صفحه محصول - بررسی فساد اداری در ساختار سازمانی

بررسی فساد اداری در ساختار سازمانی (docx) 1 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 1 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

1-2- مقدمه اين نوشتار به بررسي ادبيات موضوع ساختار سازماني، فساد اداري و ارتباط اين دو ميپردازد. بدين منظور ابتدا تاريخچه ساختار سازماني و فساد ادراي، تعاريف موجود، اجزا، مزايا و اهداف آنها بيان مي شود. تحقق اهداف هرسازمان بستگی به عوامل متعددی دارد. از آن جمله می توان به نوع ساختار طراحی شده برای آن اشاره کرد. به عبارتی سازمان بدون داشتن ساختار را نمیتوان یک سازمان کامل به حساب آورد زیرا ساختار سازمانی تصریح می‌كند وظایف چگونه تخصیص داده شوند، چه كسی به چه كسی گزارش بدهد و ساز و كارهای هماهنگی رسمی و همچنین الگوهای تعاملی كه باید رعایت شوند كدامند. در این نوشتار ساختار را به عنوان یكی از اجزاء سازمان كه از عنصر پیچیدگی رسمیت و تمركز تشكیل شده، تعریف می‌كنیم و انواع ساختار سازمانی را توضیح میدهیم. فساد بطور كلي به حادثه‌اي اطلاق مي‌شود كه در آن دگرگوني چيزي به حدي مي‌رسد كه ديگر نمي‌توان آن را بدان نام ناميد و يا شناسائي كرد. فساد قهرا در مقابل موجود شدن است. درحالي كه موجود شدن دال بر وجود بعد از عدم است، فساد دال بر عدم بعد از وجود است، يعني براي اينكه زوال و فسادي صورت گيرد حتما بايد وجود و برخورداري حاصل شده باشد. در کشورهای جهان سوم فساد به عنوان يك موضوع حاد و رايج در ميان مردم مطرح بوده و تقريبا يك مسئله فراگير، مزمن و شاخص قضاوت آن‌ها و مبنايي براي مشروع يا نامشروع دانستن قدرت‌هاي سياسي قرار مي‌گيرد. مردم جهان سوم آن‌چنان با اين مسئله عجين شده‌اند كه زندگي روزمره آن‌ها گويي بدون برخورداري از نوعي فساد ادامه نمي‌يابد. در ميان دولت‌هاي اكثر كشورهاي جهان سوم فساد مالي و سياسي ديگر يك پديده بيروني تلقي نشده و به يك پديده دروني تبديل شده است. يعني اين كه پديده فساد از خود تغذيه مي‌نمايد. بخش اول: مرور ادبیات موضوع 2-2- مرور ادبیات ساختار سازمانی 1-2-2- مفهوم سازمان تاریخچه مفهوم سازمان، حول محور دیدگاه ماكس وبر(۱۸۶۴-۱۹۱۹) می‌چرخد. كسی كه در تجزیه و تحلیل دیوانسالاری(بوروكراسی) و سلسله مراتب اختیارات سازمانی، شهرت به سزایی دارد. ماكس وبر برای نخستین بار توانست سازمان را از سایر نهادهای اجتماعی تفكیك كند. به گفته او سازمان یك رابطه اجتماعی است كه طبق مقررات به افراد خارجی اجازه ورود نمی‌دهد. دستورات برای عملیات به وسیله افراد خاصی كه عهده‌دار این وظیفه هستند و در رأس سازمان قرار می‌گیرند اعمال می‌شوند و معمولا یك ستاد اداری و اجرایی دارد.در وهلۀ اول سازمان، مستلزم وجود روابط اجتماعی است. یعنی فرد با سازمان رابطه متقابل (تعامل) دارد.سازمان دربرگیرندۀ بخش‌هایی از جمعیت بوده و عده‌ای را مستثنی می‌كند. پس می‌توان گفت سازمان به خودی خود، یك مرز دارد. عبارت «به صورت آگاهانه هماهنگ شده» که در تعاریف مختلف سازمان آمده، دلالت بر مدیریت دارد. «پدیده اجتماعی»، دال بر این معناست كه سازمان از افراد یا گروههایی كه با هم در تعاملند تشكیل شده است. الگوهای تعاملی كه افراد داخل سازمان از آن تبعیت می‌كنند تصادفی به وجود نیامده، بلكه در خصوص آنها قبلاً اندیشیده شده است. از این رو چون سازمان‌ها پدیده‌های اجتماعی هستند لذا الگوهای تعاملی اعضای آنها بایستی موزون و هماهنگ باشد تا ابهام و سردرگمی به حداقل برسد و در نتیجه اطمینان حاصل گردد كه وظایف مهم سازمانی انجام می‌پذیرند. (رابينز ، 1386، 21) يك سازمان، مرزهای نسبتاً مشخصی دارد. این مرزها به مرور زمان می‌توانند تغییر كنند و ممكن است كاملاً واضح و روشن نباشند. اما به هر حال باید مرزهایی وجود داشته باشد تا بتوان اعضاء سازمان را از غیر اعضا باز شناخت. تشخیص چنین مرزهایی از طریق انعقاد قراردادهای رسمی و یا غیر رسمی بین اعضاء و سازمان صورت می‌گیرد. در بیش‌تر جاهاییكه استخدام، برای دریافت حقوق و دستمزد صورت گرفته است، یك نوع قرار داد رسمی منعقد می‌گردد. در سازمان‌های اجتماعی یا سازمان‌های داوطلبانه افراد در ازای اعتباری كه كسب می‌كنند و یا رضایتی كه از کمک به دیگران احساس كرده، كاری را انجام می‌دهند. افراد با سازمان پیوند دائمی داشته؛ اما این پیوند دائمی عضویت مادام‌العمر را تضمین نمی‌كند. در نهایت اینکه سازمانها برای انجام امور به وجود می آیند. این امور یا فعالیت ها همان اهدافند که دستیابی به آنها توسط یک فرد به تنهایی امکان پذیر نیست یا حصول آن از طریق سازمان اثربخش تر است.( همان منبع ص 22) ماكس وبر در مورد سازمان، شاخصهای دیگری هم ارائه می‌كند. به گفته او نوع رابطه در سازمان، اداری است؛ نه خانوادگی. این تعریف باعث می‌شود كه سازمان از سایر نهادهای اجتماعی؛ مثل خانواده تفكیك شود. سازمان، فعالیتهای مستمر و هدفدار برای تأمین هدف خاصی انجام می‌دهد. این دیدگاه وبر مورد توجه سایر تحلیل گران سازمانی قرار گرفت و پایه تعریف‌هایی شد كه دیگران بعد از او ارائه كردند. برخی تعاریف اساسی سازمان سازمان پدیده‌ای اجتماعی به شمار می‌آید كه به طور آگاهانه هماهنگ شده و دارای حدود و ثغور نسبتاً مشخص بوده و برای تحقق هدف یا اهدافی بر اساس یك سلسله مبانی دائمی فعالیت می‌كند.( رابینز ، 1386، 21) سازمان عبارت است از افراد که برای تحقق اهدافی معین همکاری می کنند. ( رضائیان، 1386، 10) سازمان عبارت است از گروهی متشکل از دو یا چند تن که در محیطی با ساختار منظم و از پیش تعیین شده برای نیل به اهداف گروهی با یکدیگر همکاری می کنند. ( بووی، 1993، 7) هیکس و گولت (به نقل از گوئل کهن، 1386) سازمان را چنین تعریف کرده اند: سازمان یک فرایند ساختاری است که در آن افراد برای دستیابی به اهداف خود، روی هم تاثیر متقابل دارند. این افراد برای تصمیم گیری در سازمان نیز روی هم تاثیر متقابل دارند.( منوریان، 1378،4) طبقه بندی سازمان با وجود تلاشهای زیادی که در راستای طبقه بندی سازمانها صورت گرفته ولی هنوز توافق همگانی در این مورد وجود ندارد با این همه دیدگاه و طبقه بندی مینتزبرگ را می توان تلاشی موفق در این راستا قلمداد کرد. مینتزبرگ معتقد است که در هر سازمانی شش بخش اصلی به شرح زیر وجود دارد: بدنه اصلی عملیات: این بخش شامل کارکنانی است که در ارتباط با تولید محصولات و یا ارائه خدمات موسسه کارهای اصلی را انجام می دهند. بخش عالی سازمان: شامل مدیران عالی سازمان یعنی کسانی که مسئولیت اصلی سازمان را بر عهده دارند بخش میانی : شامل مدیرانی است که هسته عملیاتی را به بخش عالی سازمان پیوند می دهند. ستاد فنی: تحليلگران كساني كه مسئوليت اجراي شكلهاي خاص استانداردسازي را در سازمان به عهده دارند. ستاد پشتیبانی: افرادی که تصدی واحدهای ستادی را برعهده دارند و خدمات پشتیبانی و کمکی غیر مستقیم را انجام می دهند و در این بخش قرار می گیرند. ششمین عامل یا بخشی که در هر سازمان دیده می شود( و در اکثر منابع فارسی بررسی کننده نظرات مینتزبرگ مطرح نشده است) ایدئولوژی است که مینتزبرگ آن را فرهنگ قوی معنا کرده است. ایدئولوژی شامل سنتها و اعتقادات موجود در یک سازمان است که آن را از دیگر سازمانها متمایز می سازد و حیاتی مشخص در اسکلت ساختار آن می دمد.(فقيهي1371، 76) هماهنگي در سازمان: ساز و كارهاي اصلي هماهنگي: هرفعاليت سازمان يافته انساني- از ساختن ظروف سفالي گرفته تا فرستادن انسانها به كره ماه- نيازمند دو اقدام بنيادي است: تقسيم كار وظايفي كه بايد اجرا شوند و هماهنگ كردن آن وظايف يا كاركردها براي تحقق اقدام مورد نظر. ساختار هر سازماني را مي‌توان براساس مجموعه روشهاي مورد استفاده براي تقسيم كار و توزيع نيروي انساني براي انجام امور و سپس هماهنگي حاصل ميان آنها تعريف كرد. .( منوريان1378، 53) توافق دو جانبه: در اين حالت هماهنگي از طريق فرايند ساده ارتباطات غيررسمي حاصل مي‌شود. افرادي كه كارها را انجام مي‌دهند همانند دو پاروزن قايق كه همگام با يكديگر فعاليت مي‌كنند از طريق تعامل از نزديك امور را هماهنگ مي‌كنند. اين مكانيزم در ساده‌ترين سازمانها مورد استفاده قرار مي گيرد، همچنين جالب است گفته شود كه اين مكانيزم، در پيچيده‌ترين سازمانها نيز استفاده مي‌شود زيرا تنها روشي است كه در شرايط بي‌نهايت دشوار، نظير فرستادن انسان به كره ماه براي اولين بار، قابل اعتماد و كاربر تلقي شد. سرپرستي مستقيم: در اين روش يك فرد به شيوه دستوري كار ديگران را هماهنگ مي‌كند. بنابراين اقدامات تعدادي از افراد را كه در جبهه جنگ مشغول هستند نميتوان از طريق توافق درجانبه هماهنگ كرد. آنها نيازمند رهبري هستند كه از طريق دستور كار آنها را هماهنگ كند. ( منوريان1378، 54) هماهنگي از طريق استاندارد سازي نيز امكان‌پذير است. چهار نوع استانداردسازي قابل تصور است: الف) استاندارد كردن فرآيندهاي كار: فرآيندهاي كار زماني قابل استاندارد شدن هستند كه محتواي مشخص و روشن باشد. ( متناسب با سازمانهاي بوروكراتيك ماشيني) ب) استاندارد كردن بازده كار: بازده كار زماني استاندارد مي‌شود كه بهره‌هاي كار مثلا اندازه‌هاي فرآورده يا خدمات مشخص باشد. ج) استانداردكردن مهارتها و دانش‌ها: در اين حالت كارگر در عوض كار يا بازده كار استاندارد مي‌شود( متناسب سازمانهاي بوروكراتيك حرفه‌اي) د) استاندارد كردن هنجارها: بدين‌معنا كه كاركنان بر مجموعه عقايد مشتركي توافق دارند و بر اين اساس به هماهنگي نايل مي‌گردند( مناسب سازمانهاي رسالتي) 2-2-2-ساختار سازمانی ساختار سازمانی حاصل فراگرد سازماندهی و طراحی سازمان است و مشتمل بر مجموعه روابط، مقررات و قوانینی است که حتی اگر به طور غیررسمی شکل گرفته باشند به طور رسمی تصویب می شوند و فعالیتهای افراد برای کسب اهداف مشترک سازمانی را شکل می دهند (استاربوک، 1974- 123 و کارلیسل، 1976، 330-331) تعریف ساختار سازمانی: عبارت از سيستم روابطي است كه به‌طور غيررسمي شكل گرفته و به‌طور رسمي تصويب شده،‌و حاكم بر فعاليتهاي افرادي است كه براي كسب اهداف مشترك به‌هم وابسته‌اند. (رضائيان: 13،1368) ساختار سازمان چارچوب روابط وظايف و اختيارات ميان واحدهاي مختلف سازمان است. دوبرين(502، 1990) بيرد و همكارانش (702، 1990) ساختار سازماني را بدين‌ترتيب تعريف كرده است: «مجموعه روابط مشخص ميان واحدها، و بخشها» ساختار را به‌عنوان يكي از اجزاي سازمان مي‌داند كه از عنصر پيچيدگي،‌رسميت و تمركز تشكيل شده است. (رابينز به نقل از الواني و دانايي فرد،‌1376 ،220) عناصر اصلی تشکیل دهنده ساختار سازمانی (پیچیدگی، رسمیت، تمرکز) الف) پیچیدگی: پیچیدگی به میزان تفكیكی اشاره می كند كه در سازمان وجود دارد، و به سه دسته تقسیم می شود؛ تفكیك افقی كه میزان یا حد تفكیك بین واحدهای سازمانی براســـاس موقعیت اعضای سازمان را نشان میدهد، تفكیك عمودی كه به عمق یا ارتفاع سلسله مراتب سازمانی نظر دارد، تفكیك براساس مناطق جغرافیایی كه به میزان پراكندگی واحدها و امكانات و نیروهای انسانی از لحاظ جغرافیایی اشاره‌ دارد. (رابينز، مترجم الواني و دانائي فرد،81) وقتی حرفه های متعدد درسازمانی وجود دارند كه به دانش تخصصی و مهارت علمی نیاز دارند، سازمان از پیچیدگی بیشتری برخوردار است، زیرا موقعیتهای شغلی متفاوت‌ افراد، ارتباطات را كند كرده و مدیریت را درخصوص هماهنگی بین فعالیتهای آنها، با مشكل مواجه می‌كند. با افزایش سطوح سلسله مراتب سازمانی، تفكیك عمودی سازمان افزایش یافته و پیچیدگی سازمانی بیشتر می شود. سطوح بیشتر، بین مدیریت عالی و عملیاتی سازمان عاملی است بالقوه، جهت مخدوش ساختن ارتباطات كه هماهنگی بین بخشهای پرسنلی مدیریت و نظارت بر فعالیتهای عملیاتی توسط مدیریت عالی را دشوار می سازد. تفكیك عمودی و افقی را نباید دو مقوله كاملاً مجزا از هم درنظر گرفت. تفكیك عمودی ممكن است پاسخ مناسبی به افزایش تفكیك افقی در سازمان باشد.وقتی تخصص گرایی درون سازمان بیشتر گردد، هماهنگی بین وظایف، ضرورت بیشتری می‌یابد. تفكیك براساس مناطق جغرافیایی، میزان پراكندگی ادارات، كارخانجات و افراد سازمان براساس مناطق جغرافیایی را نشــــان می دهد. مفهوم تفكیك براساس مناطق جغرافیایی، با تفكیك عمودی نیز به كار میآید. (همان منبع،82) درحالی كه ساختارهای بلند نسبت به ساختارهای تخت دارای پیچیدگی بیشتری هستند، یك سازمان دارای ساختار بلند كه از لحاظ جغرافیایی، سطوح اختیارات آن پراكنده است نسبت به سازمانی كه كلیه اختیارات آن در مدیریت متمركز است، خیلی پیچیده تر است. نهایتاً اینكه در بحث تفكیك براساس مناطق جغرافیایی، مسافت بین مناطق نیز مدنظر قرار می گیرد. و به طورخلاصه تفكیك براساس مناطق جغرافیایی، سومین عنصر در تعریف پیچیدگی سازمان است كه نشان می دهد، اگر چه تفكیك عمودی وافقی، واحدهای سازمانی را از هم پراكنده تر ساخته، ولی جدایی واحــــدها ازلحاظ فیزیكی نیز می تواند این پیچیدگی را افزایش دهد. ب) رسمیت: رسمیت به میزان یا حدی كه مشـــاغل سازمانی استـــاندارد شده اند، اشاره می كند.اگر شغلی از میزان رسمیت بالایی برخوردار باشد، متصدی آن، برای انجام دادن فعالیتهای مربوطبه آن شغل و اینكه چه موقعی انجام شود و چگونه باید انجام گردد از حداقل آزادی عمل برخوردار است. درچنین حالتی از كاركنان انتظار می رود همیشه نهاده های یكسانی را باروش معینی به كار برند كه به نتایج از پیش تعییـــن شده ای منجر گردد. از این رو وقتی رسمیت بالاست، شرح شغلهای مشخص، قوانین و مقررات زیاد و دستورالعملهای روشن درخصوص فرایند كاردرسازمان وجود دارند. وقتی رسمیت كم است رفتار كاركنان به طـــــور نسبی می تواند برنامه ریزی نشده باشد. در چنین موقعیتی، افراد در مشاغل خــــــود در به كارگیری نقطه نظرات خود از آزادی عمل بیشتری برخوردارند. (رابینز،1386، 89) طبیعتاً سازمانها از جهت درجه رسمیت با یكدیگر متفاوتند. «ریچارد اچ.هال» رسمیت حداكثر رااز رسمیت حداقل متمایز می كند. رسمیت وقتـــی حداكثر است كه رویه های رسمی زیاد باشد و شیوه های انجام كار به طور دقیق مشخص شده باشد (همانند كارخانه خط مونتاژاتومبیل). وقتی یك موقعیت منحصر به فرد وجود داشته باشد و رویه های رسمی برای انجام كار موجود نباشد، گفته می شود كه رسمیت درسازمان حداقل است. ج) تمركز: تمركزبه سطوحی از سلسله مراتب اختیارات اطلاق می شود كه می توانند تصمیماتی را بگیرند. درسازمانهای متمركز، مدیران ارشد و آنــــــان كه در رأس سازمان هستند حق تصمیم گیری دارند. در سازمانهای غیرمتمركز همین تصمیمات در سطوح پایین تر گرفته می شود. مسئله عدم تمركز به صورت یكی از معماهای لاینحل درآمده، زیرا در سازمانهایی كه دیوانسالاری، به صورت صددرصد رعـــایت می شود همه تصمیمات به وسیله مدیریت عالی سازمان گرفته می شود و او بر سازمان كنترل كامل اعمال می كند. ولی با بزرگتر شدن سازمان و بالارفتن تعـــداد كاركنان، واحدها و دوایر، نمی توان همه تصمیمات را به مقام عالی سازمان ارجاع كرد، یا اینكه میزان بار تصمیم گیری بدان حــــد می رسد كه یك مقام ارشد نمی تواند آن را تحمل كند. بنابراین، نتیجه تحقیقاتی كه روی سازمانهای بزرگ انجـــام شــــده است نشان می دهد كه در سازمانهای بزرگ پدیده عدم تمركز بیشتررعایت می شود. هرچه مدیران به زیردستان اعتماد بیشتری داشته باشند وآنان را افرادی شایسته بدانند تفویض اختیارات به زیردستان بیشتر خواهدشد و نهایتاًدر سازمان عدم تمركز ایجاد خواهدشد. هرچه مكانیسم های تبادل اطلاعات به نقاط تصمیم گیری بیشتر باشد و سیستم بازخور مناسبی برای ارزیابی نتایج تصمیمات وجود داشته باشد، عدم تمركز نیز بیشتر خواهـــدشد. هرچه تصمیمات متخذه به وسیله یك واحد، برعملیات واحدهای دیگر تاثیرگذارتر باشد، میزان مشاركت سایر واحدها درتصمیم گیری بیشتر می شود و این زمینه را برای عدم تمركز سازمانی فراهم می كند.اگربیشتر تصمیمات در رأس هرم سازمانی گرفته شود، سازمان متمركز است. البته مسئله به این سادگی هم نیست. پدیده تمركز موضوع چندان ساده ای نیست كه بتوان گفت چه كسی یاكسانی می توانند تصمیم بگیرند. اگر فردی در رده پایین سازمان نیز تصمیمات متعددی بگیرد، ولی این تصمیمات براساس سیاستهای سازمانی مشخص و برنامه ریزی شده باشد،سازمان مزبور تاحد زیادی متمركز است. درسازمانهایی كه امور به صورت دموكراسی و تصمیمات به صورت جمعی و گروهی گرفته می شود بیشتر می توان شاهد تمركززدایی بود. یكی از اركان پدیده تمركز این است كه ببینیم كارها و فعالیتهای اعضای سازمان چگونه موردارزیابی قرار می گیرد. فرایند ارزیابی مستلزم این است كه ببینیم آیا كارهای سازمان به صورتی صحیح، عالی یا به سرعت انجام شده است یا خیر؟ اگر كار ارزیابی به وسیله افرادی كه در رأس سازمان قرار گرفته اند انجام شود، سازمان متمركز است (صرفنظر ازاینكه چه نوع تصمیماتی گرفته شود). در سازمانهایی كه ارزیـــابی كار افراد به صورت متمركز انجام می شود، معمولاً سیاستها هم متمركز است (ولی الزاماً همیشه وضع بدینگونه نیست) (رابینز، 1386) انواع ساختار سازماني: هر سازماني ساختار منحصر به‌فرد خود را داراست. در اينجا طبقه‌بندي ساختار سازماني از ديدگاه رابينز را آورده‌ايم. الف) ساختار ساده: ويژگي: در واقع ساختار ساده توسط ويژگيهايي كه در آن نيست،‌نه ويژگيهايي كه داراست شناخته مي‌شود: دقيق طراحي نشده است پيچيدگي كم است رسميت پائين است. اختيار در دست يك شخص خاص است سلسله مراتب كوتاه است رفتار سازماني تا اندازه‌اي سازمان يافته است برنامه‌ريزي، آموزش و ابزار برقراري روابط كم است ساختاري زنده و پويا است ساختار ساده مناسب حال سازمانهاي تخت بوده كه يك هسته عملياتي ارگانيك داشته و تقريبا همه افراد گزارش كار خود را به يك مدير عالي سازمان كه قدرت در او متمركز گرديده ارائه مي‌دهند. (منوريان ص61) نقاط قوت و ضعف ساختار ساده: نقاط قوت ساختار ساده را مي‌توان در موارد ذيل خلاصه كرد: روشن بودن هدفها سادگي سريعا شكل مي‌گيرد و منعطف است لايه‌اي زايد در آن نيست پيچيدگي و رسميت در آن كم است. نقاط ضعف : قابليت و كاربرد محدود دارد. با افزايش اندازه سازمان عدم كفايت آن مشخص مي‌شود قدرت در دست يك نفر متمركز است مخاطره‌ترين ساختار است زيرا به سلامت و گرايشهاي يك نفر وابسته است. چه موقع ساختار ساده به‌كار گرفته مي‌شود؟ اگر اندازه سازمان كوچك بوده و در مرحله شكل گيري باشد يا محيط ساده و پويا و همچنين وقتي سازمان با تهديدات محيطي يا نوعي بحران مواجه باشد استفاده از ساختار ساده توصيه مي‌شود. همچنين وقتي مدير ارشد مالك سازمان يا خواهان تمركز قدرت باشد استفاده از اين ساختار مناسب‌تر است. هنگامي كه تعداد كاركنان كم باشد ساختار ساده اثربخش ‌تر است زيرا كارهاي تكراري كم است. استانداردسازي جذابيتي ندارد و ارتباطات غيررسمي به سهولت انجام مي‌شود. محيطهاي پويا و ساده با سازمانهاي تخت اداري ساختار ساده،‌همراه با تمركز تصميم‌گيري و داشتن هسته عملياتي ارگانيك سازگاري دارند. زيرا محيط ساده به‌راحتي قابل درك به‌وسيله افراد است و آنها را قادر به كنترل تصميم‌گيري به‌طور اثربخش مي‌كند. فارغ از اندازه، وقتي سازمان به‌ناگهان با نوعي تهديد محيطي مواجه مي‌شود مديريت از ساختار ساده استفاده مي‌كند تا براي بقاء تمركز قدرت حاكم باشد. (منوريان ص63) ب) ساختار بوروكراسي ماشيني: ويژگي ها: وظايف عملكردي است. قوانين و مقررات بسيار رسمي هستند. وظايف سازماني در بخشهاي وظيفه‌اي گروهبندي شده‌اند و اختيار متمركز است. تصميم‌گيري از سلسله مراتب رسمي تبعيت مي‌كنند. ارتباطات رسمي در همه رده‌ها فائق است. بوروكراسي ماشيني بيش از ساير انواع سازماني بر تقسيم كار و گوناگوني واحدها در همه اشكال آن، يعني عمودي، افقي، صف و ستاد، وظيفه‌اي،‌سلسله مراتبي و موقعيتي تاكيد دارد. نقاط قوت و ضعف ساختار بوروكراسي ماشيني: نقاط قوت: در انجام فعاليتهاي استاندارد توانايي دارد. درنتيجه اگر مديران مياني و رده‌پائين نيز توانايي محدودي داشته باشند باز هم اين ساختار قابل اجراست، زيرا فراگير بودن قوانين و مقررات و عمليات استاندارد با رسميت بالا موجب تمركز قدرت شده و آزادي عمل مديران را كاهش مي‌دهد. لذا نياز كمي به استفاده از تصميم‌گيرندگان باتجربه و نوآور در رده‌هاي پائين احساس مي‌شود. وجود متخصصان مشابه در كنار هم باعث صرفه‌جويي ناشي از مقياس مي‌شود و دوباره‌كاري به‌حداقل مي‌رسد به‌دليل همگروهي با هم‌حرفه‌ايها رضايت كاركنان بالا مي‌رود. نقاط ضعف: توجه زياد به تخصص‌گرايي، تفكر بخشي و تعارض بين واحدهاي فرعي سازمان وجود دارد اهداف واحد وظيفه‌اي اهداف كل سازمان را تحت‌الشعاع قرار مي‌دهد توجه بيش از حد به قوانين و مقررات امكان تغيير و اصلاح را كاهش مي‌دهدو در مواجهه با تغييرات بسيار ضعيف عمل مي‌كند تمركز ساختار و اصرار بر حفظ سلسله مراتب باعث مي‌شود تا مديران در دوران دگرگونيها با اطلاعات مجرد،‌ناكافي و سطحي روبرو شوند. چه موقع ساختار بوروكراتيك ماشيني را به‌كار مي‌بريم؟ ساختار بوروكراسي ماشيني زماني كارآمد است كه اندازه سازمان بزرگ بوده ، محيط ساده و باثبات باشد و تكنولوژي مورد استفاده كارهايي تكراري را دربرداشته باشد، قابليت استاندارد شدن داشته باشد. شركتهاي داراي توليد انبوه نظير شركتهاي اتومبيل‌سازي و فولاد و سازمانهاي خدماتي نظير شركتهاي پست، بيمه، تلفن و هواپيمايي از جمله سازمانهاي با ساختار بوروكراتيك هستند. (منوريان ص65) ج) ساختار بوروكراسي حرفه‌اي: ويژگي‌ها: مكانيزم اصلي هماهنگي استاندارد كردن مهارتهاست. بخش اصلي آن هسته عملياتي يعني حرفه ايهايي است كه كار اصلي سازمان را انجام مي‌دهند متخصصان يعني حرفه‌ايهاي كاملا آموزش ديده و ارشاد شده را براي هسته عملياتي خود استخدام مي‌كند و اختيار نظارت كار را به‌خود آنها واگذار مي‌كند. دو سلسله مراتب اداري همراستاي يكديگر قرارداند. (1)سلسله مراتب مردم سالارانه حرفه‌ايها كه از پايين به بالاي سازمان است. (2)سلسله مراتب ديوان‌سالارانه ماشيني كاركنان پشتيباني كه از بالا به پائين سازمان است. تكنولوژي و دانش به‌كار گرفته شده پيشرفته است اما نظام فني آن يعني ابزاري كه براي كاربرد اين دانش در سازمان مورد استفاده قرار مي‌گيرد الزاما پيشرفته نيست. قدرت در هسته عملياتي متمركز است چون مهارتهاي مهم مورد نياز سازمان در اختيار آنهاست و دربه‌كارگيري مهارتهاي خود استقلال دارند. تنها بخشي كه از بوروكراسي كه داراي قوانين و مقررات رسمي است ستاد پشتيباني است كه فعاليتهاي آن بر دادن خدمات به هسته عملياتي متمركز است. نقاط قوت و ضعف ساختار بوروكراسي حرفه‌اي: نقاط قوت: وظايف تخصصي با كارايي زياد انجام مي‌شود و درعين حال متخصصان از استقلال و آزادي عمل برخوردارند. نقاط ضعف: تاكيد بر واحدهاي فرعي( همانند بوروكراسي ماشيني) موجب تعارض بين واحدها مي‌شود. هركدام از بخشهاي حرفه‌اي هدفهاي خاص خود را تعقيب ميكنند و آن را برتر از اهداف كل سازمان مي‌دانند. تفاوت بوروكراسي ماشيني با بوروكراسي حرفه‌اي: در هردو بوروكراسي ماشيني و حرفه‌اي متخصصان در اتخاذ تصميمها تابع قوانين و مقررات بوده و اين امر آزادي عمل آنها را محدود مي‌سازد. تنها تفاوت در اين است كه در بوروكراسي حرفه‌اي قوانين به‌وسيله خود متخصصان وضع مي‌شود. حال اگر استانداردهاي حرفه‌اي و اصول اخلاقي غير منعطف باشند مانع اثربخشي سازمان خواهند بود. چه موقع از بوروكراسي حرفه‌اي استفاده مي‌كنيم؟ در مواردي كه سازمان بزرگ باشد،‌محيط پيچيده و باثبات باشد و تكنولوژي تكراري نهادي شده و از طريق حرفه‌اي گرايي وجود داشته باشد. محيط پيچيده و باثبات به‌اين معناست كه سازمان ملزم به‌بكارگيري مهارتهاي پيچيده است كه فقط مي‌تواند از طريق آموزش رسمي و برنامه‌هاي كارآموزي يادگرفته شوند اما ثبات كافي براي تعريف دقيق و استاندارد اين مهارتها وجود ندارد. (منوريان ص66) د) ساختار بخشي(شعبه‌اي): ويژگيها: ساختار بخشي مجموعه‌اي از واحدهاي مستقل است كه خود داراي ساختار بوروكراسي ماشيني‌اند و فعاليت آنها به‌وسيله دفاتر مركزي هدايت مي‌شوند. به‌دليل استقلال بخشها قدرت در دست مديريت مياني است كه امور را كنترل مي‌كند. بخشها در گروههاي وظيفه‌اي، يا تقسيم كار در سطح بالا،‌رسميت زياد و اختيار متمركز در دست مديران سازمان‌دهي مي‌شوند. نقاط قوت و ضعف ساختار بخشي: نقاط قوت: برخلاف بوروكراسي ماشيني كه برتري هدفهاي واحدهاي وظيفه‌اي در قبال اهداف كلي سازمان است در ساختار بخشي از طريق واگذاري كامل اختيارات و مسئوليتهاي توليد، بازاريابي و فروش كالا يا خدمات به يك واحد اين نارسائي برطرف مي‌شود و با تاكيد بر مسئوليت‌پذيري بيشتر، بر نتايج تاكيد مي‌شود. فارغ شدن مسولان ادارات مركزي از عمليات جاري و روزمره و توجه به مسائل استراتژيك و بلندمدت . تاكيد بر تخصص گرايي دارد و خود وسيله‌اي است براي آموزش و تربيت مديران زيرا با اعطاء استقلال و مسئوليت فردي فرصتي براي مديران فراهم مي‌سازد تا يك سازمان را به تمام و كمال اداره كنند و ديدگاهي كلي‌گرا بدست آورند. عملكرد واحدهاي غيراثربخش تاثير چنداني بر ديگر واحدها ندارد و ميتوان واحدهاي مستقل را با كمترين تاثير بر كل سازمان از مجموعه سازمان كنار گذارد. درنتيجه ريسك پذيري سازمان كاهش مي‌يابد. واحدهاي مستقل علاوه بر برخورداري از مزاياي تخصص گرايي از مزاياي صرفه‌جويي ناشي از مقياس در برنامه‌ريزي، جذب سرمايه و توزيع ريسك نيز بهره مي جويند.(رابينز ،250) نقاط ضعف: دوباره‌كاري در فعاليتها و مصرف منابع در هربخش صورت مي‌گيرد كه اگر چنين بخشهايي وجود نداشت تمامي واحدها در يك مكان متمركز بودند و با هزينه كمتري به‌فعاليت مي‌پرداختند. ايجاد تعارض بين واحدها. براي تشويق همكاري بين بخشها انگيزه كمي وجود دارد.(رابينز ص251) احتمال اينكه استقلال مديران جنبه عملي به‌خود نگيرد زياد است. (منوريان ص66) با وجود آزادي عمل مديران بخشها به‌دليل وجود يك سلسله خط مشي هاي يكسان كه از سوي اداره مركزي اعمال مي‌شود بعضا مديران حس مي‌كنند كه مسئوليتشان بيشتر از اختياراتشان است. مشكل در هماهنگي و امكان انتقال محدود كاركنان بين بخشها به‌ويژه وقتي كه كالاها و خدمات متنوعي توليد و عرضه مي‌شود.( همان منبع 66) چه موقع از ساختار بخشي استفاده مي‌كنيم؟ هنگامي كه استراتژي تنوع ( سازمان چندمحصولي يا بازار چندگانه) اتخاذ مي‌شود استفاده از ساختار بخشي مي‌تواند كارساز باشد. همچنين هنگامي كه اندازه سازمان بزرگ شود و هماهنگي بين واحدهاي وظيفه اي دشوار باشد و موجب جابجايي اهداف گردد ضرورت استفاده از ساختار بخشي مطرح مي‌گردد. ساختار بخشي زماني از بهترين كارايي برخوردار است كه محيط نه زياد پيچيده باشد و نه پويا. همچنين براي اين ساختار تكنولوژي مناسب‌تر است كه قابل تقسيم باشد و به‌طور اثربخش رد بخشهاي مختلف توزيع گردد. (منوريان ص63) ط) ساختار ادهوكراسي با درگير شدن سازمانها در مسائل پيچيده و نوين و شرايط متغير محيطي و فعاليتهاي پيچيده و چالشي ضرورت بهره‌گيري از ساختارهاي منعطف‌تر مطرح گرديد كه از آن جمله مي‌توان به ساختارهاي ادهوكراتيك اشاره كرد: ويژگيها: تفكيك افقي زياد به دليل بهره‌گيري از كاركناني كه از تخصص و تجربه بسيار بالا برخوردارند. تفكيك عمودي كم، زيرا تفكيك عمودي با ايجاد سطوح متععد مديريتي مانع از انطباق پذيري سازمان با محيط مي‌شود. رسميت كم،‌عدم تمركز، حساسيت و انعطاف‌پذيري كه مجموعا ناشي از نوع كاركنان و رفتار مورد انتظار از آنان است. قوانين و مقررات بسيار محدود و منعطف و عمدتا نامدون هستند و رسمي سازي در آن كم است و فقط استاندارد كردن رفتار مورد توجه است تصميم‌گيري به‌صورت غيرمتمركز است تا سرعت انعطاف‌پذيري حفظ شود چون استانداردسازي و رسميت كم است ساختار فني در آن مورد تاكيد نيست. تفكيك صف و ستاد چندان مشخص نيست و قدرت بدون وجه به پست افراد در دست افراد زبده و خبره است. ادهوكراسيها از جهت مفهومي دسته هايي از گروههاي كاري محسوب مي‌شوند و متخصصان در گروههاي منعطف قرار مي‌گيرند. با تغيير شرايط فعاليتا در ادهوكراسيها نيز تغيير مي‌كند. نقاط قوت و ضعف ادهوكراسي: نقاط قوت: توانايي در واكنش سريع به تغييرات و ابداعات جديد هماهنگي بين متخصصان مختلف انطباق‌پذيري و خلاقيت امكان تشريك مساعي بين متخصصان از رشته‌هاي مختلف نقاط ضعف: تعارض،‌به‌دليل مشخص نبودن روابط بين رئيس و مرئوس و ابهام در مسئوليتها و اختيارات تنش اجتماعي و رواني اعضا به‌دليل موقت بودن سازمان، نبود مبناي دائمي، انطباق با سرعت تغيير و داشتن مسئوليت مشتر با اعضاء ديگر برعكس بوروكراسي،‌ادهوكراسي تركيب ساختاري ناكارآ و آسيب پذير است. عليرغم نارسائيها و ضعفهاي ادهوكراسي مزيتهاي انعطاف‌پذيري و ابتكار عمل آنها درحدي است كه ضعف عمده آنها يعني عدم كارايي را مي‌پوشاند. چه موقع از ادهوكراسي استفاده كنيم؟ ادهوكراسي با استراتژي تنوع درمحصولات و خدمات، تغيير و تحول و همچنين ريسك‌پذيري بالا سازگار و متناسب است. اين استراتژيها انعطاف‌ پذيري ذاتي در ادهوكراسي را ضروري مي‌سازند. تكنولوژي در ادهوكراسي غيرتكراري است كه از رسميت كمي برخوردار است و متكي به مهارت و خبرگي متخصصان است. همچنين چون تكنولوژي مورد استفاده براساس استعداد متخصصان مختلف انتخاب شده پيچيده نيز خواهد بود. محيط مناسب ادهوكراسي محيط پويا و پيچيده است. چون كار نوآور و خلاق و حوادث غيرقابل پيش‌بيني با اين نوع محيط سازكار است. ساختار ادهوكراسي در سالهاي اوليه تشكيل سازمان مناسب است زيرا در اين سالها سازمان به انعطاف پذيري بيشتري نياز دارد تا سهم و جايگاه خود را در بازار مشخص سازد و نيز در اين سالهاست كه ميزان ابداع و نوآوري براي بقاء كاملا ضروري است.(منوريان ص70) بر اساس تعاریفی که از سازمان و ساختار سازمان ارائه نمودیم لزوم هماهنگی تعاملی اعضا سازمان مشخص شد. ساختار سازمانی تصریح می کند که وظایف، چگونه تخصیص داده شوند چه كسی به چه كسی گزارش بدهد و ساز و كارهای هماهنگی رسمی و همچنین الگوهای تعاملی كه باید رعایت شوندكدامند.( رابینز، 1386، 22) هدف از طراحی ساختار سازمانی آن است که نیروی انسانی و منابع موجود به گونه ای هماهنگ و ترکیب شوند که بر هم نیروزایی و افزایش کارایی منابع موجود بیانجامد. ساختار هر سازمان تعیین کننده میزان توان آن در پاسخگویی به چالشهای محیطی است. ساختار سازمان از حیث « موقعیت فیزیکی» و الزامات آن بر«رویه های انجام کار» و «الگوهای غیر رسمی ارتباطات» مد نظر قرار می گیرد. ( رضائیان، 1386، 274) ساختار مكانيكي و ساختار ارگانيك در بخش پيشين چند نوع طرح سازماني آورده شد. اگر اين ساختارها را به‌صورت طيفي درنظر بگيريم (ديوانسالاري با رسميت بسيار زياد در يك طرف و سازمانهاي ادهوكراسي و بدون مرز با حداقل رسميت در طرف ديگر طيف قرار داشته باشند و ديگر طرحها بين اين دو انتها قرار مي‌گيرند) رابينز دو نوع ساختار مكانيكي (مطابق با سازمان ديوانسالار با رسميت بالا) و ارگانيك (مطابق با ساختارهاي بدون مرز با رسميت پائين) را ارائه كرده است. ( رابينز- 884) ساختار مكانيكي در سازمان با چنين ساختاري كارها بسيار رسمي است. متمركز است. شبكه اطلاعاتي محدود و كارها برحسب دواير تقسيم شده اند. كاركنان رده پائين نمي‌توانند در فرآيند تصميم‌گيري مشاركت نمايند و حيطه كنترل بسيار محدود است. تقسيم كار بالاست و زنجيره فرماندهي بسيار روشن است. ساختار ارگانيك سازمان با چنين ساختاري داراي سطح افقي گسترده است و از تيم‌هايي تشكيل شده است كه اعضاي آنها داراي تخصص‌ها و در سطوح مختلف سازماني قرار گرفته‌اند. رسميت در سطح بسيار پائيني است و از شبكه بسيار گسترده اطلاعاتي برخوردارند. شبكه ارتباطي مسير بالا به پائين، پائين به بالا و افقي مي‌پيمايد و افراد مي‌توانند در فرايند تصميم گيري مشاركتي فعال داشته باشند. (رابينز، 1386: 911) عوامل مؤثر بر ساختار سازمان چه عواملي بر تعيين ساختار سازماني اثر مي‌گذارند؟ استراتژي اندازه سازمان تكنولوژي نامطمئن بودن محيط استراتژي: از آنجائيكه استراتژي كلي سازمان تعيين كننده هدفهاست، ‌معقول اين است كه بين استراتژي و ساختار رابطه‌اي نزديك وجود داشته باشد. يعني ساختار با توجه به استراتژي به‌وجود مي‌آيد. اگر مديريت بخواهد در استراتژي سازمان تغيير عمده‌اي بدهد بايد ساختار را اصلاح كند تا تغيير انجام شده مورد تائيد قرار گيرد. بيشتر سازمانها در استراتژي خود به سه بعد ( نوآوري، كاهش هزينه ها و تقليد) توجه مي‌كنند و ساختار خود را به‌گونه اي طرح‌ريزي مي‌كنند كه براي هريك از اين ابعاد مناسب باشد. (رابينز، 1388: 313) سازمانهاي نوآور، از نظر انعطاف پذيري بايد داراي ساختارهاي ارگانيك باشند درحالي‌كه به‌هنگام كاهش هزينه‌ها،‌سازمان‌ها بايد داراي ساختار مكانيكي باشند تا بتوانند با راندمان بالا كار كنند. شركتهايي كه از استراتژي تقليد استفاده مي‌كنند بايد داراي تركيبي از اين دو ساختار باشند. براي اعمال كنترل و كاهش هزينه‌هاي فعاليتهاي كنوني بايد از ساختار مكانيكي استفاده كنند و براي عرضه محصولات جديد بايد واحدهاي آنها داراي ساختار ارگانيك باشند. ( رابينز- پارسائيان،‌اعربي-314 ) اندازه سازمان: براساس شواهد و مدارك زيادي مبني بر اين‌كه اندازه يا بزرگي سازمان بر ساختار سازماني اثرات شديدي مي‌گذارد وجود دارد. سازمانهاي بزرگ ( بيش از دوهزار كارمند يا گارگر) بيشتر كارهاي تخصصي انجام مي دهند و ساختار آنها بر حسب دواير تشكيل شده است و داراي سطوح عمودي متعدد هستند و داراي قوانين و مقررات زيادي مي‌باشند و داراي ساختار مكانيكي هستند. البته اين رابطه به‌صورت خط مستقيم نيست بلكه اندازه سازمان با نرخ كاهنده بر ساختار اثر مي‌گذارد. تكنولوژي: مقصود از تكنولوژي شيوه‌اي است كه سازمان داده‌ها يا اقلام مصرفي خود را به ستاده يا محصول تبديل مي‌كند. هرسازمان براي تبديل منابع و اقلام مالي،‌انساني و فيزيكي به نوعي محصول يا خدمت دست كم از يك تكنولوژي استفاده مي‌كند. نتايج به دست آمده از تحقيقات در باره رابطه بين تكنولوژي و ساختار نشان مي‌دهد كه تكنولوژي‌هاي مختلف به‌ميزان تكراري بودن كار بستگي دارد. يعني تكنولوژي یا مربوط به كارهاي تكراري است يا غير تكراري. رابطه بين تكنولوژي و ساختار چندان قوي و مشخص نيست ولي ميتوان گفت كه كارهاي تكراري باعث مي‌شود كه اهرم نمودار سازمان ( ساختار سازماني) داراي ارتفاع بيشتري باشد و امور به دواير مختلف گروه‌بندي شود. بر اساس اين نتايج تكراري بودن كارها مربوط به اموري مي‌شود كه با دست انجام مي‌گيرد، شرح وظايف نوشته شده و حالت رسمي به‌خود گرفته است. (رابينز، 1387:315) محيط: محيط سازمان از نيروها و نهادهايي تشكيل مي‌شود كه خارج از سازمان قرار دارند و به‌صورت بالقوه بر عملكرد سازمان اثر مي‌گذارند. محيط مي‌تواند بر ساختار اثرات شديد بگذارد. رابينز معتقد است نامطمئن بودن محيط موجب پيدايش ساختارهاي گوناگون شده است. هرقدر محيط پوياتر و نامطمئن‌تر باشد سازمان بايد انعطاف‌پذيري بيشتر داشته باشد و درچنين حالتي ساختار ارگانيك موجب افزايش اثربخشي سازمان خواهد شد. برعكس اگر محيط ثابت و پايدار باشد ساختار مكانيكي براي سازمان مناسب‌تر است. ( رابينز، 1387: 316) 3-2-2-ساختار سازماني و رضايت شغلي: بررسي شواهد ومدارك كه در زمينه اثرات ساختار سازماني بر عملكرد و رضايت شغلي كارمندان وجود دارد به نتيجه مشخصي دست يافته است آن اين است كه: نمي توان نتايج را تعميم داد! به‌عبارت ديگر رابينز معتقد است در بحث از اثرات ساختار سازماني بر رفتار كاركنان بايد به اختلافهاي فردي ( مثل تجربه، شخصيت و نوع كاري كه بايد انجام شود) توجه زيادي كرد. 4-2-2-فرهنگ سازمانی: فرهنگ سازمان ارزش‌های غالبی است که بوسیله یک سازمان حمایت می‌شود، یا، فلسفه‌ای که خط‌مشی سازمان را به سمت کارکنان و مشتریان هدایت می‌کند، یا، ارزش‌هایی که به کمک آن‌ها کارها و امور روزمره و سازمان انجام می‌پذیرد. در کل می‌توان فرهنگ سازمانی را اینگونه تعریف کرد: فرهنگ سازمانی وجود سیستمی از معانی و مفاهیم مشترک در میان اعضاء سازمان است. الگوهایی که باعث می‌شوند در خصوص اینکه سازمان چیست و چگونه اعضاء باید رفتار خود را ابراز کنند، درک مشترک و یکسانی بوجود آید.(رابینز، 1386،381) فرهنگ سازمانی از نظر دنی سان به عقاید زیربنایی، ارزش‌ها، مفروضات هر یک از اعضای سازمان و اعمال و رفتارهایی که از خود نشان می‌دهند و روی آن تأکید می‌ورزند، اطلاق می‌شود. هچ در چارچوب استعاره ی تئوری های سازمانی، فرهنگ را به عنوان یک استعاره برای سازمان می داند و معتقد است که استعاره فرهنگ بر آداب و رسوم،سنت ها، روایات و افسانه ها، مصنوعات بشری و نمادهای سازمانی تأکید دارد.(هچ،1388،94) تعریف ساختاری فرهنگ تأکید بر الگوسازی است و توسط «ویلی» بیان شده است: «فرهنگ سیستمی است از الگوهای عادتی و پاسخگویی، که با یکدیگر همبسته هستند.» شاین معتقد است که فرهنگ، خاصیتی از گروه است. هر گاه در گروهی، تجربه مشترک کافی گرد آید، فرهنگی در آن جوانه می‌زند. برای لایه‌های گوناگون جامعه می‌توان فرهنگ‌های خاص نیز قائل شد. خانواده، تیم‌های کوچک، گروه‌های همکار و ... فرهنگ خاص خود را دارند. (شاین،1383، 36) کامینگز و اورلی در کتاب توسعه سازمان و تحول، چهار عنصر اصلی مفروضات اساسی، ارزش ها، هنجارها و مصنوعات را برای فرهنگ سازمانی برشمرده اند. عنصر اول یعنی مفروضات اساسی به اعضاء می‌گویند که چگونه به امور نگریسته، درباره آن‌ها فکر کنند و آن‌ها را احساس نمایند.سطح بعدی دربردارنده ارزش‌های مربوط به بایدهای درون سازمان است.بر مبنای عنصر سوم هنجارهایی در سازمان قرار دارند که اعضاء را در اینکه چگونه باید در موقعیت‌های خاص عمل نمایند راهنمایی می‌کنند این هنجارها قوانین نوشته نشده رفتاری می‌باشند. و سرانجام در آخرین عنصر، مصنوعات و ابداعاتی قرار دارند که آشکارتر از سایر سطوح عناصر فرهنگی هستند. این‌ها شامل رفتارهای مشهود اعضاء و همین‌طور ساختارها، سیستم‌ها، رویه‌ها، قوانین و ابعاد فیزیکی سازمان هستند فرهنگ سازمانی دارای دو بعد است که برعملکرد سازمان تأثیر مستقیم دارند:باورهای راهنما که مربوط به باورهای مدیران عالی سازمان است و جهت حرکت سازمان و باورهای روزمره کارکنان را تعیین می‌کندکه خود به دو دسته باورهای درونی و برونی تقسیم می‌شوند و باورهای عمومی و روزمره که مربوط به همه‌ی کارکنان است و ریشه در فرهنگ عمومی جامعه از یک سو و فرآیند جامعه‌پذیری فرد دارد و به مثابه قانون‌مندی‌ها و احساس‌هایی هستند که چگونگی رفتار روزانه کارکنان را در محیط کار تعیین می‌کنند.(احمدی،1384: 38-43) رابینز معتقد است که علاوه بر دوره‌های توجیهی رسمی و برنامه‌های آموزشی به منظور انتقال فرهنگ، به شکل‌های دیگری نیز از قبیل داستان ها، شعائر(آداب و رسوم)، نمادهای فیزیکی و زبان این انتقال فرهنگ امکان‌پذیر است. (رابینز،1386: 388) فرهنگ سازمانی شناخت اعضاء را افزایش و رفتار آن‌ها را شکل می‌دهد. سازمان با فرهنگ قوی با کمک نمودن به اعضای خود برای پی بردن به محیط کار خود رفتار آن‌ها را شکل می‌دهد.(مشبکی،1377:440) از طرفی مفهوم رسمیت در سازمان ها در راستای فرهنگ مطرح می گردد.می‌توان گفت که فرهنگ و رسمیت دو متغیر مختلف بوده که یک هدف مشترک دارند. وقتی فرهنگ سازمانی قوی است، مدیریت نیاز کمتری به تدوین قوانین و مقررات رسمی به منظور جهت‌دهی به رفتار کارکنان پیدا می‌کند. وقتی که کارکنان، فرهنگ‌ سازمان را پذیرفتند، قوانین و مقررات در وجود آن‌ها نهادینه می‌شوند. (رابینز،1386: 386). برای اصلاح و تحول مدیریت و فرهنگ سازمانی در سطوح مختلف، از خرد تا کلان، لازم است از راه‌های مختلف از جمله، آموزش و افزایش آگاهی و دانش مدیران و مردم، تحول در بینش و ارزش‌های مدیران، توزیع عادلانه‌تر قدرت و افزایش مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری‌ها و اصلاحات اقتصادی استفاده شود. (عیسایی و نامداری، 1385: 41) در کل فرهنگ سازمانی با معرفی الگوهای رفتاری مطلوب به کارکنان، می‌تواند رفتار آن‌ها را کنترل کند و از نظر اجتماعی مانند چسبی به حساب می‌آید که می‌تواند از طریق ارائه استاندارد مناسب اجزای اصلی سازمان را به هم متصل کند. (محمودی،شماره 160،ص 43) اهمیت فرهنگ سازمانی در شکل دادن به رفتار کارکنان و اتصال تعهد درونی آن به حدی است که استانلی دیویس در کتاب مدیریت فرهنگ سازمانی خود به مجموعه‌ی آن نام سازمان غیررسمی را می‌دهد که می‌تواند در افراد نوعی تعهد و احساس مسئولیت به وجود آید و به منظور پیشگیری از ایجاد فساد اداری به کار رود.حال که جنبه های مختلف فرهنگ سازمانی را بررسی کردیم، به بررسی پدیده فساد اداری می پردازیم. 5-2-2- ابعادطرح سازمان ابعاد سازمان به دوگروه طبقه بندي ميشوند: ساختاري و محتوايي. ابعاد ساختاري بيان كننده ويژگيهايي دروني يك سازمان هستند. آنها مبنايي به دست ميدهند كه ميتوان بدان وسيله سازمانها رااندازه گيري و باهم مقايسه كرد. ابعاد محتوايي معرف جايگاه سازمان هستند و بر ابعاد ساختاري اثرميگذارند. ابعاد سازمان با يكديگر رابطه متقابل دارند و براي تامين هدفها، خود را با ديگري وفق ميدهند. ( ال دفت، 1379، 28-33) ابعادساختاري رسمي بودن: به اسناد و مداركي اطلاقمي شود كه درسازمان وجوددارد. در اين اسناد روشها، شرح وظايف، مقررات و سياستهايي كه سازمان بايد رعايت و اجرا كند، نوشته شده است. تخصصي بودن: يعني اينكه سازمان مزبور تا چه اندازه يا چه درجه اي كارها و فعاليتهاي خود را به وظايف جداگانه تقسيم كرده باشد. داشتن استاندارد: به موردي اطلاق ميشود كه بسياري از كارهاي مشابه به روشي يكسان و هماهنگ انجام ميشود. سلسله مراتب اختيارات: منظور از سلسه مراتب اختيارات، مشخص كرد ناينموضوع است كه هريك از افراد بايد گزارش كار خود را به چه كسي بدهد. همچنين حيطه كنترل هر يك از مدیران مشخص ميشود. پيچيدگي: مقصود تعداد كارها يا سيستمهاي فرعي است كه در درون يك سازمان انجام ميشودياوجوددارد. متمركزبودن: درسلسه مراتب اختيارات متمركز بودن به آن سطح از اختيارات گفته ميشود كه قدرت تصميم گيري دارد. هنگامي كه تصميم گيريها به سطوح پايينتر سازمان تفويض ميگردد، ميگويند كه سازمان غيرمتمركزاست. نسبتهاي پرسنلي: اين نسبت بيان كننده به كارگيري افرادي است كه براي وظايف مختلف و دواير گوناگون به استخدام سازمان درميآيند. براي محاسبه نسبت پرسنلي تعداد كاركنان ياگروه ياطبقه را تقسيم بر كل تعداد كاركنان ميكنند. حرفه اي بودن: به سطح تحصيلات رسمي و آموزش كاركنان اطلاق ميشود. اگر در يك سازمان كاركنان براي گرفتن شغل بايد دوره هاي آموزشي بلندمدت را طي كنند، ميگويند كه سازمان بسيار حرفه اي است. ابعادمحتوايي اندازه: اندازه سازمان عبارتست از بزرگي آن كه به صورت تعداد افراد يا كاركنان مشخص ميگردد.از آنجا كه سازمانها سيستمهاي اجتماعي هستند، معمولا ًاندازه يا بزرگي آنها را برحسب تعدادكاركنان مشخص ميكنند. شاخصهاي ديگري مثل كل فروش يا كل داراييها نشاندهنده بزرگي و اندازه سازمانها مي باشند، ولي از ديدگاه و جنبه نيروي انساني آنها نشاندهنده بزرگي سازمان نيستند. تكنولوژي: عبارتست از ماهيت زيرسيستم توليد و شامل عمليات و روشهاي فرآيندتوليدوتبديل اقلام مصرفي به اقلام توليدي ميشود. محيط: محيط شامل عواملي ميشود كه درخارج از مرز سازمان وجوددارند و برعملكرد سازمان تاثيرميگذارند. اهداف واستراتژي هاي سازمان: در اين مقوله هدف و شيوه هاي رقابتي شركت كه آنرا از ساير سازمانها متمايز ميكند، مشخص ميشود. استراتژي عبارتست از يك برنامه عملي كه به موجب آن شيوه تخصيص منابع و فعاليتهاي شركت دررابطه با محيط و در راه نيل به هدفهايش تعيين ميشود.هدفها و استراتژيهاي سازمان مشخص كننده دامنه فعاليتها و رابطه اي است كه سازمان باكاركنان ومشتريان ورقباي خوددارد. فرهنگ: فرهنگ سازمان نشاندهنده مجموعه اي از ارزشها وباورها، هنجارهاوتفاهمهايي است كه سازمان درآنها با كاركنان وجوه مشترك دارد. سيزده بعدساختاري و محتوايي به يكديگروابسته اند. براي مثال بزرگي سازمان، نوع تكنولوژي و محيط پايدار باعث ميشوندتاسازماني به وجود آيد كه ازنظررسمي،تخصصي و متمركزبودندرسطح بالايي قرارداشته باشد. ( کسرایی- احمدرضا ، علی رحیمی- محمد مهدی فصلنامه بصیرت 1388، 68 و 69) 3-2- : مرور ادبیات فساد 3-1-2-مفهوم فساد فساد بطور كلي به حادثه‌اي اطلاق مي‌شود كه در آن دگرگوني چيزي به حدي مي‌رسد كه ديگر نمي‌توان آن را بدان نام ناميد و يا شناسائي كرد. فساد قهرا در مقابل موجود شدن است. درحالي كه موجود شدن دال بر وجود بعد از عدم است، فساد دال بر عدم بعد از وجود است، يعني براي اينكه زوال و فسادي صورت گيرد حتما بايد وجود و برخورداري حاصل شده باشد. به اعتقاد اكثر متفكران، فساد يك بيماري انكارناپذير در همه حكومت هاي و مختص يك قاره، منطقه يا گروه قومي خاص نمي‌باشد. فساد دررژيم‌هاي سياسي دموكراتيك و ديكتاتوري، اقتصادهاي سوسياليستي، سرمايه‌داري و فئودال يافت مي‌شود و آغاز اقدامات فسادآميز مربوط به زمان حال نيست، بلكه تاريخ آن به قدمت جهان است. از اين رو قدمت فساد به اندازه قدمت مفهوم دولت است. بنابراين هرجا كه قدرت و ثروت متمركز مي‌گردد و هرجا دولتي وجود دارد فساد سياسي و اقتصادي نيز وجود دارد. در تعريف بايد اذعان داشت فساد اصطلاحي است كه معاني آن از يك گوينده به ديگري تغيير مي‌كند. فساد مي‌تواند به‌عنوان يك برنامه خشن در تلويزيون توسط جواني ديده مي‌شود تا يك تصميم‌گيري سياسي كه منافع محدودي را براي اشخاص درگير در آن فراهم مي‌كند تعريف شود. گويندگان از اين واژه در طيفهاي وسيع و در شرايط متفاوت استفاده مي‌كنند. فساد تلاش براي كسب ثروت و قدرت از طريق غيرقانوني همچون انتخابات غيرقانوني،‌ سود خصوصي به‌بهاي سود عمومي يا استفاده از قدرت دولتي براي منافع شخصي بوده و يك رفتار ضد اجتماعي محسوب مي‌شود كه مزايايي را خارج از قاعده و بيجا برخلاف هنجارهاي اخلاقي و قانوني اعطا كرده و قدرت بهبود شرايط زندگي مردم را تضعيف مي‌كند.( ربيعي 1383،‌ص29) تعاريف فساد: در جوامع گوناكون و برحسب نگرش‌ها و برداشت‌ها، تعاريف مختلفي از فساد به‌عمل آمده است. ريشه فساد از از فعل لاتين «Rumpere» به معناي شكستن است. بنابراين در فساد چيزي مي‌شكند يا نقض مي‌شود. ( تقوي، 1386، 28) از نظر يكي از صاحبنظران، فساد مانند يك فيل است. توصيف آن سخت است و شناسائي آن آسان است. در انجام يك تحقيق پژوهشي در شناسائي فساد،‌به‌شكل غيرمنتظره‌اي همواره با كمبود رضايت و توافق عمومي مواجه مي‌شويم.( برنكينگ، 2003) فرهنگ واژه‌هاي بيگانه كه سال 1987 در اتحاد جماهير شوروي سوسياليستي سابق به‌چاپ رسيد فساد را اينگونه تعريف مي‌كند: "پول پرستي و اختلاس مقام دولتي،‌سياستمداران و كارمندان دولت در جهان كاپيتاليست"! (ربيعي، 1383، 29) در لغت نامه دهخدا(1368)، فساد به تباه‌شدن، ضد صلاح،‌ به ستم گرفتن مال كسي را، شرارت و بدكاري، عمل ناشايست و ناپسند و ... اطلاق شده است و رد فرهنگ لغات معين(1381) فساد به‌معني تباهي،‌خرابي، آشوب، بدهكاري، ظلم و ... آمده است.(زيادلو، 1384: 17) فساد در فرهنگ وبستر به‌عنوان پاداشي نامشروع كه براي واداركردن فرد به‌تخلف از وظيفه تخصيص داده شود آمده است.( تقوي، 1386: 28) صاحب‌نظران علوم اقتصاد و مديريت به مسائل فساد توجه بسياري داشته و آن را از نظر درجه‌بندي در اعماق آسيب شناسي اجتماعي قرار مي‌دهند. به عبارت ديگر فساد جرياني است كه طي آن موازين اخلاقي افراد، سلامت و فضيلت و تقواي آن نابود مي‌شود. (هوشمنديار، شماره 691، 6) در گسترده‌ترين تعريف فساد عبارت است از: سوءاستفاده از امكانات و منابع عمومي در راستاي منافع شخصي (ربيعي 1383: 29) بانك جهاني دو تعريف علمي و خلاصه و مفيد ارائه داده است: سوءاستفاده از قدرت عمومي براي بهره‌گيري خصوصي پيشنهاد دادن، دريافت يا تقاضاي هرچيز باارزش براي تاثيرگذاري بر روي رفتار يك كارمند دولتي در فرآيند انجام يك كار يا قرارداد (رفيع پور، 1386: 27) فساد در حقيقت رفتار منحرف شده از ضوابط و وظايف رسمي يك نقش عمومي، بنا به ملاحظات خصوصي يا ملاحظات قومي و منطقه‌اي است (هيود، 1381 : 475) با اين وصف تعدادي از نظريه پردازان، فساد را لازمه ادامه حيات دولت‌هاي جهان سوم دانسته و حتي برخي بطور افراطي فساد را لازمه رشد و توسعه اين كشورها مي‌دانند. حيات اجتماعي و معيشتي بسياري از مردم جهان سوم با رفتارهاي فسادآميز مالي، رشوه،‌ پارتي بازي، خويشاوندگرائي و كارچاق كني عجين گشته است. وجه اشتراك اغلب تعاريف ارائه شده درباره فساد دستگاههاي دولتي را مي‌توان رشوه و سوء استفاده از موقعيت شغلي، اختلاس، كلاهبرداري، پارتي بازي،‌بي‌عدالتي، باج خواهي، ايجاد نارضايتي براي ذي‌نفعان، سرقت اموال و دارائي‌هاي سازمان، فروش اطلاعات محرمانه و مواردي از اين قبيل پديدار مي‌گردد. (صبوري، 1387: 267) سطوح فساد مطالعه دولت ها نشان می دهد فساد ها عمدتا در دو سطح صورت می گیرد: سطح اول، مفاسدی است که عمدتا با نخبگان سیاسی مرتبط بوده و کارمندان عالی رتبه ومقامات ارشد دولت درگیر این نوع فساد می باشند.احزاب سیاسی در این نوع از مفاسد درگیر بوده و زدویند های سیاسی همزاد این فساد ها محسوب می شود.تعبیر «فساد بالانشینان یقه سفید» رادر سطح اول می توان به کار گرفت. این مفاسد در بخش های واردات مزایده ها مناقصه ها ،خرید های خارجی و داخلی کلان بخش های مرتبط با فروش منابع زیر زمینی ، و پروژه های بزرگ عمرانی رخ می دهد . سطح دوم، فساد میان کارمندان رده پایینی است که در این مفاسد، رشوه های عمومی، کار سازي‌های غیر قانونی صورت می گیرد . فساد در سطح دوم عمدتا با بخش خصوصی جامعه درگیرودر ارتباط می باشند. (ربيعي، 1383: 30) انواع فساد فساد به‌ چند دسته تقسيم مي‌شود: فساد خرد: چنانچه به كاركنان دولت( كه ممكن است اساسا شريف و نجيب باشند) رشوه‌هاي اندك پيشنهاد شود آن را در جهت رفع مشكلات تغذيه و تحصيل خانواده خود رد نمي‌كنند. فساد فردي: موارد استثنائي وجود دارد كه فساد رخ مي‌دهد يعني براي انجام كار درخواست رشوه مي‌شود. در اين حالت كارمند خلافكار پس از بازرسي،‌تاديب مي‌شود. اين نوع فساد جنبه فردي دارد و سازمان‌يافته نيست. فساد سازمان‌يافته: مسيرهاي خلاف از محل رشوه‌گيري به سمت بالا بسط مي‌يابد و بقاي سيستم‌ها به وجود فساد بستگي‌ پيدا مي‌كند. در اين حالت سازمانها مقررات و هنجارهاي رفتاري با فساد تطبيق يافته‌اند. فساد بزرگ: مسئولان سطح بالاي دولتي و امور عمومي و سياستمداران در قراردادها و پروژه‌هاي بزرگ كه جنبه ملي دارند اعمال نظر مي‌كنند و سودهاي كلان به‌دست مي‌آورند. (تقوي 1386: 32) برخي مطالعات با اتخاذ نگرشي جامع به مقوله فساد،‌ آنها را به دسته زير طبقه‌بندي مي‌كنند: فساد سياسي فساد بوروكراتيك فساد انتخاباتي فساد سياسي در بالاترين سطح اقتدار سياسي انجام مي‌شود. اين فساد هنگامي رخ مي‌دهد سياستمداران و تصميم‌گيران سياسي كه براي تنظيم، ايجاد و اجراي قوانين از طرف مردم مكلف هستند خودشان فاسدند. فساد بوروكراتيك در تقسيمات و ادارات دولتي يا در اجراي سياستها رخ مي‌دهد و فسادي است كه شهروندان روزانه در اماكني مانند بيمارستان‌ها ، مدارس، ادارات دولتي صدور پروانه،‌پليس، دفاتر مالياتي و غيره با آن مواجه‌اند. فساد انتخاباتي شامل خريد راي با پول، قول‌دادن منصب يا مساعدت‌هاي خاص، اجبار، ارعاب و مخدوش‌كردن آزادي انتخابات مي‌باشد. پرداخت‌هاي مبدل به شكل هدايا، عوارض قانوني، دستمزد، مساعدت به نزديكان، نفوذ اقبالي و يا هر رابطه كه با پرداخت پول يا بدون آن، منافع عمومي را فداكند نيز، به‌عنوان فساد در نظر گرفته مي‌شود. (ربيعي، 1383،34) رويكردهاي طبقه‌بندي فساد: فساد فردي در مقابل فساد سازمان‌يافته: تبعات اقتصادي فساد فردي به‌دليل هرج و مرج بيشتر از فساد سازمان يافته بيشتر است. فساد اداري در مقابل فساد سياسي: فساد اداري در اصل به‌معناي شكستن قوانين و مقررات جاري است در حالي‌كه فساد سياسي را گرايش صاحب قدرتان سياسي به وضع قوانين تبعيض به نفع سياستمداران قدرتمند و طبقات مورد لطف دولت ناميده‌اند. به عبارت ديگر فساد اداري به‌طور عمده در مرحله پس از وضع قانون و فساد سياسي در مرحله قبل يا درحين وضع قانون جايگاه پيدا مي‌كند. فساد در درون دولت در روابط دولت با شهروندان: فساد اداري در درون دولت شامل استفاده شخصي از وسايل و اموال دولتي، كم‌كاري، گزارش ماموريت كاذب،‌صرف وقت در اداره براي انجام كارهاي غيراز وظيفه اصلي، دزدي مواد اوليه و مواد مصرفي متعلق به دولت توسط كارمندان و كاركنان، استفاده از امكانات اداري براي پيشبرد اهداف سياسي توسط كارمندان عالي‌رتبه و سياستمداران،‌فساد قانوني براي انتفاع سياستمداران و كارمندان دولت، فساد در توزيع حقوق و مزايا و فرصتهاي شغلي بين كارمندان و اختلاس و سوءاستفاده مالي است. (صفري،‌نائبي، 1380، 147) در طبقه‌بندي ديگري،‌خانم Amnuldsen فساد را به 5 دسته طبقه‌بندي مي‌كند: رشوه: پورسانت و زيزميزي اختلاس: وراي قانون با روش‌هاي غيرقابل كنترل و غيرقابل مجازات عمومي است كه از مهم‌ترين شيوه‌هاي كسب ثروت است. كلك‌هاي اقتصادي: با چشم‌پوشي وزا و مسئولان از روش‌هاي غيرقابل قبول و نامشهودشان كه در گونه‌هايي نظير چاپ اسكناس براي پرداخت حقوق، پولشويي ( وارد چرخه اقتصادي عادي كردن پول به‌دست آمده از راه نامشروع)، تجارت مواد مخدر صورت مي‌پذيرد. باج‌گيري : از پايين وقتي نيروي غيردولتي اعمال فشار به حكومت براي فرار از ماليات زياد، محدوديت امتيازات، كنترل و بازرسي بي‌رحمانه پليس، انتظار تامين مادي تبليغات رياست جمهوري، باجگيري پليس و ارتش در جاده تحقق يافته است. امتياز دادن ( Favourism) به دوستان، اقوام،‌افراد خاص به‌طور نمونه: ارزان خريدن زمين‌هاي باير و دولتي براي بهره‌برداري كارهاي مختلف دولتي، امتياز به ايل دادن كه علل آن نبود توانايي كاربرد اقتصاد فعال توليدي،‌نبود بهره‌گيري از امكان رشد و واحدهاي خرد اقتصادي است. ( اصلانيان، 1389، 14) آناتومي فساد: فساد تا جايي كه به سازمان و فرآيندهاي سازماني مربوط مي‌شود،‌به اجزاي ذيل تقسيم‌بندي مي‌گردد: فساد سياسي: بنا به تعريف كلي فساد سياسي عبارت‌است از سوء استفاده از قدرت سياسي در جهت اهداف شخصي و نامشروع( آقابخشي،‌1366،‌199) اصولا فساد سياسي و قدرت همزاد يكديگرند، يعني تا زماني كه قدرت وجود نداشته باشد فساد سياسي هم به‌وجود نخواهد آمد.( فرهادي نژاد، 1379 ، 286) فساد قانوني: منظور از فساد قانوني، وضع قوانين تبعيض‌اميز به نفع سياستمداران قدرتمند و طبقات مورد لطف حكومت است. اين نوع رفتار كه در اصطلاح به آن فساد قانوني اطلاق مي‌گردد اين باور عمومي را كه فساد فقط شامل اعمالي مي‌شود كه مغاير با قانون باشد را رد مي‌كند. براي مثال: قوانيني كه بدون هيچگونه توجيه اقتصادي و يا اجتماعي انحصار خريد،‌فروش يا توليد يك محصول را به يك فرد يا گروه از افراد اختصاص مي‌دهند نمونه‌هايي از اين نوع فساد است. ( حبيبي، 1375 ، 14) فساد اداري: از آنجائيكه بحث اين تحقيق در مورد فساد اداري مي‌باشد در ادامه به بحث و بررسي درمورد فساد اداري خواهيم پرداخت: 3-2-2- فساد اداری تعاريف فساد اداري: فساد اداری ابزاری نامشروع در برآوردن تقاضاهای نامشروع از نظام اداری است ( اسکات 1972: 4) فساد اداری به آن فساد مالی سطح پائین یا فساد خیابانی گفته میشود در دستگاههای دولتی در انتهای طیف اجرایی سیاست اتفاق نمی افتد برخلاف فساد سیاسی که در بالاترین سطوح دستگاه سیاسی رخ می دهد. فساد اداری همان است که هرروز در برخورد با مدیران عمومی در بخش هایی مانند بیمارستان ها مدارس پلیس و گمرک و ... رخ می دهد. ( منصور نژاد شماره 11، 208) فساد(تخلقات) اداری به عنوان یکی از فساد، به معنای هرگونه انحراف از شیوه های صحیح و قانونی انجام وظایف و استفاده نامشروع از موقعیت شغلی می باشد که به عنوان دامی آشکار در برابر اقتدار نظام اداری در سرتاسر جهان قرار گرفته است. (نجاری 1378) فساد اداری عبارت از استفاده غیر قانونی از اختیارات اداری و دولتی برای نفع شخصی است. ( حبیبی 1375 ، 14) فساد اداری حالتی در نظام اداری است که در اثر تخلفات مکرر و مستمر کارکنان به وجود می اید و آن را از کارائی مطلوب و اثربخشی مورد انتظار باز می دارد. ( طرح مطالعاتی تدوین برنامه مبارزه با فساد و ارتقای سلامت در نظام اداری، 1380: 8) برخی تخلفات اداری و فساد اداری را با هم خلط کرده و به جای یکدیگر به کار می برند در حالیکه این دو مفهوم متفاوتند. درواقع تخلفات اداری زمینه ساز فساداداری است البته هر تخلفی باعث فساد اداری نمی شود بلکه باید ویژگیهای خاصی داشته باشد که مهمترین آنها عبارتند از: مکرر بودن، استمرار داشتن، نهادینه بودن و تاثیر نسبتا زیاد در سطوح مختلف سازمانی  پیشینه فساد اداری مطالعه تاریخ تمدن های باستان بیانگر این است که فساد در جوامع بشری، قدمتی به اندازه تمدن دارد و اکنون نیز یکی از مسایل مبتلا به كشورهاي جهان است( اصلانیان 1389، 10) در سندی مکتوب متعلق به 2300 سال پیش، نخست وزیر یکی از مناطق هند به نام چاندراگوپتا درخصوص چهل روش مختلف بر اختلاس و سواستقاده از منافع دولت هشدار میدهدو در چین باستان نیز به منظور افزایش مقاومت مسئولین در برابر وسوسه فساد، مبلغی تحت عنوان (غذای فساد) به آنها می پرداختند( احمدی 1378، 331) دانته در قرن 14 در کتاب کمدی الهی به مسئله فساد توجه کرده است. افراد دیگری مانند ابن خلدون، مالکیاولی، مونتسکیو، روسو، بنتام و برخی دیگر از فلاسفه در این مورد اظهار نظز کرده اند. ( اصلانیان -1389، 10) مصطلح شدن فساد اداری به دو قرن اخیر (19 و 20) برمیگردد یعنی به اواخر قرن هجدهم پس از آنکه حکومتهای مطلقه و سلطنتی به تدریج سقوط کردند و حکومتهای دموکراتیک جای آنها را گرفتند و ادامه تحول به قرن نوزدهم کشیده شد. پيشينه فساد در ايران علیرغم وجود فضایل اخلاقی سرشار در فرهنگ ملی ومذهبی ، به قرن پنجم میلادی یعنی زمان حکومت ساسانیان برمي‌گردد كه ماهيت اخلاقي ايرانيان دچار عارضه انحطاط گردیده و ریا و تظاهر به عنوان جز لاینفک فرهنگ در آن نهادینه شد. ریشه این عارضه در آن بود که چون خاک و آتش در آیین مغان مقدس شمرده می شد لذا افرادی که با این عناصر( آب و آتش) کار می کردند یعنی صنعتگران و افرازمندان( چه پیروان آیین مغان بودند یا نبودند) مورد تنفر روحانیون مغان قرار می گرفتند و اینها که قشر عظیمی از جامعه را تشکیل می دادند افکار و عقاید خود را پنهان می نمودند و در لوای این ظاهر سازی ، انتظامات این کشور برقرار بود. گرچه براثر برقراری این وضع، اوضاع مادی دستخوش اختلال نشد ولی در عوض اختلال معنوی و اخلاقی بزرگی در ایران پدیدار گردید و اسلوب ظاهرسازی و ریاکاری جانشین صراحت لهجه و گفتار شد. ( اصلانیان 1389، 10) رشوه و فساد مالی و اداری در ایران ، از دوران قاجار به خصوص حاکمیت ناصرالدین شاه و پس از امیرکبیر به اوج رسید تا جایی که گفته می شد هیچ کاری در دربار ایران بدون پرداخت رشوه یا پیشکش ( بدون هیچ پرده پوشی ) انجام نمی گرفت. ( ذاکر صالحی، 1388: 32) باید اضافه شود که در فرهنگ اداری ایران، اخذ وجه از ارباب رجوع در ادارات دولتی به دوران حکومت قاجار برمی گردد. در آن زمان حقوق و مواجب کارمندان هر اداره از طریق (تومان شمار) تامین می شد. ارباب رجوع هر اداره از ابتدای مراجعه برای انجام یک کار خاص مبلغی را به عنوان حق الزحمه پرداخت می کرد این مبلغ متغیر بود و به طور علنی و مشروع پرداخت می شد. مبالغ دریافتی از ارباب رجوع در طی ماه در صندوقی نگهداری میشد و در پایان ماه در حقوق کارمندان اداره از موجودی صندوق پرداخت می گشت. چنانچه مبلغی اضافه در صندوق باقی می ماند به عنوان ذخیره برای جبران کمبود درآمدهای احتمالی در آینده نگهداری می شد. این سنت پرداخت پول برای خدمات اداری پس از لغو سیستم (تومان شمار) به صورت یک عادت فرهنگی در نظام اداری کشور آثاری به جا گذاشته که از جمله میتوان به توقع برخی کارمندان برای دریافت رشوه ( شیرینی، پول چای) در ازای انجام وظیفه و نیز پذیرش این امر از جانب ارباب رجوع اشاره کرد. ( بهرام زاده 1387، 287) با اینکه در طول دوران قاجار تا زمان مشروطیت انواع فساد اداری گسترش یافت لیکن پس از انقلاب مشروطیت و آشنایی مردم با زندگی و حکومتهای اروپایی و حضور نمایندگان واقعی مردم به ویژه در دوره اول مشروطیت در مجلس شورای ملی، مبارزه با فساد، شکل جدی به خود گرفت و روزنامه ها به نشر موارد فساد پرداختند. با این که پس از مشروطیت قواعد و ضوابط خاصی بر روابط مردم و دولت حاکم شد. اما متاسفانه به تدریج بر دامنه قانون شکنی عمال دولت اضافه شد. قرارداد 1919 بین ایران و انگلیس، نمونه بارزی از فساد دستگاه اداری ایران پس از مشروطیت است. به طوریکه خود انگلیسیها اعتراف نمودند برای عقد این قرارداد یکصدو سی هزار لیره خرج کرده بودند که از این مبلغ دویست هزار تومان به وثوق الدوله صدر اعظم، یکصد هزار تومان به نصرت الدوله وزیر امور خارجه، یکصد هزار تومان به صارم الدوله وزیر مالیه وقت و مقداری هم بین مدیران جراید موافق و سایر اشخاص متنفذی که طرفدار قرارداد مذبور بودند تقسیم شد.(اصلانیان 1389، 11) پس از شکل گیری حکومت پهلوی و پس از ایجاد بوروکراسی نوین در ایران که همواره با ایحاد دولت ملی و ارتش ملی همراه بود، برخی از شیوه های فساد اداری که در گذشته وجود داشت از میان رفت. در جریان جنگ جهانی دوم و اشغال کشور با وجود شرایط سخت اقتصادی هنوز فساد اداری در سطحی گسترده همچون سالهای بعد رواج نداشت. اما از سالهای دهه 1340 که درآمد دولت بیش از پیش یه نفت وابسته شد و به ویژه در دهه 1350 که با افزایش ناگهانی قیمت نفت درآمدهای نفتی ایران تقریبا چهار برابر شد فساد اداری رو به گسترش نهاد( صبوری، 1380، 253) پس از پیروزی انقلاب اسلامی و سقوط رژیم پهلوی فساد برای مدت کوتاهی متوقف شد اما پس از جنگ تحمیلی دوباره سربرآورد. به هر حال رشد نگران کننده فساد مجلس آن وقت را برآن داشت تا در سال 1371 قانون ممنوعیت خطرناک اجتماعی ، سیاسی و اقتصادی تبدیل شد. در کنار آمار و ارقام داخلی، گزارشات سازمان های بین المللی به خصوص سازمان بین المللی شفافیت (TI) : transparency international نیز حاکی از وضعیت نگران کننده فساد در ایران است. در گزارش سال 2003 این سازمان نام ایران با امتیاز فساد سه( امتیازها از صفر تا ده محاسبه شد که نزدیکی به صفر بیشتر را نشان می دهد) در رتبه هفتاد و نهم قرار گرفت( ابراهیم آبادی، مجلس و پژوهش ، 1383: 196) آمار نگران کننده فساد موجب شد که در سال 1382هیات وزیران بنا بر پیشنهاد ریاست جمهوری و یه استناد اصل یکصدو سی و هشتم قانون اساسی جمهوری اسلامی ( برنامه ارتقای سلامت نظام اداری و مقابله با فساد) را تصویب کند( برنامه ارتقای سلامت اداری و مقابله با فساد 1382) شاخصهای فساد ادرای: برای افزایش آگاهی مردم نسبت به عملکرد مسئولان پیرامون مبارزه با فساد و همچنین افزایش آگاهی مسئولان عالی رتبه کشورها از میزان پیشرفت دستگاههای مختلف در مبارزه با فساد ، تعیین شاخصهایی که نمایانگر وضعیت کشورها در این رابطه باشد امری ضروری است. شاخصهای مذکور در طول مقیاس صفر تا ده رتبه بندی شده است. بر پایه این رتبه بندی، نمره ده به کشوری مربوط می شود که در آن فساد مالی وجود ندارد و نمره صفر به کشوری مربوط است که دارای بیشترین فساد مالی است. اهم این شاخصها عبارتند از: الف) شاخصهای درک یا تصور از فساد(CPI) این شاخص از شاخص های رایج و پذیرفته شده در مطالعات و پژوهش های فساد مالی بوده و در آن میزان پرداخت و دریافت رشوه، میزان ارتکاب به اختلاس و جرائم مشابه از سوی مقامات سیاسی و اداری، مورد ارزیابی قرار می گیرد. ب) شاخص های نسبت رشوه: (BR) در این شاخص گرایش فعالان تجاری و اقتصادی به پرداخت رشوه مورد ارزیابی قرار می گیرد. ج) شاخص تجارت بین الملل(B) در این شاخص، کشورها براساس آن میزان از مبادلات بازرگانی که شامل فساد مالی یا پرداخت های مشکوک باشد از یک تا ده رتبه بندی می شود. د) شاخص های راهنمای ریسک بین الملل (ICRG) در این شاخص دیدگاههای کارشناسان مبنای تعیین عوامل تشکیل دهنده شاخص قرار می گیرد. هـ) شاخص گزارش رقابت جهانی( GCR) مبنا در این شاخص مقادیر بدست آمده از پاسخهای مدیران بنگاههای اقتصادی است. این شاخص میزان پرداخت های اضافی خلاف قانون برای اخذ مجوز صادرات و واردات، تشخیص و تعیین مالیات و دریافت وام را مشخص می کند. و) شاخص شفافیت بین المللی(TI) در این شاخص از معیارهای شاخصهای مختلف استفاده شده و بر پایه آن ، کشورها از یک تا ده رتبه بندی می شوند.( سلامت اداری شماره 3، 24-25) فساد اداري با اعمال تاكتيك ها و روش هاي مختلفي جلوه گر مي‌شود از جمله: عدم رعايت نظم و انضباط اداري قبول هرگونه هديه آشكار و پنهان افشاي اسرار اداري تاخير و تعجيل در ورود و خروج اداري ايجاد بدبيني و تشويق و تخريب روحيه اشتغال به امور غير اداري استفاده از امكانات و اعتبارات دولتي(كيا، 1389، 40) انواع فساد اداري: يك محقق علوم سياسي به‌نام هيدن هيمر، فساد اداري را به سه دسته تقسيم بندي مي‌كند: فساد اداري سياه: دلالت بر عملكرد يا رفتاري دارد كه از نظر توده‌ها و نخبگان سياسي منفور است و عامل آن بايد تنبيه شود. مانند دريافت رشوه براي ناديده گرفتن معيارهاي ايمني در احداث مسكن فساد اداري خاكستري: حاكي از عملكرد يا رفتاري است كه از نظر نخبگان منفور است اما توده هاي مردم درمورد آن بي تفاوت هستند و تنها نخبگان سياسي به مضر بودن آن معتقدند. مثلا كوتاهي كارمندان در اجراي قوانيني كه در بين مردم از محبوبيت چنداني برخوردار نيستند مانند تنبيهات سياسي فساد اداري سفيد: اشاره به عملكرد يا رفتاري دارد كه ظاهرا مخالف قانون است اما اكثر اعضاي جامعه (نخبگان سياسي و اكثر مردم عادي) آن را آنقدر مضر و بااهميت نمي دانند كه خواستار تنبيه آن باشند. مثال چشم پوشي از موارد نقض مقررات كه در اثر تغييرات اجتماعي و فرهنگي ضرورت خود را از دست داده اند. ( فرج پور، 1381،10) در تقسیم بندی دیگری فساد را دو نوع (تصادفی و نظام مند) عنوان کرده اند: (accident - acute) 1- فساد تصادفی : وقتی فساد کم باشد به آسانی قابل کشف، مجازات و نابودی است. به چنین فسادی، فساد تصادفی یا اتفاقی می گوئیم. فساد سازمان يافته (حاد) :وقتی فساد در جامعه بسیار رایج شود و به شکل قاعده مند درآید احتمال کشف و مجازات، کاهش و انگیزه های فساد افزایش می یابد زیرا طرفین تمایلی به گزارش کردن خلاف ندارند. نهادها، قوانین و ضوابط رفتاری، با الگوهای غارتگری دیوان سالاران و کارگزاران دولتی تطابق می یابند. در نظام اداري كه فساد سازمان يافته دارد سرمايه گذاران مي‌دانند كه به جه كسي رشوه دهند و در قبال رشوه چه چيزي را بدست آورند و اطمينان دارند كه مجوزهاي لازم را براي بنگاه خود مي‌گيرند. فساد سازمان يافته هنگامي اتفاق مي افتد كه وجه (رشوه) مورد نياز و دريافت كننده به خوبي مشخص است و پرداخت وجه تضمين مي كند كه سفارش خواسته شده اجرا شود. برخي استدلال مي كنند كه فساد سازمان يافته ضرر كمتري دارد چون در چنين ساختاري يك مدير يا رئيس سازمان فاسد سهم كاملا معيني از سود بنگاه را طلب مي‌كند و نفع او در موفقيت بنگاه است.( كيا، 1389 ،41) شرايط اساسي براي ظهور فساد اداري: فساد زماني اتفاق مي افتد كه دو وضعيت اساسي ذيل فراهم باشد: قصد_intent : تمايل به فساد در ذهن عامل آن قرار دارد. تمايل مي تواند ناشي از عوامل متعددي باشد، حال اينكه اين عوامل از درون فرد نشات مي‌گيرد با از محيط چندان تفاوتي در عمل به‌وجود نمي‌آورد. فرصت( corruption: به‌منظور مبادرت به فساد بايد فرصت مناسب نيز وجود داشته باشد. چنين فرصتي ممكن است در پي طراحي و تدابير بلندمدت پيش بيايد و يا ناشي از تصادف باشد. چنانچه تمايل و فرصت اقدام به فساد وجود داشته باشد فساد متولد خواهد شد و در صورت مهيا بودن ساير شرايط، رشد خواهد كرد.( جونز،2005، 1) دلايل بروز فساد اداري: در زمينه علل و ريشه‌هاي فساد تاكنون مباحث زيادي صورت گرفته و اين علل از سوي محققين تحت عناوين مختلف مورد بررسي قرار گرفته است. ربیعی معتقد است که عموم عوامل بروز فساد اداری حول دو سرفصل اما تحت عنوانین مختلف صورت گرفته اند. عوامل ساختاری یا نهادی، و عوامل فرهنگی و اجتماعی. علل نهادی عبارتند از: اختيارات گسترده دولت كه فرصتهاي قابل ملاحظه‌اي براي تحقق فساد اداري و اقتصادي فراهم مي‌كند حساب‌كشي اندك كه از هزينه ارتكاب به فساد مي‌كاهد. انگيزه‌هاي انحرافي در شاغلان بخش دولتي كه خدمات رساني به خود را جايگزين وظيفه خدمت رساني به عموم مي‌كند. علل اجتماعی عبارتند از: تبعیت از علقه های شخصی و فامیلی به جای رعایت و تقید به ضوابط عینی. مشروعیت اندک دولت سیطره یک حزب یا طیف خاصی از نخبگان بر فرآیندهای سیاسی و اقتصادی (ربیعی، 1383، 41) اكثر منابع علل عمده شكل گيري فساد را چهار مورد مي‌دانند كه عبارتند از: 1-علل اداري و سازماني: چيزي كه در نظام اداري كنوني واقعيت دارد اين است كه واحدهاي اداري معمولا با تعداد زيادي از قوانين و مقررات غيرواقعي و يا غيرضروري مواجه هستند و ابهامات موجود در رويه هاي اداري و استانداردهاي جاري كار، امكان هرگونه تصميم و اقدام خودسرانه اي را به كارگزاران آنها مي‌دهد( كيا، 1389. 43) اصلانیان عوامل اداری زیر را علت فساد اداری می داند: قوي نبودن فرهنگ سازماني و عدم دلبستگي كاركنان و مديران به سازمان و اهداف آن مسائل و مشكلات اقتصادي كاركنان و بي توجهي به وضع زندگي كاركنان و نيز بيم از افزايش تورم و عدم اطمينان به آينده شغلي عدم ثبات مديريتي و ابهام در سياست ها توزيع نامناسب درآمدها بين گروهها در سازمان و بين كاركنان بخش‌هاي دولتي و غير دولتي اعطاي اختيارات بيش از حد و قدرت زياد و سوءاستفاده از آن نقصان و پيچيدگي قوانين و مقررات و عدم تطابق با واقعيتهاي ملموس عدم توجه به شايسته سالاري و واگذاري فعاليت‌هاي حساس به افراد غيرمتعهد و بي‌تجربه نبود انگيزه ناشي از عدم وجود نظام تشويق و تنبيه مناسب (اصلانیان،1389، 20) 2- عوامل محیطی و فرهنگی: شاید مهمترین ریشه فساد مسائل فرهنگی و عقیدتی باشد. فرهنگ عمومی جامعه، ارزش ها و هنجارهای حاکم بر افراد و اجتماع و عقاید و باورهای مردم، نقش محوری در این زمینه دارد. (فرهادی نژاد 1379، 288). فساد در بستر فرهنگ های مختلف تعاریف و شکل های متفاوتی از نظر ارزش و ضد ارزش تلقی شدن به خود می گیرد. (تقوی، 1386، 30) به عنوان نمونه فساد اداری در غرب به وجود نارسائی در عملکرد و بازده دولت گفته می شود ولی در برخی از کشورهای در حال توسعه به سادگی ممکن است این نارسایی با ارزش های مثبت فرهنگی و یا وفاداری قبیله ای و خانوادگی توجیه شود. (محمدزاده، 1384،27) اصلانیان سه علت فرهنگی و اجتماعی ذیل را برای بروز فساد ادرای مطرح می کند: فقدان وجدان کاری، انضباط اجتماعی و عدم توجه به ارزشهای جامعه ناآگاهی یا آگاهی کم افراد از حدود وظایف و فعالیت های دستگاههای گوناگون نظام تامین اجتماعی ناکارآمد به ویژه برای حمایت از کارکنان دولت(اصلانیان، 1389، 20) فرهادی نژاد معتقد ست که به طور کلی مادی گرایی، فرد گرایی، مصرف زدگی، کاهش قبح تخلفات در سازمان و جامعه و مهمتر از همه ضعف ایمان و وجدان کاری از مهمترین ریشه های فرهنگی و اجتماعی فساد اداری هستند. (فرهادی نژاد، 1379، 288) 3- عوامل سیاسی: ساختار سیاسی اجتماعی، میزان قدرت و مسئولیت سیاستمداران را مشخص می کند. متغیرهای سیاسی که می توانند بر میزان فساد اداری تاثیر بگذارند عبارتند از: نحوه تقسیم قدرت، میزان آزادی های سیاسی به ویژه نقد قدرت، میزان ثبات سیاسی (تقوی، 1386، 30) عدم استقلال کامل قوه قضائیه، نفوذ قوه مجریه بر آن و بر دستگاههای نظارت و بازرسی، فشار گروههای ذی نفوذ در داخل و خارج سازمان، فساد مدیران عالی رتبه، جوسازی و غوغاسالاری، توصیه برای درامان ماندن مدیران مختلف از مجازات ها و تساهل و تسامح نسبت به موارد مشاهده شده از عوامل سیاسی تسهیل کننده جریان فساد تلقی می شوند. (فرهادی نژاد، 1379، 288) 4- عوامل اقتصادی: عدم ثبات اقتصادی، تورم لجام گسیخته، رکود، کاهش درآمدها و قدرت خرید مردم، عدم عدالت اقتصادی و اجتماعی ، توزیع نامناسب امکانات و تسهیلات در جامعه، زمینه های مناسب را برای تجلی فساداداری فراهم می کنند. (فرهادی نژاد، 1379، 288) علاوه بر موارد بالا، عمده ترین عوامل متداول در پیدایش و گسترش فساد اداری به شرح ذیل است: اختلاف فاحش میان درآمد کارکنان و حجم هزینه های آنان روابط خویشاوندی وسعت دامنه دخالت دولت در تصدی امور افراط در وضع قوانین و محدود نمودن بخش خصوصی عدم حساسیت جامعه نسبت به معیارهای اخلاقی افزایش شهرنشینی دامنه فعالیتهای نظارتی تنبیهی دولت امنیت ناشی از فضای آلوده به فساد حرص و طمع و مادی گردی 10- تحریف آمار و ارقام اقتصادی 11- نظام های نامناسب کنترل و نظارت و صدور مجوز در مدیریت دولتی ( گاتی 2004) پیامدها و آثار فساد اداری: صاحبنظران در زمینه آثار فساد اداری دیدگاههای متفاوتی ( منفی و حتی مثبت) ارائه کرده اند. آثار مثبت فساد اداری: با توجه به پائین بودن حقوق و مزایا در بخش عمومی، فساد اداری امکاناتی در اختیار کارکنان متخصص قرار می دهد تا با همکاری با سازمان ترغیب شوند. به اعتقاد هانتینگتون از نظر رشد اقتصادی، جامعه ای که دارای بوروکراسی خشک، بیش از حد متمرکز و سالم است از جامعه ای که دارای بوروکراسی خشک، بیش از حد متمرکز و ناسالم است، بدتر است چراکه از یک منظر می توان فساد اداری را به عنوان راه میان بر برداشتن قوانین سنتی و مقررات اداری دست و پاگیر و بازدارنده توسعه اقتصادی در نظر گرفت. فساد از طریق ایجاد نوعی قابلیت انعطاف در انتظارات خشک و رسمی برنامه ها، در جهت ثبات سیستم سیاسی کشور مؤثر واقع می شود. فساد به گروههای متخاصم اجازه ورود به گردونه قدرت را می دهد و بدین ترتیب در جهت کاستن از فشارهای گروهی برای دگرگونی های سیاسی عمل می کند. فساد استخدامی به عنوان یکی از انواع فساد اداری با متصل کردن تعداد بیشتری از افراد به نظام سیاسی، به تحکیم پایه های آن کمک می کند. فساد درآمدهای از مالیات گریخته را دوباره توزیع می کند و به علاوه با انتقال درآمدها به قشرهای آسیب پذیر (کارمندان) به برقراری نوعی عدالت اجتماعی زیرزمینی یاری می رساند. (فرهادی نژاد، 1380، 294) البته توجه به این نکته ضروریست که فرهادی نژاد در نقد آثار مثبت فساد می نویسد: "کسانی که معتقدند فساد اداری، تسریع امور را باعث می شود از این نکته غافلند که نخست کارکنان فاسد با ایجاد وقفه در کار، قربانیان خود را به دام می اندازند و دوم تحقیقات نشان می دهد که مدیران شرکت هایی که بیشتر به فعالیت های ناسالم می پردازند زمان بیشتری را برای مذاکره و چانه زنی با بوروکرات ها صرف می نمایند." (همان منبع، 295) آثار منفی فساد اداری عبارتند از: فساد اداری ترکیب مخارج دولت را بهم ریخته و به سمت طرح های پیچیده و غیر قابل توجیه و سرمایه گذاری های کلان که چندان قابل نظارت دقیق نیستند هدایت می کند. فساد اداری از طریق فساد استخدامی و ورود منابع انسانی که فاقد شایستگی هستند کارایی نظام اداری را در بلندمدت کاهش می دهد. فساد رشد اقتصادی را کند می کند زیرا انگیزه سرمایه گذاری را چه برای سرمایه گذاران داخلی و چه برای سرمایه گذاران خارجی کاهش می دهد. شواهد بیانگر این است که سرمایه گذاری در یک کشور به نسبت فساد در مقایسه با یک کشور غیر فاسد معادل 20درصد مالیات اضافی بر سرمایه گذاری است. فساد از درجه مشروعیت و اثربخشی دولت ها می کاهد، ثبات و امنیت جوامع را به خظر می اندازد و ارزش های دموکراسی و اخلاقیات را خدوش می سازد و از این طریق مانع توسعه سیاسی و اجتماعی جامعه می شود.(همان منبع ،294) پیامدهای فساد اداری از دیدگاه فردی، سازمانی، اقتصادی و فرهنگی : دیدگاه فردی: خدشه دار شدن امنیت شغلی بروز اختلافات خانوادگی خدشه دار شدن اعتبار و حیثیت فرد عدم هدایت مناسب استعدادهای فردی دیدگاه سازمانی: به وجود آمدن ریسک فساد در سازمان آسیب رسانی به فرآیند توسعه منابع انسانی کم رنگ شدن کنترل های درونی و تشدید کنترل های بیرونی در سازمان هدر رفتن سرمایه گذاری های انجام شده روی منابع انسانی کم رنگ شدن فضایل اخلاقی و ایجاد ارزشهای منفی در سازمان تاثیر بر کارائی سازمان (صفری، نائبی،1380، 151) دیدگاه اقتصادی: افزایش هزینه های اقتصادی افزایش درآمدهای نامشروع و توجیه غیرمنطقی عقب ماندگی های اقتصادی دیدگاه فرهنگی: اعتماد و وفاداری مردم نسبت به دستگاهها کاهش می یابد تنبلی و بی کفایتی گسترش می یابد هزینه انجام کارها اضافه می شود اعتقادات و ارزشهای اخلاقی جامعه به سستی می گراید(صفری، نائبی،1380، 151) رویکردهای تبیین کننده فساد اداری: به اعتقاد ربیعی به طور کلی می توان فساد اداری در هرنظام سیاسی را براساس پنج رویکرد نظری تبیین کرد: رویکرد هزینه – فایده، رویکرد محرومیت نسبی رویکرد رانت جویی رویکرد کارفرما- غیرکارگزار رویکرد حامی- پیرو رویکرد هزینه –فایده: افراد در هرپست و مقامی رفتارشان را بررسی نموده و چنان چه نسبت فایده به هزینه بزرگ تر از یک باشد آن اقدام را عملی خواهند ساخت. مثلا چنان چه در یک سیستم دولتی تنبیه ها و مجازات های افراد فاسد ضعیف باشد افراد به رفتار فسادآمیز اقدام خواهند نمود. رویکرد محرومیت نسبی: افراد داده های خود را به یک نظام سیاسی و ستاده های خود را از آن نظام با دیگران مقایسه می کنند چنان چه احساس بی عدالتی نمایند اقدام به رفتار فسادآمیز خواهند نمود. نابرابری اقتصادی بدون توجیه منطقی، محرومیت های سیاسی و اجتماعی، رشد افراد غیرمتخصص و خویشاوندسالاری موجب بروز این محرومیت نسبی می شود. رویکرد رانت جویی: امتیازات ویژه در نظام های اقتصادی، رانت هایی که در اختیار تصمیم گیران سیاسی قرار می گیرد و قوانین و مقرراتی که در اثر تصمیمات فردی مینه را برای ایجاد بازار سیاه مجوزها فراهم می کند از ویژگیهای این رویکرد به شمار می رود. رویکرد کارفرما- غیرکارگزار: در یک تقسیم بندی غلط و فساد آمیز وقتی انجام کارهای کلان به افراد خاص داد می شود معمولا همین افراد به عنوان مسئول کنترل انتخاب می شوند. کارگزارانی که به عنوان مجریان پروژه های مصوب گمارده می شوند خود امکان تفسیر پیرامون برنامه ها و پروژه ها را در دست دارند. کارگزاران معمولا برخلاف اهداف کارفرما که سیاست گذاران دولتی هستند منافع خود را پیگیری می نمایند. رویکرد حامی- پیرو: ساختار نامناسب اقتصادی، باندبازی در ساخت سیاسی، نوچه گرایی در انتصاب ها و گماردن پیروان در گلوگاه های تصمیم گیری با پشتوانه حامیان قدرتمند، زمینه های فساد را فراهم می کنند. (ربیعی، 1383، 26) راهکارهای پیشگیری و مبارزه با فساد اداری: در پژوهشی که در سازمان بازرسی کل کشور به انجام رسیده است راهکارهای مقابله و پیشگیری از فساد و تخلفات اداری در 4 گروه اصلی تقسیم بندی شده اند: بعد ادرای: تحول در بوروکراسی سنتی و ناکارآرا و غیرمؤثر ، تغییر در ساختار و تشکیلات و متناسب ساختن آن با اهداف و وظایف محوله، ایجاد نظام شایسته سالاری در گزینش و ارتقای افراد، اصلاح دولت، به کارگیری نیروهای متخصص، کاهش و حذف مقررات دست و پاگیر اداری، آزادی عمل و مشارکت کارکنان، آگاهی ارباب رجوع از امور اداری، افزایش آگاهی و دانش مسئولان و مدیران و هماهنگی با کارکنان به ویژه در دستگاههای اجرایی و سازمانهای نظارتی و بازرسی (نجاری، 1379، 13) بعد اجتماعی و فرهنگی: تحول در مفروضات، باورها، نگرش های مردم به ویژه کارکنان و مدیران و مسئولان، بسط ارزشهای اسلامی و الهی در جامعه، خدامحوری، ایمان قوی، آخرت گرایی، بسط انگیزه های الهی، تعاون و مشارکت مردمی، روحیه قناعت و صرفه جویی، عزم ملی و پشتکار بعد سیاسی: استقلال کامل قوه قضائیه و سایر دستگاههای نظارتی، کاهش نفوذ و کنترل گروههای ذینفع در داخل و خارج سازمان، مجازات کامل کارکنان و مدیران متخلف، آگاه ساختن مردم از حقوق خود در برابر قانون، کم کردن نفوذ سیاست در ادارات دولتی بعد اقتصادی: بسط عدالت اقتصادی، کاهش فاصله بین ثروتمندان و تنگدستان، متناسب ساختن هزینه و درآمد، افزایش قدرت خرید مردم، توزیع مناسب تر درآمدها و کاهش تورم (ذاکر صالحی، 1388، 79) در واقع به عنوان تجزیه و تحلیل نهایی، این دولت ها و مؤسسات دولتی هستند که باید برنامه ها و سیاست های ضد فساد مخصوص خود را انتخاب کنند. آن ها باید با اتخاذ تصمیماتی در زمینه سیاست های مالی، تخصیص منابع و به کار گیری استراتژی مناسب، سیاست های مخصوص شرایط خود را انتخاب کنند. (باگاوا و امیل، 2004) امروزه تاکید کشورهای مختلف بر پیشگیری فساد، به سه رکن اصلی، آموزش کارکنان، انتهاب افراد بر اساس شایستگی و بالاخره اصلاح نظام های عملیاتی و مکانیزه کردن آن باعث شده است مبارزه با فساد شکل اصولی و علمی خود را طی کند. (اسکات، 1972) بخش دوم : پیشینه تحقیق 1- نقش فرهنگ سازمانی در کاهش فساد اداری (آصف - هاجر) چنانچه فساد به قدرت یک هنجار عمومی و پذیرفته شده در جوامع تبدیل شود این نوع فساد می تواند به عنوان یک قاعده پذیرفته شده و مورد قبول واقع شود. (ربیعی- 92) .تقویت فرهنگ سازمانی یکی از رویکردهایی است که می تواند در پیشگیری از بروز فساد اداری نقش مهمی ایفا کند. بر اساس یافته های بدست آمده از تحقیق هاجر آصف در قالب مقاله منتشر نشده در زمینه رابطه بین فرهنگ و فساد به راهنمائی دکتر ربیعی، اجرای برنامه های ذیل در جهت ارتقاء فرهنگ برای پیشگیری، کنترل و مقابله با فساد اداری می تواند مؤثر واقع گردد: تقویت کار گروهی در سازمان ها و جلوگیری از فردگرایی به نحوی که افراد با قرارگرفتن در کنار سایر افراد و انجام کار گروهی، در معرض تعهدات کار گروهی قرارگرفته و از فردگرایی منفی و تصمیمات فردی در اعمال رفتار ناسالم کاسته شود. این تحقیق نشان داد که قرار گرفتن در گروه و ملاحظاتی که گروه در رفتار افراد ایجاد می کند به طور مؤثری از رفتارهای فساد آمیز جلوگیری می کند. مطالعات ما نشان داد که وجدان کاری مفهومی است نامشخص و دارای تعریف شناخته شده ای نیست. به نظر می رسد ارائه تعریفی مشخص از وجدان کاری و پر معنی کردن تعریف وجدان کاری با مفاهیم ارزش های بنیادین، توسط سازمان ها ضروری است. مدیریت نیز با الگو قرار دادن گروه ها یا افراد با وجدان کاری بالا و نماد سازی، می تواند در این مقوله گامی مؤثر بردارد. چنانچه مدیران به جای ایجاد تعارض با سازمان های غیر رسمی سعی در اشاعه فرهنگ مناسب در چارچوب های غیر رسمی نمایند، نتیجه ی بهتری بدست خواهد آمد. گسترش برنامه های آموزشی درمورد فساد اداری، زمینه های بروز فساد اداری و عواقب آن نیز یکی از برنامه های مهم در این راستا می باشد.آموزش قبل از ورود، آموزش حین خدمت و استفاده از شیوه های آموزشی مناسب در کاهش فساد اداری و پیشگیری آن مناسب می باشد.مطالعه ما نشان داد که در سازمان های ما عدم آگاهی از قانون و همچنین عدم آشنایی با هزینه های ناشی از اعمال فساد آمیز وجود دارد. رسانه ها، هم دارای کارکردهای آموزشی و هم دارای کارکردهای اطلاع رسانی می باشند.بنابرین می توانند به عنوان یک عامل بسیار فعال و اثرگذار در زمینه آموزش افکار عمومی، آگاه سازی و بالابردن نظارت عمومی و شفاف سازی و همچنین رسانه ای کردن مواردی از قبیل مناقصه ها و مزایده ها عمل نمایند. مطالعات نشان می دهد که بسیاری از نارضایتی هایی که منجر به فساد می گردند ناشی از مقایسه افراد در سازمان با دیگران است.بر اساس تئوری برابری(equity theory) ، افراد داده ها و ستاده های خود را با هم مقایسه می کنند.این مقایسه بخشی از فساد در سازمان ها را ساخته است لذا برپایی اصول اخلاقی مناسب و نظام شایسته سالاری به جای خویشاوند سالاری توصیه می شود. 2- نقش فن آوری اطلاعات در کاهش فساد اداری (نظام- علی) براساس تحقیقات انجام شده توسط علی نظام تحت عنوان بررسی نقش فناوری اطلاعات در زمینه کاهش فساد اداری نتایج ذیل به دست آمده است: بکارگیری فن آوری اطلاعات در سازمانها می تواند مانعی جدی و تاثیرگذار در بروز فساد اداری گردد. در نهایت به کارگیری فناوری اطلاعات می تواند موجب کاهش سلسله مراتب، افقی سازی ساختار تشکیلاتی، کوتاه شدن فرایندهای تصمیم گیری و سیاست گذاری، نظارت بیشتر و کارآمدتر، کاهش فساد اداری، برنامه ریزی دقیق تر، شفافیت کامل و مشارکت بیشتر شهروندان در تصمیم گیری و تصمیم سازی خواهد شد. مهمترین عواملی که می تواند با بکارگیری فناوری اطلاعات بر کاهش فساد اداری اثر داشته باشد عبارت است از: ایجاد بستر مناسب ارتباطی ارباب رجوع با سازمان تسهیل و سرعت بخشیدن در ارائه خدمات سازمانی به مردم مکانیزه نمودن کلیه فرایندهای سازمانی حذف نظریات و سلائق شخصی در تصمیم گیری های سازمانی اطلاع رسانی به موقه اهداف و ماموریت سازمانی از طریق شبکه های مجازی حذف واسطه ها و نیروهای مازاد در فرایند سازمانی و حذف تبانی ها استفاده از سیستم های مکانیزه اداری راه اندازی سیستم اعلام شکایات مردمی تجربیات کشورهای مختلف در پیشگیری از فساد هنگ کنگ: کمیسیون مستقل مقابله با فساد با نام اختصاری (ICAC) Independent Commission Against Corruption در سال 1974 در عکس العمل به گسترش فساد در سطوح بالای اداره پلیس آن کشور تاسیس شده است و کاملاً مستقل از اداره پلیس (مستقل از سه قوه اجرایی، مقننه و قضائی) عمل می کند. این کمیسیون دارای واحدهای پلیسی و تجسسی مستقل و از اختیارات بسیاری حتی در زمینه آموزش مردم برخوردار است و پاسخ گوئی آن در مقابل فرماندار هنگ کنگ است که در سال 1974 پس از رسوایی یکی از افسران عالی رتبه پلیس، این کمیته را تشکیل داد. اعضای این کمیسیون نسبت به کارکنان دیگر سازمانهای دولتی از حقوق و مزایای بیشتری برخوردار بودند و به دیگر سازمانها منتقل نمی شدند و برای افسران ارشدی که مورد سوء ظن بودند کار نمی کردند. شکایت های بسیاری که کمیسیون از مردم دریافت می کرد بیانگر موفقیت اعضاء بود. در تحقیقاتی که در سال های 1977 تا 1994 به عمل آمد مشخص شد که میزان فسا د در سالهای نخستین فعالیت کمیسیون کاهش پیدا کرده است. (ربیعی، 1383، 155) ساختار سازمانی کمیسیون مقابله با فساد متشکل از سه بخش است: 1- روابط عمومی: که مسئولیت تبلیغات و آموزش مردم و طبقات اجتماعی را بر عهده دارد. 2- بخش عملیات: که بزرگترین بخش کمیسیون است و مسئولیت رسیدگی به انواع فساد اداری را برعهده دارد. 3- بخش پیشگیری از فساد: پرسنل این بخش همگی از مدیران ارشد سازمانهای خدمات عمومی بوده و در گروههای تخصصی سازماندهی شده اند و مسئولیت بهبود سیستمها و رویه های کاری سازمانهای دولتی و خدمات عمومی را برعهده دارد. (معدنچیان،1380، 388) بوتسوانا دولت بوتسوانا در سال 1994، كميته مبارزه با فساد و جرايم اقتصادي را ايجاد كرد. اين كميته درباره تخلف افراد به تحقيق و تفحص پرداخته درصورت لزوم مورد پيگرد قانوني قرار دهد. اين كميته به صورت رسمي زير نظر رئيس جمهوري فعاليت مي كند ولي در عمل مستقل و قادر به تعقيب همه افراد در هر سمت و مقامي است. كميته مزبور به علت عملكرد مطلوب خود كم و بيش به الگوي مناسبي براي كشورهاي منطقه تبديل شده است. (ربيعي، 1383، 156) جمهوري خلق چين از سال 1979 در داخل حزب كمونيست نهادهايي به نام «كميسون هاي نظارت انضباطي»(Discipline Inspection Commissions) ايجاد شد. اين كميسيون در تمام سطوح فعاليت مي كند و موظف به مبارزه با سوءاستفاده مسئولان و كارمندان از منابع دولتي هستند. عملكرد اين كميسيون در اثر تضادهاي موجود بين حزب كمونيست و مراكز قضائي آسيب ديده است. مسئولان حزب در تحقيقات كميسيون ها مداخله مي‌كنند. ( همان منبع،157) نيجريه بعد از پاكسازي جمعي رد سال 1975، دولت «اباسانجو» در نيجريه دونهاد مجزار براي رويارويي با فساد ايجاد كرد. «اداره شكايات عامه» براي رسيدگي به شكايات شهروندان از مظالم اداري و «اداره بررسي اعمال فاسد » براي تحقيق و رسيدگي به كليه موارد فساد اداري ايجاد شده بودند. اين نهادها موفق نبودند و پس از انتقال قدرت به دولت غيرنظامي در سال 1979 منحل شدند. به جاي آنها دو نهاد جديد به نام‌ اداره «رفتار اداري» و «دادگاه رفتار اداري» ايجاد و آئين نامه خاصي نيز براي رفتار اداري تنظيم شد. يكي از وظايف مهم اين نهادها رسيدگي به مشروعيت منابع ثروت و درآمد كاركنان دولت بود. (ربيعي،1383، 157) مالزی برنامه های مبارزه با فساد در مالزی به اختصار به شرح ذیل است: چشم انداز 2020: دیدیگاهی است که توسعه کشور مالزی بر پایه آن هدایت می شود و توسعه اقتصادی را همراه با توسعه عدالت اجتماعی و ثبات سیاسی در برمی گیرد. تشکیل کمیته یکپارچه مدیریت اداری دولت مالزی: آژانس ضد فساد راهبردی را تحت عنوان «دورنما و ماموریت آژانس ضد فساد» برای تحقق 2020 به دولت ارائه کرد که به تصویب و تشکیل کمیته یکپارچگی منجر شد که هدف آن حل ضعف های مدیریت و خدمات عمومی هماهنگ و برخورد با سوءاستفاده از موفعیتهای سازمانی بود. تبیین مفهوم فساد در قوانین: دولت مالزی مفهوم فساد را در قوانین تعریف کرده است. جامعترین این قوانین، قانون ضد فساد 1997 است. طبق این قانون موارد مرتبط با رشوه و سوءاستفاده از موقعیت مصادیق فساد هستند. تاسیس آژانس ضد فساد: وظایف اصلی آن عبارتست از بررسی موارد فساد اعلام شده، آموزش عمومی در مبارزه با فساد، بررسی عملکردهای سازمانهای خدمات دولتی، پاسخ به استعلام سازمانها در رابطه با سابقه فساد کارکنان. تاسیس دفتر شکایات مردمی ایجاد مرکز برنامه ریزی مدیریت و مدرتیزاسیون اداری مالزی: هدف آن خدمت رسانی به واحدها و مؤسسات تولیدی و هماهنگی و برنامه ریزی پروژه های توسعه سیستم هاست. پیاده سازی سیستم مدیریت ایزو 9000: طبق گفته نخست وزیر مالزی همانطور که محصولات تولیدی با کیفیت مشخص وارد بازار می شود، خدمات دولتی نیز باید رد زمان و کیفیت معلوم و مشخص ارائه شود. برنامه اصلاح ساختار اداری: ارائه خدمات با هدف رشایت مشتری، بهبود سیستمها و رویه های کاری، تقویت روابط دولت و بخش خصوصی، افزایش میزان پاسخگویی بخش عمومی بهره برداری مؤثر از فن آوری اطلاعات: این برنامه تحت عنوان "به سوی خدمات الکترونیکی " توسط واحد برنامه ریزی مدیریت تدوین شده که شامل یک طرح توسعه ارتباطات با عنوان بزرگراه اطلاعاتی و هفت طرح جامع برای توسعه سیستم های کاربردی است. (معدنچیان، 1380، 398) کره جنوبی از دهه 1980 تلاشهای ضد فساد در کره جنوبی وجود داشته و قوانینی هم در این زمینه به تصویب رسید. اما تمایل سیاسی قوی در رده های بالای سیاسی برای این مسئله وجود نداشته است. تا این که رئیس جمهور-کیم دی چونگ که تمایل شدید به ریشه کن کردن فساد دارد امر مبارزه با فساد را در کره به اجرا گذاشت به دستور وی برنامه جامعی برای مبارزه با فساد تدوین شد. وی علل بحران اقتصادی سال 1997 کره را فساد می داند. به دستور او قوانین و مقررات مورد تغییر وبازنگری قرار گرفتند و اقدامات نظامی مداومی برای مبارزه با فساد انجام می گیرد. مردم کره نیز مصرانه از دولت می خواهند برای ریشه کن کردن فساد اقدام کند. از این رو تمایلات سیاسی در بالاترین سطح قدرت و حمایت عمومی مردم از تلاشهای ضد فساد که دو عامل مهم بوده فراهم شده است. (ربیعی، 1383، 157) هندوستان در سال 1964 به منظور جمع آوری اطلاعات در مورد فساد اداری کمیسیونی به نام «کمیسیون مرکزی حراست» تشکیل شد. این کمیسیون در کلیه وزارتخانه ها و مؤسسات دولتی شعبه دارد و پس از بررسی، موارد قابل پیگیری را به یک دایره ویژه در اداره پلیس به نام « اداره مرکزی تحقیقات » ارجاع می دهد. اداره مرکزی تحقیقات پس از انجام تحقیقات و جمع آوری مدارک پرونده های فساد را برای پیگیری قانونی به مراکز فساد می فرستد. (ربیعی، 1383، 156) بخش سوم: معرفی بانک ملی ایران 4-2-تاريخچه تأسيس بانك ملي ايران تشكيل بانك بشكل جديد نخستين بار در سال 1285 هجري شمسي (1324 ه-ق) ده سال قبل از بوجود آمدن بانك شاهي از سوي حاج محمد حسن امين دار الضرب يكي از صرافان بزرگ تهران به مظفر الدين شاه قاجار پيشنهاد شد. در اين پيشنهاد پس از اشاره به تأثير بانك در پيشرفت صنعتي كشورهاي اروپايي و ذكر اينكه رواج صنعت و احداث خطوط آهن و تلگراف بدون ايجاد بانكي بزرگ ميسر نيست و تأكيد بر اينكه چنين مؤسسه اي بايد با اشتراك و اتفاق دولت و ملت بوجودآيد. اين پيشنهاد جامه عمل نپوشيد و بجاي آن بانك شاهي در ايران مستقر گرديد. پس از استقرار مشروطيت هنگامي كه دولت از مجلس شوراي ملي اجاره استقراض خارجي خواست، احساسات ملي كه از وامها گذشته و رفتار بانكهاي بيگانه جريحه دار شده بود به هيجان آمد و نمايندگان مردم بمنظور قطع نفوذ سياسي و اقتصادي بانكهاي مذكور و در ترميم وضع مالي خزانه ضمن مخالفت با استقراض خارجي تأسيس بانك ملي را خواستار شدند، و جمعي از بازرگانان و صرافان متعهد مشاركت در اين بانك را شدند و در آذر ماه 1285 اعلان آن كه مبين احساسات عمومي و علاقه مردم به تأسيس يك بانك اعتباري ملي در ايران بود انتشار يافت. در روز 23 آبان 1285 ميرزا ابوالقاسم ناصر الملك وزير ماليه وقت مظفرالدين شاه در مجلس شوراي ملي حاضر شد و از اوضاع نابسامان مالي كشور خبرداد و پيشنهاد داد كه دولت براي رفع اين مشكل مبلغي از كشورهاي اروپايي وام دريافت كند كه با مخالفت شديد نمايندگان مواجه شد. نمايندگان پس از شور و پيگيري در روز 9 آذر ماه همان سال با تأسيس بانكي كه بتواند براي كشور سود داشته و با سپرده هاي مردم به نفع كشور و مردم كاركند موافقت كردند. خبر تشكيل بانك ملي با سرمايه 15 ميليون (30 كرور) قابل افزايش به 50 ميليون تومان با وجد و شعف عموم ملت روبرو شد. از طرفي ديگر تغييرات ناگهانی دراوضاع سياسي و انعقاد قرارداد 1907 ميلادي بين دولتهاي روسيه و انگليس و تقسيم ايران و نيز آغاز جنگ جهاني اول و ورود نيروهاي اشغالگر به ايران تمام كوششها و تلاشهاي تشكيل بانك ملي را نقش بر آب كرد و اين آرزوي بزرگ مردم سالها به تعويق افتاد. پس از پايان جنگ جهاني اول و خروج اشغالگران از ايران،سرانجام قانون تأسيس بانك ملي ايران در جلسه مورخ 14 ارديبهشت 1306 به تصويب مجلس رسيد و اساسنامه بانك در 14 تير ماه 1307 مورد تصويب كميسيون ماليه مجلس قرارگرفت و در روز سه شنبه 20 شهريور 1307 بانك ملي ايران در تهران رسماً كار خود را آغاز كرد. اولين مدير عامل بانك ملي دكتر كورت لنيدن بلات و معاون او فوگل به همراه 70 كارشناس از كشور آلمان به ايران آمدند. بر حسب اساسنامه بانك، بانك ملي ايران بصورت يك شركت سهامي داراي شخصيت حقوقي شناخته شد و تابع قوانين تجاري تلقي گرديد. سرمايه اوليه بانك 20 ميليون ريال بود كه فقط 8 ميليون ريال آن پرداخت شد و در سال 1314 سرمايه بانك به 300 ميليون ريال و در سال 1331 به دو ميليارد ريال افزايش يافت كه تمام آن پرداخت شده است. با توجه به اينكه در آن تاريخ متخصصين بانكي در ايران وجود نداشت بموجب قانوني اجازه استخدام اتباع سويسي يا آلماني بمنظور اداره بانك داده شد، تعداد كاركنان بانك در روز افتتاح اعم از ايراني و آلماني از 27 نفر تجاوز نمي كرد در حال حاضر تعداد كاركنان بانك ملي ايران بالغ بر 41 هزار نفر است. در ابتداي تأسيس بانك علاوه بر شعبه مركزي دو شعبه در بازار تهران و بندر بوشهر كه مهمترين بندر بازرگاني آنروز در ايران بود تأسيس گرديد. نخستين نمايندگي بانك در خارج از كشور در سال 1327 در هامبورگ تأسيس شد. تأسيس بانك كارگشايي: در سال 1305 بنگاهي بنام مؤسسه رهني دولتي ايران. از محل وجوه صندوق بازنشستگي كاركنان دولت براي رفع حوائج مردم بوجود آمد كه تا سال 1307 تحت نظر وزارت دارايي اداره ميگرديد پس از تأسيس بانك ملي به اين بانك واگذار و در سال 1318 اين مؤسسه بنام بانك كارگشائي مرسوم و يكي از سازمانهاي تابعه ملي محسوب شد. در تاريخ 22 اسفندماه 1310 حق نشر اسكناس از تصويب مجلس شوراي ملي گذشت و رسماً به مدت 10 سال بانك ملي ايران اعطا شد كه به خودي خود قابل تمديد بود و در فروردين ماه 1311 نخستين اسكناس بانك ملي ايران انتشار يافت. صندوق پس اندار: در سال 1318 بموجب قانوني بمنظور تشويق و ترغيب مردم به پس انداز، صندوق پس انداز بانك ملي ايران تأسيس شد كه پس از استقرار نظام بانكداري اسلامي بصورت قرض الحسنه پس انداز، يكي از واحدهاي فعال بانك بشمار ميرود. نخستين مجله اقتصادي كشور در سال 1313 انتشار يافت كه اولين نشريه آماري، اقتصادي و مالي در ايران بود كه به تهيه شاخص قيمتها، شاخص عمده فروشي و تحول وقايع اقتصادي مبادرت و توانست گام مؤثري براي تهيه زمينه مطالعات اقتصادي در كشور را فراهم آورد اين نشريه به همت دكتر لوتس گيلهامر Dr. Lotuz Glelhammer اولين رئيس اداره بررسيهاي اقتصادي و احصائيه (آمار) بانك منتشر شد. بانك كشاورزي تفكيك بانك فلاحتي از بانك: در قانون اجاره تأسيس بانك مقرر شده بود چنانچه دامنه معاملات شعبه فلاحتي بانك، توسعه يابد به بانك مستقلي تبديل گرد. در تاريخ 25 تيرماه 1312 شعبه فلاحتي بانك ملي ايران تفكيك و به بانك مستقلي به نام بانك كشاورزي تبديل شد. بانك مركزي: تا قبل از سال 1338 بانك ملي ايران وظايف مركزي ماننده حق انحصاري انتشار اسكناس و تنظيم جريان پول كشور را بعهده داشت در سال 1338 لاسحه اسانامه بانكي و پولي ايران به تصويب مجلس رسيد و از هجدهم مرداد 1339 وظايف بانك مركزي از بانك ملي منتزع و با سرمايه 6/3 ميليارد ريال فعاليت خود را آغاز نمود. بانك ملي و ديگر بانكهائيكه پس از آن آغاز فعاليت نموده اند، توانستند خدمات مفيد و ارزنده اي مانند جمع آوري سپرده هاي مردم، حل مشكل نگهداري وجوه نقد و طلا و نقره، نگاهداري حساب خزانه دولت، اعطاي تسهيلات اعتباري جهت راه اندازي كارخانجات و مؤسسات بزرگ توليدي و زيربنائي، احداث واحدهاي صنعتي، كشاورزي، تسهيل در روابط تجاري داخلي و خارجي را ارائه نمايند. پس از پيروزي انقلاب اسلامي و استقرار حاكميت جمهوري اسلامي، تغيير در سيستم بانكداري حذف ربا و ايجاد بانك بر مبناي تعاليم و احكام اسلامي مورد توجه قرار گرفت كه پس از تصويب لايحه قانوني عمليات بانكي بدون ربا در سال 1362 و ابلاغ آن به بانكها، دستورالعملها و آئين نامه هاي اجرايي تهيه و از اول فروردين ماه 1363 اين قانون در بانك ملي ايران مورد اجرا گذاشته شد. واحدهای بانک ملی ایران و ساختار آنها: اكنون بيش از 80 سال است كه از تأسيس بانك ملي ايران مي گذرد. درحال حاضر دارای 3674 واحد می باشد که ادارات مرکزی، ادارات امور و شعب آن را شامل می شود. بيش از3200 شعبه فعال در داخل و 16 شعبه فعال در خارج از كشور مشغول بكارند. بنابراین می توان گفت سازمان دارای تفکیک جغرافیائی زیاد می باشد. براساس نمودار ساختار سازمانی که در شکل آورده شده به نظر می رسد تفکیک افقی و عمودی هم نسبتا" زیاد است. به تبع آن عنوانین شغلی مختلف نیز در آن وجود دارد. با مراجعه به ادارات ذیربط بانک و مشاهده بخشنامه و دستورالعملهای صادره آنها مشخص گردید که تعداد بخشنامه های صادره توسط واحدهای ذیربط در حوزه های مختلف فعالیتهای بانک زیاد است و طبق دستورالعملها افراد برای انجام آنها دارای آزادی عملی زیادی نیستند. همچنین به دلیل بزرگ بودن و داشتن بالغ بر 41000 نفر نیروی انسانی و وجود عنوانین و فعالیتهای شغلی متعدد، تفویض اختیار مدیران ارشد به مدیران میانی سازمان تاحدودی اجتناب ناپذیر ومسلم است. نمودار ساختار سازمانی بانک ملی ایران منبع: سایت رسمی بانک ملی ایران بانک ملی سازمانی بسیار بزرگ است و دارای محیطی تقریباً با ثبات و کارها قالبا تکراری و دارای قابلیت استاندارد شدن هستند، تکنولوژی های پیشرفته به کار گرفته می شود ولی کارهای تکراری را دربردارند در نتیجه طبق تعاریفی که در ادبیات موضوع آمده از نظر تقسیم بندی نوع ساختار، می توان گفت بانک ملی دارای ساختاری بین بوروکراسی ماشینی و بوروکراسی حرفه ای است. اقدامات انجام شده در بانک ملی ایران در جهت ارتقاء سلامت اداری: تشکیل ستاد ارتقاء سلامت اداري و مبارزه با فساد: براساس گزارشات منتشر شده بانك ملي ايران، ‌اين ستاد رسما از اواخر مهرماه 1386 تشكيل و طي حكمي از سوي مديريت عامل بانك، رياست اداره كل بازرسي و حسابرسي به عنوان دبير ستاد منصوب و پس از تعيين تركيب اعضاء فساد فعاليت ستاد به‌طور رسمي آغاز گرديد. تشكيلات ستاد: يك نفر از اعضاء هيات مديره بانك(رئيس ستاد) مدير امور طرح و برنامه مدير امور حراست مدير امور توسعه سرمايه انساني مدير امور نظارت و بازرسي اداره کل بازرسي و حسابرسي( دبير ستاد) تعيين شدند و مقرر گرديده تا ماهيانه حداقل يك جلسه با موضوعاتی در حوزه های(حوزه آموزشی نیروی انسانی و حوزه بازرسی و نظارت ) مختلف برگزار و موضوعات مورد نظر بحث و تبادل نظر شده و سپس تصميمات متخذه به مورد اجرا گذاشته شود. منابع و مآخذ منابع فارسی الوانی،مهدی (1384) راهنمای روش تحقیق، انتشارات صفارزاده، آقا بخشی، علی(1366) فرهنگ علوم سیاسی، تهران: نشر پگاه، چاپ دوم احمدی، محمدرضا(1384)، نگاهی به وجدان کاری و فرهنگ سازمانی با رویکرد دینی، تهران، انتشارات زمزم هدایت، چاپ اول، اصلانیان، مهران، (1389)، بررسی فساد اداری و روش کنترل آن در ادارات دارایی اصفهان، پروژه کلاسی درس مسائل جاری مدیریت به راهنمائی دکتر علی ربیعی، دانشگاه پیام نور مرکز تهران بهرام زاده، حسینعلی(1378) مقدمه ای بر سلامت اداری و شفافیت نظام اداری، هفته نامه نسیم، سال ششم، شماره 282 تقوی، علی، (1386) تاثیر فرهنگ سازمانی بر فساد اداری، مجله تدبیر، شماره 181، حافظ نیا-محمدرضا(1387)، مقدمه ای بر روش تحقیق در علوم انسانی، سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها(سمت) حبیبی، نادر(1375)، فساد اداری، تهران، انتشارات وثقی، چاپ اول. خاکی- غلامرضا (1379)، روش تحقیق در مدیریت، تهران، کز انتشارات دانشگاه آزاد اسلامی دفت، ال ريچارد( 1377 ) تئوري و طراحي سازمان، ترجمه دكترعلي پارسائيان و دكتر سيدمحمد اعرابي، دفتر پژوهشهاي فرهنگي. دیویی، جان و ترجمه شریعتمداری، علی، (1373) منطق تئوری تحقیق، انتشارات دانشگاه تهران، چاپ دوم ذاکر صالحی، غلامرضا(1388)، راهبردهای مبارزه با فساد اداری، تهران، جنگل، جاودانه رابينز، استيفن (1386) تئوري سازمان ،ترجمه سيد مهدي الواني- حسن دانائي فرد(1386) رابينز،استيفن پي(1378) ترجمه علي پارسائيان، سيدمحمد اعرابي،‌دفتر پژوهشهاي فرهنگي ربیعی، علی،(1383) زنده باد فساد، سازمان چاپ و انتشارات وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی رفیع پور، فرامرز،(1386) سرطان اجتماعی فساد، تهران: شرکت سهامی انتشار رفیع پور، فرامرز (1388)، فرهنگ سازمانی و فساد، مجله توسعه و تضاد، جلد اول، چاپ اول، شرکت سهامی انتشار زرگر، (1383)، راهنمای SPSS ،انتشارات بهینه زيادلو، غلامرضا، (1384) بررسي عوامل مؤثر بر فساد اداري در دو بخش دولتي و غيردولتي، پايان‌نامه كارشناسي ارشد به راهنمائي دكتر غلامرضا معمار زاده دانشگاه آزاد علم تحقيقات سرمد،‌زهره، بازرگان، عباس ( 1383 )، دکتر الهه حجازی- روش های تحقیق در علوم رفتاری، انتشارات آگاه سكاران اوما، محمد صائبی، محمود شیرازی(1380) روش های تحقیق در مدیریت، مرکز آموزش مدیریت دولتی شاين،(1383)، فرهنگ سازماني،‌ترجمه محمدابراهيم محبوب، تهران، انتشارات سازمان فرهنگي فرا 23- صبوری، منوچهر، (1387) بوروکراسی مدرن در ایران، تهران، نشر صبا، چاپ اول 24- صفرزاده- حسین، فرهنگی- علی اکبر(1385) روش های تحقیق در علوم انسانی، تهران، مؤسسه انتشاراتی و پخش کتاب پویش 25- صفری، سعید نائبی، حمیدرضا، (1380) رویکردهای مختلف در مبارزه با فساد، مجموعه مقالات دومین همایش علمی و پژوهشی نظارت و بازرسی کشور، تهران، سازمان بازرسی کل کشور 26- طرح مطالعاتی تدوین برنامه مبارزه با فساد و ارتقای سلامت در نظام اداری (1380) (حکومت)، معاونت امور مدیریت و منابع انسانی سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور 27-عزتی- مرتضی،(1376) روش تحقیق در علوم اجتماعی ، مؤسسه تحقیقات اقتصادی دانشگاه تربیت مدرس 28- عيسايي، محمدتقي. نامداري،‌نيما، (1385)، فرهنگ سازمانی يك مجراي كارآمد، مجله گزيده مديريت، سال هفتم شماره 56 29- فرهادی نژاد، محسن، (1380) فساد اداری و شیوه های کنترل آن، مجموعه مقالات دومین همایش علمی پژوهشی نظارت و بازرسی در کشور، تهران، سازمان بازرسی کل کشور 30- فرج پور، مجید، (1380) موانع توسعه توسعه؛ بررسی فقر، تبعیض و فساد، تهران، خدمات فرهنگی رسا 31- فقیهی، ابوالحسن، و وزیری سابق، حسین ( مترجمان)، (1371) سازماندهی؛ پنج الگوی کارساز مرکز آموزش مدیریت دولتی 32- کسرایی- احمدرضا ، علی رحیمی- محمد مهدی، (1388) بررسی رابطه ساختار سازمانی و اثربخشی ارتباطات؛ فصلنامه بصیرت شماره 44 33- كردنائيج- اسداله، مقیمی- سیدمحمد، قناتی- سوسن، یزدانی- حمیدرضا، (1388) بررسي رابطه بین عناصر ساختار سازماني و فرهنگ كارآفرينانه در دانشگاه تهران، نشریه مدیریت دولتی، دوره 1، شماره 3 34- کریم زاده، صمد، (1385) روش های تحقیق در علوم رفتاری، راهنمای علمی پژوهشی، تهران: انتشارات فرهنگ سبز 35- کیا، فاطمه، بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و فساد اداری، (1389) پایان نامه کارشناسی ارشد، به راهنمائی دکتر قوچانی، دانشگاه پیام نور، دانشکده مدیریت و حسابداری 36- محمدزاده، عباس، مدیریت توسعه، (1384) تهران، انتشارات سمت 37- مرکز اطلاعات و تحقیقات علوم رفتاری، تقسیم بندی روش تحقیق در علوم رفتاری سایت اینترنتی bric.ir 38- مشبكي،‌اصغر مديريت رفتار سازماني: (1377) تحليل كاربردي، تهران، نشر ترمه 39- معدنچیان، ابراهیم، (1380) اقدامات اساسی مالزی در بهبود نظام مدیریت اداری کشوری و مبارزه با فساد اداری، مجموعه مقالات دومین همایش علمی و پژوهشی نظارت و بازرسی در کشور، تهران، سازمان بازرسی کل کشور 40- معدنچیان، ابراهیم، گردآورنده و مترجم، (1382) بررسی وضعیت و برنامه ریزی برای مبارزه با فساد اداری در کره جنوبی و تانزانیا، تهران، پژوهشکده امام خمینی و انقلاب اسلامی، معاونت پژوهشی 41- منصورنژاد، محمد، (1388) فساد اداری و امنیت اجتماعی، مجله فرهنگ اندیشه، شماره یازدهم، سال سوم، مؤسسه تحقیقات و توسعه علوم انسانی 42- منوریان، عباس، (1378) طراحی ساختار سازمانی، آموزشهای تخصصی و اداری 43- نجاری، رضا،(1378) علل تخلفات اداری و چگونگی پیشگیری از آنها، همایش نظام اداری و توسعه سازمان امور اداری و استخدامی، تهران: 44- وایزبرگ، هربرت ف. و بروس د. براون، درآمدی بر تحقیق پیمایشی و تحلیل داده ها، ترجمه جمال عابدی. 45- هچ، ماري، دانائي فرد، حسن،(1388) تئوري سازمان مدرن- نمادين، تفسيري و پست مدرن، تهران، انتشارات افكار 46- هوشمندیار، نادر، (1378) تقابل فساد اداری با توسعه سازمان های دولتی، روزنامه اعتماد ملی، شماره 691، لاتین 1- A.J.Dubrin, 1987 Haman Relations: AJob Oriented Approach, 2- Baird L, Post J.E., and Mahon J.F, Management: Functions and Responsibilities, 1990, Harper Row Publishers Inc. 3- bovee, courtland L. , and Thill, John V., and Wood, Martin Burk. And Dovel, George p. (1993), Management, International Ed., McGrow Hill Book Co. 4- Bhargava and Emil Bologaita (2004). "Challenging in Asia". Case studies and a frame work for action, The international bank for reconstruction and development. 5- Carlisle, Howard M. (1976); Management, Concepts, and situation; Chicago: Science research Associates. 6- Edward L. Glaeser and Claudia Goldin, (2004) Corruption and Reform Lessons from America’s Economic History, The University of Chicago Press 7-Feleming, Peter and Stelios C. Zyglidopoulos, (2009) Charting Corporate Corruption, Printed and bound by MPG Books Group, UK 8- Hall R. (1987). Organizational Structures, Processed and Outcomes, fourth Edition, Printice-Hall, Inc 9- Jakob Svensson(2005), Eight Questions about Corruption, Journal of Economic Perspectives—Volume 19, Number 3 10 james,c. scott(1972) "comparative political corruption". Prentice hall inc.p4. 11- Jonse, peter, (2005), Combating Fraud and Corruption in the public sector, Chapman and Hall 12- Mintzberg, H, and Quinn J.B, 1991 " The strategy process" (second edition), Prentice Hall International co 13- Starbuk, William (1974); "The Current State of Organization Theory," in Joseph McGuire, (Ed), Contemporary Management; Englewood Cliffs, New Jersey: Prentic- Hal.