صفحه محصول - تحقیق بررسی و مقایسه مدل های رایج فرهنگ سازمانی

تحقیق بررسی و مقایسه مدل های رایج فرهنگ سازمانی (docx) 54 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 54 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

251460077787500 بسم الله الرحمن الرحیم دانشگاه آزاد اسلامی مدیریت اجراییM.A)) گرایش: استراتژیک موضوع: استاد راهنما: دکتر رضا احمدی کهنعلی استاد مشاور: دکتر محمد رضا بهبودی نگارنده: زهره موتوری سپاسگزاری تشکر و سپاس بی پایان مخصوص خدایی است که بشر را آفریده و به او قدرت اندیشیدن داده و توانایی های بالقوه را در وجود انسان قرار داده، او را امر به تلاش و کوشش نموده و راهنمایانی را برای بشر فرستاده است. به یاد داشته باشیم که ستایش آن نیست که نامی را در کوی و برزن فریاد بزنیم، بدانیم که بهترین ستایش، بجای آوردن رسم بندگی است... اکنون که مرحله ای دیگر از زندگی خود را با موفقیت به اتمام رسانده ام بر خود لازم می دانم از تمام سرورانی که مرا در این مرحله از زندگی هدایت و حمایت کرده اند تشکر و قدردانی نمایم. از استاد ارجمندم دکتر احمدی که صبورانه مرا یاری نموده اند و همچنین جناب دکتر بهبودی در مقام استاد مشاور، کمال تشکر را دارم. از همسر عزیزم که با شکیبایی و تحمل سختی ها در این مرحله نیز همراهم بوده و یاری ام نموده، سپاسگزارم. تقدیم به 4 عزیز: مادرم همسرم خواهرم و فرزند دلبندم Contents TOC \o "1-3" \h \z \u 2-1- مقدمه: PAGEREF _Toc522962194 \h 6فرهنگ سازمانی PAGEREF _Toc522962195 \h 82-3-1- مقدمه PAGEREF _Toc522962196 \h 82-3-2- تعاریف مختلف پیرامون فرهنگ سازمانی PAGEREF _Toc522962197 \h 9جدول 2-2- تعاریف مختلف پیرامون فرهنگ سازمانی PAGEREF _Toc522962198 \h 192-3-3- تاریخچه فرهنگ سازمانی: PAGEREF _Toc522962199 \h 20جرارد هنریک هافستد PAGEREF _Toc522962200 \h 232-3-4- ویژگی ها و کارکرد های فرهنگ سازمانی PAGEREF _Toc522962201 \h 242-3-4-1- ویژگی های فرهنگ سازمانی PAGEREF _Toc522962202 \h 242-3-4-2- کارکرد های فرهنگ سازمانی PAGEREF _Toc522962203 \h 262-3-5- آثار فرهنگ سازمانی PAGEREF _Toc522962204 \h 282-3-6- مفروضات فرهنگ سازمانی: PAGEREF _Toc522962205 \h 292-3-7- مدل های فرهنگ سازمانی PAGEREF _Toc522962206 \h 312-3-7-1-مدل هریسون- هندی PAGEREF _Toc522962207 \h 312-3-7-2-مدل شاین PAGEREF _Toc522962208 \h 312-3-7-3-مدل شولز PAGEREF _Toc522962209 \h 322-3-7-4-مدل کویین و مک گرات PAGEREF _Toc522962210 \h 332-3-7-5-مدل دنیسون PAGEREF _Toc522962211 \h 332-3-7-6-مدل رابینز PAGEREF _Toc522962212 \h 332-3-7-7-مدل هافستد PAGEREF _Toc522962213 \h 342-3-7-8-مدل کوئین و روربا PAGEREF _Toc522962214 \h 352-3-7-9-مدل تطبیقی کوفای و همکاران PAGEREF _Toc522962215 \h 362-3-7-10-مدل اوریلی و کالدول PAGEREF _Toc522962216 \h 362-4-1- مقالات بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر مسئولیت پذیری اجتماعی PAGEREF _Toc522962217 \h 382-4-2- مدل تحقیق PAGEREF _Toc522962218 \h 40ابعاد فرهنگ سازمانی PAGEREF _Toc522962219 \h 40 2-1- مقدمه: ایفای نقش مسئولیت اجتماعی در سازمان ها به رشد و توسعه خدمات بهتر به مشتریان، تشویق کارکنان به همکاری بیش تر و بهتر در سازمان و گسترش سطح رضایت مندی جامعه از سازمان منتهی می شود و در نتیجه به بقا و رشد سازمان کمک می کند. احساس مسئولیت اجتماعی زمانی شکل می گیرد که افراد و سازمان ها از باورها و نگرش هایی که آنها را به سمت و سوی فداکردن بخشی از درآمد کوتاه مدت برای جامعه بدون دریافت اولیه بازده ظاهری وادار کند، برخوردار باشند. علاوه بر این فرهنگ سازمانی، الگویی مشترک و نسبتا پایدار از ارزش ها، باورها و اعتقادات اساسی در سازمان ها و شرکت ها میباشد. بنابراین می توان گفت انجام هر گونه تغییر و تحول بنیادی در سازمان ها تنها از طریق شناخت فرهنگ آن سازمان امکان پذیر می باشد. هدف از تبیین فرهنگ سازمانی شناساندن آن به افراد سازمان و ایجاد راهکارهای مناسب برای حل مشکلات درون و برون سازمان می باشد.(شاین، 1383). در این فصل مروری بر مطالعات پیشین در مورد فرهنگ سازمانی و مسئولیت پذیری اجتماعی انجام خواهد شد. همچنین ویژگی ها، کاربرد ها ، نعاریف مختلف از نظر صاحب اندیشان، مفروضات و مدل های هر یک از این دو متغیر بررسی شده و در نهایت تحقیقات پیشین در مورد تاثیر فرهنگ سازمانی بر مسئولیت پذیری اجتماعی مورد توجه قرار خواهدگرفت تا اینکه مشخص شود در این زمینه چه مطالعاتی صورت گرفته و بر همین مبنا مدل پیشنهادی تحقیق تعیین خواهد شد. لازم به ذکر است مطالب این فصل در قالب سه بخش فرهنگ سازمانی ، مسئولیت پذیری اجتماعی و تاثیر فرهنگ سازمانی بر مسئولیت پذیری اجتماعی تنظیم شده است. فرهنگ سازمانی 2-3-1- مقدمه يك سازمان همانند يك فرد داراي شخصيت است، شخصيتي كه داراي ويژگي هاي انعطاف پذيري، محافظه كاري و نوآوري و... است. در سازمان كاركنان نسبت به يك الگوي خاص رفتاري با هم توافق مي كنند و اين همان فرهنگ سازماني است. لذا، از آنجا كه در هر سازماني، فرهنگ منحصر به فرد آن سازمان وجود دارد كه به افراد شيوه ی فهم و معني بخشيدن به رويدادها را نشان مي دهد، از فرهنگ سازماني مي توان به عنوان يك اهرم قدرتمند براي هدايت و تقويت رفتار سازماني استفاده نمود. به هر حال بالندگي سازمان به عنوان يك فرايند برنامه ريزي شده، با دگرگوني فرهنگ سازماني برابر مي باشد و هر گونه تغييرات و دگرگوني در سازمان بدون توجه به فرهنگ سازماني، موثر واقع نمي شود . در نهايت بايد گفت كه تحقق اهداف سازماني بستگي به عواملي از جمله فرهنگ سازماني حاكم بر نيروي انساني دارد . لذا در جهت تحقق اهداف سازمان و امكان خشنودي اعضاء آن، بر مديران است تا فرهنگ سازماني را شناخته و بر نحوه ی تاثير آن بر سازمان آگاهي داشته باشند(فرهنگی،1380). علاوه بر این فرهنگ سازمانی، الگویی مشترک و نسبتا پایدار از ارزش ها، باورها و اعتقادات اساسی در سازمان ها و شرکت ها میباشد. بنابراین می توان گفت انجام هر گونه تغییر و تحول بنیادی در سازمان ها تنها از طریق شناخت فرهنگ آن سازمان امکان پذیر می باشد. هدف از تبیین فرهنگ سازمانی شناساندن آن به افراد سازمان و ایجاد راهکارهای مناسب برای حل مشکلات درون و برون سازمان می باشد.(شاین، 1383). با مطالعه فرهنگ سازمانی می توان به علل کامیابی و یا شکست سازمان پی برد و از سوی دیگر چون فرهنگ سازمانی اثر مهمی بر روی رفتار افراد سازمان دارد و نیز به علت این که بخش پیچیده ای از ارزش ها را شامل می شود و این ارزش ها بر نحوه نگرش و نهایتا رفتار افراد در محیط کاری موثر خواهد بود، می تواند عامل مهم در کنترل سازمانی به شمار آید(طوسی 1372). 2-3-2- تعاریف مختلف پیرامون فرهنگ سازمانی فرهنگ سازمانی یکی از مهم ترین مفاهیم تئوریک در توسعه سازمانی است که بیشترین مطالعات روی آن انجام شده است. آژیفروک و بودوین ادعا کرده اند معانی و تعاریف زیادی برای فرهنگ وجود دارد که در بین مردم رایج است اما در اصل یکی هستند.استروویق و اسمیت معتقدند تعریف واژه فرهنگ سازمانی کار مشکلی است. از نظر هاروی و براون تعریف فرهنگ سازمانی ترکیب پیچیده ای از مفاهیم مختلف است که عبارتند از زبان، لباس، الگوهای رفتاری، سیستم های ارزشی،احساسات، گرایشات، تعاملات و هنجارهای گروهی کارکنان در داخل سازمان که همان ارزش های اخلاقی مشترک بین کارکنان است که موجب تمیز سازمان ها از یکدیگر می شود. کاسیکو معتقد است فرهنگ سازمانی الگوهای فکری توسعه یافته به وسیله یک سازمان برای سازگاری با هر دو محیط داخلی و خارجی در قالب مفاهیم کلی دربرگیرنده فلسفه وجودی سازمان است که در آن مفاهیم کاربردی از قبیل کارمندیابی، جذب و بهسازی نیروی جدید، محتوای توسعه، داستان ها، افسانه ها و اسطوره ها، ابعاد قابل اندازه گیری عملکرد و ارزیابی و کنترل نامحسوس کارکنان توسط مدیران جهت تعیین افراد برای تصدی پست های کلیدی جای داده شده است. لذا با مرتبط ساختن تصمیمات پرسنلی به فاکتورهای فرهنگی، سازمان ها سعی دارند از وجود هسته ارزشی داخل سازمانی و انگیزه های درونی و استراتژیک کارکنان مطمئن شوند که این خود سبب اطمینان از بهره وری عملکرد کارکنان است. گربر، نل و وان نیز معتقدند فرهنگ سازمانی هویت سازمانی، شیوه های رفتاری و اخلاقی مرسوم در داخل سازمان است و به این علت که مدیران را در درک احساس کارکنان از کارشان کمک می کند، اهمیت دارد. گروگ و جون هم نشان دادند ایجاد ساختار ارزشی و معیارهای اخلاقی به عنوان یکی از ابعاد مهم فرهنگ سازمانی، تشویق کننده خلاقیت و نوآوری است(شاین 2003، موتن 1996و وسمان 2006).فرهنگ از نظر نیر شامل مطالعه روی زبان و اصطلاحات فنی رایج سازمانی و سیستم کدینگ مورد استفاده برای ارتباط توسط کاربران مختلف سازمانی است. طبق نظر فولوپ و لینستیدفرهنگ یک سازمان مواردی نیست که ادعا می شود بلکه چیزهایی هست که در واقع وجود دارد. یک سازمان تنها جایی نیست که فرایند فرهنگی اتفاق می افتد، بلکه خود سازمان نیز متاثر از نتایج و پیامدهای این فرایند است؛ لذا سازمان، هم محصول و هم زاییده فرهنگ است. جامع ترین تعریف توسط اسچاین ارائه شده که بر اساس آن فرهنگ سازمانی الگویی از پنداشت های اساسی یک سازمان است که در طول زمان به وسیله یک گروه برای مواجهه با مشکلات سازگاری با محیط خارجی و ایجاد هماهنگی و یکپارچگی سازمانی ایجاد و توسعه داده شده و از قابلیت اطمینان بالایی برخوردار است؛ الگوی رفتاری برای اعضای جدید که روش های صحیح درک کردن، فکر کردن و احساس کردن را می آموزد(الشماری1992، فینچام2004 و مارتین 2007). برخی از دانشمندان و صاحب نظران بر روي ارزش ها ي فرهنگ سازمانی تآکید کرده اند. فرهنگ سازمانی نمایا نگر ادراك مشترك اعضاي سازمانی است که رفتار آنها را تحت تأثیر قرار می دهد. در هر سازمان، ارزش ها، نمادها، مراسم و اسطوره هایی وجود دارند که دائما در طول زمان تغییر می کنند. این ارزش هاي مشترك معین می کنند که کارمندان چگونه جهان خود را درك کرده و به آن پاسخ می دهند (رابینز، 2005) هستۀ اصلی فرهنگ سازمانی را ارزش هایی تشکیل می دهند که اعضاي سازمان همگی با هم در آن مشترك هستند و بر اساس این ارزش ها، رفتارهاي درون سازمانی شکل می گیرند (حاجی کریمی ، 1383). فرهنگ مجموعه اي از ارزش هاي کلیدي است که توسط اعضاي سازمان به طور گسترده پذیرفته شده است(فیزی،1384). برخی دیگر بر روي بخشهاي نامحسوس و نانوشته در سازمان متمرکز شده اند؛ لذا فرهنگ را همان چیزي می دانند که به عنوان یک پدیدة درست، به اعضاي تازه وارد آموزش داده می شود و نشان دهندة بخش نانوشته و نامحسوس سازمان است (هادی زاده مقدم و حسینی،1383). عده ای به عوامل محیطی در تعریف فرهنگ سازمانی توجه کرد ه اند. ادگار شاین فرهنگ را الگویی از مفروضات بنیادین می داند که بر اثر اندوختن از دشواري هاي سازگاري بیرونی و یکپارچگی درونی از سوي گروهی معین، آفریده کشف و یا پرورده می شود (شرمرهورن و دیگران ،2005) فلسفه اي که خط مشی سازمان را به سمت کارکنان و مشتریان هدایت می کند (الوانی ، 1383). همچنین، فرهنگ را نمودي از فرهنگ خُرد جامعه در نظر گرفته اند که در درون سازمان هاي صنعتی، صنفی و اقتصادي شکل می گیرد(بیدختی، 1379). فرهنگ سازمانی به منزله شخصیت سازمان است که آن را از سایر سازمان ها متمایز می سازد. فرهنگ سازمانی، ارزش های مشترک یا ادراکات عمومی است که به وسیله اعضای یک سازمان حفظ می شود(موریس ریچارد 1992). ادگار شاین برای فرهنگ سازمانی سه سطح در نظر گرفته است؛ سطح اول شامل رفتار ها و ابزار ها و هنجارهلی گروهی، سطح دوم شامل احساس آنچه باید باشد(ارزش)، و سطح سوم(پائین ترین سطح) شامل فرضیات اساسی است. با توجه به این سه سطح، فرهنگ را اینگونه تعریف می کند: فرهنگ سازمانی مجموعه ای از فرضیات اساسی است که افراد سازمان در مواجهه با مسائل، برای انطباق با محیط و دستیابی به وحدت و انسجام داخلی، کشف و ایجاد کرده و ثابت شده که سودمند و با ارزشند و در نتیجه به عنوان روش صحیح ادراک، تفکر و احساس به اعضای جدید انتقال می باید(شاین 1994). فرهنگ سازمانی نقش غیر قابل انکاري در موفقیت تغییرات ، کسب و کارها ایفا می کند (فیلیپ و مکوون ، 2004). در جای دیگر فرهنگ یک سازمان باورها، نگرش ها، فرضیه ها و انتظارات مشترکی را دربر می گیرد که در نبود قانون یا دستورالعمل صریح، رفتارها را هدایت می کند و در بیش تر سازمان ها و غالب موقعیت های مدیریتی این چنین است؛ فرهنگی که می تواند منبع نیرومندی از هویت، هدف مشترک و رهنمود انعطاف پذیر باشد. فرهنگ مهم است زیرا هر اقدامی بدون آگاهی از نیروهای فرهنگی ممکن است پیامدهای پیش بینی نشده و ناخواسته ای داشته باشد(شاین 1383). از ترکیب دو واژه فرهنگ و سازمان اندیشه ی تازه ای پدید آمده که هیچ یک از آن ها این اندیشه را در بر ندارد. سازمان یک استعاره برای نظم و ترتیب است در حالی که عناصر فرهنگ منظم نیستند. فرهنگ کمک می کند با سخن درباره چیزی به جز مسائل فنی در سازمان، نوعی روابط همراه با نوعی رمز و راز پدید آید(زاهدی 1381، استانلی 1376و رابینز 1374). لذا فرهنگ سازمانی سیستمی است متشکل از ارزش ها و عقاید که در تعامل متقابل با نیروی انسانی، ساختار سازمانی و سیستم کنترل بوده و در نتیجه هنجارهای رفتاری را در سازمان بنا می نهد(ممی زاده،1373). تاثیر فرهنگ سازمانی بر اعضای سازمان به اندازه ای است که می توان با بررسی زوایای آن، نسبت به چگونگی رفتار، احساسات، دیدگاه ها و نگرش اعضای سازمان پی برد و واکنش احتمالی آنان را در قبال تحولات مورد نظر ارزیابی، پیش بینی و هدایت کرد. با اهرم فرهنگ سازمانی به سادگی می توان انجام تغییرات را تسهیل کرد و جهت گیری های جدید را در سازمان پایدار کرد(الوانی 1378). از طرفی بدون تحلیل و ارزیابی کلی فرهنگ سازمانی نمی توان موفقیت برنامه های رشد و توسعه ی سازمان را تضمین نمود و اگر چه فرهنگ سازمانی به نظر نا ملموس می رسد اما بسیار موثر و قوی است، به طوری که می تواند به صورت یک مانع اصلی در تحقق اهداف استراتژیک سازمان عمل کند. به هر حال فرهنگ سازمانی به تعابیر و بیان های متفاوتی تعریف و باعث شده تا در بیان نقش اثر فرهنگ سازمانی در عملکرد سازمان، تفاوت زیادی بین دانشمندان سازمان و مدیریت ایجاد شود. در واقع فرهنگ سازمانی برچسبی اجتماعی است که از راه ارزش های مشترک، تدبیر های نمادین و آرمان های اجتماعی، اعضای سازمان ها را به هم می پیوندد. بنابراین فرهنگ سازمانی سیسمتی از استنباط مشترک است که اعضا نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می شود.کریس آرجریس فرهنگ سازمانی را نظامی زنده می خواند و آن را در قالب رفتاری که مردم در عمل از خود آشکار می سازند، راهی که بر آن پایه به طور واقعی می اندیشند و احساس می کنند و شیوه ای که به طور واقعی با هم رفتار می کنند، تعریف می کنند. لذا درک صحیح از فرهنگ سازمانی اهرمی بسیار قوی و حیاتی است که سبب افزایش توانایی سازمان در پشتیبانی از اهداف استراتژیک و در نهایت سبب موفقیت دراز مدت سازمان می شود زیرا ناهمگونی بین مواردی که سازمان تلاش می کند به آن ها دست یابد، با باورها و مفروضات واقعی کارکنان وجود دارد. جیمز پرسی معتقد است افراد یک سازمان دارای ارزش های مشترک، عقاید، معیارهای مناسب برای رفتار، زبان مخصوص، رمز ها و سایر الگوهای فکری و رفتاری هستند و به طور خلاصه، فرهنگ سازمانی الگویی از مقاصد مشترک افراد سازمان است(شاین 1383، طوسی 1372، روح الامینی 1368 و استانلی 1376). فرهنگ سازمانی الگوی فرض های بنیادینی است که گروهی خاص با آموختن آن، راه مقابله با مسائلی چون انطباق بیرونی و انسجام دورنی را آموخته و با کاربرد تجربی آن در عمل، الگویی معتبری حاصل می شود که می توان به عنوان شیوه درست تفکر و احساس درباره مسائل، به اعضای جدید آموخت( شاین 1383).در جایی دیگر، فرهنگ سازمانی یک متغیر محیطی است که به میزان متفاوت بر تمام اعضای سازمان اثر می گذارد و از این رو درک درست از این ساختار برای اداره سازمان و کار موثر حائز اهمیت است. اعضای سازمان، برای حل مسائل مربوط به انطباق بیرونی(به عنوان مثال بهترین شیوه برای انجام مسئولیت اجتماعی) و یکپارچگی درونی به عنوان بهترین شیوه جهت حل مسائل، فرهنگ مکتوب و حتی غیر مکتوب سازمان خود را به اعضای جدید آموزش می دهند. از این رو با برخورداری از ظرفیت لازم برای تغییر و تبدیل فرهنگ سازمانی تغییر اعمال افکار و احساسات بخش عظیمی از اعضای سازمان امکان پذیر می گردد(بی لاوسن، زنگ شن 1381). بسیاری از صاحب نظران در این مورد اتفاق نظر دارند که مقصود از فرهنگ سازمانی سیستمی از استنباط مشترک است که اعضا نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می شود. یک سیستم انبساطی که اعضای آن دارای استنباط مشترک از آن هستند از مجموعه ای تشکیل شده است که سازمان به آن ارج می نهد یا برای آن ارزش قائل است. فرهنگ سازمانی همان شالوده ی درونی و ساختار غیر مشخص درسازمان است که بر اساس اهداف، فناوری، ساختار، سیاست ها، عملکرد و محصولات سازمان تجلی می یابد و آشکارترین نمودش را در رفتار کارکنان می توان مشاهده کرد(آتش پور 1378). به طور کلی فرهنگ سازمانی یک ادراکی است که افراد از یک سازمان دارند. فرهنگ سازمانی چیزی است که در سازمان وجود دارد نه در افراد. صفات ویژه ای است که به سازمان اختصاص دارد و نمایانگر مشخصات معمول و ثابتی است که یک سازمان را از دیگر سازمان ها متمایز می کند(افجه 1380). فرهنگ سازمانی مجموعه ای از ارزش های کلیدی، باورهای راهنما و تفاوت هایی است که در اعضای یک سازمان مشترک است(مشبکی 1377). فرهنگ سازماني، مجموعه اي از معاني مشترك است با ويژگي هايي كه نظام ارزشي حاكم بر سازمان را تشكيل مي دهد و باعث تمايز سازماني از سازمان ديگر مي شو د. در واقع همان عاملي است كه شيوه ی انجام امور را تعيين مي كند و حال و هوايي است كه هر تازه واردي در سازمان، آن را حس مي كند . اين فرهنگ آنقدر قوي است كه ناخودآگاه در وجود فرد رخنه كرده و تفكر و رفتار سازماني وي را تشكيل مي دهد. فرهنگ هيچ بخشي از آدمي يا ساز و برگ زاده شده با او نيست، بلكه مجموع همه چيزهايي است كه انسان توليد كرده است که شامل فراورده هاي مادي و غيرمادي بوده و هرآن چيزي است كه از نسلي به نسلي مي رسد نه آنكه يك نسل (به تنهايي)براي خود به دست آورده باشد(علی احمدی 1383). مي دانيم كه هيچ سازماني در خلاء وجود ندارد. سازمان ها در محيط زندگي مي كنند، از محيط متأثر گرديده و بر آن تأثير مي گذارند. اين تأثير متقابل در بخش سازمان بيشتر به فرهنگ سازماني و افراد وابسته به آن مرتبط مي گردد . اين فرهنگ نشات گرفته از جامعه، مردم و كشور است كه در سازمان ها نفوذ مي كند و نهادينه مي شود(فنیری 1384). هر سازمان، شخصیتی به نام فرهنگ سازماني دارد( رابینز 2005). فرهنگ سازماني عاملی است که از یک سو پیوند دهنده اجزای داخلی سازمان بوده و از سوی دیگر، عامل تفکیک کننده سازمان از سازمان های دیگر است( کی وی، 2008). افزون بر این، به لحاظ این که ایجاد کننده شیوه زندگی در سازمان است، از عمده ترین زیربناهای رفتار سازمانی بشمار می رود. فرهنگ سازماني به عنوان یکی از عوامل مهم است که تاثیرات آن در نهایت در عملکردی که به کارایی اعضای سازمان مربوط است، باز می گردد(آسکارین 2007). فرهنگ هر سازمان آنچنان با اندیشه، احساس و عمل اعضا عجین شده است که هر گفتار، پندار و رفتاری از آن رنگ می پذیرد و جهت می گیرد( الوانی 2007). در حالی که نمادهای ظاهری فرهنگ سازماني مثل زبان، مراسم، نظم و انضباط به راحتی قابل دسترس نیست(گلی پور 2003). بنابراین، همانند چستر بارنارد و اورایلی می توان فرهنگ سازماني را به کوه یخ قطبی تشبیه کرد که بخش رسمی آن روی آب و بخش غیر رسمی آن در زیر آب قرار دارد( عرب سلمانی 2002). در سازمان های تازه و نو پدید احتمال آن وجود دارد که از راه برنامه ریزی، گزینش و اجتماعی کردن و هم چنین، بهره گرفتن از نمادها و شعارهای از پیش برنامه ریزی شده دقیق، بتوان فرهنگ سازماني را شکل خاصی بخشید( عبدلی 2004). به گفته ی کامرون و گوین فرهنگ بیانگر ارزشهای اصلی، تصورات، تعابیر و روندهایی است که یک سازمان را مشخص می سازد. چارچوب ارزشهای در حال رقابت در کمک به سازماندهی و تعبیر پدیده های بسیار متنوع سازمانی بسیار کاربردی خواهد بود. چهار فرهنگ مسلط یعنی سلسله مراتب، بازار، افرادی که دارای منافع مشترکی هستند و تخصص از این چارچوب شکل گرفته اند.(کامرون و گوین 2006) در جایی دیگر چنین تعریف شده است که فرهنگ سازمانی عبارت است از باورهاي مشترك در یک سازمان. هرچه باورهاي مشترك عمیق تر و بیشتر باشند، فرهنگ قوي تر است و هرچه باورها متفاوت و وجه اشتراك آنها کمتر باشد فرهنگ سازمان ضعیف تر خواهد بود به عبارت دیگر زمانی که وجوه مشترك باورها و ارزش ها در افراد یک جامعه و یا یک سازمان خیلی عمیق باشد آن فرهنگ قوي و در غیر این صورت فرهنگ آن جامعه ضعیف و به راحتی قابل تغییر است. باتوجه به تعریف مذکور صاحب نظران براي طبقه بندي فرهنگ سازمان ها و تشخیص نوع فرهنگ هر سازمان، شاخص هایی ارایه نموده اند، یکی از تقسیم بندي هاي متداول که معمولاً در الگوهاي اقتضایی از آنها یاد می شود فرهنگ مکانیکی و فرهنگ ارگانیکی است که در سازمان هاي با فرهنگ مکانیکی باورهاي مشترك بیشتر متوجه ساختارهاي رسمی، قوانین و مقررات، دستورالعمل ها، منابع مالی و بودجه و روش هاي استاندارد است، در حالی که در سازمان با فرهنگ ارگانیکی باورهاي مشترك عمدتاً بر ساختارهاي غیر رسمی و بیشتر تأکیدها، برنتیجه و عملکرد است، نه بر وسیله و ابزار کار. به طور کلی فرهنگ در سازمان، نقش هاي گوناگونی ایفا می کند. آن، تعیین کننده مرز فکري و ارزشی سازمان است. نوعی احساس هویت در اعضاي سازمان بوجود می آورد، باعث می شود نوعی تعهد جمعی در افراد به وجود آید، موجب ثبات و پایداري سازمان به عنوان یک سیستم اجتماعی می شود و بالاخره فرهنگ یک عامل قوی کنترل مالی و بودجه ای در سازمان است(میر سپاسی 1377). فرهنگ سازمانی به عبارت دیگر مجموعه باورها، اعتقادات و ارزش هاي نسبتاً ثابت و الگوهاي رفتاري که عموماً افراد سازمان پایبند آنها هستند، می باشد و روي تمام جنبه های سازمانی اثر می گذارد (سعیدی 1382). مطالعات فرهنگ سازمانی، فرهنگ را به صورت سیستمی از باورها و ارزشها می نگردد، و شناسایی آنها انگیزه ها و مدیریت آنها را نشان می دهد (آندری گودارد 1999). فرهنگ در نتيجه ارزش ها، اعتقادها و انتظاراتي كه بين اعضاي سازمان به وجود مي آيد و افراد را توجيه و به گونه اي بسيار ظريف به اعضاي خود اين پيام را مي دهد كه چه كارهايي قابل قبول است، هر چند اين امكان وجود دارد چنين كارهايي مخالف قوانين و مقررات باشد .به طور خلاصه برخی تعاریف فرهنگ سازمانی در جدول 2-2 آمده است. جدول 2-2- تعاریف مختلف پیرامون فرهنگ سازمانی ردیفتعریف منبع1باورها، نگرش ها، فرضیه ها و انتظارات مشترکی را دربر می گیرد که در نبود قانون یا دستورالعمل صریح، رفتارها را هدایت می کند.شاین(1383)2نمایا نگر ادراك مشترك اعضاي سازمانی است که رفتار آنها را تحت تأثیر قرار می دهد.رابینز(2005)3ارزشهای اصلی، تصورات، تعابیر و روندهایی است که یک سازمان را مشخص می سازد.کامرون و گوین(2006)4ارزش های مشترک یا ادراکات عمومی است که به وسیله اعضای یک سازمان حفظ می شود.موریس ریچارد(1992)5سیستمی از باورها و ارزشها است که شناسایی آنها انگیزه ها و مدیریت را نشان می دهد.آندری گودارد(1999)6ارزش هایی که اعضاي سازمان همگی با هم در آن مشترك هستند و بر اساس این ارزش ها،رفتارهاي درون سازمانی شکل می گیرند.حاجی زاده(1383)7مجموعه اي از ارزش هاي کلیدي است که توسط اعضاي سازمان به طور گسترده پذیرفته شدهاست.فیزی(1384)8فلسفه اي که خط مشی سازمان را به سمت کارکنان و مشتریان هدایت می کند.الوانی(1383)9نمودي از فرهنگ خُرد جامعه که در درون سازمان هاي صنعتی، صنفی و اقتصادي شکل می گیرد.بیدختی(137910مجموعه ای از ارزش های کلیدی، باورهای راهنما و تفاوت هایی که در اعضای یک سازمانمشترک استمشبکی(1377) 2-3-3- تاریخچه فرهنگ سازمانی: مفهوم فرهنگ بیش از یک قرن است که محور مطالعات مردم شناسی و فرهنگ شناسی بوده و از زوایاي مختلف در این حوزه هاي علمی به آن نگاه شده است؛ اما نوشته هاي اولیه در مورد فرهنگ و سازمان و نیز فرهنگ سازمانی از سال هاي آخر دهه 1960 و اوایل 1970 شکل یافته اند. ادگار شاین یکی از مهم ترین اندیشمندانی است که کمک بسیاري در طرح و بسط مفهوم فرهنگ و سازمان نموده است. او در آثار خود به مفهوم فرهنگ به معنی وسیع کلمه و تاثیر متقابل فرهنگ و مدیریت پرداخته است (فرهنگی، 1380). اغلب اندیشمندانی که فرهنگ را تعریف نموده اند توافق دارند که فرهنگ به معنی شیوه خاص زندگی مردم است. بدین ترتیب فرهنگ سازمانی نیز اشاره به شیوه زندگی افراد در یک ، سازمان دارد. به طور کلی فرهنگ به عنوان اعتقادات ، ارزش ها ، قوانین، هنجارها، نمادها و سنت هاي مشترك گروهی از افراد تعریف شده است(گودی و تینگ 1988). فرهنگ موضوع مهم بسیاري از مطالعات بوده است و در سه دهه اخیر،تعداد قابل توجهی از مطالعات تلاش کرده اند تا ابعاد مختلف فرهنگ را مشخص و تعریف کنند. در این میان معروف ترین مطالعه مربوط به هافستد (1980 و 2001) است. هافستد در سال 1980 تفاوتهای چشم گیری را میان کشورهای مختلف بیان نموده است که به دلیل تفاوت در برخی ابعاد اصلی فرهنگ بوده است و این ابعاد عبارتند از: فاصله ی قدرت، اجتناب از عدم اطمینان، فردگرایی در مقابل گروه گرایی، مردسالاری در مقابل زن سالاری، جهت گیری بلند مدت. اما جدیدترین پژوهش در مورد فرهنگ که مورد استقبال بسیار زیادي نیز قرار گرفته توسط هاوس و همکارانش در سال 2002 انجام شده است. این مطالعه به پژوهش گلوب معروف است که در آن محققان، روابط میان فرهنگ اجتماعی ، فرهنگ سازمانی و رهبري سازمانی را بررسی کرده اند. در مطالعه گلوب، فرهنگ به عنوان مجموعه اي از ارزش ها و اعتقادات مشترک تعریف شده است( جاویدان و هاوس 2001). فرهنگی گلوب یکی از جدیدترین مطالعات ارزش ها و فرهنگ سازمانی است که یافته هاي فرهنگی 62 کشور را در 9 بعد فرهنگی ترکیب کرده است (راو 2009). نتایج مطالعه گلوب نشان می دهد که تفاوت هاي فرهنگی تاثیرمهمی بر اقدامات سازمان ها داشته و نقش مهمی در نگرش ها و رفتارهاي رهبران و اعضاي سازمان ها دارد (گراچو و بوبینا 2007). دهة هشتاد را بايد آغاز تحقيقات مجدد بر روي مسئله فرهنگ سازماني به شمار آورد. علاقه براي انجام تحقيقات بيشتر بر روي فرهنگ سازماني نشأت گرفته از عوامل گوناگوني مي باشد. از جمله به اين موارد مي توان اشاره كرد: اولاً، دهة هشتاد دهة آغاز جهاني شدن سازمان ها و كسب و كارها مي باشد؛ لذا بحث هماهنگي بين كاركنان اين گونه سازمان ها، بحث روز بود. ثانياً، در اين دهه مشخص شد كه سطوح مختلف عملكرد سازمان را مي توان به نوع فرهنگ سازمان مرتبط دانست. ثالثاً، فرهنگ سازماني مي تواند به عنوان منبعي براي ايجاد مزيت هاي رقابتي پايدار عمل كند؛ زيرا برخي از فرهنگها به راحتي قابل تقليد توسط رقبا نيستند و همچنين، از دلايل ديگر مي توان به ظهور قدرت اقتصادي و صنعتي ژاپن به مثابة يك رقيب قابل توجه و مهم در برابر آمريكا اشاره كرد كه محققان يكي از دلايل عمدة آن را تفاوت هاي فرهنگي بين دو كشور دانسته اند(گافی و جونز 2001،گوین و کامرون 2006) در اواخر سال 1920 تحقیقی به منظور فهم کار سازمانی از بعد ضوابط فرهنگی توسط هاوتون انجام شد که بر اهمیت فرهنگ گروه های کاری، شیوه های ارتباطی خاص در جهت بهره وری و طرز برخورد مدیریت با کارکنان تاکید داشت. در این رابطه مک گریگور معتقد بود جنبش ارتباطات انسانی با مطالعات هاوتون آغاز شد و سرانجام به مدیریت، درک و شناخت فرهنگی سازمان ها منتهی شد(عطافر 1375). تحقیقی دیگر بر درک فرهنگ سازمانی در سال 1970 تحت عنوان اثر فرهنگ روی عملکرد سازمانی و بررسی چگونگی ایجاد و حفظ و نگهداری فرهنگ سازمانی نشان داد برخلاف دیدگاه های قبلی که فرهنگ سازمانی به عنوان پدیده ای طبیعی و غیر قابل کنترل پنداشته می شد، نگرش جدید بر این باور بود که فرهنگ سازمانی دارایی رقابتی سازمان است که امکان مدیریت و کنترل آن در سطح بالایی وجود دارد(لایتو شاین 2006). جرارد هنریک هافستد در تحقیق پیش رو جهت بررسی فرهنگ سازمانی از مدل هافستد استفاده شده است، به همین منظور در این قسمت شرح مختصری از وی آورده شده است. جرارد هندریک هافستد ‏ متولد ۳ اکتبر ۱۹۲۸ در هارلم، جامعه شناس هلندی است که درباره نسبت و تعامل فرهنگ های ملی و فرهنگ های سازمانی مطالعاتی داشته است. او مولف چندین کتاب از جمله دستاوردهای فرهنگیو فرهنگ ها و سازمان ها، نرم‌افزار ذهن است که آنهارا باهمکاری فرزندش گرت یان هافستد نوشته است. مطالعات او نشان داده است که تجمع واجتماع افراد در قالب الگوهای فرهنگی منطقه ای و ملی است که رفتار افراد را در جوامع و سازمانها تحت تأثیر قرار می دهد و این امر درطول زمان ثابت می ماند. هافستد مطالعات جامعی درباره تأثیر فرهنگ ملی بر سازمان‌ها انجام داده است. او ابتدا درباره کلمه «فرهنگ» چنین می‌گوید:فرهنگ کلمه راهنمایی برای همه الگوهای تفکر، احساس و عمل است و امور معمولی و بی‌اهمیت در زندگی را نیز در بر می‌گیرد؛ اموری مانند سلام و احوال پرسی، غذا خوردن، احساسات آشکار و یا ناآشکار، رعایت فاصله فیزیکی خاص از دیگران، عشق ورزی یا حفظ بهداشت بدنی. هافستد ۵ بعد فرهنگی را در مطالعات خود از ارزشهای فرهنگی در سطح ملی بازشناسی می کند که این ۵ بعد عبارتند از :« فاصله قدرت، ابهامگریزی یا احتیاط، فردگرایی در مقابل جمع گرایی، مردگرایی در برابر زن گرایی و سوگیری بلندمدت در برابر کوتاه مدت».مطالعات بعدی نیز نشان داد که این ابعاد درطول زمان تغییر نمی کنند(بر گرفته از کتاب تصویر هایی از اروپا) 2-3-4- ویژگی ها و کارکرد های فرهنگ سازمانی 2-3-4-1- ویژگی های فرهنگ سازمانی مدل فرهنگی هر جامعه با جامعه دیگر متفاوت است و در رفتار انسان ها ظاهر می شود. هر فرهنگی دارای ویژگی های خاص خود است و همین امر موجب جدایی فرهنگ ها از یکدیگر شده است. هنگامی که فرد، فرهنگی را برای سازمان یا گروهی از سازمان ها به ارمغان می آورد، به وضوح چگونگی ایجاد، جای گرفتن و توسعه آن را می ببیند و سرانجام آن را زیر نفوذ خود درآورده، مدیریت نموده و سپس تغییر می دهد. هر قوم و ملیتی فرهنگ خود را نسبت به سایر فرهنگ ها بهتر و برتر می داند. فرهنگی که شخصیت افراد جامعه را می سازد، در جوامع بشری دارای کارکرد ویژه ای است تا نقش خود را در جامعه نشان دهد و مجموعه ای از ویژگی های اصلی زیر است: آموختنی: فرهنگ از مجموعه ای از عادت های جدید به وجود می آید و پدیده ای است آموختنی که باید پیرو قانون یادگیری باشد تا بر آن پایه بتوان نوعی همگونی و هم نواختی را در همه فرهنگ های طبیعی به شمار آورد. آموختگی: انسان تا اندازه زیادی در بند زبانی است که از راه آن جهان را می شناسد تا با پدیده هایش آشنا شود. حقیقت آن است که عادت سخن گفتن و زبان بر بسیاری از حقایق و واقعیت های زندگی، تعبیرهایی از پیش به کار می بندد تا انسان با چنین باری به شناسایی حیات بپردازد. اجتماعی: عادت های فرهنگی، ریشه های اجتماعی دارند و شماری از مردم که در گروه ها و جامعه ها زندگی می کنند در آن شریک هستند. عادت های فرهنگی نه تنها آموخته می شوند و در طول زمان به دیگران منتقل می شوند بلکه ریشه های اجتماعی دارند و شماری از مردم که در گروه ها و جوامع زندگی می کنند، در آن شریک هستند و بر پایه همین ریشه اجتماعی، نوعی هم نواختی و همگونی نسبی در آن به چشم می خورد. ذهنی و تصویری: عادت های گروهی که فرهنگ از آن ها پدید می آید، به صورت هنجارهایی با الگوهای رفتاری و آرمانی، ذهنی می شوند یا در کلام می آیند. لذا بهتر است تا اندازه ای فرهنگ را امری ذهنی و عادی دانست. خشنودی بخش: عناصر فرهنگی تا زمانی که بر افراد یک جامعه خشنودی نهایی می بخشند، می توانند پایدار بمانند. فرهنگ همواره و به ضرورت، نیازهای اولیه زیستی و نیازهای ثانویه برخاسته از آن ها را فراهم می سازد؛ فرهنگی که از عادت ها ساخته شده و عادت ها را نیرو می بخشد تا آنها را پایدار سازد. سازگاری: فراگرد دگرگونی فرهنگ، همراه با تطبیق و سازگاری است. یگانه ساز: عناصر فرهنگ گرایش دارند تا پیکری یکپارچه، به هم باقته و سازگار پدید آورند؛ سازگاری که به زمان نیاز دارد. به عنوان یک پیامد فراگرد سازگاری، عناصر هر فرهنگ به این مطلب گرایش دارند تا پیگیری واحد و سازگاری پدید آورند( زاهدی 1381 و استانلی 1376) در جایی دیگر رابینز موارد زیر را از ویژگی های فرهنگ سازمانی دانسته است: نوآوری و خطر پذیری: میزانی که کارکنان تشویق به نوآوری و خطر پذیری می شوند. توجه به جزئیات: میزانی که مدیریت باید به نتایج و دستاورد ها توجه کند. توجه به اعضای سازمان: میزان توجه ای که مدیریت به هنگام تصمیم گیری و مشارکت دادن افراد به اعضای سازمان نشان می دهند. توجه به ره آورد ها: میزانی که باید به نتایج و دستاورد ها توجه کند( و نه به شیوه هایی اجرایی که به این نتیجه ها می انجامد. توجه به تیم: میزانی که کارها و فعالیت ها حول محور تیم و نه افراد متمرکز می شود. جاه طلبی: میزان یا درجه ای که افراد و اعضای سازمان بلند پرواز و جاه طلب هستند( و نه این که همواره سر به زیر و تسلیم باشند.) پایداری: میزان یا درجه ای که سازمان بر حفظ وضع موجود تاکید دارد( که این ریشه با روند و پیشرفت مغایر است).(مشبکی 1377) 2-3-4-2- کارکرد های فرهنگ سازمانی در یک سازمان، فرهنگ کارکرد ها و نقش های متفاوتی ایفا می کند. در زیر به طور مختصر به چند نقش فرهنگ در سازمان اشاره می شود. هویت: به کارکنان سازمان هویتی سازمانی می بخشد. آنچه یک شرکت را برجسته می سازد، توانایی آن در جذب، پرورش و نگهداری افراد با استعداد است(طوسی 1372). تعهد: تعهد گروهی را آسان می سازد. تعهد را اصولا می توان به پیوند روانی فرد یا گروه به سازمان تعریف کرد که در آن احساس درگیر بودن شغلی، وفاداری و باور به ارزش های سازمانی جای دارد(رابینز 1374). ثبات: ثبات نظام اجتماعی را ترغیب می کند. زیرا کارکنان با احساس اطمینان از امنیت شغلی، فضایی را که آینده ای غیر معمول از تعهد پر هیجان به سخت کوشی و پذیرش نظارت های دقیق است برای سازمان به وجود می آورند فرهنگ از نظر اجتماعی همچون چسبی به حساب می آید که می تواند از طریق ارائه استاندارد های مناسب اجزای سازمان را به هم متصل کند(محمودی 1384). رفتار: فرهنگ با یاری دادن به اعضا برای پی بردن به پیرامون کار خود، آنان را شکل می بخشد(ابراهیمی 1385). وظایف: فرهنگ سازمان بر وظایف و نحوه عملکرد مدیریت سازمان تاثیر می گذارد و با ایجاد محدودیت هایی برای مدیریت، بیان می کند که مدیر چه کاری را می تواند و چه کاری را نمی تواند انجام دهد(طوسی 1372). کنترل: فرهنگ به عنوان یک عامل کنترل به حساب می آید که موجب به وجود آمدن یا شکل دادن به نگرش ها در رفتار کارکنان می شود. به طوری که شایستگی و تناسب فرد در سازمان، تناسب نگرش ها و رفتار فرد با فرهنگ سازمانی را موجب می شود که فرد بتواند به عنوان عضوی از سازمان در آید(رابینز 1381). هماهنگی: فرهنگ به سازمان کمک می کند تا خود را با عوامل محیط خارجی وفق دهد (ابراهیمی 1375). 2-3-5- آثار فرهنگ سازمانی فرهنگ سازمانی بر الگو های پیوند دهنده چگونگی تفکر، احساس و عمل اعضاء در ارتباط با موضوع های اساسی وابسته به انطباق بیرونی و یکپارچگی درونی اثر می گذارد . فرهنگ سازمانی امور مجاز و غیر مجاز را به یک سازمان منتقل می کند و این پیام صریح را به همه اعضاء اعلام می دارد کسانی که خود را را با فرهنگ سازمانی وفق ندهند به رغم همه شایستگی ها یا دستاورد ها موفق نخواهد بود آثار ویژه فرهنگ سازمانی بر عملکرد های سازمان از طریق مطالعات دقیق مبتنی بر تجربه تعیین می شود اما واضح است که بسیاری تصور می کنند میان این دو مسأله پیوند وجود دارد و شواهد تجربی تا حد زیادی این دیدگاه را تأیید می کند بانی عنوان کرده است که فرهنگ سازمانی می تواند منبع مزیت رقابتی باشد به این شرط که اعمال اعضای سازمانی را که به فروش بیشتر یا قیمت پایین تر می انجامد، تقویت کند یا به شیوه های دیگری بر اعتبار مالی سازمان بیفزاید به علاوه فرهنگ سازمانی باید پدیده ای باشد نادر از این جهت که دارای مشخصه هایی است که هیچ اشتراکی با فرهنگ های سازمان های دیگر ندارد و به طور کامل قابل تقلید نیست و از این رو دیگر سازمان ها نمی توانند از مشخصه های منحصر به فرد آن نسخ هبرداری کنند نکته دیگر این که عملکرد افراد در سازمان های مختلف، متعدد هستند و هر سازمان فرهنگ مربوط به خود را دارد . در برخی از سازمان ها اگر افراد پرخاشگر یا صبور باشند به هنگام ارزیابی نمره بالایی را می گیرند از سوی دیگر ممکن است اگر همین فرد در سازمان دیگری مشغول به کار باشد و دارای چنین ویژگی باشد در ارزیابی عملکرد نمره منفی بگیرد . بنابراین آشنا شدن با فرهنگ سازمانی از جمله عواملی است که بر عملکرد واقعی فرد و پنداشتی که دیگران از آن شغل دارند اثر می گذارد(مشبکی، 1377). 2-3-6- مفروضات فرهنگ سازمانی: مفروضات مشترکی که فرهنگ گروه را بنا می نهد، می تواند در سطوح فردی و گروهی، به منزله ساز وکار دفاعی، ادراکی – روان شناختی تلقی شود که به گروه اجازه ایفا ی نقش و عمل می دهد فرهنگ به منزله مجموعه ای از مفروضات اساسی برای ما معین می کند که به چه چیزی توجه کنیم، چه چیزهایی معنا دارند؟ چگونه نسبت به آن چه در جریان است واکنش عاطفی نشان بدهیم و چه اقداماتی را در موقعیت های مختلف انجام دهیم( شاین 1383) براساس نظر شاین هنگامی که مزیت های اولیه برای حل مسائل سازمان همواره با موفقیت همراه می شوند اعضای سازمان به طور فزاینده راه حل های اولیه آزمایشی را بدیهی فرض می کنند وبه این باور می رسند که راه حل های انتخابی آنان در واقع بازتابی از واقعیت هستند اگر راه حلی پی در پی کارساز واقع شود باید درست باشد و هر گونه تردید در مورد کارآیی آن از ذهن اعضاء و در نهایت از حافظه فرهنگی آن سازمان پاک شود. فرضیه هادر مراحل شکل گیری فرهنگ سازمانی به طور خودآگاه شناسایی می شود و به طرز مؤثری مورد بحث قرار می گیرند هنگامی که اعضاء به باورهای اساسی خویش درمورد این موضوع ها جامه عمل می پوشند و سازمان به موفقیت می رسد، توسعه و توفیق می یابد، باورهای اساسی امری بدیهی تلقی می شوند و اعضای سازمان بدون تفکر یا ملاحظه بیشتر به آن ها عمل می کنند این جدول نمونه هایی از فرضیه های اساسی را که ممکن است بخشی از فرهنگ سازمانی محسوب شود را نشان می دهد(بی لاوسن، زنگ شن 1381) نمونه هایی از فرضیه های اساسی موجود در فرهنگ سازمانی برای آشنایی بیشتر در ادامه آورده می شود: 1- ارتباط با محیط: منابع محیط زیستی نا محدود هستند یا قابل جایگزینی اند و می توان آن ها را برای کسب سود بیشتر گسترش داد. منابع محیط زیستی محدود هستند و باید از آن ها حفاظت کرد یا در استفاده از آن ها صرفه جویی کرد. 2- ماهیت واقعیت، زمان، مکان : - پایه و اساس واقعیت، نه درحقایق صرف بلکه در توافق اجتماعی است؛ - وقت طلاست؛ - کوچک بهتر از بزرگتر است (مکان های کوچک بر مکا نهای بزرگ ارجحیت دارد) 3- ماهیت نهاد انسان: - افراد اساساً قابل اعتماد، واقع گرا، و دوست داشتنی هستند؛ - افراد تنبل، عیب جو، حریص، خودخواه هستند. 4- ماهیت فعالیت انسان: اگر برای تأمین معاش خود کاری انجام دهید که به آن علاقمند هستید هرگز در آن دوباره کاری نکنید. 5- ماهیت روابط انسانی: - هرگز روابط دوستانه را با کارخود آمیخته نکنید؛ - افرادصرفاً به دلیل نفع شخصی به تعامل می پردازند(بی لاوسن، زنگ شن، 1381). 2-3-7- مدل های فرهنگ سازمانی فرهنگ سازمانی از دیدگاه نظریه پردازان، دارای گونه های مختلفی می باشد که به صورت اجمالی به اشکال و انواع آن اشاره می شود: مدل هریسون- هندی در سال 1978 هندی، ایده های هریسون را به کار گرفت و چهار گونه فرهنگ را در اشکال ساده توصیف کرد. او به جای فرهنگ های حمایتی و موفقتی که هریسون شناسایی کرده بود، فرهنگ های وظیفه و شخص را به کار برد. فرهنگ قدرت ( تار عنکبوتی) فرهنگ نقش (معبد یونانی) فرهنگ وظیفه (شبکه ای) فرهنگ شخص (خوشه ای) مدل شاین شاین سه نوع فرهنگ مدیریتی را بیان می کند این فرهنگ ها عبارتند از: متصدیان (فرهنگ متصدی): گروهی که به نوعی با ما کار می کنند، متصدیان نامیده می شوند و نیز به مدیران صف و کارگرانی که در ساخت و تحویل تولیدات و خدماتی که رسالت اصلی سازمان را به انجام می رسانند دخالت می کنند، گفته می شود. فرهنگ مهندسی: در هر سازمانی مرکز تکنولوژیکی زمینه سازمان را تشکیل می دهد و این تکنولوژی بوسیله چندین نوع از مهندسین که دارای یک فرهنگ کاری مشترک می باشند طراحی و نظارت می شود. فرهنگ اجرایی( هئیت رئیسه): اگر کسی در سازمان های وسیع جهانی جستجو کند، یک اجتماعی از دفاتر را شناسایی خواهد کرد که مفروضاتی مانند وقایع روزانه، وضعیتها نقش شان مشترک می باشد از نردبان ترقی در این موقعیتها بالا می روند(شاین 1996). مدل شولز شولز در 1987 پنج گونه فرهنگی را شناسایی نمود و هر کدام از این فرهنگ ها در سه بعد متفاوت فرهنگ توصیف می شوند. این ابعاد عبارتند از: تحول( چطور فرهنگ ها در طول زمان تغییر می کنند) عوامل داخلی( چطور شرایط محیط داخلی یک سازمان در فرهنگ آن تاثیر می گذارد) عوامل خارجی( چطور محیط خارجی یک سازمان فرهنگش را متاثر می سازد) شولز در باب بعد خارجی، از دیل و کندی اقتباس کرده است. شولز از این ابعاد، 5 گونه فرهنگی را نتیجه گرفت که شامل: ثبات، فعال، آینده نگر، اکتشاف و خلاق می باشد. او خصوصیات این 5 گونه فرهنگی را با استناد به پنج معیار شخصیت، زمان مدار، ریسک پذیری، شعار، تغییر مداری در غالب بعد تحول توصیف می کند. مدل کویین و مک گرات طبق تحقیقاتی که توسط کوئین و مک گرات در سال 1985 در سازمان ها انجام شده و از اطلاعات بدست آمده از این تحقیقات، چهار گونه فرهنگ عام معرفی شده اند. فرهنگ عقلایی(بازار فرهنگ ایدئولوژیکی یا مرامی( ادهوکراسی یا ویژه سالاری) فرهنگ طایفه( قومی) فرهنگ سلسله مراتبی( سلسله مراتب)(براون 1995). مدل دنیسون دانیل دنیسون (2000) تحقیقاتی را در زمینه فرهنگ سازمان و تغییر در سازمان انجام داده است. وی در مدل خود ابعاد فرهنگ را برای سازمان ها در چهار محور اصلی شامل در گیر شدن در کار، سازگاری، انطباق پذیری و رسالت در نظر می گیرد که هر یک از این ابعاد خود با سه شاخص اندازه گیری می شوند. مدل رابینز از دید رابینز(1381)، 4 نوع فرهنگ وجود دارد فرهنگ علمی: سازمان های دارای فرهنگ علمی بیش تر به یادگیری، پرورش و تقویت شخصیت های علمی و تخصصی تاکید دارند. لذا به استخدام افراد جوان تمایل نشان می دهند. فرهنگ باشگاهی: در این سازمان ها تاکید بر تناسب داشتن روحیه افراد به وفاداری و تعهد نسبت به سازمان است. در این فرهنگ ارشدیت، سنوات خدمت در سازمان، معیار عمده اهمیت و ارزش افراد است. فرهنگ تیمی: سازمان های دارای فرهنگ تیمی، بر نوآوری و آزادی عمل تاکید دارند. فرهنگ تدافعی: برعکس فرهنگ تیمی که به اختراع، نوآوری و اکتشاف توجه دارند، این فرهنگ بر حفظ و بقای سازمان توجه دارد و امنیت شغلی حائز اهمیت است. مدل هافستد از دیدگاه هافستد(1980) نیز فرهنگ سازمانی متاثر از 5 بعد به شرح زیر می باشد: فاصله قدرت: میزان نابرابری یا تفاوت قدرت دو فرد. فاصله قدرت زیاد حاکی از این است که صاحبان قدرت یا چهره های صاحب اختیار از امتیازاتی بهره مند هستند که در چارچوب روابط قوی و مشخص فرادست-فرودست میان اعضای سازمان شکل گرفته است. اجتناب از عدم اطمینان: میزان ثبات یا قابلیت پیش بینی سازمان که از سوی اعضائ ترجیح داده می شود. اجتناب از عدم اطمینان زیا، بیانگر آن است که اعضای سازمان به شدت برای قوانین و مقررات کتبی و توافق جمعی ارجحیت قائل اند و در برابر سطوح بالای اضطراب و فشار آسیب پذیرترند. فرد گرایی- گروه گرایی : میزان اهمیت و ارزشی که سازمان برای استقلال و آزادی های فردی قائل است. مرد سالاری- زن سالاری: میزان توجه به چیز های مادی به عنوان ارزش های مردانه و میزان توجه جامعه به انسان ها به عنوان ارزش های زنانه. جهت گیری بلند مدت-کوتاه مدت: میزان توجه به اهداف و آرمان های بلند مدت و کوتاه مدت. مدل کوئین و روربا کوئین چهار گونه فرهنگی را بیان کرده است. این 4 مورد شامل: فرهنگ سلسله مراتبی: این فرهنگ، بر نظریه بروکراسی وبر استوار است که در آن بر سنت ها، رسمیت، پایداری و همکاری تاکید می شود. فرهنگ بازار: در این فرهنگ بر نظارت و پایداری تاکید می شود و به مسائل برون سازمانی بیش از مسائل درون سازمانی اهمیت داده می شود فرهنگ قومی( قبیله ای): این فرهنگ انعطاف پذیری را ارزش می داند و به پایداری و نظارت کم تر گرایش دارد. فرهنگ ویژه سالاری( ادهوکراسی): این فرهنگ به مسائل برون سازمانی و انعطاف پذیری بیشتر از پایداری و نظارت گرایش دارد(گونر 2001). مدل تطبیقی کوفای و همکاران در این مدل از چهار بعد به بررسی فرهنگ سازمانی پرداخته شده است(کوفای و دیگران 2010) بعد هماهنگی بعد حمایتی یا پشتیبانی بعد مقرراتی بعد نوآوری مدل اوریلی و کالدول اوریلی و کاردول در سال 1991 در تعدادی از کارهای مقایسه ای نشان دادند در ارزیابی فرهنگ سازمانی هفت جنبه می تواند مورد اندازه گیری قرار گیرد نوآوری و خطر جویی توجه به جزئیات بازده گرایی مردم گرایی گروه گرایی پرخاشگری ثبات قدم(بیکر ،2005) 2-4-1- مقالات بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر مسئولیت پذیری اجتماعی مسئولیت اجتماعی بخشی از فرهنگ سازمان بوده و در محیط فرهنگی سازمان نوعی ارزش می باشد (استراتمانیز 2007).فرهنگ یک سازمان، کارکنانش را اجتماعی می سازد(شاین 1983). همچنین دیمورانگو و ماریزیو در سال 2007در مقاله ای به بررسی تاثیر تفاوتها در فرهنگ ملی بر روی عملکرد اجتماعی و محیطی شرکتها در سراسر جهان پرداخته و نشان داده اند که فاصله ی قدرت و مردسالاری بر روی عملکرد مشترک اجتماعی و محیطی تاثیر منفی قابل توجهی داشته است، در حالی که تفاوتهای فرهنگی با توجه به فردگرایی و اجتناب از عدم اطمینان هیچ نوع تاثیر چشمگیری نداشته است. لی و همکارانش در سال 2012 در مقاله ای با عنوان درک کارکنان از عملکرد های مسئولیت اجتماعی مشترک این مسئله را مورد بررسی قرار داده اند که چگونه شایستگی فرهنگی درک شده و عملکرد مسئولیت اجتماعی مشترک بر روی موفقیت کارکنان و کارکرد آن ها تاثیر می گذارد و به این نتیجه رسیده اند که اگر فرهنگ شرکت متناسب با عملکرد های مسئولیت اجتماعی مشترک باشد، کارکنان مشارکت در مسئولیت پذیری را به صورت تاثیر گذارتری پذیرفته و متداول می سازند. رات آلاس در سال 2009 به این مسئله پرداخته است که چگونه چهارنوع فرهنگ مسلط یعنی؛ سلسله مراتب، بازار، افرادی که دارای منافع مشترک هستند و تخصص، دو جنبه ی مسئولیت پذیری اجتماعی یعنی؛ عملکرد شرکت در رابطه با مسایل اجتماعی و احترام گذاشتن شرکت به منافع نمایندگانش را پیش بینی می کنند و نتایج نشان داده است که هر چهار نوع فرهنگ، جنبه ی عملکرد شرکت در ارتباط با مسایل اجتماعی را پیش بینی می کنند و سلسله مراتب، افرادی که دارای منافع مشترک هستند و تخصص جنبه دوم را پیش بینی می کند.همچنین(مشبکی و شجاعی 1389) در مقاله ای به بررسی رابطه ابعاد فرهنگ سازمانی ( آرمان مشترک، کارتیمی، شفاف بودن ماموریت و مدل های ذهنی کارکنان) و مسئولیت اجتماعی سازمان ها ( جامعه، محیط، اخلاق و مسئولیت مالی ) پرداخته و مشخص نموده که به جز کار تیمی، سایر ابعاد فرهنگ سازمانی موجب افزایش مسئولیت پذیری اجتماعی می شوند. کولر و استبان در سال 2007 دو عامل را شناسایی کرده اند که بر انگیزه و تعهد کارکنان در برابر مسئولیت پذیری اجتماعی اثر می گذارند؛ اولین عامل زمینه ای می باشد؛یعنی عملکرد های کارکنان از طریق فرهنگ و جو سازمانی تحت تاثیر قرار خواهند گرفت و دومین مجموعه از عوامل ادراکی می باشند. در نهایت کیم و همکارانش در سال 2010 در پژوهشی در خصوص مقایسه تاثیر نگرش های سنتی و ارزش های فرهنگی بر درک مسئولیت پذیری اجتماعی شرکت های کره ای به این نتیجه رسیدند که تاثیر نگرش ها و باورهای بنیادی و سنتی بر درک مسئولیت پذیری اجتماعی شرکت ها نسبت به تاثیر ارزش های فرهنگی مطرح شده توسط هافستد با اهمیت تر است. 2-4-2- مدل تحقیق آنچه از مطالب ذکر شده نمایان است؛ علی رغم وجود تحقیقات بسیاری درباره ی تاثیر فرهنگ سازمانی بر مسئولیت پذیری اجتماعی، تقریبا مطالعات بسیار کمی در رابطه با تاثیر ابعاد فرهنگ سازمانی از دیدگاه هافستد بر مسئولیت پذیری اجتماعی در سازمان های متوسط و کوچک صورت پذیرفته است. بنابراین و با توجه به اهمیت موضوع در این تحقیق، جهت بررسی فرهنگ سازمانی، از ابعاد هافستد( فاصله قدرت، مردسالاری، اجتناب از عدم اطمینان، فرد گرایی، توجه به زمان) و جهت بررسی مسئولیت اجتماعی از ابعاد کارول(اقتصادی، قانونی، اخلاقی، فداکارانه) و همچنین بعد زیست محیطی استفاده شده است تا از این طریق تاثیر فرهنگ سازمانی بر مسئولیت پذیری اجتماعی مشخص گردد. 191389012065000فاصله ی قدرت191389013589000اجتناب از عدم اطمینان191389016192400192468516065500191389016129000فرد گرایی-گروه گراییمرد سالاری-زن سالاریجهت گیری بلند مدت-کوتاه مدت ابعاد فرهنگ سازمانی مسئولیت پذیری اجتماعی منابع و مآخذ منابع فارسی: آذر،ع؛مومنی،م.1387.آمار و کاربرد آن در مدیریت، تهران: سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی. آتش پور،سید محمد.1378. شناخت و طبقه بندی فرهنگ سازمانی، مجله ی فولاد. الوانی، س.م؛ قاسمی.1377. س.ا.؛ "مدیریت و مسئولیت اجتماعی سازمان" مرکز آموزش مدیریت دولتی. الوانی،س.م.1378. مدیریت عمومی، تهران: نشر نی. الوانی، س.م.1383.مدیریت عمومی، تهران: نشر نی. افجه، سید علی اکبر.1380. مبانی فلسفی و تئوری های رهبری و رفتار سازمانی، تهران: سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی. استانلی،د.1376.مدیریت فرهنگ سازمان، مترجم: دکتر ناصر میرسپاسی و پریچهر معتمد گرجی، چاپ دوم، تهران:انتشارات مروارید. ابراهیمی، مریم.1385.فرهنگ سازمان و رابطه ی آن با بهره وری کارکنان، پایان نامه ی کارشناسی ارشد. بی لاوسن، رابرت ؛ زنگ شن.1381.روانشناسی سازمانی، رفتار سازمانی( مبانی و کاربرد ها)، مترجم: رمضان حسن زاده، تهران: ساوالان. بارنارد، چستر.1368. وظیفه های مدیران مترجم: محمد علی طوسی، انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی، تهران. بیدختی، حسین.1379. فرهنگ سازمانی، زمینه های پیدایش و نمود ها ،روش، سال نهم، شماره 58، صص 13-6. پور حسین، س .1385. نگرش مدیران در زمینه ی افشای اطلاعات حسابداری اجتماعی شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار، پایان نامه ی کارشناسی ارشد حسابداری، دانشگاه اصفهان، گروه حسابداری. جعفری، محمد تقی.1381. فرهنگ پیشرو، چاپ سوم، انتشارات علمی فرهنگی. حاجی کریمی، عباس علی.1383. توسعه ی نابع انسانی و نقش آن در ارتقای مسئولیت پذیری اجتماعی سازمان ها، فرهنگ، ارزش ها و اخلاقیات، پیام مدیریت، شماره ی نهم و دهم، صص 115-97. حافظ نیا، م. 1387.مقدمه ای بر روش تحقیق در علوم انسانی، تهران : انتشارات سمت، چاپ چهاردهم ، صص 333-1. حافظ نیا،م.1389.مقدمه ای بر روش تحقیق در علوم انسانی، تهران: سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی. خاکی،ع.1386. روش تحقیق در مدیریت، تهران: مرکز انتشارات دانشگاه آزاد اسلامی. دیوید فرد آر.1382.مدیریت استراتژیک، مترجم: علی پارسیان و سید محمد اعرابی، تهران: دفتر پژوهش های فرهنگی. دسلر، گری.1378.مبانی مدیریت منابع انسانی، مترجم: علی پارسیان و سید محمد اعرابی، تهران: دفتر پژوهش های فرهنگی. دیاناسی، فیزی،(1384)،مدیریت اقتضایی متناسب با فرهنگ سازمانی انواع و تغییر فرهنگ مترجم ناصر میر سپاسی، تهران: میر. رویایی، رمضانعلی؛ مهر دوست، حسین .1388."بررسی نقش مدیران فرهنگی در ارتقای مسئولیت اجتماعی" پژوهش نامه ی علوم اجتماعی، سال سوم، شماره ی سوم. رابینز، استیفن.1374.مدیریت رفتار سازمانی، جلد سوم، مترجم: علی پارسیان و سید محمد اعرابی، چاپ اول، تهران: موسسه ی مطالعات و پژوهش های بازرگانی. رابینز، استیفن.1381. رفتار سازمانی، مفاهیم، نظریه ها و کاربرد، مترجم: علی پارسیان و سید محمد اعرابی، تهران: دفتر پژوهش های فرهنگی، چاپ چهارم. روح الامینی، م.1368.زمینه های فرهنگ شناسی، چاپ دوم، تهران: انتشارات عطار. رحمان سرشت، حسین.1377. تئوری های سازمان و مدیریت، جلد اول، تهران: موسسه ی انتشارات فرهنگی فن و هنر. زاهدی،م.1381.تغییر فرهنگ سازمانی، مجله ی تدبیر، سازمان مدیریت صنعتی، شماره 127،صص 58-42. سعیدی، پرویز.1382.بودجه و بودجه ریزی دولتی، تهران: دانشگاه آزاد اسلامی، چاپ اول. شاین، الف.1383.فرهنگ سازمانی، مترجم: محمد ابراهیم محجوب، تهران: انتشارات فرا. شاین، الف.1383.مدیریت فرهنگ سازمانی و رهبری، مترجم: برزو فرهی بوزجانی و شمس الدین نوری نجفی، تهران: سیمای جوان، چاپ اول. طوسی، م.1372.فرهنگ سازمانی، چاپ پنجم، تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی. طوسی، م.1381. فرهنگ سازمانی، چاپ سوم، تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی. علی احمدی، علیرضا.1383.شناخت فرهنگ، فرهنگ سازمانی و مدیریت بر آن، تهران: انتشارات تولید دانش، چاپ اول. عطافر، ع.1375.، فرهنگ سازمانی و نحوه ی ایجاد تحول در آن، اصفهان: سمینار فرهنگ کار. عرفانی،ن.1381.بررسی نظام ارزشی دانش آموزان فصلنامه تعلیم و تربیت، ش 71. فرهنگی، علی اکبر.1380.مدیریت دولتی و فرهنگ اجتماعی، دانش مدیریت، سال چهاردهم، شماره ی 55، زمستان،صص 51-29. فلاح تفتی،س ؛ حسینی، س ؛اکبری امامی،ش .2012." ارزیابی مسئولیت اجتماعی شرکت ها با توجه به ارزش های اسلامی" مجله ی رفتار علمی و اجتماعی، شماره ی 58،صص 1148-1139. فنیری، دیانا.سی.1384. مدیریت اقتضایی متناسب با فرهنگ های سازمانی، مترجم: ناصر میر سپاسی، تهران: انتشارات میر. قاسمی، احمد رضا.1380. تحول فرهنگ سازمانی و استراتژی های کنترل، مجله ی تدبیر، شماره ی 115، شهریور. گروه کارشناسان ایران.1386. "مسئولیت اجتماعی سازمان (CSR)با رویکرد مدل EFQM" انتشارت کیفیت و مدیریت با همکاری نشر مرندیز. لاوسن، آلن.1381.، مدیریت اخلاقی در خدمات دولتی، مترجم: محمد رضا ربیعی مندجین و حسن کیوریان، تهران: نشر یکان. میر سپاسی، ناصر.1372.مدیریت فرهنگ سازمان، مجله ی علمی پژوهشی اقتصاد و مدیریت، شماره ی 17 و 16، بهار و تابستان. میر سپاسی، ناصر.1377.مشکلات مردم شناسی فرهنگی در مدیریت رفتار سازمانی، مجله ی علمی و پژهشی اقتصاد و مدیریت، شماره ی 29، زمستان. محمودی، مهدی.1384." نقش فرهنگ سازمانی در پیشگیری از بروز فساد اداری" مجله ی تدبیر، سال شانزدهم، شماره 160. مشبکی، اصغر.1377. مدیریت رفتار سازمانی، تهران: انتشارات دانشگاه تربیت مدرس. مشبکی؛ شجاعی.1389.بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و مسئولیت اجتماعی سازمانها جامعه شناسي كاربردي سال بيست و يكم - شماره پياپی 40- شماره چهارم – زمستان1389. ممی زاده، ج .1373."مدیریت فرهنگ سازمانی"فصل نامه ی مدیریت دولتی، شماره ی 25، صص 39-14. مقیمی، سید محمد(1388)، "سازمان و مدیریت : رویکردی پژوهشی"، چاپ دوم، تهران: انتشارات ترمه. ودیعی نوقابی، محمد حسین.1380."تحلیل و تبیین نظام کنترل مالی موجود در بخش عمومی کشور، شناخت نارسایی ها و مشکلات عدم دستیابی به نتایج مطلوب و ارائه ی الگوی مناسب" پایان نامه ی دکترا چاپ نشده، دانشگاه تهران. هس مر، ال تی.1382. اخلاق در مدیریت، مترجم: سید محمد اعرابی و داوود ایزدی، تهران: دفتر پژوهش های فرهنگی. هافستد، گرت.تصویر هایی از اروپا: گذشته، حال و آینده در مدیریت در عرضه ی فرهنگ ها، مباحث و دیدگاه ها، مترجم: محمد تقی نوروزی، ص 216. هادی زاده مقدم،اکرم؛ حسینی، ابو الحسن.1383. "بررسی رابطه ی فرهنگ سازمانی مولد و نوآوری در سازمان اقتصادی کوثر"، پیام مدیریت، شماره نهم و دهم، صص 95-77. منابع غیر فارسی: Ackerman, R.W.1973. ‘‘How companies respond to social demands’’, Harvard Business Review,pp. 88-98. Amiri kermanshahi, M .1992. Culture & Organization, Journal of Tahavol Edary , Issue4,5. Abduli, R.2004. Organizational culture. Journal of Message management. Fourth year.(Persian). Askarian, M.2007. Organization and Education management. Tehran. Amir Kabir. Alvani, M. 2007. Public management, Tehran: Ney. Journal of application psychology. No 13. (Persian). Arab salmani, H. 2002. Investigating relation between organizational culture and Islamic values in scientific institutes of NAJA, the MS Thesis of Dafous. (Persian). Al-Shammari, M. 1992. “Organizational Climate, Leadership and Organizational”, Development Journal, Vol. 13(6): 30-392. Andrew Goddard.1999. Culture and drama the role of financial control systems in the organizational process in three local government organizations, journal of public sector management, vol. 12, No. 6. Barbara.B&at.el. 1994. Predicting Corporate Social Responsiveness A model Drawn from Three perspectives. Journal of Business Ethics vol. 13. Buckly M. R. ,D s.Beu,D. D. Frink.2001.Ethical Issues in Human Resources Systems», Journal of Human Resource Management Review,No.11,11-29. Baker, K. 2005. “Organizational Culture”, Retrieved February 22. Berman, S.L., Wicks, A.C., Kotha, S. and Jones, T.M. 1999. ‘‘Does stakeholder orientation matter? The relationship between stakeholder management models and firm financial performance’’, Academy of Management Journal, Vol. 42, pp. 486-506. Bowen, H.1953.Social Responsibilities of the Businessman, Harper, New York, NY. Brammer, S. and Millington, A.2008. ‘‘Does it pay to be different? An analysis of the relationship between corporate social and financial performance’’, Strategic Management Journal, Vol. 29 No. 12, pp. 1325-43. B.Lund, D.2003.“Organizational culture and job satisfaction”, Business and industrial marketing, 219-236. Brown, Andrew.1995. “Organizational culture, London”, Pitman pulishing. P.14-21. Brenda. E. J & Dinah. P. 2002.Evolution and lmplemental A study of value, Business Ethis and corporate social responsibility. Journal of Business Ethics Vol 41 .p 30. Ciulla, J. 1991 .Why is Business Talking Abut Ethics .California Management Review. Calabrese, A., & Lancioni, F. 2008. Analysis of corporate social responsibility in the service sector: does exist a strategic path? Knowledge and Process Management, 15(2), 107–125. Carroll, A.B.1979.‘‘A three-dimensional conceptual model of corporate performance’’, Academy of Management Review, Vol. 4, pp. 497-505. Carroll, A.B.1999. ‘‘Corporate social responsibility: evolution of a definitional construct’’, Business and Society, Vol. 38, pp. 268-95. Carroll, A.B.2008. ‘‘A history of corporate social responsibility: concepts and practices’’, in Crane, A., McWilliams, A., Matten, M., Moon, J. and Siegel, D. (Eds), The Oxford Handbook of Corporate Social Responsibility, Oxford University Press, Oxford, pp. 19-46. Carroll, A.B. and Shabana, K.M.2010.‘‘The business case for corporate social responsibility: a review of concepts, research and practice’’, International Journal ofManagement Reviews, Vol. 12 No. 1, pp. 85-104.مقاله Clarkson, M.B.E.1995.‘‘A stakeholder framework for analyzing and evaluating corporate social performance’’, Academy of Management Review, Vol. 20, pp. 92-117. Cochran, P.L. and Wood, R.A.1984.‘‘Corporate social responsibility and financial performance’’, Academy of Management Journal, Vol. 27, pp. 42-56. Cameron, K.1985.“Cultural congruence, srength and type: relationship to effectiveness” National institute of education, p. 50, Michigan: ASHE. Collier, J., Esteban, R.2007. Corporate Social Responsibility and Employee Commitment. Business Ethics, A European Review , 16, 1, p.19–33. Donaldson,T.&K.Davis.1990. «Business Ethics».Management Decision, V.28,N6. Denison, D.; Cho, H.J. & Young, J.2000. “Diagnosing Organizational Culture: a model and method”, working paper,International for management development, p.20. Davis, K.1960.‘‘Can business afford to ignore social responsibilities?’’, California Management Review, Vol. 2, pp. 70-6. Davis, K.1967. ‘‘Understanding the social responsibility puzzle: what does the businessman owe to society?’’, Business Horizons, Vol. 10 No. 4, pp. 45-50. Davis, K.1973. ‘‘The case for and against business assumption of social responsibilities’’, Academy of Management Journal, Vol. 16, pp. 312-22. Donaldson, T.1982. Corporations and Morality, Prentice Hall, Englewood Cliffs, NJ. Donaldson, T. and Dunfee, T.W.1994. ‘‘Toward a unified conception of business ethics: integrative social contracts theory’’, Academy of Management Review, Vol. 19 No. 2, pp. 225-84. / Donaldson, T. and Preston, L.E.1995. ‘‘The stakeholder theory of the corporation: concepts, evidence, and implications’’, Academy of Management Review, Vol. 20, pp. 65-91. Drucker, P.F.1954. The Practice of Management, Collins, New York, NY, (reprinted 2006). Drucker, P.F.1984. ‘‘The new meaning of corporate social responsibility’’, California Management Review, Vol. 26, pp. 53-63. Dodd E.M.Jr. 1932.;”For whom are corporate managers trustees?” Harvard law Review, Vol.45,No 7.. Denison, D.; Cho, H.J. and Young, J.2000. Diagnosing Organizational Culture: a model and method, Working paper, International for management development. Dimo Ringov and Maurizio Zollo.2007. “Corporate responsibility from a socio-institutional perspective The impact of national culture on corporate social performance” VOL. 7 NO. 4, pp. 476-485, Q Emerald Group Publishing Limited, ISSN 1472-0701. Epstein, E.M.1987. ‘‘The corporate social policy process: beyond business ethics, corporate social responsibility, and corporate social responsiveness’’, California Management Review, Vol. 29 No. 3, pp. 99-114. European Commission.2001. Green Paper: Promoting a European framework for corporate social responsibility. Brussels: COM. 366. Elisabet.G&Domence.O. 2004. Corporate Social Responsibility Theories. Journal of Business Ethics vol.53.p.57. Falck O,Heblich S.2007.”Corporate social responsibility: doing well by doing good” Business Horizon, Vol,50 Fitch, H.G.1976. ‘‘Achieving corporate social responsibility’’, Academy of Management Review, Vol. 1,pp. 38-46. Frederick, W.C.1960. ‘‘The growing concern over business responsibility’’, California Management Review, Vol. 2 No. 4, pp. 52-61. Frederick, W.C.2006.Corporation, Be Good! The Story of Corporate Social Responsibility, Dogea Publishing, Indianapolis, IN. Frederick, W.C .2008. ‘‘Corporate social responsibility: deep roots, flourishing growth, promising future’’, in Crane, A., McWilliams, A., Matten, D., Moon, J. and Siegel, D. (Eds), The Oxford Handbook of Corporate Social Responsibility, Oxford University Press, Oxford, pp. 31-522. Friedman, M.1962. Capitalism and Freedom, University of Chicago Press, Chicago, IL. Friedman, M.1970. ‘‘The social responsibility of a business is to increase its profits’’, The New York Times Magazine, September 13. Freeman, R.E.1984.Strategic Management: A Stakeholder Approach, Pitman, Boston, MA. Fincham, R. & Rhodes, P.2004.“Principles of Organizational Behaviour”. Fleming, M.2002. "What is safety culture? Rail way safety ever green House . Frans.V.W &Timo.V.B. 2004. Feasibility of a Responsive Basiness Scorecard.Journal of Business Ethics.Vol 55.P.174. Goffee, R. & Jones, G.2001.“Organizational Culture: a sociological perspective”, Handbook of organizational culture and climate, John Wiley, First Edition. Guner, B.D.2001. “Can organizational behavior explain the export intention of firms? The effects of organizational culture and ownership type”, International business review, p.71-89. Gholipoure, A.2003. Sociology of organizations, Sociological approach to organization and management, Tehran. Samt (Persian). Grachev. M.V & Bobina. M.A.2007. Intercultural Collaboration: Instrumentality of the GLOBE Study, in T. Ishida, S.R. Fussell, & P.T.J.M. Vossen (Eds.): IWIC 2007, LNCS 4568, pp. 382– 393, 2007. Springer-Verlag Berlin Heidelberg. Gudykunst,W. B., & Ting-Toomey, S.1988. Culture & interpersonal communication. Thousand Oaks, CA: Sage. Galan, J.I.2006. ‘‘Corporate social responsibility and strategic management’’, Journal of Management Studies, Vol. 43 No. 7, pp. 1629-41. Hofstede, G.1980. Culture’s Consequences: International Differences in Work-Related Values, Sage: London. Hofstede, G.2001. Culture’s Consequences: Comparing Values, Behaviors, Institutions & Organizations Across Nations, 2nd edn. Sage: Thousand Oaks, CA. Hollender J.2004. ;”What matters most: Corporate values and social responsibility “ Management Review , Vol, 4. Heald, M.1970. The Social Responsibility of Business: Company and Community 1900-1960, Case Western Reserve University Press, Cleveland, OH. Javidan, M. House, R.2001. Cultural Acumen for the Global Manager: Lessons from Project GLOBE, Organizational Dynamics, 29(4), 289–305. Jones, T.M.1980. ‘‘Corporate social responsibility revisited, redefined’’, California Management Review, pp. 59-67. Jones, T.M.1995. ‘‘Instrumental stakeholder theory: a synthesis of ethics and economics’’, Academy of Management Review, Vol. 20, pp. 404-37. John.M. atel. 2006.Corporate Social Responsibility: The 3C-SR Model. Internation/ Journal of social Economics Vol.33 p.5-6 . Johnson H.H.2003.;”Does it pay to be good? Sociol responsibility and financial performance”; New-york Times Magazine . Kuofie, M.; Khan, I.; Usoro, A. & Majewski, G.2010. “An Organisational Culture Model for Comparative Studies: A Conceptual View”, International Journal of Global Business, 3 (1), pp. 53-82. Ke, w, Wei, K.2008.organizational culture and leadership in ERP implementation, Decision support system, 45, pp208.218. Kim, K. J., & Park, J. C.2009. The effects of the perceived motivation type toward corporate social responsibility activities on customer loyalty. Journal of Global Academy of Marketing Science, 19(3), 5–16. lagon Attracta.1999.Globalization & New Social & Ethical Accountabilities», KPMG www, Ncoss. org. u.bookshelf conference. Lau h.c. & m. a. Idris.2005.Soft foundations of the critical success factors ontqm implementation in Malaysia»,TQM Magazine ,vol.13,no.4.pp515-52 . Light, P. C.2006. “Reshaping Social Entrepreneurship”, Stanford Social Innovation Review. Lee, M.P.2008. ‘‘A review of the theories of corporate social responsibility: its evolutionary path and the road ahead’’, International Journal of Management Reviews, Vol. 10, pp. 53-73. Lee,Em .,et al.2012. Employee perception of CSR activities: Its antecedents and consequences Journal of Business Research 2012 . Levitt, T.1958. ‘‘The dangers of social responsibility’’, Harvard Business Review, Vol. 36, pp. 41-50. Marc.O. 2000. Corporate SocialPerformance.Research Brief .RB. Australia center for corporate change.P.4-6. McGuire, J.1963. Business and Society, McGraw-Hill, New York, NY. Moir, L.2001. ‘‘What do we mean by corporate social responsibility?’’, Corporate Governance, Vol. 1 No. 2, pp. 16-22. Morris, Richard M .1992.;” Effective organizational culture is Key to a company Long-term Success”, Industrial Management. Maon, F., Lindgreen, A., & Swaen, V.2010. Organizational stages and cultural phases: a critical review and a consolidative model of corporate social responsibility development. International Journal of Management Reviews,12(1), 20–38. Menguc, B., & Ozanne, L. K.2005. Challenges of the ‘green imperative’: a natural resource-based approach to the environmental orientation-business performance relationship. Journal of Business Research, 58(4), 430–438. Martin, R. L. & Osberg.2007. “Social Entrepreneurship: The Case for Definition”. Mobley, W. Wang, L. & Fang, K.2005. “Organizational Culture”. Mouton, J.1996.Understanding Social Research, Pretoria: Van Schaik. NBES.2003. (National Business Ethics Survey), www.ethics.or/nbes. Preston, L.E.1975. ‘‘Corporation and society: the search for a paradigm’’, Journal of Economic Literature, Vol. 13, pp. 434-53. Preston, L.E. and Post, J.E.1981.‘‘Private management and public policy’’, California Management Review, Vol. 23 No. 3, pp. 56-62. Philip, G. and McKeown, L.2004. Business Transformation and Organizational culture, Journal of European Management , 22(6), 624-636 . Quinn, R and Cameron, K.2006. Diagnosing and changing organizational culture , The Jossey-Bass publishing, Revised Edition. Ruth Alas, Ülle Übius.2009. “Organizational Culture Types as Predictors of Corporate Social Responsibility” ISSN 1392-2785 Engineering economics. No 1 (61) Commerce of Engineering decions . Rao P.2009.The role of national culture on Mexican staffing practices, Employee Relations, 31 (3), 295-311. Rhode D,L .2006.; “Moral leadership: the theory and practice of power ,judgment , and policy ”;John wiley Jossey-Bass. Robbins, Stephen P.2005. Essential of Organizational Behavior, eighth edition, Prentice. Hall. Strautmanis, J.2007. Acquiring Corporate Social Responsibility Approach Through Business Study Process, Riga: University of Latvia. Schein, E. H.1983. The role of the founder in the creation of organizational culture. Organizational Dynamics, 12(1), 13–28. Schein, E.H.1994. “Coming to a new Awareness of organizational culture”, Sloan Management Review . Schien, E.1996. “Defining organizational culture” The Manchester Review. P.7-8. Schein, E, H.2003. Organizaitional Culture& Leadership, zed jossy bass, sanfransisco Schermerhorn, J.; Hunt, J. and Osborn, R.2005. Organizational Behavior , New York: John Wiley & Sons Inc, Ninth Edition. Sethi, S.P.1975. ‘‘Dimensions of corporate social performance: an analytic framework’’, California Management Review, Vol. Spring, pp. 58-64. Shane, S. & Locke, E. A. & Collins, C. J.2003. Entrepreneurial Motivation, New York: John Wiley and Sons. Tsui, A. S., Zhang, Z., Wang, H., Xin, K.R. and Wu J.B.2006. Unpacking the relationship between CEO leadership behavior and organizational culture, The Leadership Quarterly, 17, 113-117. Vogel, D.J.2005. ‘‘Is there a market for virtue? The business case for corporate social responsibility’’, California Management Review, Vol. 47, pp. 19-45. Walton, C.C.1967. Corporate Social Responsibilities, Wadsworth, Belmont, CA. Wesemann, E.2006. “Legal Managers Can Manage Their Firm Dynamics for Better Service” Waddock, S.2004. ‘‘Parallel universes: companies, academics, and the progress of corporate citizenship’’, Business and Society Review, Vol. 109, pp. 5-42. Waddock, S.2008. ‘‘Building a new institutional infrastructure for corporate responsibility’’, Academy of Management Perspectives, pp. 87-108. Wartick, S.L. and Cochran, P.L.1985. ‘‘The evolution of the corporate social performance model’’, Academy of Management Review, Vol. 10, pp. 758-69. Wood, D.J.1991.‘‘Corporate social performance revisited’’, Academy of Management Review, Vol. 16, pp. 691-718. Wood, D.J.2010. ‘‘Measuring corporate social performance: a review’’, International Journal of Management Reviews, Vol. 12, pp. 51-84.