ایجاد می کند و باعث می شود تا افراد خط سیر مشخصی را برای انجام فعالیتهای خود دنبال کنند. فورنهام وگونتروظایف وکارکردهای فرهنگ سازمانی را به دو بخش تقسیم می کنند: -انجام دادن به فرآیندهای درون سازمان و اجتماعی کردن کارکنان که منجر به ایجاد هویت و شخصیت برای کارکنان و متعهد ساختن آنها به سازمان می شود. _هماهنگی درون سازمانی که منجر به ایجاد مزیت رقابتی برای سازمان ، درشناخت محیط سازمان و ایجاد ثبات و هماهنگی در سیستم اجتماعی سازمان می شود. (مارتین وتربلانس، 2003) با توجه به تعاریف زیر یک نکته اساسی مشخص می گردد و آن این است که شیوه نگریستن به فرهنگ سازمانی از مردم شناسی ناشی می شود. در این بخش بعضی از ابعاد فرهنگ را مورد بررسی قرار می دهیم: -دیدگاه تاریخی : فرهنگ میراث اجتماعی یا سنت است. یعنی چیزی است که برای نسل آینده به ودیعه گذاشته شده است. -دیدگاه رفتاری : فرهنگ مشتمل بر رفتارهای انسانی مشترک یا آموخته شده است و شیوه زندگی کردن را نشان می دهد. -دیدگاه هنجاری : فرهنگ مجموعه ای از ایده ها، ارزشها وقوانین زندگی است. -دیدگاه کارکردی : فرهنگ در بر گیرنده شیوه ای است که افراد مسائل خود را حل می کنند ،خود را با محیط منطبق کرده و با یکدیگر و در کنار یکدیگر زندگی می کنند. -دیدگاه ذهنی : فرهنگ مجموعه ای از ایده های پیچیده یا عادات آموخته شده جهت کنترل اجتماعی است. -دیدگاه ساختاری : فرهنگ مشتمل بر ایده ها و الگوهای مرتبط با یکدیگر،سمبلها یارفتارها است. -دیدگاه سمبولیک یا نمادین : فرهنگ مبتنی بر قوانین ، مفاهیم و معانی و سمبلها است که از سوی سازمان در بین کارکنان به اشتراک گذاشته می شود. (بردلی، 1996). براساس دیدگاه (اُرایلیوهمکاران ، 1991) هفت بعد برای فرهنگ سازمانی قابل تشخیص است. که از طریق این ابعاد می توان سازمانها را با یکدیگر مقایسه نمود و فرهنگ آنها را مشخص کرد. این ابعاد به شرح زیر است: -نوآوری و ریسک پذیری : تمایل افراد به پذیرش تجربه ،ریسک پذیری و نوآوری -توجه به جزئیات: به درجه یا میزانی اطلاق می شود که افراد می توانند مسائل را تجزیه و تحلیل کنند و به گونه ای دقیق فعالیتها را انجام دهند. -نتیجه گرایی : توجه به نتایج به جای توجه به فرآیندها -توجه به افراد: میزانی است که به افراد در سازمان احترام گذاشته می شود و برای آنها ارزش قائل می شویم. درچنین حالتی مدیریت به کارکنان اجازه می دهدتا درتصمیمگیری ها مشارکت وهمکاری نمایند. -شخص در مقابل تیم محوری: ایا درسازمانها افراد مورد توجه هستند یا آنها که تلاش های دسته جمعی و تیمی مورد توجه قرار می گیرد. -روحیه جسارت وتهور: رویارویی و برخورد با تضادها و توجه به فعالیت -ثبات در مقابل تغییر: آیا سازمان بر ثبات وایستایی تاکید دارد یا بر اعمال تغییرات توجه می کند.(اورایلی وهمکاران، 1991). در رابطه با اثرات فرهنگ بر سازمان تحقیقات متعددی صورت گرفته و نظریه پردازان و صاحبنظران متعددی بر روی فرهنگ سازمانی و اثرات آن در سازمان تحقیق نموده اند. برخی از محققین اثرات فرهنگ را بر کیفیت خدمات و محصولات مورد بررسی قرار داده اند و به این نتیجه رسیده اندکه در فرهنگهایی که فرد گرایی، مردسالاری و توجه به اهداف بلند مدت وجود دارد و فرهنگ سازمانی سلسله مراتبی است، مدیریت کیفیت خدمات و محصولات بیشتر مورد توجه قرار می گیرد (کوماروسانکران، 2007؛پراژوگوومکدرموت، 2005) . برخی دیگر از محققین اعتقاد دارند که فرهنگ تاثیر بسیار زیادی بر سبک رهبری دارد و از این طریق قدرت،کنترل،سیستم پاداش و فرآیند تصمیم گیری را تحت تاثیر قرار می دهد (شاهین ورایت، 2004). محقیقن دیگر که به بررسی اثرات فرهنگ پرداخته اند به این نتیجه رسیده اند که فرهنگ بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی تاثیر می گذارد. این مسئله به ویژه در فرهنگ های حمایتی و نوآوری بیشتر است (لوکوکرافورد، 2004،سیلورسورن، 2004). ازسوی دیگر بررسیها نشان می دهد که فرهنگ، نگرش، رفتار و مدیریت تغییر در سازمان را به شدت تحت تاثیر قرار داده و اثربخشی و عملکرد سازمانی را بهبود می بخشد. (فایودنیسون، 2000؛چاندراکوماراواسپارو، 2004؛لیووهمکاران، 2006،هوگرورستوهمکاران، 2004). مزاياي فرهنگ سازماني الف) فرهنگ سازماني اين امكان را بوجود مي آورد كه از پيش بدانيم آيا معرفي فن آوري جديد مورد مقبول اعضاي سازمان قرار خواهد گرفت يا خير مانند مشكلات تاثير استفاده از كامپيوترها بر فرهنگ سازماني، سازمانهاي عمومي. ب) رهبردهاي را براي استفاده از اطلاعات عنوان مي دارد. ج) همبستگي بين اعضاي يك سازمان دولتي را تضمين مي كند. د) درصد احتمال يا ريسك تداخل و رويارويي وظايف يك سازمان دولتي با ساير سازمانهاي عمومي و خصوصي را در انجام پروژه ها كاهش مي دهد. ه) چناچه مناسب باشد، باعث افزايش رضايت از خدمات دريافت شده توسط شهروندان مي شود(علوی ، 1383). علاوه بر موارد ذكر شده در بالا مي توان به نكاتي ديگر اشاره كرد: فرهنگ تعيين كننده مرز سازمان است.- -نوعي احساس هويت در وجود اعضا سازمان تزريق مي كند. -فرهنگ باعث ثبات و پايدار سيستم اجتماعي مي گردد. -فرهنگ به عنوان يك عامل كنترل به حساب مي آيد باعث شكل دادن به رفتار و نگرش كاركنان مي گردد(همان منبع) . عوامل مؤثر در پيدايش فرهنگ سازماني با شروع فعاليت هر سازمان حيات فرهنگي آن سازمان بوجود مي آيد و هر سازمان به محض آنكه بوجود آمد در همان مراحل اوليه آغازين در درون خود نطفه فرهنگ سازماني را باور مي سازد و طي حياتش آن را به سوي شيوه اي خاص پرورش مي دهد. تقريباً شكل گيري فرهنگ سازماني را مي توان تابع عوامل زیر دانست: 1-نقش مؤسسات و علت بوجود آمدن سازمان: در مراحل اوليه شكل گيري سازمان مهمترين عامل شكل دهي به فرهنگ سازماني نقش افراد كليدي و بنيانگذار سازمان مي باشد و اصول اعتقاد با جهان بيني، باورها، ارزشها، هدفها و رفتار بنيانگذار است كه مشخص كننده نوع رفتار مورد انتظار از كاركنان بوده و محدوده رفتار، فعاليت و عملكرد قابل قبول را در سازمان مشخص مي كند. 2-نقش مديران عالي:رهبران سازمان مي توانند در پديد آوردن و هدايت فرهنگ سازمان نقشي كوشا داشته باشند.آن ها مي توانند فرهنگ هاي سازمان خود را پديد آورند، حفظ كنند، دگرگون يا يكپارچه سازند. 3-جايگاه سازمان در جامعه:افراد كه اعضاي جامعه هستند، داراي نيازها و فرهنگ خاص هستند. در بوجود آمدن فرهنگ سازماني جايگاه سازمان در جامعه مؤثر است. در ابتداء فعاليت سازمان ممكن است، فرهنگ سازماني پديده پويا و كارا در خدمت اهداف سازمان و مديريتقرار گيرد، ولي بتدريج كه محور احتياجات، جايگاه و نيازهاي مشخص شكل گرفت، به صورت پديده اي مستقل و با ماهيتي فارغ از دلايل وجود اوليه و اتفاقات بوجود آورنده اش در آيد ( کریمی ،1382) . جدول (1 -2) شيوه شكل گيري فرهنگ سازماني 28765545085فرهنگ سازمان00فرهنگ سازمان211074023749000286130939624000 223583521145500221805541973500296545219075پذيرفتن فرد در سازمان00پذيرفتن فرد در سازمان2520315240665002860040129540شاخص‌هاي گزينش00شاخص‌هاي گزينش421576531623000499935586995بنيانگذاران فلسفه00بنيانگذاران فلسفه 286511916129000 30480011430مديريت عالي سازمان00مديريت عالي سازمان20986751143000 فرهنگ هر سازماني خاص بر سه گروه كلي استوار مي باشد نخست نفوذهاي بيروني با پايگاه هاي گسترده هستند كه سازمان بر آن ها هيچ گونه نظارتي ندارد يا اگر هم دارد بسيار اندك. مانند محيط طبيعي، رويدادهاي تاريخي كه جامعه را شكل بخشيده و ديگر نيروهاي فرهنگي اجتماعي0 دومين دسته عاملها عبارت است از ارزشهاي اجتماعي، يعني باورهاي غالب درباره نيك سرشتي نوع انسان، جهت گيري بسوي كنش، هنجارهاي بقا و قدرت، تبين هاي زماني و چيزهايي از اين قبيل. سومين دسته عاملها كه بر فرهنگ اثر مي گذارد، عاملهاي ويژه سازماني هستند0محيط فن شناختي بر پيوندهاي پاره نظام هاي سازمان اثر عمده اي دارد، در تعيين سطح و نوع مهارت هاي ضروري براي نيروي كار محيط يك عامل مهم مي باشد. همچنين مردمان بر رويدادهاي مهم گذشته خود سازمان داراي اهميتمي باشد. اين اشخاص و اين رويداها اغلب به عنوان بخشي از رسوم و آيينبه ياد آورده مي شوند و پايه هاي ديگري براي ارزشها و باورهاي اعضاي سازمان فراهم مي آورند(طوسي، 1382). جدول(2-2) فرهنگ سازماني، سرچشمه ها و پيامد ها 432435316865طراحي سازمان راهبردهاي اجتماعي شدن تفاوت‌هاي طبقاتي نظام‌هاي اعتقادي اسطوره‌ها و نهادهاآيين‌ها و تشريفات00طراحي سازمان راهبردهاي اجتماعي شدن تفاوت‌هاي طبقاتي نظام‌هاي اعتقادي اسطوره‌ها و نهادهاآيين‌ها و تشريفات2804160307340نفوذهاي بيرونيارزش‌هاي اجتماعيعامل‌هاي وي‍‍‍‍ژه سازمانفن شناختيتاريخ00نفوذهاي بيرونيارزش‌هاي اجتماعيعامل‌هاي وي‍‍‍‍ژه سازمانفن شناختيتاريخ5109210316865فره مندخودكفاوسواسيبا اعتقادپرهيزكنندهكاميابي جوسياسي شدهمتمركز برهدفديوان سالارانهآفريننده00فره مندخودكفاوسواسيبا اعتقادپرهيزكنندهكاميابي جوسياسي شدهمتمركز برهدفديوان سالارانهآفرينندهسرچشمه فرهنگ سازمانيپيامدها شيوه شناخت فرهنگ در سازمان هاي دولتي 1-مشاهده عيني سازمان هاي دولتي: اولين قدم بررسي فيزيكي از سازمان دولتي است، چرا كه در نگاه اول پي بردن به نشانه هاي مادي و چندي از نشانه هاي غير مادي امكان پذير است. 2-بررسي مطالب مكتوب: در بررسي اسناد و مدارك جهت شناخت فرهنگ يك سازمان دولتي فهرست ها و جداول عددي طولاني ضروري نمي باشد بلكه در يك مطالعه كيفي آنچه كه اهميت زيادي دارد ساختار كلي اسناد و مدارك است. بنابراين تحليلهاي كمي كمتر به كار اين بررسي ها مي آيد. به عقيده (هامل،1994)«يكي از بزرگترين موانع براي مديريت ارزشها در يك سازمان اين است فرهنگ در مورد معاني و مفاهيم است نه ارقام و اعداد». بنابراين بررسي مدارك عنوان شده در ذيل حائز اهميت است: الف) گزارشهايي كه به توصيف فعاليتهاي سالانه مي پردازد. ب) مدارك و نوشته هاي حاوي عباراتي در مورد فلسفه، راهبردها و اهداف سازمان. ج) مدارك موجود در مورد حوادث و رويدادهاي گذشه. ه) مدارك رسمي از مديريت همچون كتابچه هاي آموزشي، طرحها و استراتژيها و نمودارهاي سازمان . 3-نظرخواهي و مصاحبه ها: شايد بتوان گفت كه بهترين روش براي نتيجه گيري در مورد فرهنگ و ارزشهاي مشترك در سازمانها از طريق مقايسه نظرات افرادي كه خواه بطور مستقيم و يا غيرمستقيم با سازمان در ارتباط هستند بدست مي آید.نظرسنجي از كاركنان بايد شامل، مدت زماني كه در اين كار مشغول بكار هستند، دلايلي كه منجر به پيوستن آنها به سازمان شده، تعبير خود آنها از موضوع فرهنگ، حكايات و داستانهاي اظهار شده، عقايد آنها در مورد سياستهاي اعمال شده در مورد كاركنان، نظرشان در مورد مناسب بودن وسايل و امكانات و همچنين برداشت آنها از فرهنگي كه توسط سازمان اعمال مي شود. در مورد مشتريان و بطور كلي شهروندان، بايد از ميزان خدمات انجام شده و كافي بودن آنها و همچنين ميزان تحقق يافتن وظايف سازمان را مطلع شویم (هامل،1994) . ابعاد فرهنگ سازماني جدول(3-2) طبقه بندي نظريه هاي فرهنگي نام متغييرانواع طبقه بنديابعاد طبقه بنديفرهنگسازمانيديل و كنديفرهنگ قوي، فرهنگ ضعيفكويين و مك گارسيفرهنگ عقلايي،فرهنگ ايدئولوژيك، فرهنگ توافق و مشاركتي، فرهنگ سلسله مراتبيفرن هام و كانترفرهنگ هاي انسان محوري، ارتباط نزديك، موافقتي، سنتي، دستوري، اجتنابي،تقابل، قدرت،رقابتي، شايستگي، كسب موفقيت و فرهنگ خوديابيپيترز و اترمنفرهنگ هاي متمركز بر عمل، روابط تنگاتنگ با مشتري، استقلال و پيشقدمي، بهروري، همبستگي در جهت ارزشها، چيرگي و تبحر، ساختار ساده و فرهنگ ثباتاوشيفرهنگ نمونه مؤسسات آمريكايي، مؤسسات نمونه ژاپني و مؤسسات آمريكايي نوع zميلرفرهنگ سازماني فرهمند، فرهنگ سازماني وسواسي، فرهنگ سازماني پرهيزكننده، فرهنگ ميلرسازماني سياسي، فرهنگ سازماني ديوان سالاريجفري ساني فيلدفرهنگ مكتب، فرهنگ باشگاه، فرهنگ تيم بيس بال و فرهنگ دژ نظاميداني سانفرهنگ رسالتي، فرهنگ انعطاف پذيري، فرهنگ ثبات و فرهنگ مشاركتيهافستندفرهنگ با فاصله قدرت، فرهنگ مبتني بر اجتناب از ابهام، فرهنگ فرد كرايي و فرهنگ مردسالاري اقتباس از قاسمي (1382) به نقل از عامري انواع فرهنگ سازماني امروزه نفوذهاي بيروني با پايگاه هاي گسترده، ارزشهاي اجتماعي و عامل هاي ويژه سازماني جزء عواملي هستند كه بر فرهنگ سازمان تاثير مي گذارند و تعدد فرهنگ هاي سازماني را سبب شده اند. مانتاناپاتريك انواع فرهنگ سازماني را عنوان كرده است : 1-فرهنگ هدفمند در بابر فرهنگ خودكفا. 2-فرهنگ وسواسي در برابر فرهنگ اعتمادي. 3-فرهنگ پرهيزكننده در برابر فرهنگ كاميابي جو. 4-فرهنگ سياسي شده در برابر فرهنگ متمركز بر هدف.. 5-فرهنگ ديوان سالارانه در برابر فرهنگ آفريننده (مانتاناپاتريك ،ترجمه خليلي،1377). كوئين و گارت4 فرهنگ سازماني را به چهار دسته تقسيم كرده اند: 1-فرهنگ عقلايي ، 2- فرهنگ ايدئولوژيك ، 3-فرهنگ توافقي و مشاركتي ، 4-فرهنگ سلسله مراتب(الواني، 1381) جدول (4-2) انواع فرهنگ و متغييرهاي سازماني انواع فرهنگ سازمانمتغييرهاي سازمانفرهنگ عقلاييفرهنگ ايدئولوژيكفرهنگ توافقي و مشاركتيفرهنگ سلسله مراتبهدف سازمانتحقق اهداف سازمانيتحقق اهداف گسترده و رسالت هاي سازمانبقاي گروهاجراي فرامين و دستوراتمعيار عملكردبازدهي و راندمانحمايت خارج از سازمانانطباق و انسجام گروهكنترل و ثباتمرجع اختياررئيسرهبر كاريزماعضويت در گروهكنترل و ثباتمنبع قدرتشايستگيارزش هامنابع غير رسميدانش فنينحوه ي تصميم گيريعقلاييقضاوتيمشاركتيسلسله مراتبسبك رهبريهدايتي و هدف مدارفردي و مخاطره پذيرحمايتي و دوستانهمحافظه كارانهشيوه ي پيروزي و قبولبراساس قرار و پيمان با سازمانتعهد به ارزش هاتعهد به گروهسرپرستي و كنترلمعيار ارزشهاي گروهبازدهي معكوسشدت ارزش هاكيفيت روابطملاك هاي رسميانگيزشتوفيقرشدصميميت و همبستگيامنيت هاروني و براون سه دسته فرهنگ را چنيني تعريف مي كنند: -فرهنگ قوي: فرهنگ سازماني است كه در آن تعداد اعضاي متعهد به ارزشهاي غالب زياد و ميزان تعهد آن ها قوي باشد. -فرهنگ ميانه: اينگونه فرهنگ ها حد فاصل دو فرهنگ قوي و ضعيف مي باشند. -فرهنگ ضعيف: افراد در اين سازمان ها تعهد اندك و ضعيفي به ارزشهاي سازمان دارند.(مشبكي، 1387). فيزي فرهنگ سازماني را به چهار دسته تقسيم مي كند: 1-فرهنگ حمايتي ، 2- فرهنگ قدرتي ، 3- فرهنگ نقشي ، 4- فرهنگ اكتسابي (تصديقي، 1378). دوازده تقسيم بندي را براي فرهنگ در نظر گرفته است كه عبارتند از: 1) فرهنگ انسان محور ، 2) فرهنگ ارتباط نزديك ، 3) فرهنگ موافقتي ، 4) فرهنگ سنتي ، 5) فرهنگ دستوري ، 6) فرهنگ اجتنابي ، 7) فرهنگ تقابل ، 8) فرهنگ رقابتي ، 9) فرهنگ قدرتي ، 10) فرهنگ شايستگي و كمال ، 11) فرهنگ كسب و موفقيت ، 12) فرهنگ متعارف و منطقی .(دفت، ترجمه پارسائيان ، 1377). مدلهای فرهنگ سازمانی 1-ابعاد فرهنگ سازماني از ديدگاه گرت هافستد گرت هافستد بعد از مطالعاتي دريافت كه چهار بعد فرهنگي وجود دارد كه كمك آن مي توان چگونگي و چرايي رفتارهاي مختلف در فرهنگ هاي مختلف را تشريح نمود . اطلاعات تحقيق وي دو پرسشنامه از 116هزار پاسخ دهنده در هفتاد كشور مختلف جمع آوري گرديد. پاسخ دهندگان همگي در شعبات شركت I0 B0 Mكار كردند كه البته يكي از انتقادات وارده بر مطالعه هستند اين است كه مطالعه او تنها بر روي يك شركت متمركز بوده است0 هافستد در مطالعات خود ابعاد فرهنگ را به چهار دسته تقسيم مي كند: 1) فاصله قدرت: ميزان پذيرشي است كه افراد، مؤسسات و سازمان ها نسبت به توزيع نابرابر قدرت دارند. 2) اجتناب از عدم اطمينان: به ميزان نگراني اعضاء سازمان از ابهامات و ناشناخته ها و ميزان تمايل آنان به ثبات و قابليت و پيش بيني رويدادها اطلاق مي شود. 3) فردگرايي: توجه و تاكيد زياد اعضاء سازمان نسبت به منافع خويش و سستي پيوند ميان افراد اشاره دارد. 4) مرد سالاري: با تاكيد افراد نسبت به ماديات، قدرت و موفقيتهاي شخص اشاره دارد (علاقه بند ، 1385) 2) ابعاد فرهنگ سازماني از ديدگاه استيفن رابينز در مورد اينكه فرهنگ سازماني چه نقش هايي در سازمان ايفاء و چه وظايفي بر عهده دارد، رابينز پنج نقش و وظيفه زير را بر مي شمارد: 1) فرهنگ تعيين كننده مرز سازمان است و باعث تفكيك سازمان ها از هم مي شود. 2) فرهنگ نوعي احساس هويت در وجود اعضاي سازمان تزريق مي كند . 3) فرهنگ باعث مي شود كه در افراد نوعي تعهد نسبت به چيزي بوجود بيايد كه كه بيش از منافع شخصي، فرد است . 4) فرهنگ موجب ثبات و پايداري سيستم اجتماعي مي گردد. 5) فرهنگ بعنوان يك عامل كنترل به حساب مي آيد كه موجب شكل دادن به نگرش ها و رفتار كاركنان مي شود (رابینز،2001) مدل اوچي (نظريه z) فرهنگ سازماني نظريه z ويليام اوچي به اقتباس و تطابق روش آمريكايي و روش ژاپني گفته مي شود، مقايسه بهروري بين صنعت آمريكايي و ژاپني و موفقيت اقتصادي شركتهاي ژاپني، مديران آمريكايي را بر آن داشت تا از روشها و تجربيات مديريت برگزيده ژاپني اقتباس نمايد. نظريه zمعتقد است: استخدام بلند مدت: سوق دادن به توانايي نيروي انساني از راه نو آوري. تصميم گيري مشاركتي همراه با همراهي: همه ي كاركناني كه تصميمات بر آن ها تأثير مي گذارد، در تصميمات شركت مي كنند. مسؤوليت پذيري شخصي: مديران هر يك براي تصميماتي كه مي گيرند پاسخ گو هستند. ارزشيابي به نسبت آهسته و كند:شايستگي ترفيع بر مبناي مهارتها، نه ارشديت در خدمت. تركيب نظارتهاي آشكار و نا آشكار: خود ناظري بر پايه خط مشي ها و مقررات مصوب. كارراهه شغلي چند وظيفه اي: مهارتهاي گسترده كه از راه گردش شغلي به دست مي آيد. توجه همه جانبه به كاركنان: زندگي كاري و غير كاري كاركنان براي سازمان مهم باشد(شريف زاده و همکاران، 1378). جدول(5-2) مقايسه فرهنگ مديريتي آمريكايي و ژاپني و نظريهzفرهنگ مديريتي آمريكاييفرهنگ مديريتي ژاپنيفرهنگ مديريتي نظريه zاستخدام كوتاه مدتاستخدام دائمي استخدام بلند مدتتصميم گيري فرديتصميم گيري جمعي و موافقتيتصميم گيري جمعي و موافقتي مسؤوليت پذيري فرديمسؤوليت پذيري گروهيمسؤوليت پذيري فرديارزيابي و ترفيع سريعارزيابي و ترفيع آهسته ارزيابي و ترفيع آهستهكنترل رسمي و روشنكنترل غير رسمي و ضمنيكنترل غير رسمي و ضمنيمسير شغلي تخصصيمسير شغلي غير تخصصيمسير شغلي در حد متوسط تخصصيارتباط جداگانه بين كار و زندگيتوجه و نظر جامع به كار و زندگيتوجه و نظر جامع به كار و زندگي مدل فرهنگ سازمانی دنیسون مدل فرهنگ سازمانی دنیسون بر مبنای چهار خصوصیت فرهنگی بنا شده است که عبارتند از: •مشارکت ودرگیری افراد در فعالیتهای سازمان •ثبات و سازگاری •قابلیت انطباق •فلسفه وجودی و ماموریت الف) مشارکت و درگیری افراد در فعالیتهای سازمان سازمانهای اثربخش کارشناسان را توانمند و متعهد پرورش می دهند. این سازمانها بسیار تیم محور بوده و به توسعه قابلیتهای نیروی انسانی در کلیه سطوح اعتقاد دارند. بنابراین اعضای سازمان به کار خود تعهد داشته واحساس مالکیت بسیار زیادی دارند. افراد در کلیه سطوح سازمان احساس می کند که در فرآیند تصمیم گیری مشارکت داشته و به طور مستقیم در هدفگذاری سازمان تاثیر گذار است. این ویژگی منجر به مشارکت غیر رسمی و داوطلبانه کارکنان در امور سازمان می شود به جای آنکه کنترل های بروکراتیک، و رسمی صورت می گیرد. این خصوصیت توسط سه شاخص زیر قابل اندازه گیری است. -توانمندسازی : این شاخص بدین معنی است که افراد قدرت وتوانایی مدیریت نمودن کارهایشان را دارند. - تیم محوری : با توجه به این ویژگی سازمان بر روی تلاشهای تیمی کارشناس تکیه می کند تا فعالیتها و اهداف سازمان محقق شوند. -ایجاد وتوسعه قابلیتهای کارکنان: براساس این ویژگی سازمانها تمایل دارند تا به طور مستقیم مستمر مهارتهای کارکنان خود را توسعه و پرورش دهند تا بتوانند توانایی رقابتی خود را حفظ کنند. ب) ثبات و سازگاری سازمان ها زمانی که به خوبی منسجم شده باشند و دارای ثبات باشند اثربخش تر خواهند بود. بر این اساس مجموعه ای از ارزشهای مشابه در بین کارکنان ایجاد می شود و باعث ایجاد توافق و هماهنگی بین اعضای سازمان می شود. سازمانهایی که از ثبات کافی برخودارهستند مجموعه از عادات ذهنی را پرورش داده و سیستمهای سازمانی را ایجاد می کند که اقدامات کنترل را به صورت درونی انجام می دهد. این سیستم کنترل درونی ابزار بسیار اثربخش جهت دستیابی به هماهنگی انسجام خواهد بود. چنین سازمانهایی کارکنانی با تعهد بسیار بالا دارند. برای اندازه گیری ثبات و سازگاری سازمانی سه شاخص اساسی وجود دارد: -ارزشهای اصلی: اعضای سازمان مجموعه ای از ارزشهای مشترک را می پذیرد که این ارزشها احساس داشتن هویت به آنها می بخشد و مجموعه از انتظارات واضح و شفاف را به آنها معرفی می نماید. -توافق : براساس این شاخص اعضای سازمان این توانایی را دارند تا بر سر موضوعات مهم به توافق برسند. این مسئله هم شامل توجه به سطح توافق و هم توانایی جهت حل اختلافات وتعارضات است. -هماهنگی وانسجام : این شاخص منجر می شود تا اعضای سازمان علی رغم وظایف متفاوت و فعالیت در واحدهای متفاوت سازمان توانایی کار کردن با یکدیگر را داشته باشند تا به اهداف مشترک دست یابند. ج) قابلیت انطباق با وجود مزایای انسجام در سازمانها ، قابلیت انطباق در سازمانها و انجام تغییرات بسیار مشکل خواهد بود. انسجام درونی و انطباق وسازگاری بیرونی را می توان با هم مورد استفاده قرار داد. سازمانهایی که قابلیت انطباق و سازگاری بالایی دارند تقاضای محیط سازمان را به عمل تبدیل می کنند. اینگونه سازمانها ریسک پذیر بوده، ازاشتباهات خود درس می گیرند و قابلیت وتجربه ایجاد تغییرات ر ادارند.. این خصوصیت فرهنگی توسط سه شاخص زیر قابل اندازه گیری است: -ایجاد تغییر : این ویژگی بیان می دارد که سازمانها توانایی پیدا کردن راههایی جهت ایجاد تغییرات را دارند. سازمانها قادرند تا محیط کسب و کار خود را تجزیه و تحلیل و تفسیر نمایند. روندهای موجود در محیط را شناسایی کرده و تغییرات را که در آینده به وقوع می پیوندد پیش بینی کنند. -تمرکز بر مشتری : بر اساس این ویژگی سازمانها نیازهای مشتریان را شناسایی و درک کرده و نیازهای آینده آنها را پیش بینی می کنند. این مسئله منجر به رضایت مشتریان را شناسایی و درک کرده و نیازهای مشتریان را شناسایی و درک کرده و نیازهای آینده آنها را پیش بینی می کنند. این مسئله منجر به رضایت مشتریان از سازمان می گردد. -یادگیری سازمانی : بر اساس این ویژگی سازمانها اطلاعات را از محیط خود دریافت کرده آن را تجزیه و تحلیل و تفسیر می کنند سپس بر این اساس فرصتهایی را برای ترغیب نوآوری ،کسب دانش و توسعه قابلیتهای خود ایجاد می نمایند. (دنیسون ،2006). د) فلسفه وجودی و بیانیه مأموریت سازمانهای موفق اهداف و رهنمودهای واضح و شفافی دارند که اهداف استراتژیک و کوتاه مدت سازمان را مشخص ساخته و بیانگر بینش و مسیری است که سازمان در آینده به سمت آن حرکت خواهد کرد. بدین ترتیب فلسفه وجودی سازمان رهنمودها و اهداف واضحی را فراهم می آورد و باعث می شود تا فعالیتها و اقدامات سازمان و اعضای آن به صورت مناسبی تعریف شود. این مسئله باعث می شود تا سازمان رفتار موجود اعضای خود را شکل داده و آینده را مطلوب را برای آنها ترسیم نمایند. مدل فرهنگ سازمانی باس گروه مشاوران با سپس از یازده سال تلاش و تحقیق الگوی مناسبی را برای فرهنگ سازمانی و پیچیدگیهای آن ارائه دادند . این مدل بر اساس کار (گریتز1973) ایجاد وتدوین گردیده است که شامل پنج سطح است و فرهنگ سازمانی و سطوح آن به نیل و فرآبی معروف است .در زیر پنج سطح فرهنگ سازمانی ارائه می شود: سطح اول:مصنوعات 1-فلسفه وجودی سازمان ،بیانیه ماموریت و سیاستهای سازمانی ، 2-گزارشهای سالیانه، تجهیزات و امکانات سازمان (سرمایه های فیزیکی)،اسباب و اثاثیه ،ساختمان و... سطح دوم: رفتار 1-افراد سازمان چه کاری انجام می دهند وچه می گویند. 2-تعارضها چگونه در سازمان حل می شود. 3- با اشتباهات در سازمان چگونه برخورد می شود . سطح سوم: ذهنیات 1-ارزشها ی اصلی سازمان ،پیش فرضها وغیره ، 2-شیوه تفکر اندیشیدن در درون سازمان سطح چهارم : زمینه های اساسی 1-اساسا ًنشان دهنده احساسات ناخودآگاه است که زمینهای را برای ادراک افراد ایجاد می نماید. 2-این سنجش نشان دهنده فضا و جو سازمان می باشد. سطح پنجم : ریشه ها واصول انگیزشی 1-اهداف زیربنایی و بنادین که افراد و سازمان را با یکدیگر مرتبط می نماید(گریتز،1973) مدل پویاییهای فرهنگ سازمانی هچ این مدل فقط بر عناصر سه گانه مدل فرهنگ سازمانی شاین متمرکز نیست و عنصر سمبلها یا نمادها نیز به ابعاد سازمانی اضافه شده است . این مدل به صورت مدور طراحی شده و شامل چهار مرحله به شرح زیر است: -مرحله تجلی :بیانگر آن است که چگونه انتظارات مختلف ، بایدها و نبایدها و هنجارها در فرهنگ مطرح می شوند به بیان دیگر این سوال پاسخ داده می شود که چگونه ارزشها از مفروض ات اساسی و پیش فرضها پدید می آیند و به صورت ارزش خود را به فرهنگ تحمیل می کنند. -مرحله به وقوع پیوستن یا تحقیق : در این مرحله ارزشها به واقعیت و عمل می رسند و به عبارت دیگر تبدیل به «هست»می شود و یا اینکه تصوری به واقعیت می پیوندد. -مرحله نماد سازی یا سمبل سازی : در این مرحله در فرهنگهای سازمانهای مختلف ، اعضاء به شیوه های خاص و با نمادهای ویژه ، واقعیتهای شکل گرفته برای خود را بیان می کنند. نکته اساسی در این مرحله این است که نمادها ساخته شده و مصنوع دست بشر هستند. انسانها با توجه به پیش فرضها و ارزشهای خود چیزهایی را پدید می آورند که نشان دهنده مفهوم خاصی از یک فعالیت یا رفتار است. -مرحله تفسیر : در این مرحله به این مسئله توجه می شود که چگونه نمادها شکل می گیرند ، طبقه بندی و قالب بندی می شوند. دراین مرحله رویارویی فرهنگها با یکدیگر صورتگ رفته و موجب تکامل فرهنگ می گردد. نفوذ دیدگاه نمادین- تفسیری را مورد توجه قرار می دهد. با توجه به مدل میتوان مشاهده نمود که اثرگذاری و تعاملات متقابلی بین مصنوعیات، ارزشها، پیش فرضها و نمادها وجود دارد. به گونه ای که تغییر در یکی از این عناصر ،دیگری را تحت تاثیر قرار می دهد. به طور کلی این مدل فرهنگ را به عنوان فرآیندی که از طریق آن مصنوعات و نمادها در بستر ارزشها و پیش فرضهای سازمانی خلق می شوند ، در نظر می گیرد. از سوی دیگر نحوه حفظ پیش فرضها و ارزشها را از طریق بکارگیری مصنوعات و نمادها مدنظر قرار می دهد. (فرهنگی، 1380). مدل فرهنگ سازمانی گوفی و جونز یکی از مدلهای اخیر فرهنگ سازمانی که امروزه در ادبیات فرهنگ سازمانی مورد توجه است، مدل فرهنگ سازمانی(گوفی وجونز1،1998) می باشد. آنها بر اساس دو بعد جامعه پذیری و انسجام و همبستگی فرهنگ سازمانی را به چهار نوع تقسیم بندی کردند. جامعه پذیری به صورت برقراری روابط دوستانه بین افراد در یک سازمان تعریف می شود. جامعه پذیری به دلیل تاثیرات روی عملکرد سازمانی دارای اهمیت است. از طریق روابط دوستانه ،ایده ها، نگرشها، ارزشها و علایق به اشتراک گذاشته می شود. رابطه متقابل مشخصه اصلی در این فرهنگ است به گونه ای که اقدامات انجام شده از سوی افراد بدون انتظار هیچ گونه چشم داشتی انجام می شود. بعد دو مهم بستگی یا انسجام نام دارد که به توانایی افراد جهت پیگیری اهداف مشترک به صورت کارآ و اثربخش اشاره دارد ،بدون آنکه بر افراد و روابط بین آنها تاثیر بگذارد. انجسام و همبستگی از آن جهت اهمیت دارد که فلسفه وجودی سازمان و اهداف سازمان را مشخص ساخته و باعث می شود تا سازمان بتواند پاسخی سریع به تغییرات محیطی بدهد و مانع عملکرد ضعیف سازمان گردد. بنابراین این بعد باعث می شود تا قوانین کاری تدوین شده ، و هر عضوی از سازمان تلاش کند تا در بالاترین سطح فعالیت نماید. افراد در سازمانهایی که در سطح بالایی از انسجام و همبستگی قرار دارند اغلب به سرپرستان خود اعتماد دارند و اعتقاد دارند که با آنها منصفانه و بر اساس شایستگی برخورد می شود. نتیجه چنین عملی تعهد و وفاداری به سازمان خواهد بود. زمانی که دو بعد جامعه پذیری و انسجام بر روی محور قرار گیرند همانند آن چیزی که در شکل نشان داده شده است چهار نوع فرهنگ سازمانی تعریف می شودکه عبارتند از 1-فرهنگ اشتراکی، 2 – فرهنگ متلاشی شده، 3- فرهنگ شبکه ای، 4- فرهنگ مادی گرا. 1-فرهنگ اشتراکی یا اجتماعی: سازمانهای با فرهنگ اشتراکی، دارای جامعه پذیری بالا و انسجام بالایی می باشند. این سازمانها نوعا ًسازمانهایی تازه تاسیس،کوچک و در حال رشد هستند و افراد توسط اهداف مشترک برانگیخته می شوند. این نوع از فرهنگ هم بر روابط دوستانه و هم بر عملکرد توجه دارد. رهبران در چنین فرهنگی تمایل دارند که به عنوان مرشد و راهنما شناخته شوند. 2-فرهنگ متلاشی شده: در این نوع فرهنگ میزان جامعه پذیری پایین و انسجام نیز پایین است. در چنین فرهنگی ،قوانین و مقررات و رهبری منسجم دیده نمی شود. بنابراین انتقادات افراد از یکدیگر بسیار زیاد است. 3-فرهنگ شبکه ای: در این نوع فرهنگ همبستگی و انسجام پایین و جامعه پذیری بالا است. جامعه پذیری بالا در این نوع فرهنگ به وسیله گفتگوهای دوستانه افراد در محیط کار،صرف کردن زمان در کنار هم ،با هم ناهار خوردن وشرکت در گردهمایی های اجتماعی خارج از محل کار ایجاد می گردد. بنابراین در این نوع از فرهنگ اعضای سازمان همچون یک خانواده می باشند. افراد یکدیگر را می شناسند و با کمال میل به یکدیگر کمک می کنند. نقطه ضعیف این نوع فرهنگ آن است که این دوستیها، باعث می شود که افراد نسبت به عملکرد منفی سایر اعضاء حساسیت چندانی نداشته باشند. فرهنگ مادی گرا: در این نوع فرهنگ،جامعه پذیری پایین و انسجام بالا است. سازمانهایی با چنین فرهنگی، براستراتژی و موفقیت در کسب وکار و بازار تمرکز دارند. چنین سازمانهایی اولویتهای کاملاً واضح و روشنی دارند و سریعا ًنسبت به تغییرات محیطی از خود واکنش نشان می دهند. بنابراین افرادی که از عملکرد پایینی برخودار هستند در صورتی که عملکرد خود را بهبود ندهند از سازمان اخراج خواهند شد. در این فرهنگ تنها پیروزی اهمیت ندارد بلکه نابودی رقیب نیز مورد توجه است (عبدالرشید وهمکاران، 2004) . كاركردهاي فرهنگ سازماني هويت سازماني: توانايي سازمان در جذب، پرورش و نگهداري افراد با استعداد و هويت بخشيدن به افراد سازمان. تعهد گروهي: آسان كردن تعهد گروهي به گونه اي كه افراد داوطلبانه خواهان خدمت در سازمان باشند. ثبات نظام اجتماعي: افراد سازمان بايد ترغيب به ثبات شوند، يعني داشتن معيارهاي سخت كاري و نظارت هاي دقيق و دشوار. شكل بخشيدن به رفتار: افراد در سازمان از كارهاي آسان به سمت كارهاي سخت بروند تا با اصول بنيادي، كار را ياد بگيرند(طوسي، 1372). عوامل مؤثر در ادامه حيات فرهنگ سازماني دو حقيقت مهم در مورد فرهنگ سازماني اين است، اولاً فرهنگ سازماني بين مؤسسات مختلف متفاوت است. دوماً اين تفاوت فرهنگ سازماني مي تواند روي عملكرد سازمان اثر بگذارد. مديران در اواخر دهه ي 1980 متوجه شدند كه آن ها چگونه مي توانند فرهنگ سازمانشان را اداره كنند. مطالعات نشان مي دهد كه سه عنصر در اداره و ادامه حيات فرهنگ سازماني مؤثر است، كه اين سه عنصر عبارتند از: توسعه فرهنگ موجود، آموزش فرهنگ سازماني، تغيير فرهنگ سازماني (آرش نیا ،1388). شكل(6-2) عناصر مهم در ادامه حيات فرهنگ سازماني 180403598425آموزش فرهنگ00آموزش فرهنگ306070098425به كارگيري فرهنگ موجود00به كارگيري فرهنگ موجود 2319020309880تغيير فرهنگ00تغيير فرهنگ فرهنگ سازمانی و ورزش در سال های اخیر به خاطر این تفکر که هوش سازمانی یک جنبه مهم از سلامت است و یک روش مقابله ای متداول و مفید است، علاقه محققان را برای انجام تحقیق در این زمینه جلب کرده است. از تمام سازه های جدیدی که در دهه های اخیر در صاحبنظران به خاطر بهبود سازگاری اجتماعی به وجود آمده است، نقش فرهنگ سازمانی امیدوار کننده تر به نظر می رسد. اخیراً روانشناسان اجتماعی اظهار کرده اند که فرهنگ سازمانی به عنوان عامل مهمی است که روابط بین فردی سازگارانه را تعیین میکند (سیمپسون، 2002، به نقل از نریمانی،1387). فرهنگ سازمانی رابطه مثبتی با رضایت از زندگی و عملکرد بهتر در تکالیف، و مشکلات شناختی کمتر و تفکر روشنی در طی تمرینات ورزشی دارد. بطور کلی، تحقیقات نشان داده است که بخش های فرهنگ سازمانی، پیش بین های معتبری از شاخص های رضایت شغلی و عملکرد بین فردی هستند. در دهه های اخیر، به رابطه بین فرهنگ سازمانی و رفتارهای که منجر به سلامتی می شوند و ارتقاء رضایت شغلی علاقه نشان داده شده است. فرهنگ سازمانی رابطه مثبتی با کیفیت زندگی و رضایت از زندگی و سیستم اجتماعی قوی دارد (آستین و همکاران، 2004). فرهنگ سازمانی به عنوان یک مکانیزم مقابله ای است که موفقیت و خود تنظیمی مؤثر برای اهداف مورد علاقه را تسهیل می کند(مایر و همکاران؛ 2005). پرلینی و هالورسون (2006).فرهنگ سازمانی بازیکنان هاکی و افراد معمولی را در یک تحقیق زمینه ای در سال 2006 با هم مقایسه کردند (فرهنگ سازمانی در بازیکنان هاکی لیگ برتر)، آنها نتیجه گرفتند که بازیکنان هاکی، فرهنگ سازمانی بالاتری در مقایسه با افراد عادی دارند و همچنین فرهنگ سازمانی بطور مثبت با عملکرد ورزشکاران در حین بازی مرتبط بود. در این تحقیق، فرهنگ سازمانی به عنوان پیش بین مهم برای عملکرد بازیکنان شناخته شد نریمانی(1387). در یک تحقیق زمینه ای تحت عنوان “رابطه بین فرهنگ سازمانی، شخصیت، و تمرینات ورزشی” نتیجه گیری کردند که فرهنگ سازمانی پیش بین روابط بین شخصیت و رفتار در تمرین ورزشی است. همچنین نتایج تحقیق مایر و همکاران (2005) نشان دادند که تفاوت معنی داری بین فرهنگ سازمانی در ورزشکاران و غیر ورزشکاران وجود دارد و سطح هوش بین فردی که جزئی از فرهنگ سازمانی است، در ورزشکاران ورزش های تیمی نسبت به ورزشکاران ورزش های انفرادی بالاتر است. رابطه مثبتي بين فرهنگ سازمانی و سطوح بالاي سلامت جسماني خود ارزيابي شده نشان داده شده است چنین یافته هایی به آسانی قابل تفسیر هستند، فرض می شود که اجزاء بین فردی فرهنگ سازمانی، از قبیل مهارت های اجتماعی، بایستی منجر به کیفیت بهتری در روابط با دیگران شود، در حالیکه اجزاء درون فردی از قبیل تنظیم وضعیت روانی بایستی با تداوم وضعیت های روانی مثبت و کنترل بهتر استرس ارتباط داشته باشند. شواهد برای همبستگی بین فرهنگ سازمانی و رفتارهای مرتبط با سلامت جسمانی کمتر است، اگر چه باز هم استدلال های نظری برای چنین همبستگی هایی وجود دارد. افراد با فرهنگ سازمانی بالا ممکن است اراده بیشتری برای تعامل با ورزشکاران حرفه ای سالم داشته باشند و به توصیه های آنها عمل کنند و همچنین مقاومت بیشتری برای فشار از طرف همتایان در رابطه با رفتارهای خطر پذیر داشته باشند(سیاروچی و دین، 2001). فرهنگ سازمانی با کاهش تمایل برای سیگار کشیدن و مصرف الکل در ارتباط است و همچنین افراد با فرهنگ سازمانی بالا قابلیت بیشتری برای تنظیم حالات روانی خود دارند. در مفهوم رفتارهای سالم، مطالعه روابط بین فرهنگ سازمانی و تمرین ورزشی اهمیت ویژه ای دارد و استدلال های نظری ای وجود دارد که از بودن یک رابطه مثبت بین فرهنگ سازمانی و تمایل برای انجام تمرین ورزشی حمایت می کند. موضوع رابطه فرهنگ سازمانی با تمرین ورزشی بطور وسیع تحقیق نشده است، اما یافته ها، رابطه مثبت مربوط به فرهنگ سازمانی با هر دوی تعداد دفعات تمرین طرح ریزی شده و انجام تمرین منظم را گزارش کرده اند. کوپر(1986) با مطالعه ویژگیهای شخصیتی ورزشکاران و غیر ورزشکاران اظهار کرد، ورزشکاران اعتماد به نفس و خودمدیریت بالاتری داشته و اجتماعی‌تر هستند، و دارای ساختار شخصیتی برتر، سازگاری اجتماعی بالاتر، اضطراب کمتر، تحمل بیشتری در مقابل دردهای بدنی و صفات مردانه بیشتر هستند. کوپر تحقیقات انجام شده از سال 1937 تا 1967 را بررسی کرد و نتیجه گرفت که ورزشکاران گرایش به برونگرایی، سلطهطلبی، اعتماد به نفس، رقابتجویی، اضطراب پایین و تحمل درد بالای دارند. چون تمرین ورزشی در ارتباط با افزایش وضعیت روانی مثبت و کاهش وضعیت روانی منفی، شناخته شده است (پندو و دان، 2005؛ به نقل حاجی زاده ،1390)، مهارت های تنظیم وضعیت روانی بین فردی مربوط به نمرات فرهنگ سازمانی بالا است. بایستی به ورزشکار اجازه داده شود تا از این مکانیزم(تنظیم وضعیت روانی) آگاه باشند و آن را بکار ببرند، در حالیکه مثبت گرایی و خوش بینی مرتبط با فرهنگ سازمانی بالا، ممکن است در برطرف کردن موانع برای انجام تمرین کمک کنند. فرصت های اجتماعی حاصل از انواع تمرین می تواند به عنوان یک انگیزاننده برای افراد با هوش سازمانی بالا عمل کند. پیشینه پژوهش پژوهش های داخلی محمدی کمال آبادی(1384) در پژوهش خود با عنوان (بررسی عوامل موثر برافزایش رضایت شغلی کارکنان از دیدگاه مربیان ورزشی شاغل در مراکز آموزشی و دانشگاهی علوم انسانی رفسنجان بر اساس تئوری دو عاملی هرزبرگ ) به این نتیجه رسید که وجود امنیت شغلی در محیط کار، فراهم ساختن زمینه ای که موجب ازدیاد اعتماد به نفس در مربیان ورزش می گردد ، وجود یک سیستم ارزشیابی صحیح به منظور شناخت و قدردانی از مربیان ، قدردانی به صورت مادی و معنوی از خدمات مربیان از مهمترین عوامل انگیزش مربوط به رضایت شغلی آنان محسوب شده است. همچنین محول کردن مسئولیتها به مربیان بعنوان مهمترین عامل بهداشتی مدیر در رضایت شغلی و در مقابل نظارت همه جانبه بر عملکرد مربیان دارای کمترین تاثیر بر رضایت شغلی مربیان بدست آمد. قدرت آبادی (1384) در تحقیقی تحت عنوان"بررسی رابطه سبک رهبری مدیران(براساس نظریه لیکرت) با میزان رضایت شغلی دبیران ورزشی در مدارس راهنمایی دخترانه شاهد تهران در سال تحصیلی84-83 که در بین 133نفراز دبیران شاغل در11مدرسه شاهد و با استفاده از پرسشنامه سبک رهبری و پرسشنامه رضایت شغلی بینه سوتا انجام شد به نتایج ذیل رسید: بین سبک رهبری مدیران و رضایت شغلی دبیران ورزش رابطه معنی داری وجود دارد. بین سبک رهبری آمرانه-خیرخواهانه مدیران و رضایت شغلی دبیران ورزش رابطه معنی دار وجود ندارد. بین سبک رهبری مشورتی مدیران و رضایت شغلی دبیران ورزش رابطه معنی داری وجود دارد. بین سبک رهبری مشارکتی مدیران ورضایت شغلی دبیران ورزش رابطه معنی داری وجود دارد. بيدختي(1384) در پژوهشي تحت عنوان بررسي رابطه بين فرهنگ سازماني مدارس و اثربخشي مديران باشگاههای ورزشی استان سمنان به اين نتيجه رسيد كه بين فرهنگ مرد سالاري در مدارس با اثربخشي مديران رابطه معنادار وجود دارد و همچنين بين فرهنگ جمع گرايي در مدارس با اثربخشي مديران رابطه معنادار وجود دارد میمندی نژاد(1386 )در تحقیقی با عنوان بررسی تاثیر عدالت سازمانی، رضایت شغلی و سلامت روانی کارکنان چند شرکت تولیدی لوازم ورزشی در تهران به این نتیجه رسیدند که بین عدالت سازمانی و رضایت شغلی رابطه مثبت معناداری وجود دارد. عامري(1387) در بررسي بين فرهنگ سازماني و رضایت شغلي مديران ادارات تربيت بدني استان آذربايجان غربي و شرقي كه بين فرهنگ سازماني و شاخص هاي آن با رضایت شغلی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. "بررسی ابعاد فرهنگ سازمانی بر اساس مدل دنیسون از نظر اعضاء هیأت علمی دانشگاه فردوسی مشهد" عنوان پژوهشی است که دکتر رحیم نیا و علیزاده(1389) به منظور شناسایی ابعاد و شاخص های مؤثر بر فرهنگ سازمانی دانشگاه فردوسی مشهد انجام دادند . در این پژوهش از مدل دنیسون که مدلی نسبتاً جدید و کامل است استفاده شد . این مدل دارای چهار بعد اصلی انطباق پذیری، درگیر شدن در کار، رسالت و سازگاری می باشد که برای ارزیابی هر بعد اصلی سه شاخص تعریف شده است. داده های مربوط به مؤلفه های فرهنگ سازمانی بصورت پیمایشی توسط پرسشنامه از اعضاء هیأت علمی دانشگاه جمع آوری گردید .پایایی مربوط به ابزار سنجش با آلفای کرونباخ 90/. محاسبه شد و با استفاده از فرمول کوکران نمونه ای به تعداد 101 نفر تعیین شد. تحلیل های حاصل از یافته های این تحقیق این نتیجه را محقق ساخت که بُعد انطباق پذیری بیشترین و بُعد درگیر شدن در کار و بُعد سازگاری کمترین امتیاز را به دست آوردند .همچنین در بین شاخص های دوازده گانه شاخص های تغییرپذیری و چشم انداز در حد بالایی قرار گرفته اند و برخی شاخص ها مانند هماهنگی و تیم سازی کمترین امتیاز را بدست آوردند که نیازمند بهبود می باشند . از روش آنالیز واریانس چند متغیره جهت مقایسۀ چهار بعد با یکدیگر و دوازده شاخص با همدیگر استفاده شد که مشخص شد ابعاد و شاخص ها با همدیگر تفاوتشان معنادار است . همچنین نتایج تحلیل عاملی نشان داد که از منظر پاسخ دهندگان چشم انداز بیشترین تأثیر را بر روی فرهنگ سازمانی می گذارد. پوردرويش و همكاران(1389) در پژوهش خود تحت عنوان طراحي الگوي ارتباط فرهنگ سازمان و فرهنگ فردي با ادراك عدالت كاركنان در بين 325 نفر از كاركنان تربت بدنی شهر تهران انجام دادند به اين نتيجه رسيدند كه بين اجزاي الگوي فرهنگ و عدالت كاركنان رابطه معناداري وجود دارد. در پژوهش که توسط یعقوبی و همکاران با عنوان رابطه عدالت سازمانی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی در بین کارکنان تربیت بدنی منتخب دانشگاه اصفهان در سال (1391)انجام شده نشان داده شده که عدالت سازمانی پیش بینی کننده بسیاری از متغیرهای دیگر سازمانی است و یکی از مهمترین پیامدهای عدالت سازمانی ،تعهد و حیطه های مختلف آن است. در پژوهشی که توسط شکرکن و نعامی (1392)در خصوص بررسی روابط ساده و چند گانه عدالت سازمانی با بهره وری شغلی در بین 200 نفر از کارکنان کارگاههای تولیدی لوازم ورزشی اهواز صورت گرفت نتایج زیر به دست آمد :عدالت سازمانی کلی با بهره وری شغلی کلی دارای رابطه معنادار است و علاوه بر آن بین مولفه های عدالت سازمانی با بهره وری شغلی کلی نیز رابطه معنا داری وجود دارد. در پژوهش که به وسیله الوانی و همکاران با عنوان "بررسی رابطه عدالت و رضایت شغلی "در بین کارکنان اداره کل تربیت بدنی و ورزش شهر مشهد در سال (1393)پرداخته است، نتایج زیر بدست آمده است: با توجه به ضریب همبستگی مثبت و معنادار مابین عدالت سازمانی و رضایت شغلی رابطه وجود دارد. همچنین عدالت توزیعی و عدالت مراوده ای و سه بعد رضایت شغلی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. پژوهش های خارجی جانس و فرزر(2004) تحقيق تحت عنوان رضایت بخشی شغلی و فرهنگ در سازمان هاي بخش دولتي انجام داد و اين فرضيه كه اولويت و اهميت به منابع انساني در فرهنگ سازماني موجب بهبود و رضایت بیشتر در شغلی کارکنان مي شود را تاييد کرد (به نقل از معتمدي). مطالعات ويس(2005) مشخص كرد كه وجود فرهنگ سازماني قوي در يك سازمان منجر به ايجاد احساس بهتري براي كاركنان و در نتيجه منجر به كار بهتر و افزايش كارايي كاركنان و همسويي آن ها با اهداف سازمان مي شود. بارت در تحقیقی با عنوان " بررسی رضایت شغلی، تعهد و عدالت سازمانی و تمایلات ترک خدمت در میان دبیران و کارکنان باشگاههای گلف در سال(2006)به این نتیجه رسید که بین عدالت سازمانی و رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. آديدام(2006) در رساله ي خود به رابطه ي بين فرهنگ سازماني ورضایت شغلی به صورت مورد پرداخته است نقطه يافته هاي اين پژوهش نشان مي دهد كه ارتباط معناداري بين رفتار مديران با رضایت شغلی مديران آن ها در سازمان وجود دارد. همچنين رابطه معناداري بين ابعاد فرهنگ سازماني و رضایت شغلی در بين جامعه مورد مطالعه وجود دارد. باگلر (2007 )، در تحقیقیی تحت عنوان تاثیر سبکهای رهبری بر رضایت شغلی مدرسان دانشگاهها در رشته ی تربیت بدنی ، که در بین 930 مدرس در مدارس اسرئیل انجام شد به این نتیجه رسید که رضایت شغلی مدرسان به شدت تحت تاثیر درک شغلی آنهاست . همچنین سبک رهبری نیز از طریق تاثیر در درک شغلی آنهاست . همچنین سبک رهبری نیز از طریق تاثیر در درک شغلی مدرسان برروی رضایت شغلی انها تاثیر می گذارد. هوی و تارتر(2009) در پژوهش خود تحت عنوان "عدالت سازمانی در دبیران ورزشی : بدون رضایت شغلی عدالت وجود ندارد" به بررسی سازمانی در مدارس و تأثیر رضایت شغلی بر پرورش عدالت در مدارس پرداخته اند. مدل مفهومی پژوهش بر اساس ادبیات موجود استخراج گردید و پنج رفتار سازمانی در این پژوهش عبارت بود از اینکه رفتار حرفه ای معلمان ورزشی منجر به ایجاد اعتماد در همکاران می گردد و رضایت شغلی در همکاران منجر به عدالت سازمانی می گردد و همچنین رهبری مبتنی بر مدرسه مدیران منجر به ایجاد رضایت شغلی در مدیران می گردد و ایجاد رضایت شغلی در مدیران منجر به عدالت سازمانی می گردد و فرض دیگر مدل این بود که عدالت سازمانی با رضایت شغلی رابطه متقابل دارد و عدالت سازمانی ایجاد شده نیز به نوبه خود بر رضایت شغلی تأثیرگذار است. نمونه آماری این پژوهش از 5 مدرسه متوسطه در ایالت اوهایو به شیوه تصادفی انتخاب گردیدند و پس از گردآوری اطلاعات از طریق پرسشنامه، داده ها و مدل پژوهش بر اساس تحلیل عاملی و رگرسیون و تحلیل مسیر مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. نتایج و یافته های پژوهش همه فرضیه های پژوهش را مورد تأیید قرار دادند و نشان دادند که بین رضایت شغلی و عدالت یک رابطه متقابل و دو طرفه وجود دارد. لیو (2009)در مطالعه ای مروری با عنوان رضایت در ورزشکاران حرفه ای ، جنبه های مختلف این مفهوم را در مطالعات انجام گرفته بین سالهای 1984تا 2004 مورد بررسی قرار دادند. در این مطالعه، علاوه بر عواملی همچون شرایط کاری، امنیت شغلی، عوامل فردی و عوامل مربوط به شغل، به تعامل و روابط بین مربی – ورزشکار حرفه ای، رابهطی ورزشکاران حرفه ای با یکدیگر ، ورزشکار حرفه ای و مدیر به عنوان یکی از مهمترین عوامل موثر بر رضایت شغلی و انگیزه ورزشکاران اشاره شده است که نشان دهنده تاثیر توانایی ارتباطی ورزشکاران بر رضایت شغلی آنان است. در این مطالعه با تقسیم بندی عوامل موثر بر رضایت شغلی به سه دسته بسیار موثر، دارای تاثیر متوسط ودسته دارای تاثیر ضعیف عوامل هیجانی و توانایی کنترل هیجانی در دسته دوم یعنی عوامل دارای تاثیر متوسط قرار گرفته اند. اسكارلينكي(2010) بر اساس مطالعات كه طي سه دهه در آمريكاي شمالي در مورد ادراك بين فرهنگي از عدالت سازماني صورت داد به اين نتيجه رسيد كه عدالت و ادراك سازماني پيش بيني كننده برون دادهاي سازماني است و به وفاداري كاركنان و رفتارهاي فراكنش آن ها تاثير دارد. جیمز بی دیکونینک (2012) در پژوهش خود تحت عنوان " تأثیر عدالت سازمانی، حمایت سازمانی دریافتی و حمایت نظارتی بر سطح اثربخشی کارکنان بازاریابی محصولات ورزشی" از دو پایگاه داده برای آزمودن اینکه چگونه دریافت عدالت سازمانی میتواند بر اثربخشی و حمایت دریافتی کارکنان بازاریابی محصولات ورزشی تأثیر بگذارد استفاده کرده است. نتایج این تحقیق نشان می دهد که حمایت سازمانی دریافتی(POS) بعنوان واسطه ای میان عدالت و تعهد سازمانی انجام وظیفه می کند. عدالت تعاملی ، پیش بین مستقیم و غیر مستقیم اعتماد نظارتی از طریق حمایت دریافتی نظارتی(PSS) است . عدالت توزیعی از طریق حمایت دریافتی نظارتی بطورغیر مستقیم با اثربخشی سازمانی و بطور مستقیم با حمایت نظارتی رابطه دارد . فهرست منابع و ماخذ منابع فارسی الوانی، سید علی، رفعیی، محمد؛ اکبری، نوروز (1393) بررسی رابطه ی عدالت سازمانی و رضایت شغلی در شرکت مندسی و توسعه گاز ایران، فصلنامه ی علمی – پژوهشی واحد گرمسار ، شماره 2 . ایمانی، جواد(1389) بررسی رابطه عدالت سازمانی و تعهد سازمانی با رضایت شغلی دربین معلمان مراکز آموزشی کودکان استثنایی شهرستان بندرعباس.پایان نامه کارشناسی ارشد مرودشت ایمانی، جواد(1386)بررسی رابطه عدالت سازمانی و تعهد سازمانی با رضایت شغلی در بین معلمین مراکز آموزشی کودکان استثنایی شهرستان بندرعباس، پایان نامه کارشناسی ،دانشگاه آزاد اسلامی واحد بندر عباس.. افجه، سیدعلی اکبر، (1388) بررسی رابطه بین فرسودگی شغلی و عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی .تهران، انتشارات پاییز. ابزری، حسین (1390) " بررسی تأثیر فرد-سازمان و فرهنگ سازمانی بر رفتار سازمانی اعضاء هیأت علمی دانشگاهها (مطالعه موردی:دانشگاه شهید باهنر کرمان)" ایمانی، جلال (1386) بررسی رابطه عدالت سازمانی و جو سازمانی با اثربخشی در بین معلمین مراکز آموزشی کودکان استثنایی شهرستان بندرعباس، پایان نامه ی کارشناسی ارشد . افجه، سید علی اکبر(1388) مبانی فلسفی و تئوریهای رهبری و رفتارسازمانی. تهران. انتشارات سمت آرش نیا، سیدعلی اکبر، (1388) بررسی رابطه بین فرسودگی شغلی و فرهنگ سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی .تهران ، انتشارات پاییز. الوانی، یاور (1387) عدالت، ضرورتی در سازمانها، مجله علمی تخصصی مدیریت ورزش ، چاپ 12، الوانی، محمد ؛ معمارزاده ، قاسم (1384) بررسی کارایی و رضایت شغلی آموزش ضمن خدمت معلمین ابتدایی استان مازندران، پایان نامه کارشناسی ارشد . ، دانشگاه تهران . اخوان کاظمی، بهرام (1382) عدالت در اندیشه های سیاسی اسلام، قم انتشارات موسسه بوستان کتاب. ابزاری، محمدصادق (1376) نظریه های بهره وری و فرهنگ سازمان،تهران، موسسه مطالعات و پژوهشهای بازرگانی، نشریه علمی علوم انسانی، جلد5، شماره 2 . بهاری فرد، علی و جواهری کامل، مهدی( (1389 بررسی پیامدهای ارزشهای اخلاقی سازمان، دو ماهنامه ی توسعه ی انسانی پلیس ،سال هفتم. شماره 28. بیدختی، مینا (1388) بررسي رابطه بين فرهنگ سازماني مدارس و اثربخشي مديران دبيرستان هاي استان سمنان، پایان نامه ی کارشناسی ارشد . بهرنگی، محمدرضا ( (1373بررسی پیامدهای ارزشهای اثربخشی و بهره وری سازمان،دو ماهنامه تخصصی ورزش و حرکت، سال هفتم. شماره 28. پوردرویش، الهه(1392) طراحي الگوي ارتباط فرهنگ سازمان و فرهنگ فردي با ادراك عدالت كاركنان، مجله ی علمی پژوهشی راه نو، چاپ 12، شماره 3. پرهیزکار،رضا،(1382) نشریه مدیریت بهره وری،انتشارات دانشگاه زنجان. شمار9،سال پنجم. تصدیقی، مرجان (1378) سازمان خلاق و نوآور در هزاره سوم، مجله ورزش و سلامتی ،چاپ هشتم. پارسائیان، محمد ؛ اعرابی، علی (1380) مفاهیم مهم بهره وری و رضایت شغلی، ماهنامه تدبیر شماره 173،ص،55 . حاجی زاده ، مرتضی (1390) تحلیل رویکردی اثربخشی سازمانی در سازمانهای ورزشی، مجله ی علمی – تخصصی مدیریت ورزش، چاپ 12. حسین زاده علی، ناصری محسن(1391) عدالت سازمانی، ماهنامه ی علمی آموزشی تدبیر ،سال هجدهم ، اسفند ماه 86، 190ص :23-18 جعفری ، احمد (1380 ) مدیریت منابع انسانی و رضایت در سازمان .تهران ، نشر نی . خالقی نژاد ،مریم (1388) بررسی رابطه بین فرسودگی شغلی و عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی در بین معلمان مقطع متوسطه نی ریز پایان نامه کارشناسی ارشد،دانشگاه آزاد اسلامی مرودشت. درویش ،غلامرضا،(1386) مدیریت با رویکرد تحلیلی سازمانی و مطالعه رضایت شغلی ،تهران، نشر کوهسار . دیوان دری، قدم (1383) بررسی رابطه بین هوش فرهنگی و فرهنگ سازمانی با اثربخشی کارکنان اداره کل میراث فرهنگی و گردشگری شهر نیریز در سال 88-89. پایان نامه کارشناسی ارشد. دفت، ریچاردل (1377) تئوری سازمان و طراحی ساختار، ترجمه علی پارسائیان و سید محمد اعرابی ، انتشارات دفتر پژوهش های فرهنگی ، چاپ اول ، تهران . رمضانی نژاد ، مسعود(1390) بهره وری نیروی انسانی، بررسی رضایت شغلی، عدالت سازمانی و امنیت شغلی فصلنامه مطالعات مدیریت ورزش، شماره اول ، دوره سوم. رحمتی، محمد امین (1389) بررسى عوامل مؤثر در رضایت و عدم رضایت‏شغلى دانشجو معلمان دانشگاه پیام نور ارومیه. پایان نامه کارشناسی ارشد. رحیم نیا، میثم، علیزاده، عاطفه (1389) شناسایی ابعاد و شاخص های مؤثر بر فرهنگ سازمانی دانشگاه فردوسی مشهد، دوماهنامه ی علمی مدیریت و اسلام .شماره 10.چاپ سوم . ریجو، رونالد(1383) زمینه روانشناسی صنعتی سازمانی، ترجمه حسین زاده و همکاران، تهران ، چاپ مازیار. رضائیان ، علی ، (2012) عدالت انتظار و عدالت در سازمانها، انتشارات سمت . رضایی ،علی، (1382) فرهنگ سازمانی و اثرات آن در سازمانها ، انتشارات سمت. رابینز، استیفن پی(1991) رفتار سازمانی، ترجمه پارسائیان ،علی اعرابی ، محمد.(1378) ، تهران : دفتر پژوهشهای فرهنگی . ساعتچی، محمود، (1388) روان شناسی بهره وری، تهران، نشر ویرایش، چاپ5. سیدجوادین، میرحسین (1386) بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی با اثربخشی مدیران ادارات تربیت بدنی استانهای آذربایجان غربی و شرقی، ماهنامه ی حرکت،35 . ساعتچی، محمود (1384) روانشناسی و بهره وری ، تهران ، موسسه ی نشر روان . ساعتچی ،محمود1380)) روانشناسی کاربردی برای مدیران، تهران: نشر ویرایش.چاپ. 5. شهامت، نادر (1390) ضرورت توجه به اصول رضایت شغلی در سازمان های ورزشی، مجله ی تخصصی مدیریت سلامت، چاپ نگاه نو . شرتز ، ترجمه زندی پور ، حامد(1389) توجه به رضایت شغلی و مولفه های آن در سازمان، شجاعی، مرضیه (1388) بررسی رابطه بین عدالت سازمانی و خود اثربخشی با دلبستگی شغلی در بین کارکنان پالایشگاه گاز بید بلند.پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد اسلامی مرودشت. شفیع آبادی، احمد (1386) بررسی رابطه سبک رهبری مدیران با رضایت بخشی آنها از دیدگاه دبیران درمدارس متوسطه شهر تهران، پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه تربیت معلم . شریف زاده، آرام، علوی، مهدی، قاسم زاده، علی (1378) بررسی رابطه ی فرهنگ سازمانی با مدیریت اثربخش در سازمانهای خصوصی. پایان نامه کارشناسی ، دانشگاه اصفهان . عامری، سید علی (1387) بررسی فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی مدیران ادارات تربیت بدنی استان آذربایجان غربی و شرقی. پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه ارومیه . عبدالرشید، صالح و الطیبی (2004) توجه به معیارهای رفتاری و اصولی در فرهنگ سازمانی، نشریه مرکزی ، چاپ سوم . علوی، فرشاد (1383) بررسی رابطه ی بین فرهنگ سازمانی و اثربخشی مدرسه از دیدگاه مدیران و دبیران مدارس متوسطه شهر شیراز ، پایان نامه کارشناسی ارشد ، دانشگاه شیراز . علاقه بند،علی(1388) مدیریت رفتار سازمانی، تهران انتشارات امیر کبیر . علاقه بند، علی، (1382) بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر اثربخشی سازمان، ماهنامه اجتماعی طلوع ، 38. عسکری، بهروز؛ کلدی، امین (1389) نظریه های رضایت شغلی ،تهران، موسسه مطالعات و پژوهشهای بازرگانی، نشریه علمی علوم انسانی، جلد5، شماره 2 . فلاحی، نعمت الله (1390) بررسی رابطه ی رضایت شغلی دبیران دبیرستانها با اثربخشی سازمانی آنان در نواحی آموزش و پرورش، فصلنامه مدیریت ، شماره 37 ، 38 .مشهد . فرهنگی، اسماعیل (1380) شناسایی الگوی فرهنگ سازمانی حاکم بر کتابخانه های مرکزی دانشگاهها و سنجش تاثیر آن بر میزان اجرای مدیریت دانش، دانشگاه مشهد ، نشریه علوم قاسمی ، امید (1392) چرا "مديريت ورزشي" از بهترين رشته هاي تحصيلي است؟ مجموعه مقالات فارسی قوامی، سید صمصام الدین (1389) نقش عدالت در مدیریت، مجلات فقه و اصول حکومت اسلامی . شماره 35ص: 154-161. ، نشریه سلامت .مرداد 92. قدرت آبادی، احمد رضا (1387)"بررسی رابطه سبک رهبری مدیران(براساس نظریه لیکرت) با میزان رضایت شغلی دبیران در مدارس راهنمایی دخترانه شاهد تهران، مجله ی علمی مدیریت و ورزش ، طوسی، شهنام ، (1382)راهنمای عملیاتی پیاده سازی و اجرای سیستم عملکرد در بهبود رضایت شغلی، تهران، انتشارات هستان، چاپ6 . ص7. کاظمی نیا ،شهنام،(1388) بهره وری و تجزیه و تحلیل آن در سازمان، نشر هوای تازه : چاپ چهارم ، ص،20و1و22. کمینیان، مهدی (1382) بررسی علل و عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان زن و مرد شعب سازمان تأمین اجتماعی تهران. پژوهش نامه علوم اجتماعی،شماره 2. کریمی، عبدالله (1382) نکاتی درباره ی برنامه ریزی استراتژیک و اثرات آن بر فرهنگ سازمانی در سازمانهای آموزشی، ماهنامه ی تدبیر . کمپ، لارسیون (1380) ترجمه ی ماهر، علی اصغر، ضرورت توجه به سازمانها با بررسی رضایت شغلی و فرهنگ سازمانی. گودرزی، اکرم ، و گمینیان ، وجیهه (1381) اصول، مبانی و نظریه های فرهنگ و جو سازمانی، انتشارات جهاد دانشگاهی ، چاپ اول، اصفهان . مریوانی ، درسا(1392) سازمانهای ورزشی اثربخش در هزاره سوم ، مجله ی تخصصی مدیریت ورزشی کشور ، چاپ 12، شماره 5 . محمودی، عادله (1389) رابطه حمایت سازمانی ادراک شده و عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان شرکت برق منطقه ای فارس. پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد مرودشت. میمندی، ابوذر (1386) بررسی تاثیر عدالت سازمانی، رضایت شغلی و سلامت روانی کارکنان یک شرکت صنعتی در شیراز، پایان نامه کارشناسی دانشگاه شیراز . مقیمی، سید محمد(1385) سازمان و مدیریت رویکردی پژوهشی، تهران ، انتشارات ترمه. مهداد،علی(1385) نگاهی نو به فرهنگ و عدالت سازمانی در سازمانهای آموزشی، مجله اختصاصی روانشناسی صنعتی و سازمانی ، اصفهان، چاپ جنگل. مهدوی، مهدی (1385) بررسی رابطه ی بین فرهنگ سازمانی و احساس معلمین از محیط مدرسه در دبیرستانهای شهر شیراز، پایان نامه کارشناسی ارشد ، دانشکده علوم تربیتی ، دانشگاه شیراز مورهد ، جاندیک ، گریفین ، ماناس (1384) بررسی رضایت واثربخشی در سازمانهای آموزشی ، ترجمه الوانی ، سید مهدی و معمار زاده ، محمد پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه اهواز، سال دوم ،شماره 4 . محمدی کمال آبادی، مصطفی (1384) بررسی عوامل موثر بر افزایش رضایت شغلی کارکنان از دیدگاه پزشکان شاغل در مراکز اموزشی درمانی و بهداشتی دانشگاه علوم پزشکی رفسنجان بر اساس تئوری دو عاملی هرزبرگ ، پایان نامه ی کارشناسی ارشد. میرسپاسی، ناصر،(1388) مدیریت استراتژیک مدیریت منابع انسانی وروابط، تهران ، انتشارات ترمه ، چاپ چهارم. مشبکی، اصغر (1387) فرهنگ و جو سازمانی در مراکز آموزشی، دوماهنامه ی رشد .چاپ ششم . مهداد، علی (1381) توجه به رضایت و مولفه های آن در روانشناسی صنعتی و سازمانی، تهران ، جنگل،ذچاپ پنجم. مانتاناپاتریک، جان (1377) الگوهای رفتاری در سازمانها، ترجمه حسن زاده ، دادو، خلیلی ، سهراب و چاپ اول . نریمانی، سیروس(1387) بررسی رابطه ی کیفیت زندگی با سلامت روان و اثربخشی شغلی در بین ورزشکاران باشگاههای شهر تهران. پایان نامه ی کارشناسی ارشد. هزاوه ای، محمد علی، صمدی، لیلا (1386) رابطه ی اخلاق سازمانی و رضایت شغلی در بین مدیران شعب بانک ملت در استان قم، تهران، دانشگاه علامه طباطبایی، کارشناسی ارشد. هومن، ( 1381) مفاهیم کارایی و اثربخشی مدیران مدارس، فصل نامه مدیریت در ورزش ، دوره 4 ، شماره مسلسل 15. هرسی، پاول و بلانچارد ، کنت ایچ ( 1375) مدیریت رفتار سازمانی، استفاده از منابع انسانی ترجمه علاقه بند ، علی . یعقوبی، مریم و همکاران(1388) رابطه عدالت سازمانی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی در بین کارکنان بیمارستانهای منتخب دانشگاه علوم پزشکی اصفهان، فصلنامه ی علمی- پژوهشی مدیریت سلامت ، دوره 12، شماره LATIN REFRENCESE Allen& Meyer,J,p(2002).Tree.Component Of Organizational Commitment-HumanResource Management Reviw.v1.N.I.PP:61-68. Baret ,S.D(2006)The relationship between orginazational cultural & job satisfaction and commitment a mong golf gym coaches . Boss,T.R.W.(2013).Justice As a Basic Human Need, New Ideas In Psychology.21(3),pp209-219. Bredly,A.d(1996) A Study under Phases Of Cultural orginazation DevelopmentOn THo Over World. Comar,H,& Sankaran,D,T,(2007) orginazational Cultural and leadership .san Francisco,Joss. Ckanlen.J&Nowakowaski,O.S(2005)”The Impact Of Individual Differences On The Relationship Between Employee Perceptions of Organizational Justice and Organzational Outcome Variable”phD Dissertation. Alliant And Organizational University ,San Diego.C.A CHandrakoomara ,L,R&Sparrow,C,B(2004) Leadership & Orginazational Culture,urbana.IL: university of Illinois press.p.viii Deninson ,n,K (2006) Confiict and orginazational cultural a mong institiutions . Esmall,Z,A(2006) the relationship between job satisfaction and academic rand : a study of academicians in northern cyprus. Fisher,S,M& Smith,L(2004) Loking Fair vs Being Fair: Managing Impressions Of Organizational Justice,research In organizational Behavior, 12,pp.111-157. Fai ,R,S& Denison(2000) orginazational culture and effectiveness in community collage and business partnership ,university of Francisco.. Folger .R,cropanzano.R(1998).Organizational Justice And Human Resorce Management ..vA: sage. Howi R,F& Tarter,W,U,(2009) Orgainazational Justice And Orginazational Commitment In Orginazationals.Journal Development. Howi R,X& Mickcell,S,E(2009) Orgainazational Culture And Orginazational Commitment In Orginazationals.Journal Development & Health . Hoger,K,R&worst ,W,H (2004) Orginazationals Structures Processed and Outcomes.Fourth edition Pritiee Hall. Hecket,J.K&gayoon(1998)”Antecedents And Consequences Of Justice Perceptions in performance Appraisals”,Human Resorce Management Review,12(4),555-578 Hosmer,L,T.(1995)Trust: The Conecting Link Between Organazational Theory and Philosophical EthiceAcademy Of Management Review, voll20,pp.379-403. Games ,S B.Diconick(2012) impact of orginazational justice , orginazational soport and contorling support on effictiveness level marketing staff,s, Journal of occupational . Greenbrg.S.T(2003) Managing Workplace Stress By Promoting Organazational Justice . Organazational Behavior,24,561-583. Gofi,L,F& Jounes,D(1998) orginazational culture.journal development,vol.pp.13-19 Greenbreg.D&Hal.C&Jersy (1995) the relationship between job satisfaction and academic rand : a study of academicians in northern cyprus. Geertz ,F,T (1973) What,s the culture? Reforming orginazational culture ,p,Frost ,L, moore, & m Louis(EdS)newbury park,Ca Jorg .D.A& Jounez.F(2008) relationship between orginazational culture & customer job satisfaction . vol .41,pp.344-355 Kenrick.Y.E(2010) The Job Satisfiction of Teacher Workplace Commitment : A Study of Arboon Elementary And Middle School Educational Quarterty " Educational Administration Quarterty .v .Z& N .I,pp 17. Kim,J,Moon,J,Han,D,And Tikoo,S(2004)” Perceptions of Justice And Employee Willinness To Engage In Customer – Oriented Behavior “18 (4)267-275. Kinicki .S& Kreitner.T(2003) Employee Satisfaction With Performance Appraisals and Apprasers:The rule Of Perceived appraisal Use”Human Resorce Development Quarterly ,11,283-299 Kalez,J,W (1997) The Orgainazational Dinamics of Teacher Workplace Commitment : A Study of Arboon Elementary And Middle School Educational Quarterty " Educational Administration Quarterty .v .Z& N .I,pp 17. Leu .E.G.,(2009) The Impact of Distributive And Proecedural Justice On Social Selvice Workers.Social Justice Research,vol,18.No .4,411-427 Leo,D& Boss,MmT& Johnatan,P,E(2006) Studing Orginazational Cultures Through Rites and Ceremonials,Academy of Management Review,vol,9.p.13-15. Look,C& Craford,R(2004) orginazational culture and orginazational Conflict : combined Effect on Effectivness of marketing strategy, texasteach university. Leung.H.P(1997) The Impact of Distributive And Proecedural Justice On Social Selvice Workers.Social Justice Research,vol,18.No .4,411-427 Meheldin .S& Peterson .F(2009) Employee Development : An Organizational Justice Perspective, Personnal Review,33(1)338-350. Martin.w& Turblance .R.U(2003) Trust: The Conecting Link Between Organazational Theory and Philosophical Ethice Academy Of Management Review, voll20,pp.379-403 Moran .C& Leckwin.C(1992) Studing Orginazational Cultures Through Rites and Ceremonials,Academy of Management Review,vol,9.p.13-15. Moorman, R.H.(1991)”Relationship Between Organizational Justice and organizational Citizenational perceptions Influence Employee Citizenship ? “Joural Of Applied Psychology,76,845- 855. Oreilly,K&bobi,H&watson,M.B(1991)”Organizational Citizenship Behavior ,academy of Management Journal,768-801. Ouchee, B.Y.(1985) When Do Multiple Dimensions of orginazational Cultural Predict Agreement To Publicly Endorse Your Employer In Recruitment Edverti Seemends? Journal of occupational And Organizational Psychology.28.431-435. Prajego,W, U& Mcdermoot,A,H,(2005) Culture and Related Corporate realities : text, and readings on orginazational Entry Establishment . and change , Home wood ,LL, pp, 6-12. Postuma,R.A.S. Kampiyon,M .A.(2005) When Do Multiple Dimensions of Procedural Justice Predict Agreement To Publicly Endorse Your Employer In Recruitment Edverti Seemends? Journal of occupational And Organizational Psychology.28.431-435. Porter,N,S& Boss,X,E (2009)Job atisfaction and job values a mong beginning nurses: A questionnaire survey .international jouvnal of nursuing studies. Porter.F&Lower.R(1968) Job satisfaction in Educational institutions ,academy of Management Journal,768-801 Rabinz.L.I(2001)”Exchange Fairness and Employee Performance: An Examination Of The Relationship Between Organizational Politics And Proedural ethics”Organizational behavior And Human Decision Processes.94(1),1-14. Robert Baron,D.,L(1997).strategic alliances In: M.A.Hitt.handbook Of Strategic orginazational Management black well Pablishers. Skarlinki,D.E(2010) insight between cultural of orginazational justice . Silver,W& Soren,M,D(2004) Modern corporate,BAL. liner publishing company. Steroof,A.E(2002)”Are Procedural job satisfaction And Distributive Justice Conceptually Distinct?”In J.Greenberg andJ.A.Colquitt(Eds).,Haandbook Of organizational Justice (pp,59-84. Scandra,T.A.(1991)RethinkingIeaer Member Exchange AnOrgainazational Behavio.six Edition. SHanin ,X& Right , T, D (2004) orginazational Cultural ,journal of orginazational Behavior. SHen,C.B& CHenge ,J.H(2003).Organizational Commitment , supervisory Commitment And Employee Outcomes In The Chinese Context Proximal PHothesis or Global Hypothesis.Journal of Organizational Behavior .Vol 24,No3. Shine ,O.f .Edgar.(1998). Equity And Relationship Quality Influences On Organizational Justice Tho Mediating Role Of Trust In The supervisor And empowerment Personnel Review,34(4)513-530. Tyier Bies, R.J and (1997)The Predicoment Of Injustice : The Management of Moral Outrange, Research in Organazational Behavior.L. l. Cunning and B. M. Staw (EDS) ,vol : Looking Back.Looking Forward.The International of Conflict Management. Teeler.R(2003) Loking Fair vs Being Fair: Managing Impressions Of Organizational Justice, Research In Organizational Behavior,12,pp.111-157 varner,k.l&Rooman,O.f(2005). Equity And Relationship Quality Influences On Organizational Citizenship Behaviors Tho Mediating Role Of Trust In The supervisor And empowerment Personnel Review,34(4)513-530 Wong.Y.T&Ngo,H.y.&Wongc.S(2006)Perceived organziational Justice Trust ,And OCB :A Study Of Chinese Workers IN Joint Ventures And State-Owend Enterprises Journal Of world Business, vol .41,pp.344-355