صفحه محصول - تحقیق رابطه رضایت شغلی و ارتباطات

تحقیق رابطه رضایت شغلی و ارتباطات (docx) 81 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 81 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

تقدیم به: پدر و مادر مهربانم که هر لحظه وجودم را، از چشمه سار پر از عشق چشمانشان سیراب می کنند. به پاس قلبهای بزرگشان که فریادرس است ، و سرگردانی و ترس در پناهشان به شجاعت می گراید. رابطه رضایت شغلی و ارتباطات فهرست مطالب بخش اول- رضایت شغلی 2-1 رضایت شغلی 15 2-1-1 تعریف رضایت شغلی 16 2-1-2 نظریه های مختلف در خصوص رضایت شغلی 17 2-1-2-1 نظریه ارزش 18 2-1-2-2 نظریه بریل 18 2-1-2-3 نظریه امید و انتظار 18 2-1-2-4 نظریه نقشی 19 2-1-2-5 نظریه بلیک و موتون 19 2-1-2-6 نظریه کامروایی نیاز 19 2-1-2-7 نظریه هالند 19 2-1-2-8 نظریه الگوی انگیزشی پورتر و لاولر 20 2-1-3 عوامل موثر بر رضایت شغلی 21 2-1-3-1 عوامل درونی محتوایی، صفات و ویژگی های کار 24 2-1-3-2 عوامل زمینه ساز بیرونی 25 2-1-3-2-1 یکسانی حقوق و مزایا 25 2-1-3-2-2 شرایط مناسب کاری و همکاران مساعد 26 2-1-3-3 ویژگیهای فردی 27 2-1-3-3-1 تناسب شغل با ویژگیهای فردی 27 2 -1-4 پیامد رضایت و عدم ضایت شغلی 29 2-1-5 رضایت شغلی و جنسیت 32 بخش دوم - ارتباطات (مهارت های ارتباطی مدیران) 2-2 ارتباطات 34 2-2-1 تعریف ارتباطات 36 2-2-2 طبقه بندی فرایند ارتباطات 37 2-2-2-1 مدل میچل و رایس 37 2-2-2-2 مدل برکو- ولوین 38 2-2-2-2-1 الگوی خطی ارتباطات 38 2-2-2-2-2 الگوی تعاملی ارتباطات 39 2-2-3 اهمیت ارتباطات و مهارتهای ارتباطی 40 2-2-4 نقش ارتباطات 42 2-2-5 انواع ارتباطات 44 2-2-5-1 ارتباط با خود 44 2-2-5-2 ارتباط با دیگران 44 2-2-5-3 ارتباط جمعی یا عمومی 44 2-2-6 موانع ارتباطی 46 2-2-7 ارتقای اثربخشی ارتباطات 47 2-2-8 سه اصل مورد نیاز برای ارتباط کارآمد 48 2-2-9 همدلی 48 2-2-9-1 بخشهای سه گانه همدلی 50 2-2-9-2 راههای رسیدن به همدلی 52 2-2-9-3 هوش هیجانی و همدلی 54 2-2-10 مثبت گرایی 55 2-2-10-1 رفتار سازمانی مثبت گرا 58 2-2-10-2 چند راهکار جهت تقویت مثبت اندیشی 64 2-2-10-3 موانع مثبت اندیشی 65 2-2-10-4 روانشناسی مثبت گرا 67 2-2-11 عدالت و تساوی در بین کارکنان 68 2-2-11-1 انواع عدالت 69 2-2-11-2 انواع کارکنان از لحاظ دیدگاهشان نسبت به برابری 70 بخش سوم – پیشینه تحقیق 2-3 پیشینه تحقیق 75 2-3-1 تحقیقات داخلی 75 2-3-2 تحقیقات خارجی 80 51943041910بخش اولرضایت شغلی00بخش اولرضایت شغلی1267460125095بخش اول00بخش اول 2-1 رضایت شغلی در سده کنونی اهمیت و اثربخشی این دانش بشری تا آنجاست که برخی از صاحب نظران، سده 20 را عصر مدیریت و دنیای امروز را، دنیای مدیران آگاه می دانند و هنر و علم مدیریت را از ظریفترین و دشوارترین و پرثمرترین کارها می دانند و آن را به عنوان یکی از شاخصهای مهم تمدن معاصر از جمله عاملهای موثر در رشد توسعه جتماعی، فرهنگی ، اقتصادی جوامع کنونی به شمار می آورند. (ساعتچی و همکاران،1387) یکی از وظایف عمده مدیریت، ارتقاء و حفظ انگیزه در کارکنان است و کمک به اینکه کارکنان از کار خود راضی باشند. اگر کارکنان از کار خود راضی نباشند نخواهند توانست استانداردهای محل کار خود را به خوبی رعایت کنند و نارضایتی و عملکرد ضعیف ممکن است منجر به جابجایی و غیبت کارکنان شده و عملکرد آنان را به شدت تحت تاثیر قرار دهد. And et al , 2010) (Ullah Khan امروزه ثابت شده است هراندازه مدیران سازمانها نسبت به رضایت شغلی و مسائل کارکنان وقوف بیشتری داشته باشند بهتر می توانند با برنامه ریزی منطقی علاوه بر افزایش سطح رضایت کارکنان موجبات ارتقا و بهره وری سازمان را نیز فراهم نمایند. (قلی زاده و همکاران ،1389) رضایت شغلی از نظر کارکنان، تاثیر مثبتی است که شغل یا موقعیت شغلی برای او به وجود می آورد و باعث افزایش کیفیت زندگی کاری او می شود. (rethinam et al, 2008) برای دستیابی به بهره وری مدرن وجود رضایت شغلی ضروری است و از عوامل موثر در عملکرد کارکنان محسوب می شود. کار جذاب و دارای بروز خلاقیت، کارکنان دارای احترام و ارزشمند، نقش مهمی در رضایت شغلی دارد. (اسماعیلی، انصاری،1386) رضایت شغلی ترکیبی از خرسندی شناختی و خرسندی احساسی فرد نسبت به شغلش است. رضایت شناختی، رضایتی است که بیشتر بر ارزیابی منطقی و عقلانی شرایط کار استوار است. بنابراین رضایت شناختی یک ارزیابی مبتنی بر مقایسه هاست که بر قضاوتهای احساسی تکیه ندارد. و ارزیابی شرایط فرصتها و درآمدها را در بر می گیرد. اما رضایت احساسی ارزیابی کلی فرد به طور احساسی نسبت به شغلش است. این رضایت خلق و خوی خوب فرد و احساس خوب و مثبت وی را هنگام کارکردن نسبت به کارش نشان می دهد. (اسماعیلی، انصاری،1386) در واقع می توان گفت که رضایت شغلی موضوعی است که افراد با آن دست و پنجه نرم می کنند و به طور مداوم کار خود را با انتظاراتی که از زندگی دارند مورد مقایسه قرار می دهند. ( cherose et al.2006) 2-1-1 تعریف رضایت شغلی وقتی شخص می گوید که دارای رضایت شغلی بالا است این بدین مفهوم است که واقعاً شغلش را دوست دارد. احساس خوبی در باره کارش دارد. گروهی رضایت شغلی را براساس نوع عامل روانی تعریف کرده آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می انگارند، یعنی اگر شغل مورد نظر لذت مطلوب را برای فرد تامین نماید در این حالت فرد از شغلش راضی است و به طرقی رفتار خواهد کرد که عملکردش بهبود یابد. (رضایی، خلیل زاده،1388) لاک رضایت شغلی را احساسی روانی مطلوب حاصل از ارزیابی های یک فرد در مورد شغل یا تجارب شغلی می داند. اسپکتور نیز رضایت شغلی را احساس افراد نسبت به مشاغل خود به طور کلی، یا نسبت به جنبه های مختلف آن می داند. وی جنبه های مهم رضایت شغلی را بر می شمارد: رضایت از سازمان- تعهد سازمانی – رضایت از کار ، رضایت از سرپرست، رضایت از همکاران، رضایت از حقوق و مزایا و رضایت از ترفیعات و ارتقا. (سید جوادین و همکاران،1387) فیشر و هانا، رضایت شغلی را عامل روانی تلقی کرده و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال توصیف می کنند. یعنی، اگر شغل مورد نظر نیازهای فرد را به صورت مطلوب فرد تامین کند در این حالت فرد از شغلش راضی است. در مقابل چنانچه شغل مورد نظر رضایت و لذت را به فرد ندهد در این حالت فرد شروع به ترک خدمت و یا در صدد تغییر آن بر می آید. (کوشکی و همکاران،1388) بر اساس تعاریف بالا می توان گفت: رضايت شغلي، نوعي احساس رضايت خاطر فرد از شغل خود در سازمان است. یعنی، دوست داشتن وظایف مورد لزوم یک شغل و شرایطی که در آن کار انجام می گیرد. تاثیر مثبتی است که شغل یا موقعیت شغلی برای کارکنان به وجود می آورد و باعث افزایش کیفیت زندگی کاری او می شود. 2-1-2 نظریه های مختلف در خصوص رضایت شغلی نظريه هاى رضايت شغلى فراوان است. همان گونه كه درباره تعريف و عوامل ايجادكننده رضايت شغلى، اتحاد عقيده اى وجود ندارد، درباره نظريه هاى رضايت شغلى نيز عقايد متفاوت و گوناگونى ابراز شده است. در ادامه، مهم ترين نظريه هاى رضايت شغلى ذكر مى شود: 2-1-2 -1 نظريه ارزش اين نظريه مدعى است رضامندى شغلى به وسيله اين پديده تعيين مى گردد كه آيا شغل به فرد امكان حفظ ارزش هاى خصوصى و شخصى را مى دهد يا نه. اين نظريه مى رساند كه اگر شغل با حفظ ارزش هاى خصوصى و شخصى شاغل سازگار باشد، او از شغل خود رضايت دارد. ولى چنانچه شغلش با ارزش هاى خصوصى او در تعارض و تناقض باشد، رضايت شغلى برايش حاصل نخواهد شد. (میردریکوندی،1379) 2-1-2 -2 نظريه بريل بريل معتقد است كه انسان طبيعى در انتخاب شغل نيازى به پند و سفارش ندارد، خود او فعاليتى را كه بايد دنبال كند، به نحوى حس مى كند. تفسير ضمنى اين نظريه آن است كه اگر فرد با فكر و تصميم خود، شغلش را انتخاب كند، به طور طبيعى، از آن رضايت خواهد داشت. اما اگر با اجبار و يا اضطرار آن را انتخاب كند، به احتمال قوى، از شغل خود ناراضى خواهد بود. (همان منبع) 2-1-2 -3 نظریه امید و انتظار نظریه امید براین عقیده است که تلاش فرد منجر به پاداشهای با ارزش خواهد شد.(Vangel,2011) انتظارات فرد در تعیین نوع و میزان رضایت شغلی موثر است. این نظریه معتقد است که رضایتمندی شغلی بوسیله انطباق کامل امیدها و انتظارات با پیشرفت های فرد تعیین می شود. در حالیکه نارضایتی معلول ناکامی در رسیدن به انتظارات است. (افتخاری و همکاران ،1387) 2-1-2 -4 نظریه نقشی در اين نظريه، به دو جنبه اجتماعى و روانى توجه مى شود. در جنبه اجتماعى، تأثير عواملى نظير نظام سازمانى و كارگاهى و شرايط محيط اشتغال در رضايت شغلى مورد توجه قرارمى گيرد. جنبه روانى رضايت شغلى بيش تر به انتظارات و توقعات فرد مربوط مى شود. رضايت كلى نتيجه اى است كه فرد از تركيب در جنبه اجتماعى وروانى عايدش مى گردد. (خلیل زاده،1376،ص21) 2-1-2 -5 نظریه بلیک و موتون بر اساس این نظریه توجه به مسائل انسانی و برآورده کردن نیاز و رفاه اجتماعی موجب رضایت کارمندان از شغل خود و ایجاد علاقه در آنان می گردد. (افتخاری و همکاران ،1387) 2-1-2 -6 نظریه کامروایی نیاز این نظریه بر دو مفهوم استوار است. اول اینکه چنانچه شخص خواسته هایش تحقق یابد، راضی و خشنود می شود و دوم هرچه اهدافی که فرد برای نیل به آن تلاش می کند دارای اهمیت و ارزش بیشتری باشد، زمانی که آن را بدست می آورد رضایت بیشتری خواهد داشت و چنانچه از دست یافتن به آن ناکام شود ناخشنودتر و ناراضی تر خواهد شد. (افتخاری و همکاران ،1387) 2-1-2 -7 نظريه هالند هالند نظريه خود را بر مبناى دو اصل مهم استوار نموده است: 1. انتخاب شغل و حرفه با نوع شخصيت فرد بستگى دارد. 2. انتخاب شغل وحرفه رابطه مستقيمى با طرز تلقى و گرايش فرد دارد. معناى ضمنى اين نظريه چنين است كه اگر فردى شغل خود را متناسب با صفات شخصيتى اش انتخاب كند و نسبت به اين شغل گرايش و نگرش مثبتى داشته باشد، از شغلش راضى است و در غير اين صورت، ازشغل خود رضايتى نخواهد داشت. (افتخاری و همکاران ،1387) 2-1-2 -8 نظریه الگوی انگیزشی پورتر و لاولر این مدل مدعی است که میزان تلاش فرد برای انجام یک کار به دو عامل بستگی دارد :- پاداش که شامل پاداشهای خارجی مثل پرداختها و داخلی مثل احساس موفقیت می شود.- سطح مطلوبیت پاداش برای تامین رضایت شغلی فرد. بنابراین با افزایش کمیت پاداشهای دریافتی و همچنین ارائه پاداشهای مطلوبتر؛ می توان انگیزش و در نتیجه تلاش فرد را افزایش داد. شخص در مورد اعمالی که برای سازمان انجام داده است قضاوت می کند. او با استفاده از فرایند این مدل بیان می کند که کوشش (نیرو یا انگیزش) مستقیماً به عملکرد هدایت نمی شود بلکه قابلیت های فردی و ادراک نقش، واسطه اینها می باشند. مهمترین مسئله این مدل، آن چیزی است که بعد از عملکرد اتفاق می افتد یعنی میزان پاداش ها و چگونگی دریافت آنها ، رضایت را تعیین می کنند. (همان منبع) 2184401206500549973566040002324101206500 202374529400500247205554610توانایی ها و ویژگی ها00توانایی ها و ویژگی ها452818554610ادراک پاداش مناسب00ادراک پاداش مناسب202374529400500-21463031115ارزش پاداشها00ارزش پاداشها 23368094615002472055423545عملکرد (انجام کار)00عملکرد (انجام کار)3664585403225پاداش (کامروایی)00پاداش (کامروایی)482346015113000 21844021336000169926024701500106108539370تلاش00تلاش452818532448500511873581915رضایت00رضایت20237452470150023241021336000 2472055318135درک وظیفه خواسته شده00درک وظیفه خواسته شده410908514097000-214630260350درک احتمالکوشش و پاداش00درک احتمالکوشش و پاداش 202374519304000 2451105715000 21844028956000 شکل2-1 . الگوی انگیزشی پورتر و لاولر (افتخاری و همکاران ،1387) 2-1-3 عوامل موثر بر رضایت شغلی رضایت شغلی مثل بسیاری از متغیرهای دیگر پدیده ای است که در اثر عوامل گوناگون شکل می گیرد و خود نیز بر عوامل گوناگون تاثیر دارد. از یک سو رضایت شغلی یک متغیر مستقل است و بر متغیرهای وابسته ای چون بازدهی ،غیبت، جابجایی، ترک خدمت، رفتار فرد در جامعه، رفتار در خانواده و تا حدودی بر نگرش فرد نسبت به محیطهای اجتماعی، فرهنگی سیاسی و غیره تاثیر دارد و از سوی دیگر متغیری وابسته است که تحت تاثیر متغیرهای مستقلی چون حقوق و مزایا، رابطه با همکاران و سن، جنسیت، تحصیلات و سابقه خدمت و رده شغلی است. (اسماعیلی،1386) مدل عمومی رضایت شغلی نشان می دهد که رضایت شغلی تحت تاثیر چه عواملی است و اثرات و تبعات آن بر سازمان و خود کارکنان چگونه است. این مدل در عموم تحقیقات این حوزه مورد اشاره و استفاده قرار می گیرد. (افتخاری و همکاران،1387) شکل2-2 . عوامل موثر بر رضایت شغلی (افتخاری و همکاران ،1387) موضوع رضایت شغلی به طور قابل ملاحظه ای توجه متخصصان منابع انسانی، روانشناسان سازمانی و جامعه شناسان را در طول پنجاه سال گذشته به خود جلب نموده است. بخش عمده ای از موضوعات ناشی از رضایت شغلی در قلمرو رفتاری می باشد. و این مفهوم به رفتار کارکنان در محل کار مرتبط می شود. (Vangel, 2011) به نظر هاپاک ، رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چند بعدی است. و با عوامل روانی ، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. از طرفی تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی شود. بلکه ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می گردد که شاغل در لحظه های معینی از زمان، از شغلش احساس رضایت کند و به خود بگوید که از شغلش راضی است و از آن لذت می برد. (کوشکی و همکاران،1388) بسیاری از پژوهش های مرسوم در باره رضایت شغلی کارکنان مثل پژوهش های (سیمور و همکارش)، (کار و همکارش) (دی سانتیس و همکارش) گویای آن هستند که؛ کارکنان، کار باثبات، فرصتهای ارتقا و پاداشهای رضایت بخش را ترجیح می دهند. بعضی از پژوهش ها مثل پژوهش های دیلی یا (امرت و همکارش) نشان می دهد عواملی مثل ساعات کار منعطف، رضایت اجتماعی و ویژگی و رفتارهای سرپرستان نیز بر رفتار کارکنان تاثیر دارد. (اسماعیلی، انصاری،1386) عوامل سازمانی نظیر حقوق و پاداش مناسب، نحوه پرداخت حقوق، مشارکت کارکنان در تصمیمات مربوط به شغل، نحوه برخورد و ارتباط، اعطای مسئولیت و اختیار به افراد و کیفیت سرپرستی و روابط همکاران در ایجاد رضایت شغلی موثر می باشد. (رضایی، خلیل زاده،1388) به طورکلی عوامل موثر بر رضایت شغلی عبارتند از: 1. پاداش به معنی حقوق و ارتقا 2. زمینه شغلی به معنی شرایط و مزایا ی شغلی 3. عوامل و روابط انسانی با همکاران و سرپرستان 4. ویژگیهای شغلی (KHALIFA & TRUONG,2010) نتایج پژوهش های مختلف بیان کننده این نکته است که کار برای یک موسسه معروف و مشهور، محیط کاری خوب، بار کاری کم، ارتباطات قوی با مسئولین از عوامل موثر و انگیزاننده کارکنان محسوب می شود. علاوه بر این، امنیت شغلی، استقلال، ابهام و تضاد نقشی، حمایت و پشتیبانی مدیریت، اهمیت شغل، انجام یافتن کار به صورت گروهی ، استاندارد سازی کار و عوامل و فاکتورهای ژنتیکی و ارثی بر رضایت کارکنان موثر می باشند. (مصدق راد،1383) عواملی که بر رضایتمندی شغلی تاثیر می گذارند می توان به سه دسته تقسیم کرد: 2-1-3-1 عوامل درونی محتوایی یا صفات و ویژگی های کار پژوهشها نشان داده است که صفات و ویژگیهای کار با رضایت شغلی در ارتباط می باشد. جالب و معنی دار بودن کار، مهارت کافی فرد، تنوع درکار، سطح مطلوب چالش با برانگیزاننده بودن کار، تناسب کار با وضعیت جسمی فرد و اطلاع و دسترسی فرد به نتایج حاصل از کار از جمله این عوامل درونی هستند. (پاشاشریفی، صالح بلوردی، 1389) ماهیت شغل دارای دوجنبه است: یکی محدوه شغل است که شامل میزان مسئولیت اقدامات کاری و بازخور است. هرچه این عوامل وسیعتر باشند باعث افزایش حیطه شغلی می شود که به نوبه خود رضایت شغلی را فراهم می کند. دومین جنبه عبارت است از تنوع کاری. تحقیقات نشان داده اند که تنوع کاری متوسط موثر است. زیرا تنوع وسیعتر باعث استرس و ابهام می شود. ( مقیمی،1390 ؛386) 2-1-3-2 عوامل زمینه ساز بیرونی این عوامل شامل موارد زیر است: تقریباً یکی از مهمترین عوامل کاری به شمار می آید. امنیت شغلی– ابهام نقش، ساختار سازمانی، شرایط فیزیکی کار، عوامل محیطی مانند دسترسی به امکانات تفریحی، ورزشی و رفاهی در محیط کار، روابط با همکاران، الگوهای مدیریتی حاکم بر سازمان. (خلیل زاده،1376) حقوق و پاداش مناسب، نحوه پرداخت حقوق، مشارکت کارکنان در تصمیمات مربوط به شغل و فرایندهای کاری، نحوه برخورد و ارتباط، اعطای مسئولیت و اختیار به افراد و کیفیت سرپرستی از مهمترین عوامل بیرونی در رضایت شغلی است. (رضایی، خلیل زاده،1388) معمولاً افراد تمایل دارند با توجه به فرصتهایی که در حیطه شغلی پیش می آید از توانایی ها و مهارتهای خویش استفاده کنند و در نهایت دستاوردهای موفقیت آمیز خود را به نمایش بگذارند. لذا کارهایی که هماورد طلب نباشند باعث کسالت فرد می شوند. از طرفی دیگر چالشگری بسیار زیاد باشد باعث استیصال کارکنان، سرخوردگی، و ناکامی و شکست آنان می شود. اما اگر هماورد طلبی حالت افراط نداشته باشد موجب شادی آفرینی در رضایت بخشی در کارکنان می شود. (محمدنیا،1390) 2-1-3-2-1 یکسانی حقوق و مزایا: همه افراد دوست دارند که سیستم پرداخت و سیاستهای ارتقاء دستمزدها عادلانه و بدون ابهام و مطابق انتظارات آنها باشد. با توجه به نوع شغل و مهارت فرد، اگر میزان حقوق و مزایا معقول و عادلانه باشد رضایت شغلی به بار می آورد. (همان منبع) میزان حقوق باید: تامین کننده مخارج زندگی باشد. بر مبنای قانون معینی باشد. با اجحاف و نابرابری همراه نباشد. (مروری،1389) البته در بسیاری از مواقع اگر کارکنان حس کنند که در محل کار با آنان عادلانه برخورد شده و تبعیض کمتر است آگاهانه و از روی میل می پذیرند که پول کمتری بگیرند و کار کنند. رمز اصلی در مرتبط ساختن میزان حقوق با رضایت شغلی در کل مبلغی که شخص می گیرد نیست بلکه این امر در گرو پنداشت، برداشت یا درکی است که فرد از رعایت عدالت و انصاف در سازمان دارد. کارکنان دوست دارند که سازمان در عمل و اجرای سیاستهای مربوط به حقوق و پاداش و ارتقای آنان عدل و انصاف را رعایت کند. سیاست ارتقای سازمان باعث می شود که کارکنان برای رشد و پیشرفت فرصتهایی را بدست آورند، مسئولیتهای بیشتری را بپذیرند و به درجات عالی تر اجتماعی برسند. (محمدنیا،1390) 2-1-3-2-2 شرایط مناسب کاری و همکاران مساعد : مدیریت بر شیوه نگرش کارکنان با رفتارهایی که برای سازمان از حساسیت برخوردار است، در ارتباط می باشند. وظیفه اصلی مدیر طراحی و حفظ محیطی است که افراد به صورت گروهی کار می کنند و ماموریتها و اهداف ویژه را به انجام برسانند. (ساعتچی و همکاران،1387) فضا وتسهیلات کاری مناسب بر انگیزه و شوق و علاقمندی کارکنان تاثیر دارند. نتایج تحقیقات نشان می دهد که کارکنان محیطی را ترجیح می دهند که خالی از خطر و بدون ناراحتی باشد. بنابراین مقدار نور، سر و صدا و سایر عوامل محیطی نباید کم یا زیاد باشند. از نظر رفت و آمد هم می بایست شرایط مناسب برای کارکنان مهیا شود تا دغدغه خاطر از این موضوع نداشته باشند. از نظر بیشتر کارکنان، محیط کار باید نیازهای اجتماعی فرد را هم تامین نماید. داشتن همکاران صمیمی و یکدل موجب افزایش رضایت شغلی می شود. نتیجه تحقیقات در این خصوص نشان می دهد که اگر رئیس واحد ( از نظر کارکنان ) صمیمی باشد باشد، افراد را درک کند، به عملکرد خوب پاداش دهد به نظرها و دیدگاههای کارکنان احترام بگذارد. و در نهایت به افراد توجه کند رضایت شغلی افزایش می یابد. (محمد نیا،1390) 2-1-3-3 ویژگیهای فردی: این ویژگیها شامل جنس، سن، سطح مهارت، جنسیت، هوش، استعداد و سلامت جسمی و روانی است. نتایج تحقیقات نشان داده است که هرچه افراد شناخت بیشتری نسبت به تجارب درونی ، احساسها، هیجانها و ارتباط خود با دیگران داشته باشند در نتیجه رضایت بیشتری از شغل خود خواهند داشت. بر اساس پژوهشهای انجام شده رابطه معناداری بین رضایت شغلی و مولفه های شخصیتی وجود دارد. از جمله می توان به باز بودن (تصورات فعال، حساسیت به زیبایی، توجه به تجربیات عاطفی درونی و قضاوت مستقل توجه به ارزشها و نظرات است. عصبیت، داشتن احساسات منفی، ناسازگاری، اضطراب، خشم و کینه ورزی، افسردگی و آسیب پذیری را شامل می شود. (خلیل زاده،1376) 2-1-3-3 -1 تناسب شغل با ویژگی های فردی از میان ویژگیهای مختلف، عاملی که می تواند به انسانها کمک کند تا خود و دیگران را بهتر بشناسند شخصیت است. روان شناسان در مورد ابعاد شخصیتی افراد نظرات گوناگونی را ارائه داده اند. از جمله می توان به نظر برن رویتر اشاره کرد که در آن شخصیت دارا ی 6 جنبه است: تمایل به عصبی بودن، تمایل به با خود بودن، درون گرایی – برون گرایی، سلطه جویی- سلطه پذیری ،اجتماعی بودن و اعتماد به نفس. به نقل از نریمانی و دیگران (1386) انسانها از حیث داشتن شخصیت به معنی وسیع کلمه روانشناسی با یکدیگر همانندند. یعنی هرکسی شخصیتی دارد ولی این شخصیت یا خویش در همه یکسان نیست بلکه به صورت خاصی است و او را از دیگران متمایز می کند. (مصدق راد،1383) افرادی که دارای نگرش منفی هستند همیشه از هرچیزی که مربوط به شغل است شکایت دارند. مهم نیست که این شغل چگونه است، آنها همواره بدنبال بهانه ای می گردند تا به گله و شکایت بپردازند( مقیمی،1390 ؛387). ارزیابی شخصیت به منظور تشخیص برخی اختلالات روانی، طبقه بندی افراد برای مشاغل گوناگون، اجرای پژوهش های علمی و استفاده از نتایج آن در مراکز بهداشت روانی، مراکز مشاوره و راهنمایی، انجام می گیرد. افراد بر اساس الگوهای شخصیتی خود نیازها، انتظارات، انگیزه ها و توقعات و اهداف خارجی دارند. از طرفی سازمانها نیز برحسب اهداف وظایف و فعالیتهای جاری خود، نیازها، انتظارات و توقعات خاصی را ارضا می کنند. بنابر این برای هریک از انواع شخصیت محیط شغلی خاصی مناسب است. (مصدق راد،1383) وجود تناسب بین شخصیت و شغل موجب افزایش رضایت شغلی فرد می شود. بنابراین لازم است که شایستگی و مهارت کارکنان در حرفه ای که به آنها واگذار می شود در نظر گرفته شود. مطالعات در این خصوص نشان می دهد که افراد از نظر شخصیت متناسب با شغل یا حرفه خود باشند متوجه خواهند شد که برای انجام وظیفه ای که به آنها محول شده است از استعدادها و تواناییهای لازم برخوردارند و از این رو موفق تر خواهند بود. از طرفی همین موفقیت موجب رضایت شغلی آنان خواهد شد. در حال حاضر در بسیاری از موارد دیده می شود که کارکنان بدون توجه به مهارتها و کسب اطلاعات مورد نیاز برای موفقیت در آن شغل به کار گماده می شوند و مدتی بعد در شرایط فقر اطلاعاتی و حتی نا آگاهی از شرح شغل خود توسط مسئولان واحد مورد بازخواست به علت عدم انجام صحیح وظایف قرار می گیرند در حالیکه هنوز آن فرد تصویر شفافی از کار جدید ندارد و حتی در دوره های کوتاه با اطلاعات و دانش مسئولیت جدید شغلی خود آشنا نشده است به قول متفکر بزرگ باسیل اس. والش (( اگر ندانید که به کجا می روید چگونه توقع دارید به آنجا برسید؟ )). (محمدنیا،1390) 2-1-4 پیامدهای رضایت و عدم رضایت شغلی: پیامدهای رضایت شغلی: افزایش کارایی، کاهش غیبت، جابجایی یا ترک شغل، افزایش سلامتی جسم و روان، افزایش و بهبود عملکرد و افزایش رضایت فردی. پیامدهای نارضایتی شغلی: کاهش بهره وری ، کارایی و روحیه کارایی، افزایش تشویش، غیبت کاری، تاخیر در کار، ترک خدمت و بازنشستگی زودرس. (افتخاری ،1387) مدیران وظیفه دارند علائم روحیه پایین و عدم رضایت شغلی را به طور مستمر زیر نظر بگیرند و در این فرصت اقدامات لازم را انجام دهند. برخی از شاخصهای روحیه پایین عبارتند از: تشویش: یکی از شرایط کلی است که ناخشنودی فرد از شغل را نشان می دهد و ممکن است به انحاء مختلف ظاهر شود. فرد ممکن است تمایل زیادی به شغل خود نداشته باشد و در محیط کار خواب آلود شود، فراموشکار شود و در کار بی دقتی کند و از شرایط کاری شکایت کند. دیر سر کار حاضر شود و یا غیبت کاری داشته باشد. ( مقیمی،1390 ؛387) غیبت کاری: مطالعات نشان می دهد کارکنانیکه رضایت کمتری دارند احتمالاً بیشتر غیبت می کنند. البته این نوع غیبت از نوع اختیاری خواهد بود. تاخیر در کار: همانند غیبت، این باور را به وجود می آورد که فرد از کارش ناراضی است و برای شغلش اهمیتی قائل نیست. ترک خدمت: موجب وقفه در عملیات سازمان شده و جایگزین نمودن افراد برای سازمان پر هزینه بوده و از نظر فنی و اقتصادی نیز نامطلوب است. در واحدهایی از سازمان که میزان رضایت شغلی افراد آن از حد متوسط پایینتر است، نرخ ترک خدمت کارکنان آن بالاتر خواهد بود. فعالیت اتحادیه: مطالعات نشان داده که کارکنان بارضایت شغلی بالا تمایلی به عضویت در اتحادیه ندارند و هرچه سطح عدم رضایت شغلی کمتر باشد ممکن است تنها به شکایت بسنده شود. ولی اگر سطح عدم رضایت شغلی بالاتر باشد، ممکن است موجبات اعتصاب کارکنان را فراهم آورد. ( مقیمی،1390 ؛387) بازنشستگی زودرس: (( مطالعات اشمیت و مک لن )) ارتباط رضایت شغلی و بازنشستگی زودرس را نشان می دهد. شواهدی وجود دارد مبنی بر اینکه کارکنانیکه تقاضای بازنشستگی زودرس می کنند تمایل دارند نگرشهای مثبت خود را کمتر معطوف به کار خود سازند. از طرفی کارکنانیکه پستهای سازمانی عالیتر دارند و دارای فرصتهای کاری چالشی هستند نسبت به مشاغل سطوح پایینتر کمتر به دنبال بازنشستگی زودرس هستند. پیامدهای رضایت و عدم رضایت شغلی عوامل موثر بر رضایت شغلی 3687445168910004036695355600افزایش روحیه00افزایش روحیه403669526035افزایش بهره وری00افزایش بهره وری368744516891000-24384026035عوامل سازمانی: -حقوق و دستمزد- ترفیعات-خط مشی های سازمانی- 00عوامل سازمانی: -حقوق و دستمزد- ترفیعات-خط مشی های سازمانی- 368744513652500138684024701500104267024701500 1862455452755004065905339725سلامت فیزیکی وذهنی 00سلامت فیزیکی وذهنی 406590538735تعهد سازمانی00تعهد سازمانی3686810227330003015615453390002153920339725رضایت شغلی شغلی00رضایت شغلی شغلی187071045275500 -243840369570ماهیت کار: - محدوده شغل-تنوع شغل- 00ماهیت کار: - محدوده شغل-تنوع شغل- 4065905252730رضایت از زندگی 00رضایت از زندگی 36868104959350036868105969000 406527045085سرعت در آموزش مهارتهای جدید شغلی00سرعت در آموزش مهارتهای جدید شغلی368744531369000 104267010160004127500409575تشویش00تشویش138684013208000 4126865203835غیبت00غیبت3681095260350036880803727450036868102603500-24384090170محیط کار: - سبک سرپرستی- گروه کاری-شرایط کاری- 00محیط کار: - سبک سرپرستی- گروه کاری-شرایط کاری- 1862455160655004127500459105ترک خدمت00ترک خدمت4127500112395تاخیر کاری00تاخیر کاری3681095307340003086735226695002153920-1905عدم رضایت شغلی شغلی00عدم رضایت شغلی شغلی10725152540000 4090670365760فعالیت اتحادیه ای(شکایت،اعتصاب)00فعالیت اتحادیه ای(شکایت،اعتصاب)36874453619500-243840120015عوامل فردی: - نگرش مثبت و منفی- سن، ارشدیت و سابقه-صفات مشخصه شخصیتی- 00عوامل فردی: - نگرش مثبت و منفی- سن، ارشدیت و سابقه-صفات مشخصه شخصیتی- 1072515268605004090670198120بازنشستگی زودرس00بازنشستگی زودرس3689350352425003689350571500 شکل 2-3. مدل رضایت شغلی (مقیمی،1390؛384) 2-1-5 رضایت شغلی و جنسیت زنان و مردان به دلایل مختلف باید بین خود ارتباط گفتاری برقرار کنند. تحقیقات نشان داده اند که مردان با زبانی صحبت می کنند و مطالبی را می شنوند که در باره مقام سازمانی و استقلال در کار باشد. و زنان به زبانی صحبت می کنند و مطالبی را می شنوند که در باره روابط و صمیمیت می باشد. البته این امر نسبی است ولی باید آنرا مد نظر قرار داد.تحقیقات مختلفی به بررسی رابطه بین جنسیت و رضایت شغلی پرداخته است. (سعادت مباشری،1388،ص131) یافته هاي تحقيق زاهدی، میرزامحمدی،(1385) نشان داده كه جنسيت همبستگي منفي معناداري با رضايت شغلي مديران دارد. به عبارت ديگر، مديران مرد، رضايت شغلي كمتري نسبت به مدیران زن دارند. اين يافته با نتايج پژوهش كوهن و وارکا قابل مقايسه است به اين صورت كه يافته هاي آنها نشان داد مديران مرد در مشاغل بالا رضايتمندي بيشتري نسبت به زنان داشته اند، ولي رضايت زنان در مشاغل پايين، بيشتر از مردان است. بنابراين ميتوان نتيجه گرفت كه، علت رضايت بيشتر مديران زن نسبت به مديران مرد، تأمين نيازهاي آنان به ويژه در سطح بالاتر سلسله مراتب نيازها است. اين دليل را مي توان درباره يافته هاي پژوهش واركا و كوهن نيز صادق دانست. (زاهدی، میرزامحمدی،1385) پورشایگان و همکاران در پژوهش خود نشان دادند که میانگین رضایت شغلی در مشاوران زن بیشتر از مشاوران مرد است. سمیع زاه در تحقیق خود نشان داد که دبیران زن نسبت به دبیران مرد از رضایت شغلی بیشتری برخوردارند. اما طوبایی و همکاران، به این نتیجه رسیدند که میان زنان و مردان از نظر میزان رضایت شغلی تفاوت معناداری وجود ندارد. (شهامت،1390) 46037520955بخش دومارتباطات00بخش دومارتباطات 2-2 ارتباطات سازمانها توسط افراد اداره می شوند. و بدون تعامل و ارتباطات موجودیت سازمان به خطر خواهد افتاد. فرایند ارتباطات بین افراد توسط شرایط مختلفی در زندگی روزمره متاثر می شود. اما مردم احساسات خود را با کلمات یا اعضای بدن خود بیان می کنند. زیرا آنها نیاز دارند که در هر زمانی ارتباط برقرار کنند . (Sethi&Seth, 2009) یکی از نشانه های سلامت روانی وجود روابط سالم بین فردی است روابط گرم و صمیمی با انسانهای دیگر منبع اعتماد، راحتی و آسایش هر کدام از ماست . حمایت اجتماعی در واقع پیوندهای اجتماعی میان افراد است که باعث ایجاد امنیت و آرامش، اهمیت و احترام در افراد می شود. برای بهره گیری از این شبکه ارتباطی باید برخی از مهارتها را آموخت. مهارتهایی که به ایجاد روابط بهتر ما با دیگران کمک می کند. در چنین فضایی افراد بر این باورند که تنها نیستند و متعلق به گروهی از انسانها می باشند که در مواقع ضروری می توان از آنها کمک گرفت. (وردی نژاد،1385) ارتباطات مقوله ای است اجتماعی، بنابراین نمی توان آنرا در زمره مباحث نو و جدید قرار داد و با این دید در خصوص آن گفتگو نمود. به واقع خمیر مایه اجتماعی بودن انسانها ارتباط میان آنهاست. در بررسی بحث ارتباطات و زمینه تاریخی آن می توان گفت از زمانیکه انسانها تصمیم گرفتند که در کنار یکدیگر زندگی کنند نیاز به بر قراری ارتباطات به وجود آمد. و انسانها سعی در بر قراری ارتباط با یکدیگر نمودند و از اینجا بود که بحث ارتباطات به عنوان یکی از مباحث مهم و تعیین کننده برای زندگی بشری مطرح گردید. اگرچه ارتباطات واژه ای است که در دهه های اخیر در محافل علمی و دانشگاهی مورد توجه قرار گرفته است. واقعیت این است که بشر از آغاز حیات خود درگیر این فعالیت ( برقراری ارتباط) بوده و همواره چگونگی برقراری ارتباط در دغدغه های اصلی او بوده است. البته آنچه از بحث ارتباطات در گذشته وجود داشت تماماً حاصل تجربیات فردی انسانها بوده و آنچه امروز به عنوان علم ارتباطات مطرح است از سالهای پایان قرن بیستم پا به عرصه وجود نهاد. (یوسف زاده و همکاران،1389) زندگی در آستانه قرن 21 پیچیدگی فزاینده ای پیدا کرده است. و قواعد و مقررات ، بر اساس نظامی که انسانها در یک زمان خاص در آن فعالیت می کنند تغییر می یابد. چنین وضعیتی مهارتهای ارتباطی و اجتماعی خاص و پیچیده ای را طلب می کند و از این رو یادگیری مهارتهای اجتماعی دیگر یک پدیده ی ساده و خود جوش نیست و نیازمند توجه ای حرفه ای و نظامدار است. ( مرتضوی، مهربان،1383) ارتباطات یکی از مهمترین ابزار جامعه ی متمدن می باشد و می توان گفت ، ارتباطات مهمترین عامل توسعه و تعالی انسانی است. به عبارت دیگر ارتباطات برای موفقیت یک انسان امری حیاتی می باشد. همانطور که ارتباطات برای انجام عملیات سازمانی یا به عبارت دیگر برای شکل گیری و بقای سازمان نیز حیاتی می باشد. هربرت سایمون می گوید : بدون ارتباطات سازمانی وجود نخواهد داشت. و به همین دلیل می توان گفت امکان تاثیر گروه بر رفتار فرد نیز غیر ممکن خواهد بود. (همان منبع) سازمان درواقع نمونه ای از شبکه ارتباطات است. زیرا بین اجزای مختلف و پراکنده آن از طریق ارتباطات همبستگی و پیوند بر قرار می شود. به عبارت دیگر در صورت فقدان سیستم ارتباطات، سازمان مجموعه ای از عناصر و اجزای پراکنده و منفرد تلقی می شود که بین آنها هیچگونه همبستگی و پیوندی برای نیل به اهداف معین وجود نخواهد داشت. بارنارد می گوید: فراهم آوردن یک سیستم ارتباطی، یکی از سه وظیفه اصلی اجرایی و مهم برای بقای یک سازمان است. (رئیسی و همکاران،1388) مسئولیت ایجاد ارتباطات صحیح در سازمان بر عهده مدیریت است. از این رو مدیران باید از کم و کیف فرایند ارتباطی آگاه باشند و نحوه برقراری ارتباطات موثر را بدانند به این ترتیب یکی ازمهمترین مهارتهای مدیران عصر حاضر، مهارتهای ارتباطی است و لازم است نسبت به آن توجه ویژه ای صورت گیرد. (مرتضوی، مهربان،1383) 2-2-1 تعریف ارتباطات در باره ارتباطات تعاریف گوناگونی وجود دارد که در اینجا به برخی از آنها اشاره می کنیم زیرا در مضمون، هریک به ما در درک اینکه آنها چه اهدافی را دنبال می نمایند کمک می کند. (قاسمی،1390،ص403) تعاریف ارتباطات بین فردی مستلزم داشتن ویژگیهای زیر است: ارتباطات از یک فرد به فرد دیگر ارتباطاتی که چهره به چهره است در هر دوصورت محتوای ارتباطات ویژگیهای شخصی افراد و نقشهای اجتماعی و روابط بین آنها را منعکس می کند. (Sethi&Seth, 2009) ارتباطات فرایندی است آگاهانه یا ناآگاهانه، خواسته یا ناخواسته؛ که از طریق آن احساسات و نظرات به شکل پیامهای کلامی یا غیر کلامی بیان شده ، سپس ارسال، دریافت و ادراک می شوند. (رضا زاده گلی، 1387؛ 35) ارتباطات عبارت است از مبادله اطلاعات بین دو یا چند نفر از طریق علائم مشترک. به عبارت دیگر عبارت است از کلیه فعالیتهای گفتاری، نوشتاری و کرداری (حرکتی ) که برای انتقال معنی و مفهوم یا اثر گذاری و نفوذ بر دیگران بکارگرفته می شود. (نصیری پور و همکاران،1388) مهارتهای ارتباطی به منزله آن دسته از مهارتهایی هستند که به واسطه آن افراد می توانند درگیر تعاملهای بین فردی و فرایند ارتباط شوند؛ یعنی فرایندی که افراد در طی آن، اطلاعات، افکار و احساسات خود را از طریق مبادله پیامهای کلامی و غیر کلامی با یکدیگر در میان می گذارند.(یوسفی،1385) 2-2-2 طبقه بندی فرایند ارتباطات مدلها را می توان ساده شده یک شیء یا پدیده قطعی نامید. که بیشترین شباهتها و خصوصیات پدیده اصلی را در خود منعکس می نمایند. مدلها تمام جنبه های واقعیت را در بر نمی گیرند. با وجود این کمبودها مدلها می توانند به ما کمک کنند تا اجزای ارتباط را از نمایی بنگریم که به ما در تجزیه و تحلیل و درک بیشتر کمک کند. (قاسمی،1390، ص427) ارتباطات بین فردی می تواند به عنوان یک عامل مهم در توسعه روانی گیرنده شناخته شود. ارتباطات بین فردی شامل انتقال انرژی، احساسات، فعالیتهای مشترک و ایجاد روابط است. (FRYDRYCHOWICZ, 2005 ) 2-2-2-1 مدل میچل و رایس ارتباطات میان فردی مستلزم فرد یا گروهی است که در انتقال اطلاعات به فرد یا گروه دیگری تلاش دارد. میچل و رایس اعتقاد دارند که یک ارتباط کارامد حاکی از آن است که پیام برای فرستنده و گیرنده معانی مشابه ای داشته باشد. شکل زیر معرف فرایند ارتباطات مدل میچل و رایس می باشد. (قاسمی،1390،ص428) 5037455236220004768852120900047688521209000 460057548895رمز گذاری00رمز گذاری359092548895انتقال00انتقال306641534925000244602048895وسیله00وسیله3810048895رمز گشایی00رمز گشایی131000548895دریافت00دریافت6115055302250017049755918200039725605918200093916539306500195262538036500420751039243000 4417060324485005854703594100011410953251200027432001638300049803056223000397256032448500 61214081915موانع و تحریفات00موانع و تحریفات359664076200نشانه های درونی و غیر کلامی00نشانه های درونی و غیر کلامی226060076200نحوه و جریان00نحوه و جریان شکل 2-4. فرایند ارتباطات از نظر میچل و رایس (قاسمی،1390،ص427) مدل برکو -ولوین برکو- ولوین در مطالعات خود سه نوع الگوی ارتباطات را که شامل الگوی خطی ارتباطات ( یک سویه )؛ الگوی تعامل ارتباطات (دوسویه) و الگوی تبادلی ارتباطات (چند سویه) را ارائه داده اند که در ادامه به توضیح برخی از آنها خواهیم پرداخت. (قاسمی،1390،ص432) 2-2-2-2-1 الگوی خطی ارتباطات در الگوی خطی ارتباطات ، منبع پیامی را به رمز تبدیل می کند و آن را از طریق یک یا چند کانال حسی به دریافت کننده ارسال می نماید. سپس دریافت کننده پیام را دریافت می کند و آن را رمز گشایی می کند. نحوه ارتباط این الگو در شکل زیر نشان داده شده است. به طور کلی، در ارتباطات یک سویه، دهنده پیام هیچ انتظاری در گرفتن واکنش یا نتیجه ای از گیرنده پیام که با او رابطه برقرار نموده ندارد. سیاستهایی که به وسیله مدیران عالی سازمان اعلان می شوند، نمونه ای از ارتباطات یک سویه هستند. (قاسمی،1390،ص432) محیط ارتباطی 265493553975اختلال00اختلال4180205256540منبع، پیام را به رمز تبدیل می کند00منبع، پیام را به رمز تبدیل می کند457835345440دریافت کننده پیام را رمز گشایی می کند00دریافت کننده پیام را رمز گشایی می کند 18529303225800029457653556000 185293029210000169164051244500418020542545000 کانال 1810385244475اختلال00اختلال3650615267335اختلال00اختلال محیط ارتباطی شکل 2-5. الگوی خطی ارتباطات ( ارتباطات یک سویه ) (قاسمی،1390،ص432) 2-2-2-2-2 الگوی تعاملی ارتباطات : الگوی خطی ارتباطات، کلیه متغیرهای موجود در فرایند ارتباط را مد نظر و مورد توجه قرار نمی دهد و الگوئی ساده (منبع – دریافت کننده) است. الگوی تعاملی ارتباطات در شکل زیر نشان داده شده است. در الگوی تعاملی ارتباطات، منبع، پیامی را به رمز تبدیل می نماید و آن را به دریافت کننده ارسال می کند. دریافت کننده، پیام را دریافت می کند و آن را مانند الگوی خطی، رمز گشایی می نماید. اما سپس بازخورد را نیز به رمز تبدیل نموده و آن را مجدداً به منبع بر می گرداند. بنابراین فرایندی دو سویه ایجاد می شود. منبع سپس پیام بازخورد را رمزگشایی می کند. مجدداً، منبع بر اساس پیام اولیه ارسال شده و بازخورد دریافت شده، یک پیام جدید را به رمز تبدیل می کند که این پیام جدید با بازخورد سازگار می باشد. (قاسمی،1390،ص433) 712470265430دریافت کننده پیام را رمز گشایی می کند00دریافت کننده پیام را رمز گشایی می کند2088515224790سازگاری کانال00سازگاری کانال3528695346075منبع پیام را به رمز تبدیل می کند00منبع پیام را به رمز تبدیل می کند 2520315374015 اختلال00 اختلال 288099522034500 20885154349750022288507048500 166751017462500387223017462500 352869572390اختلال00اختلال156083039370اختلال00اختلال بازخورد محیط ارتباطی شکل2-6. الگوی تعاملی ارتباطات (ارتباطات دوسویه) ( قاسمی،1390،ص433) 2-2-3 اهمیت ارتباطات و مهارتهای ارتباطی ارتباطات نقش حیاتی در عملکرد سازمان دارد. در واقع نیاز یک سازمان عمدتاً به ارتباط است. این فرایند جدایی ناپذیر ضروری و مستمر درست مثل سیستم گردش خون در بدن انسان می باشد. ارتباطات یک عامل بسیار حیاتی در تعیین بهره وری سازمان می باشد. موجودیت یک سازمان به عواملی مانند وحدت فرماندهی، تفویض اختیار، کار گروهی و رهبری بستگی دارد که هریک مستلزم یک حمایت قوی از ارتباطات بین فردی می باشد . (Sethi&Seth, 2009) ارتباطات سرچشمه فرهنگ و تکامل جامعه است و فقدان آن به معنای سکون نسبی در حیات انسانی و مانعی در راه هر نوع تعالی اجتماعی است. (رحیم نیا،فرزانه،1388) در اصل بدون وجود ارتباطات بین افراد در یک سازمان، سازمان تبدیل به مجموعه ای از افراد همراه با وظایف مجزا می شود. و همچنین امکان هماهنگی بین اقدامات سازمانی وجود نخواهد داشت و اهداف فردی جای اهداف سازمانی را خواهد گرفت. (قاسمی،1390،ص433) در میان وظایف مدیران نقش مهارتهای ارتباطی به صورت آشکار و مستقیم در بعد ارتباطات و به صورت پنهان اما باز هم مستقیم در وظایف دیگر نهفته است. زیرا برنامه ریزی، سازماندهی، کنترل و نظارت، هدایت و انگیزش و تصمیم گیری نیز، هریک در چارچوب یک فرایند ارتباطی و تعاملی تحقق می یابند. یافته های پژوهشی و تجربه روزمره گواه این امراست که، 80% از وقت مدیران صرف برقراری ارتباط با دیگران می شود. با توجه به چنین حجم زمانی عظیم بدیهی است سبک مدیران در برقراری ارتباط با کارکنان، همکاران، مقامات بالاتر، نقش تعیین کننده در عملکرد وی دارد. بنا بر پژوهش رزماری استوارت مدیران بیش از دو سوم وقت خود را با دیگران صرف می کنند و یک سوم مانده را نیز در مطالعه و یا آماده کردن گزارشات مورد نظر برای ارتباط با دیگران می گذرانند. (مرتضوی، مهربان، 1383) برای بسیاری از کارکنان و اعضای سازمان، گروه مهمترین منبع ارتباطات اجتماعی (روابط متقابل یا تعامل ) است. ارتباطاتی که درون گروه صورت می گیرد نمایانگر ابراز نفرت، درجه استیصال یا رضایت فرد و نوع احساسات اوست. بنابراین ارتباطات موجب تخلیه انسان از فشارهای روانی می شود. و در راه تامین نیازهای اجتماعی به وی کمک می کند. هیچیک از این چهار وظیفه نسبت به دیگری برتری ندارد. برای اینکه گروه به شیوه ای موثر عمل کند باید بر اعضای خود نوعی کنترل اعمال نموده، در افراد انگیزه ایجاد کند تا آنان کارها را به نحو احسن انجام دهند. همچنین باید روشی را در پیش گیرد که افراد آنچه را در دل دارند بیرون بریزند. (احساسات خود را ابراز نمایند) و سرانجام تصمیمات معقولی اتخاذ نمایند. (رابینز،1378؛584-582) جانسون اعلام کرد که تعهد، وفاداری، و انگیزه کارکنان زاییده نقش حیاتی مدیریت و ارتباط و تقویت روابط کارکنان و سرپرستان است. ارتباطات، ارتباط مستقیمی با رضایت شغلی، تعامل کارکنان، تعهد و بهره وری و آینده سازمان دارد. ارتباطات بین مدیران و کارکنان (مدیرانی که رهبران فکری در سازمان هستند و تا حد زیادی بر نگرشها و رفتار دیگران موثرند.) بر فعالیتهای کارکنان و تعهد و بهره وری آنان موثر است. Armstrong Arons, 2010,p69) ) مدیر از طریق ارتباطات و تعاملات موثر باعث الهام بخشی و ایجاد انگیزه در کارکنان گردیده و در دستیابی به اهداف سازمان موثر است. یک مدیر مطمئن کسی است که دارای ارتباط قوی بوده و قادر به تعامل با کارکنان برای دستیابی به برنامه های استراتژیک و اهداف سازمان و حفظ آن باشد. نتایج برخی تحقیقات نشان داده اند: که کارکنان ارزش کمی برای مدیرانی که نتایج را ارائه نمی کنند و ارتباطات موثری برقرار نمی کنند، قائلند. (همان منبع) 2-2-4 نقش ارتباطات در یک گروه یا سازمان ارتباطات 4 نقش ایفا می کند. آنها عبارتند از : 1. کنترل ، 2. ایجاد انگیزه، 3. ابراز احساسات 4. ارائه ؛ دریافت و مبادله اطلاعات ارتباطات به چندین روش، رفتار اعضا را کنترل می کند. سازمانها، سلسله مراتب اختیارات و دستورالعملهای رسمی دارند که کارکنان و اعضا باید آنها را رعایت کنند. ارتباطات از طریق روشن ساختن آنچه باید انجام شود، شیوه انجام کارها و طریق بهبود عملکردها باعث می شود در سازمان و اعضای آن ایجاد انگیزه شود. (رابینز، 1387؛584-582) تعیین هدفهای خاص، بازخور نمودن نتایج عملیات و دادن گزارش در مورد میزان پیشرفت و تقویت رفتار مطلوب و مورد نظر موجب ایجاد انگیزه در ارتباطات می شود. (ساعتچی و همکاران،1387) حتي در فواصل اندكي كه مديران تنها هستند ممكن است به واسطه ارتباطي، رشته افكارشان گسيخته گردد. براي مثال، در مطالعه اي از چگونگي ارتباط مديران عالي و مياني، معلوم شد كه آنان هر دو روز يك بار فقط نيم ساعت يا كمي بيشتر مي توانستند بدون وقفه كار كنند. (هاشمی مطلق،مظفری،1389) بنابراین می توان نتیجه گرفت که کار عمده مدیران انجام ارتباطات در اشکال گوناگون همچون نشستها، گوش دادن به گزارشها، دستور دادن، دستور گرفتن، گفتگو با همکاران و ... ( به صورت رو در رو یا با تلفن) می باشد. مدارک و شواهد موجود نشان می دهد که بین ارتباطات موثر و میزان تولید یا بازدهی افراد رابطه ای مستقیم وجود دارد. بنابراين بايد گفت ارتباط موثر براي مديران به دلايل زير مهم است: الف) ارتباط، فرايندي است كه وظايف برنامه ريزي، سازماندهي، هدايت، رهبري و كنترل مديريت توسط آن انجام مي شود. ب) ارتباط، فعاليتي است كه مديران جهت هماهنگ كردن و متناسب نمودن وقت خود از آن بهره مي گيرند. (مرتضوی،مهربان،1383) ارتباطات نامناسب شکلگیری مسائل ناسازگار را تقویت می کند و تعارض را شکل می دهد. (نصیری پور و همکاران،1388) 2-2-5 انواع ارتباطات می توان ارتباطات را به سه دسته تقسیم کرد : ارتباط باخود ارتباط با دیگران ارتباط عمومی یا جمعی 2-2-5-1 ارتباط باخود: بر اساس این ارتباط ابتدا هریک از ما باخود ارتباط برقرار می سازیم و جریان تفهیم و تفاهم را در درون خود انجام می دهیم که یک ارتباط درونی است. ارتباط با خود در برگیرنده مشکلات درونی یا حل تعارضات درونی فرد بوده و بر برنامه ریزی برای آینده، عملکرد عاطفی و ارزیابی خود و دیگران و روابط میان خود و دیگران توجه دارد. 2-2-5-2 ارتباط با دیگران: اين ارتباط به حل مسائل و مشكلات خود با ديگران، رفع تضادها و تعارضات، رد و بدل كردن اطلاعات، درك بهتر خود و رفع نيازهاي اجتماعي، همانند نياز تعلق به گروه و جمع و دوست داشتن و دوست داشته شدن توجه دارد. 2-2-5-3 ارتباط جمعي يا عمومي : ارتباط جمعي، نوعي از ارتباط است كه بر اساس آن فرد با تعداد زيادي از انسان هاي ديگر ارتباط برقرار مي كند. (هاشمی مطلق،مظفری،1389) ارتباطات بین شخصی افراد متضمن فرایندی است که حداقل با 4 فاکتور تبیین می شود: الف: احساس در مورد خود ب: احساس در مورد دیگری ج: احساسات در مورد محتوای چیزی که باید مورد بحث قرار گیرد. د: احساس در مورد موضوعی که مورد توجه قرار می گیرد. این چهار عامل به عنوان پرده های ادارکی به شکل زیر می تواند ترسیم گردد. (وردی نژاد،1385) 2164715301625 پرده های ادراکی00 پرده های ادراکی 2388235344170احساسات در باره00احساسات در باره 189357019050000254571517145000326199517145000382841517145000 4126230327660موضوع00موضوع1057910254635خود00خود 1814195386715دیگری00دیگری 32619958890محتوا00محتوا شکل2-7. ارتباطات بین شخصی (وردی نژاد،1385) پرده های ادراکی نه تنها تحت تاثیر متغیرهای موقعیتی و آنی است بلکه همچنین تحت تاثیر فرهنگ فردی سیستم شخصی، ادراک از خویش، عوامل شخصیتی، حالات، قدر و منزلت و ساخت ( بافت سازمانی ) نیز می باشد. به عنوان مثال مدیری که نسبت به خود احساس عدم امنیت می کند یا نسبت به دریافت کننده پیام نگرش منفی دارد پیامی کاملاً متمایز از آن مدیری که اعتماد به نفس داشته و نسبت به گیرنده پیام اعتماد دارد می فرستد. مدیران و کارکنان می توانند اثر بخشی و هدفمندی خود را با انعکاس هوشیارانه پرده های ادراکی خود بهبود بخشند. (وردی نژاد،1385) 2-2-6 موانع ارتباطی یک مانع ارتباطی چیزی است که مانع بیان منظور و هدف در یک ملاقات می شود. موانع دائمی که بین همه مردم وجود دارد ارتباطات را از آنچه که به نظر می رسد دشوار تر می سازند. آثار منفی موانع ارتباطی بی شمار و فراوانند. آنها میزان اعتماد به نفس طرف مقابل را کاهش می دهند و موجب حالت تدافعی، مقاومت و ناخشنودی در فرد می شوند و می توانند به وابستگی، گوشه گیری، احساس شکست یا بی کفایتی در فرد بیانجامد. (بولتون،1380،ص24-21) برخی موانع ارتباطی عبارتند از : انتقاد کردن: ارزیابی منفی داشتن از شخص، اعمال و برداشتهایی مانند: خودت گناهکار بودی، هیچکس را برای آنچه خودت کرده ای گناهکار ندان. برچسب زدن: (( کوچک کردن)) یا صفت نادرستی را به طرف مقابل نسبت دادن. داوری سطحی: همانند یک روانشناس تازه کار به واکاوی اینکه چرا فلان شخص فلان رفتار را می کند پرداختن. دستور دادن: دستور دادن به طرف مقابل برای انجام دادن کاری که شما می خواهید انجام گیرد مثل : تکلیفها را هم اکنون انجام بده چون من می گویم. تهدید کردن: تلاش برای کنترل کارهای دیگری از راه هشدار دادن نسبت به پایان منفی و سفارش کردن به پرهیز از آن. محدوده شخصی: این محدوده از نظر گستردگی و بسیاری از موارد دیگر از فردی به فرد دیگر تفاوت دارد. (بولتون،1380،ص24-21) واکنشهای احساسی : مثل خشم، غضب، عشق و تنفر، حسد، ترس، دستپاچگی به شیوه هایی که ما پیامها را از دیگران درک می کنیم و نیز در شیوه هایی که در رابطه با پیام خود می توانیم دیگران را تحت تاثیر قرار دهیم اثر می گذارند. عدم اعتماد متقابل: اعتماد یا عدم اعتماد گیرنده پیام تا حد زیادی تابعی است از اعتباری که گیرنده پیام برای دهنده پیام قائل است. در برخی از موارد این واقعیت که پیام از مدیر داده شده است خودبخود دارای اعتبار بالایی خواهد بود. (قاسمی،1390،ص421) پنداشت متفاوت: دراین مانع اساسی تفاوت در نگرش، دانش، تجربه است به عبارت دیگر افراد به یک موضوع شغلی، و ... از زاویه یکسان نگاه می کنند. ناسازگاری ارتباطات شفاهی و غیر شفاهی: یکی از موانع جدی در برقراری ارتباطات انسانی عدم تطابق گفتار و عمل است. (رضازاده گلی،1387،61-56) 2-2-7 ارتقای اثر بخشی ارتباطات گام اساسی در ایجاد ارتباط کسب آگاهی از دشواریهای نهفته در یک ارتباط موثر است. اصول بنیادین و عناصر ارتباط باید به درستی شناخته شوند تا ما بتوانیم تشخیص دهیم که یک ارتباط اصولاً کامل نمی باشد و همچنین توانایی ما برای درک واقعیت و ایجاد ارتباط با آن محدود است. به وسیله چنین شناختی ما قادر خواهیم بود تا در برخورد با محدودیتهای خود و دیگران واقع بین باشیم. با تشخیص عللی که موجب تضعیف یا تهدید ارتباط می شوند ما قادر خواهیم بود تا تلاشهای مان را در جهت رفع این موانع متمرکز ساخته و بر نقاط ضعف خود فائق آییم. از این گذشته ما توانایی پیش بینی چنین رفتاری را در مورد دیگران بدست آورده و به این ترتیب قادر خواهیم شد تا در خلال برقراری ارتباط با این موانع و محدودیتها مقابله کنیم. (قاسمی،1390،425) 2-2-8 سه اصل مورد نیاز برای ارتباط کارآمد پژوهشگران و نظریه پردازان در علوم رفتاری بیان می کنند که سه عامل بنیادی باعث پیشبرد ارتباط می شوند: صداقت، عشق محض، همدلی. صداقت : یعنی شخص براستی آن چیزی باشد که هست. بدون اینکه خودنمایی کند. شخص قابل اعتماد کسی است به احساس های خود آگاه است و در زمان مناسب آنها را بروز می دهد. صداقت شامل سه بخش است: خودآگاهی ، خودپذیری و بیان خود. عشق محض : دومین مفهوم مهمی که باعث رشد ارتباطات می شود عشق محض است. واژه های زیادی برای این مفهوم به کار رفته است. (بولتون،1380،ص414) برخی از متداولترین نامهای مورد استفاده (( احترام))، (( پذیرش ))، و گمان خوب می باشد که تا اندازه ای در برگیرنده این مضمون هستند و به معنای خواهان ارتباط می باشند. همدلی: سومین ویژگی مهمی که باعث توسعه روابط انسانی می شود همدلی است. 2-2-9 همدلی واژه همدلی به وسیله روانشناسان آلمانی و به معنای توانایی درک فرد مقابل به همان اندازه که خود او را درک می کند ترجمه شده است. همدلی به معنای توانایی درک طرف مقابل به همان ظرفیتی که خود را درک می کند می باشد. شخص دارای این احساس می تواند به درون فرد دیگری راه یابد و دنیای او را از دید او ببیند. او به فرد مقابل به گونه ای کامل بدون خشک اندیشی و پیشداوری گوش می دهد. (بولتون،1380،ص414) براي اینکه بتوانیم سختیهاي زندگی که بنا به ماهیت اجتماعی مجبور به روبرو شدن با آنها هستیم را پشت سر بگذاریم نیاز به حمایتهاي اجتماعی داریم و یکی از مهمترین این حمایتها همدلی است. مهارت همدلی یعنی اینکه فرد، زندگی دیگران را حتی زمانی که در آن شرایط قرار ندارد، درك کرده تا بتواند انسانهاي دیگر را وقتی با او بسیار متفاوت هستند ، بپذیرد و به آنها احترام بگذارد. بسیاري از رفتارهاي خشن در سطح جامعه ناشی از نداشتن مهارت همدلی میباشد. همدلی روابط اجتماعی را بهبود بخشیده و به ایجاد رفتارهاي حمایت کننده و پذیرنده نسبت به انسانهاي دیگر منجر می شود. دوستیها و ارتباطات را تقویت نموده و باعث می شود تا سطح آگاهی هاي اجتماعی در جامعه افزایش پیدا کند. (مرادی،1386) همدلی توانایی ارزیابی و تشخیص احساسات و واقعیات در افراد است. همچنین توانایی یک فرد برای تحمل و حفظ ارتباط با افراد در زندگی اجتماعی و سطوح سلسله مراتبی است. (گنجه خسروی و همکاران،1390) همدلی ظرفیت بنیادین افراد در تنظیم روابط، حمایت از فعالیتهای مشترک انسجام گروهی است و عنصری ضروری برای عملکردهای موفقیت آمیز بین شخصی محسوب می شود. (بشارت و همکاران،1390) به منظور برقراری روابط همدلانه فرد باید بتواند خود را جای دیگران گذاشته و امور را از دیدگاه آنان ببیند. شرط لازم برای چنین کاری این است که فرد خود را بشناسد. (مرادی،1386) همدلی، توانایی مهمی است که فرد را با احساسات و افکار دیگران هماهنگ میکند، او را به دنیاي اجتماعی پیوند می زند، کمک به دیگران را براي وي ترسیم میکند و از آسیب به دیگران جلوگیري میکند. همدلی نیروي برانگیزاننده ي رفتارهاي اجتماعی است که انسجام گروهی را در پی دارد. همدلی موضوع مهمی در فلسفه اخلاقی مدرن نیز محسوب میشود. نقش همدلی در رشد اخلاقی و اجتماعی بی چون و چراست . ابراز مناسب همدلی مستلزم داشتن مهارت هاي اجتماعی است. (خدابخش،منصوری،1391) مردم علاقمندند با افرادی کار کنند که میان ایشان محبت متقابل حکمفرماست. هر کارگر و کارمند علاقمند است که همکارانش دوستان مهربان او باشند و نیز مورد محبت مدیرش قرار گیرد و همواره نظر او را درباره خودش بداند. همچنین، مدیر به پیشرفت کارمند یا کارگرش توجه کند و حتی این توجه خود را به او بگوید. و از طرفی فرد دوست دارد که مورد حمایت و پشتیبانی از جانب خانواده قرار گیرد، این باعث می شود که شخص احساس ارزشمند بودن و قابل احترام بودن کند و شخص از شغلش لذت بیشتری برده و کارش را به نحو بهتری انجام دهد و خشنودی شغلی اش افزایش می یابد. (عسگری، نکل زاده،1390) با توجه به تحقیقات صورت گرفته ادراک از احساس همدلی و حمایت اجتماعی دیگران علائم ناراحتی های جسمی و پریشانی را کاهش می دهد. زیرا حسی را در افراد ایجاد می کند که به جلوگیری از اتفاقاتی که موجب مسائل و مشکلات جسمی می شود کمک می کند.(Scott and et al,2010) 2-2-9-1 بخشهای سه گانه همدلی تعاریفی که به تازگی برای همدلی شده آن را دربردارنده سه بخش می داند : نخست شخص همدل دارای درکی درست و حساس از احساسهای دیگری است در حالیکه یک فاصله معینی را از او نگه می دارد. دوم همدلی به معنای درک جایگاهی است که در ایجاد آن، احساسها دخالت دارند یا آنها را مورد هدف قرار می دهند. سوم شخص همدل چنان با دیگران ارتباط برقرار می کند که طرف مقابل احساس می کند که پذیرفته و درک شده است. درک نوع ارتباطات فردی که درخواست همدلی می کند بسیار زندگی بخش است. (بولتون،1380،ص436-433) اگر مفهوم حس همدلی را در طیفی قرار دهیم که با بی تفاوتی شروع و به همدردی پایان یابد، بهتر درک خواهد شد. 16065534099500 بی تفاوتی همدلی همدردی به من ربطی ندارد امروز به نظر می آید بیچاره شما که به راستی افسرده هستید. این مشکل خود تو است به نظر می آید از این مسئله براستی من براستی احساس نگران آسیب دیده اید کننده درباره شما دارم بی تفاوتی در واژه نامه ها به عنوان (( نبود احساس، نبود دلبستگی، یا نبود توجه)) معنی شده است. همدردی در نقطه مقابل این طیف قرار دارد و به معنای درگیری گسترده در احساسهای دیگری یا دیگران است. همدردی، بیشتر با یک نگرش دلسوزانه همراه است. چنانچه در روابطی که مهم هستند بی تفاوتی به شکل رایج و متداول درآید بسیار ویرانگر و زیان آور می شود. البته همدردی زیاد و همیشگی زیان آورتر از بی تفاوتی است. مدارا و ابراز فروتنی نسبت به زیر دست چنانچه با احساسی شدن همراه باشد هم به حال فردی که همدردی می کند و هم به حال کسی که مورد همدردی قرار می گیرد زیان بار است. زیرا زمانیکه طرف مقابل به راستی نیازمند توانایی است حالت ناتوانی را به او القا می کند. همدلی به معنای رفتن، همراه با کسی به گوشه گوشه درون است. همدلی دربرگیرنده درک احساسهای دیگران است بدون آنکه شخصیت و هویت خود را از دست بدهد. همدلی به معنای پاسخ مناسب و درست است به نیازهای دیگران بدون آنکه به آنها گرفتار شود. شخص همدل ناراحتی دیگران را احساس می کند بدون آنکه به وسیله آنها ناتوان شود. او سرگردانی، خشم، ترس یا عشق و دیگران را همانند احساسهای خود می داند ولی به هر حال نسبت به این احساسها آگاهانه واکنش نشان می دهد. همدلی در برگیرنده همانند سازی و نزدیکی به دیگران است. ( ولی اگر این همانندسازی جنبه افراطی پیدا کند دیگر همدلی نامیده نمی شود.) پژوهشهای نوین نشان می دهند که، همدلی نیرویی توانمند برای انجام کارهای نیک می باشد. اشخاص همدل نه تنها باعث دگرگونی های سازنده در دیگران می شوند بلکه به خود نیز کمک می کنند تا در راستای مثبت تکامل یابند. گروهی از روانشناسان بر این باورند که همدلی از بهترین نمودهای بلوغ روانی است. (بولتون،1380،ص436-433) 2-2-9-2 راههای رسیدن به همدلی: درك چار چوب ذهنی دیگران: درك هر یک از ما از یک موقعیت خاص با دیگري کاملاً متفاوت است، زیرا هر یک از ما برحسب تجربیات خود موضوعی را تفسیر میکنیم. افرادي مایلند درباره ي موضوعی به تفصیل بشنوند، عده اي تنها می خواهند از نتایج چیزي با خبر شوند، باید بتوانیم چارچوب ذهنی دیگران را شناخته و بدانیم چه چیزي برایشان اهمیت دارد آنگاه با برآوردن انتظاراتشان میتوانیم رابطه اي گرم و صمیمی ایجاد کنیم . باید در حد امکان چارچوب ذهنی خود را به دیگري نزدیک کرد تا زمینه ي سخن گفتن و ارتباط میسرشود گاهی به طور ناخودآگاه خود را با فردي صمیمی حس میکنیم که از نظر فرهنگی، تجارب زندگی و... با ما شباهت دارد؛ پس باید بتوانیم به سخنان طرف مقابل خواه موافق، خواه مخالف احترام بگذاریم و بکوشیم تا قضایا را از دیدگاه او ببینیم و درك کنیم. 2. کنترل احساسات و هیجانات: افراد مختلف در برابر محركهاي مشابه احساسات مختلفی را تجربه میکنند. در برخورد با یک رویداد خاص فردي ممکن است عصبانی شود، دیگري غمگین و یکی به راحتی از آن بگذرد. واکنشها نیز متفاوت است .یکی عصبانیت خود را بروز میدهد، دیگري را متزلزل کرده و فکر میکند که چه باید بکند؟ میزان مهارت افراد در بیان احساسات به برقراري ارتباط هر چه بهتر با دیگران کمک میکند یکی از عوامل زیربنایی در دستیابی به همدلی تسلط بر هیجانات و احساسات است. براي برقراري روابط همدلانه باید احساسات خود را شناخته، کنترل آن را در دست گرفته و اجازه ندهیم که پریشانی خاطر تفکر ما را خدشه دار سازد. افرادي که به خویشتنداري دستیافته اند، احساسات دیگران را بهتر میشناسند. (مرادی،1386) 3. هماهنگی: به معنی انعکاس رفتارهاي طرف مقابل است، به نحوي که وي بتواند در اعمال و گفته هاي شما، اعمال و گفته هاي خود را بیابد. هماهنگی این است که وارد جهان طرف مقابل شده به ترتیبی که با ما احساس یگانگی کند و جنبه هایی از خود ما را که شبیه دیگران است، به آنها نشان دهیم. این درست است که ما با کسانی که احساسی مانند ما دارند و داراي همان باورهاي ما هستند بهتر از همه ارتباط برقرار میکنیم؛ اما از طریق هماهنگیهایی که ایجاد میکنیم میتوانیم با افرادي که صمیمیت کمتري داریم نیز بر صمیمیت خود بیفزاییم و از این طریق راه را براي ایجاد روابط همدلانه باز نماییم. از راههاي مختلفی می توان هماهنگی با دیگران را افزایش داد: زبان اندام، وضعیت نشستن، حرکت دست، راه رفتن، لباس پوشیدن، نحوه ي سخن گفتن، واژه هاي انتخابی، اصطلاحات خاص، سرعت و لحن صدا احساسات و خلقیات، نگرش، باورها، اعتقادات، وسعت نظر و سعه صدر. هر قدر بیشتر بتوانیم شباهتهاي خود را با دیگران پیدا کنیم و بیشتر بتوانیم تفاوتهایمان را بپذیریم و به آنها احترام بگذاریم، امکان دستیابی به هماهنگی بیشتر شده، درنتیجه برقراري روابط همدلانه موفقتر خواهد بود. (مرادی،1386) 4. گوش کردن: گوش کردن با شنیدن صرف تفاوت دارد. گوش کردن عملی ارادي است که به صبر و توجه نیاز دارد. دقیق شنیدن یک مهارت اکتسابی است که مستلزم تلاش فراوان است. در این رابطه به غیر از گوش، از قلب وچشمان نیز باید یاري گرفت و به اصطلاح به سخنان گوینده باید گوش دل سپرد. واکنشهاي ما هنگام گوش کردن، سوالاتی که مطرح میکنیم، حالات و حرکات ما همگی در دقیق شنیدن موثر است. پس استنباط خود را از بیانات واحساسات گوینده به او منتقل کنید خواه موافق، خواه مخالف. با بیان استنباط خود در واقع به گوینده نشان میدهید که به عمق مطلب او پی برده و از نقطه نظرهاي او کاملاً آگاهیم. در ذهن خود مطالب گوینده را جمعبندي کرده، سپس آن را به صورت خلاصه انتقال دهید. 2-2-9-3 هوش هیجانی و همدلی مفهوم هوش احساسی عبارتست از توانایی شناخت خود و دیگران به منظور داشتن روابط بهتر و کارامد تر بین خود و زیردستان. مدیران برای درک بیشتر احساسات و خواسته های خود و تفویض اختیارات و وظایف به زیر دستان نیاز به آگاهی و درک بیشتری از دیگران دارند. بنابراین مدیران نیاز به ارزیابی شخصیت زیر دستان خود و صلاحیتهای عاطفی و ارزشهای خوب و پیش بینی آینده و روشهای ایجاد انگیزه دارند.(گنجه خسروی و همکاران،1390) هوش احساسی در توانایی شناختی مدیران موثر است. مدیران دارای هوش هیجانی شادترند و در دستیابی به موفقیت سازمان تعهد بیشتری دارند. و با انجام بهتر کارها در محل کار، دستیابی آنها به موفقیت بیشتر است. از احساسات مثبت در بهبود تصمیمات خود استفاده می کنند و یک حس شور و شوق و اعتماد و همکاری را از طریق روابط فردی به سایر کارکنان منتقل می نمایند. رهبران داری هوش هیجانی بالا قادرند احساسات پیروان خود را ارزیابی کنند و دریابند که چگونه احساسات آنها را تحت تاثیر قرار دهند و آنها را برای رسیدن به اهداف سازمان بکار گیرند. مدیران باید توانایی مدیریت احساسات مثبت و منفی خود و زیردستان را برای حفظ اثربخشی سازمانی داشته باشند. و با حفظ ظاهر مثبت خود در کارکنان احساس امنیت و اعتماد و رضایت را ایجاد نمایند. (Gardner&Stough, 2002) محققان نشان داده اند که آندسته از کارکنان که مدیران خود را قابل اعتماد تر می بینند کارامدتر از افرادی هستند که به مدیران خود اعتماد ندارند. نتایج بدست آمده از تحقیقات نشان داده؛ روابط مثبت بین مدیران و کارکنان باعث ایجاد تعهد و رضایت شغلی و اشتیاق برای انجام کارهای بیشتر می شود. ( گنجه خسروی و همکاران،1390) 2-2-10 مثبت گرایی نهضت روانشناسی مثبت گرا که در اواخر قرن بیستم جهت توجه به انسانهاي سالم و شکوفا کردن توانمندیها و استعدادهاي آنها ظهور کرده بود، خیلی زود توانست جایگاهی براي خود در سایر قلمروهاي علمی و از جمله رفتار سازمانی دست و پا کند و باعث ظهور دو نهضت رفتار سازمان و پژوهش سازمانی مثبت گرا شد.موضوع روان شناسی مثبت گرا در باره بهینه سازي مقام انسانی است و به دنبال توسعه سلامت روانی، بهروزي و شکوفایی فردي است. روان شناسی مثبت گرا علم تجارب مثبت روانی، خصلت هاي مثبت فردي و سازمان هاي مثبت گرا است. (فروهر،1390) مطابق با تعریف بالا پیترسون بیان می کند: که روان شناسی مثبت گرا سه رکن اساسی دارد. اولین رکن شامل تجارب ذهنی مثبت مانند شادمانی، بهروزي، خوشی و امیدواري انعطاف پذیري و هیجانات مثبت می شود. رکن دوم شامل خصلت هاي مثبت مانند دلربایی ، خردمندي، ارزشها، معنی داري، هدفمندي، رشد و شجاعت می شود. رکن سوم شامل موسسات یا نهاد هاي مثبت مانند خانواده، مدرسه، سازمان، جوامع و ارتباطات می شود. پیترسون همچنین بیان می کند که: رکن سوم بر روي دو رکن دیگر تاثیر گذارده و به رشد فردي کمک می کند. آنچه امروزه به عنوان روانشناسی مثبت گرا شناخته می شود به سرعت در قلمروهاي علمی همچون: آموزش و پرورش، بهداشت، سلامت عمومی، خدمات اجتماعی و انسانی، اقتصاد،علوم سیاسی، عصب شناختی ، رهبري، مدیریت، علوم سازمانی و غیره در حال رشد و گسترش است. (همان منبع ) اهمیت ندادن به جنبه های مثبت کار صحیح نمی باشد. سهم اساسی و ارزش افزوده رفتار سازمانی مثبت گرا باید بیشتر از رفتار سازمانی منفی در نظر گرفته شود. رفتار سازمانی مثبت گرا می تواند یک سهم منحصر به فرد در نتایج سازمانی بیش از رفتار سازمانی منفی داشته باشد. تحقیقات به طور تجربی تایید کردند که ارتباطات و اصطلاحات حمایتی در میان اعضای تیم به طور کلی آنها را از تیمهای بی حال متمایز می سازد. (Bakker& Schaufeli , 2008) روانشناسی مثبت گرا با تکیه بر نقاط قوت افراد به بهبود عملکرد فردي و سازمانی آنها کمک می کند، به عنوان مثال فردي که احساس می کند از قابلیت بالا براي تطبیق دادن خود با تغییرات تکنولوژیکی برخوردار است، از طریق برنامه هاي توسعه ي منابع انسانی تشویق می شود که این قابلیت را شکوفا کند، والش و همکارانش نشان داده اند در مطبوعات سازمانی در چند دهه اخیر، کلمات با رویکرد منفی( مانند برد و باخت، نارضایتی شغلی،غیبت از کار ) و ... رشد چهار برابري نسبت به کلمات مثبت گرایانه اي مانند (شفقت، پرهیزکاري و ... ) داشته است. (سیمار اصل و همکاران،1389) تحقیقات اخیر نشان داده است که القای حالات هیجانی مثبت در افراد، انعطاف پذیری، حل موثر مشکل، تصمیم گیری و ارزیابی وقایع را تسهیل می کند. برخی از احساسات مثبت، از جمله شادی، علاقه، قناعت، سهم زیادی در گسترش توانایی های فرد دارند. این احساسات مثبت به ساختار فیزیکی و روانی و فکری افراد کمک می کنند. احساسات مثبت به عنوان ابزاری برای خشنودی و آرامش روانی افراد می باشند و از فشارهای عصبی جلوگیری کرده و به کاهش استرس کمک می کنند. (Wright ,2003) آگاهی کارمندان نسبت به احساسات و افكار خود، رابطه بسيار قوی با مثبت گرایی دارد، به طوری که وقتی سرمایه روان شناختی فرد قوی است، فرد به سوی مثبت گرایی سوق پيدا می کند. (فرزانه، 1389) رویکرد جدید روان‌شناسی مثبت گرا به تازگی در حوزه سازمان و مدیریت، توجه بسیاری از پژوهشگران را به خود جلب کرده و بدین ترتیب، جنبش جدیدی با عنوان: رفتار سازمانی مثبت گرا ایجاد شده است. همانند روان‌شناسی مثبت گرا، رفتار سازمانی مثبت گرا، ادعا نمی کند که به دستاورد جدیدی در ارتباط با مثبت گرایی رسیده است، بلکه بر نیاز به تمرکز بیشتر بر نظریه پردازی، پژوهش و کاربرد موثر حالات، صفات و رفتارهای مثبت کارکنان در محیط کار اشاره دارد. علم روان‌شناسی که در آغاز به جای مطالعه سلامت روان به بررسی بیماری روانی می پرداخت تا مدتها استعداد بالقوه آدمی برای رشد و کمال را نادیده می گرفت. اما در سالهای اخیر، شمار روزافزونی از روان‌شناسان، به قابلیت کمال و دگرگونی در شخصیت آدمی ایمان آورده اند. تصویری که روان‌شناسان مثبت گرا از طبیعت انسان به دست می دهند خوش بینانه و امید بخش است، زیرا آنها به قابلیت گسترش، پرورش، شکوفایی و کمال انسان و تبدیل شدن به آنچه در توان آدمی است، باور دارند. (فیاضی و همکاران،1387) 2-2-10-1 رفتار سازمانی مثبت گرا رفتار سازمانی مثبت گرا حوزه اي جدید در رفتار سازمانی است. رفتار سازمانی مثبت گرا چنین تعریف می شود: مطالعه و کاربرد توانمندي هاي مثبت روانشناختی و نقاط قوت منابع انسانی که قابل توسعه و اندازه گیري باشند و بتوان براي بهبود عملکرد کارکنان، آنها را به صورت اثر بخش مدیریت کرد. (سیمار اصل و همکاران،1389) رفتار سازمانی مثبت گرا برای بهتر شدن شرایط انسانی به منظور رشد افراد و گروهها، سازمانها و جوامع موثر است. (Luthans & Avolio, 2009) در سالهای اخیر، پژوهشهای تجربی فراوانی در زمینه تاثیرهای سرمایه روان‌شناختی بر متغیرهای سازمانی مانند: رضایت شغلی، عملکرد و تعهد سازمانی صورت گرفته است. نتایج این پژوهشها نشان از آن دارد که رابطه معنی داری میان سرمایه روان‌شناختی و این متغیرهای سازمانی وجود دارد. نکته جالب توجه آن است که همبستگی میان سرمایه روان‌شناختی با هر یک از متغیرهای سازمانی، قوی تر از همبستگی میان تک تک اجزای تشکیل دهنده سرمایه روان‌شناختی: ( امید، خوش بینی، خود - کارآمدی و تاب آوری) و متغیرهای سازمانی است و این بدان معنا است که سرمایه روان‌شناختی دارای اثری هم افزاینده است. (سیمار اصل و همکاران، 1389) شادمانی حالت شادمانی و هیجان هاي مثبت تأثیر مهمی بر طول عمر دارند و علاوه بر این خلاقیت و حل مسئله را نیز تسهیل می کنند شادمانی دست کم دو جزء اساسی (شناختی و عاطفی) دارد . با این وجود که شادمانی متضاد افسردگی نیست اما نبود افسردگی شرط لازم براي رسیدن به شادمانی است. خوشبینی یک انتظار کلی دایر بر این است که در آینده چیزهاي خوب بیشتر از چیزهاي بد اتفاق می افتد. عموما مردم خوش بینی را به صور واقعی، در نظر می گیرند. زاویه تفکر مثبت از مثبت اندیشی و خوش بینی، بیانگرآن است که خوش بینی مستلزم تکرار عبارت هایی تقویت کننده با خود است، مانند اینکه "من هر روز با انحاء مختلف دارم پیشرفت می کنم"، یا تجسم آنکه همه کارها با موفقیت انجام می پذیرد. پژوهشگران در پی بیست سال کندوکاو، به اساس خوش بینی دست یافته اند. مبناي خوش بینی و مثبت اندیشی، در عبارت هاي امیدوار کننده یا تجسم موفقیت جاي ندارد، بلکه در نحوه تفکر افراد درباره علت ها ریشه دارد. به عبارتی این سبک تبیین افراد است که خوش بینی و بدبینی را تعیین می کند. سبک تعیین هم داراي ابعادي چون تداوم، فراگیري و شخصی بودن است. تا پایان دهه 1970 امیدواري هاي آینده فرد نشانه اي از سلامت روانی و پختگی و نیرومندي به حساب می آمد ولی بالعکس امروزه خوش بینی یکی از پیشایندها و نشانه هاي سلامت روانی تلقی می گردد .(همان منبع) در خوش بینی برخلاف خود کارآمدی و امیدواری که تنها به بعد درونی توجه می کردند، به عوامل خارجی هم توجه می شود. مثلاً عاملی که می تواند باعث ایجاد و شکلگیری انتظارات مثبت گرا در یک فرد خوشبین شود، ممکن است خود و تواناییهایش یا عوامل خارجی و دیگران باشد. (فرزانه، 1389 ) امیدواری امید یکی از اجزاء داشتن هدف و معنا است. امید به عنوان داشتن دید مثبت نسبت به آینده و توانایی ایجاد گذرگاه هایی براي رسیدن به اهداف و آرزوها تعریف شده است. امید ترکیب نوعی عزم درونی– جهش ایمان - با رویدادهاي بیرونی است که ما آرزو داریم رخ بدهند. امیدواری از دو جزء تشکیل شده است: عاملیت، برنامه ریزی برای دستیابی به هدف. مقصود از عاملیت، داشتن اراده برای دستیابی به نتیجه مورد نظر یا دلخواه است. (سیمار اصل و همکاران،1389) حس عاملیت یا کنترل درونی یکی از عناصری است که که امید را ایجاد می کند و این عنصر می تواند باعث خلق عزم و انگیزه جهت دستیابی به هدف شود. (فرزانه،1389 ) بنابراین، امیدواري، مستلزم، عاملیت یا نوعی انرژي براي تعقیب اهداف است. علاوه بر این، دیگر عنصر تشکیل دهنده امیدواری، برنامه‌ریزی برای دستیابی به هدف است که نه تنها دربرگیرنده شناسایی هدفها است، بلکه راه‌های متفاوت رسیدن به هدفها را نیز در بر می‌گیرد. به عبارت دیگر: امیدواری مستلزم داشتن اراده برای نیل به موفقیت و نیز، شناسایی، شفاف سازی و پیگیری راههای لازم برای دستیابی به موفقیت است. (سیمار اصل و همکاران،1389) بخشش بخشش یک حرکت شخصی – اجتماعی در قبال یک تخطی مشخص است که خطا کار در قبال آن مسئول است. با اقدام به بخشش به خطا کننده می گوییم: من با علم به اینکه تو نسبت به من مرتکب خطا و تجاوز شدي، در پی عقوبت کردن تو نیستم، چون تو را بخشیدم. با بخشش خطاکار مورد گذشت قرار می گیرد و مسئله منتفی می شود. بخشش با سلامت جسمانی و روانی بهتر، رضایت شغلی، و سازگاري بهتر رابطه دارد. (همان منبع) تاب آوري کنار آمدن موفقیت آمیز فرد با عوامل استرس زا و موقعیت هاي دشوار تاب آوري نامیـده می شود . تاب آوری در اصطلاح چنین تعریف می شود: “ نوعی حالت قابل توسعه در فرد که بر اساس آن قادر است در رویارویی با ناکامی ها، مصیبت ها و تعارضهای زندگی و حتی رویدادهای مثبت، پیشرفتها و مسئولیت بیشتر به تلاش افزون‌تر ادامه دهد و برای دستیابی به موفقیت بیشتر، از پای ننشیند.“ (فیاضی و همکاران،1387) برخی پژوهشگران؛ تاب آوری را به عنوان توانایی برگشت دوباره به وضعیت عادی در مقابله با مصیبت، تعارض، شکست یا حوادث مثبت، پیشرفت و مسئولیت می دانند. بر خلاف تصورات قدیمی که تاب آوری یک توانایی غیر عادی است که در افراد خاص و بی نظیر قابل مشاهده و تحسین است، روانشناسی مثبت گرا معتقد است که تاب آوری قابل توسعه در میان مردم عادی است و می توان آن را اندازه گیری کرد. (فرزانه،1389 ) تاب آوري به عنوان حوزه اي پر طرفدار در سالهاي اخیر مطرح گردید و به مطالعه و کشف توانمندي هاي فردي و بین فردي می پردازد و باعث پیشرفت و مقاومت در شرایط دشوار می گردد. افراد تاب آور قدرت پذیرش واقعیت را دارند، و بر این باورند که زندگی با معناتر از آن است که بخواهند در مقابل مشکلات تسلیم شوند. تاب آوري در سطح سازمانی عبارت است از پویایی هاي ساختاري و رویه اي که باعث می شود سازمان ظرفیت لازم براي مقابله با دشواري ها و سختی ها را داشته باشند. سازمان هاي تاب آور با ابعادي چون ساختارهاي مؤثر قدرت، روابط اجتماعی، پذیرش واقعیت،نگرش مثبت نسبت به تغییر، تمایز و ارتباطات شناحته می شوند. (سیمار اصل و همکاران،1389) پژوهشهای انجام شده حاکی از آن است که برخی افراد تاب آور، پس از رویارویی با موقعیت های دشوار زندگی، دوباره به سطح معمولی عملکرد باز می گردند، حال آنکه عملکرد برخی دیگر از این افراد، پس از رویارویی با ناکامی ها، مصیبت ها و دشواری ها نسبت به گذشته ارتقا پیدا می کند. (فیاضی و همکاران،1387) در مجموع، افراد تاب آور، دارای این ویژگی ها هستند: واقعیت های زندگی را به سهولت می‌پذیرند. ایمان دارند که زندگی پرمعنا است (این باور معمولا به وسیله ارزشهای آنها حمایت می شود). دارای توانایی های چشمگیری برای وفق دادن سریع خود با تغییرات بزرگ هستند. خودکارآمدي خودکارآمدی که می توان آن را اعتماد به نفس نیز نامید، نخستین بار توسط بندیورا تعریف شد: (( خودکارآمدی عبارتست از: باور (اطمینان) فرد به تواناییهایش برای دستیابی به موفقیت در انجام وظیفه ای معین از راه ایجاد انگیزه در خود، تامین منابع شناختی برای خود و نیز ایفای اقدامات لازم )) (فرزانه،1389) خودکارآمدي اثر وسیعی بر فرایندهاي انگیزشی دارد. این تأثیرات را می توان به شرح زیر بیان کرد: انتخاب: باورهاي خودکارآمدي با انتخاب اهداف در ارتباط است. یعنی افراد داراي باورهاي کارآمدي بالا، اهداف پیچیده تري را که متضمن تلاش بیشتري است، انتخاب می کنند. تلاش، پشتکار و عملکرد افراد داراي باورهاي خودکارآمدی بالا، بالاتر بوده و تلاش و مداومت بیشتري در کارها دارند و در مقایسه با افراد داراي باورهاي خودکارآمدي پایین، عملکرد بهتري از خود نشان می دهند. هیجان: افراد داراي باورهاي خودکارآمدي بالا در مقایسه با افراد داراي باورهاي خودکارآمدي پایین، در انجام تکالیف از خلق و خوي بهتري برخوردارند. یعنی اضطراب و افسردگی کمتري را تجربه می کنند. (سیمار اصل و همکاران،1389) افراد با خودکارآمدی بالا دارای این پنج ویژگی زیر هستند: 1. هدفهای والایی برای خود تعیین می‌کنند و ایفای وظایفی دشوار برای رسیدن به آن هدفها را بر عهده می‌گیرند. 2. به استقبال چالشها می روند و برای رویارویی با چالشها سخت تلاش می‌کنند. 3. انگیزه فردی آنها به شدت بالا است. 4. برای دستیابی به هدفهای خود از هیچ تلاشی مضایقه نمی کنند. 5. در رویارویی با موانع، ثابت قدم هستند. (فیاضی و همکاران،1387) دلگرم سازي دلگرم سازي فرایندي است که بر منابع و استعداد فرد بر افزایش اعتماد به نفس و پذیرش خود توجه می کند و بر هر منبع یا توانمندیی که می تواند تبدیل به دارایی و قدرت شود متمرکز می گردد. دلگرم سازي نوعی تجربه هیجانی است که به تصمیمات شناختی فرد منتقل می شود. در دلگرم سازي این واقعیت وجود دارد که اگر چه در دنیاي ما، هیجان هاي مثبت و منفی فراوانی وجود دارند، ولی این ادراك شخص از این هیجان هاست که دید و رویکرد او را در زندگی نشان می دهد به همین خاطر، در شجاعت دهی سعی می شود که توجه افراد به هیجان هاي مثبت معطوف شود. دلگرم سازي شامل پیام هایی از این قبیل است؛ من تو را قبول دارم، به تو احترام می گذارم، تلاش و فضایل تو را ارج می نهم، من با تو و در کنار تو هستم. (سیمار اصل و همکاران،1389) 2-2-10-2 چند راهکار جهت تقويت مثبت انديشی ذهن هریک از ما، افکاری که داریم طعم و بوی مخصوص به خود را پیدا کرده است. زمانی که بخش لیمبیک مغز بیش از حد فعال است فیلتر ذهنی ما تنظیم می شود. انسانهایی که دچار افسردگی (( افکار منفی)) هستند، هر روز بیشتر و بیشتر بارویدادهای افسرده کننده جدید مواجه می شوند. مرور گذشته، به آنها حس پشیمانی میدهد. تصور آینده در آنها اضطراب و بد بینی را زنده می کند. در زمان حال هم، چیزی برای نارضایتی وجود دارد. ۱. تصوير سازی ذهنی مثبت بسياری از ما انسان ها دارای الگوهای خاص در ضمير ناهشيار خود هستيم. اين الگوها همان تصاوير ذهنی ما هستند که همة اعمال و رفتار و احساسات ما از آن ناشی می شوند. پس مهم است که چه تصويری در ذهنمان می سازيم. بايد سعی کنيم، تصاوير ذهنی خوب را جايگزين تصاوير ذهنی منفی نماييم. اين تغيير به آسانی انجام نمی پذيرد، امّا هر انسان چيزی دارد که حيوان ندارد وآن قوة تخيل خلاق است. (توانایی، سلیم زاده،1389) انسان تنها يک مخلوق نيست، خالق هم هست، می تواند با قوة تخيل خود هدف های گوناگونی را مشخص سازد. تنها انسان می تواند با استفاده از تخيل يا توانايی تصورکردن، مکانيزم موفقيت خويش را هدايت کند. ۲. قراردادن موفقيت به عنوان پيش شرط ذهنی بايد هميشه ذهنمان را با افکار مثبت پرکنيم و تلاش کنيم تا فرد کارآمدی باشيم. شايد هميشه موفق نباشيم، اما مهم است که با نگرش مثبت بر شکستهايمان هم مديريت کنیم. يکی از اصول اولية تفکر مثبت اين است که موفقيت را پيش شرط ذهنی خود فرض کنيم. (همان منبع ) 3. بخشش و سخاوت همان طور که در بخش های قبل ذکر شد، بخشش و سخاوت از ديگر عواملی است که ذهن انسان را برای جايگزين کردن افکار مثبت و ساختن تصوير ذهنی مناسب آماده می کند. 4. عفو و بخشش ديگران وقتی ديگران را می بخشيم و از خطاهای آنان چشم پوشی می كنيم، حس خوبی به ما دست می دهد، وقتی از دست ديگران عصبانی هستيم، در واقع خودمان دچار ناراحتی و رنج روحی هستيم و چه بسا كسی كه از او دلخوريم از ناراحتی ما خبر ندارد ولی وقتی ديگران را در ذهنمان می بخشيم و رها می كنيم، به آرامش می رسیم. بخشش واقعی فراموش کردن و بيرون ريختن تمامی کدورت هاست. وقتی نگرش خود را نسبت به دیگران عوض می کنيم، آن ها هم شروع به تغيير رفتار خود می کنند، گويی در همان لحظه ای که تصميم به تغيير زاوية ديد خود می گيريم، ديگران هم به انتظارات تغييريافتة ما پاسخ مثبت می دهند. (توانایی، سلیم زاده،1389) 2-2-10-3 موانع مثبت انديشی بسيار اتفاق می افتد که وقتی تصميم مثبتی می گيريم، بلافاصله با موانعی در مقابل آن تصميم مواجه می شويم. اين موانع می توانند از درون وجود انسان بروز کنند يا عوامل خارجی باشند. همچنين عوامل بيرونی، مثل از دست دادن يک عزيز يا بيمار شدن قبل از کنکور و حوادثی از اين دست می تواند در روحية انسان اثر منفی بگذارد. اصولاً مسايل و مشکلات زندگی واقعيت هايی غيرقابل اجتناب هستند که در بعضی موارد گريزی از آن ها نيست. مهم، روش برخورد ما با اين گونه رخدادهاست. زندگی بدون مشکلات برای يک انسان می تواند فاجعه آميز باشد. زندگی بدون مشکلات، انسان را به آب راکدی تبديل می کند که می ماند، می گندد و متعفن می شود. چالش ها و مشکلات به زندگی هيجان و روح می بخشند. (همان منبع) عدم اعتماد به نفس اعتماد به نفس يعنی توجه و تکيه به توان مندی ها و موهبت های فردی که از جانب خداوند به انسان عطا شده و آن، يکی از ويژگی های شخصيتی است که با وجودش، فرد به خود اجازه می دهد، به خويشتن و موقعيت های اطرافش نگرش مثبت داشته باشد. خشم خشم، احساسی است که بسياری از مردم در اوقات مختلف آن را تجربه می کنند دراصل نيرويی است دفاعی که برای دفاع از خود و پاسداری از حق در نهاد انسان گذارده شده ولی چون از محور اصلی خويش خارج گردد، تبديل به يکی از رذايل بزرگ می شود. خشم در مواجهه با ظلم و تعدی و در مقام دفاع از حقيقت، به شرطی که شکل افراطی به خود نگيرد و انسان را از محور اعتدال خارج نکند، ناشی از بيداری دل و حساسيت در برابر حق و باطل است. ترس از شکست های گذشته يکی ديگر از نکاتی که مانع تفکر مثبت می شود ترس از شکست های گذشته است. درحالی که اگر دقت کنيم می بينيم که حتی انسان های بسيار موفق هم بارها شکست را تجربه کرده اند. سوءظن سوء ظن و گمان بد در مورد ديگران يکی از آفات مثبت انديشی است. چه بسا سوء ظن هايی که باعث بر هم زدن دوستی ها و حتی ايجاد اختلاف در روابط خانوادگی شده است .(همان منبع) 2-2-10-4 روانشناسی مثبت گرا موفقیت می تواند از طریق ثابت نگه داشتن نقاط ضعف بدست آید که چندان ماندگار نیست و یا می تواند از طریق شکستن قوانین سنتی و ایجاد الگوهای جدید و قدرشناسی از افراد به خاطر کارهای خوب و مثبت آنها و تقویت نقاط قوت آنها ایجاد شود. یک رویداد مثبت گرا دیدگاهی مثبت، امید بخش و خوش بینانه نسبت به انسان دارد که متاسفانه عدم توجه به این موارد و جنبه های اخلاقی که به عنوان جوانب پنهان رهبری نیز هستند. باعث ایجاد مشکلات برای سازمان ها شده است و در واقع بیشتر متمرکز بر روی عیبها و نقص ها است. بخصوص در حوزه سرمایه اجتماعی سازمان (سرمایه اجتماعی نیز در نتیجه تعاملات و روابط افراد با یکدیگر در سازمان ایجاد می شود) رویکرد مثبت گرا بر قابلیت گسترش، پرورش، شکوفایی و کمال انسان و تبدیل شدن به آنچه که او می تواند باشد، تاکید دارد. از طرف دیگر نمی توان قانونی برای جدایی رفتار مثبت از منفی ایجا کرد چون این به فرهنگ و ارزشهای فرهنگی بستگی دارد و بحثی اقتضایی است. بنابر این به نظر می رسد که تلاش برای جدا کردن مثبت از منفی در رفتار، کمتر امکان پذیر باشد و این دو به هم تنیده اند. از طرف دیگر مثبت گرایی صرف هم مانند منفی گرایی صرف خوب نیست بلکه می باید سعی کرد بین آنها تعادل ایجاد کرد . مثلاً اطمینان بیش از حد به نیروی انسانی می تواند عملکرد و کارایی را پایین بیاورد و یا خوش بینی غیر واقعی می تواند منجر به انحراف از مسئولیت اصلی شود و یا امید کاذب می تواند منجر به تخصیص نادرست منابع و انرژی به سمت اهداف بیهوده شود و درنتیجه به افراد و سازمان خسارت وارد کند . بنابراین باید سعی شود در عین توجه به نقاط مثبت به نقاط ضعف نیز توجه نموده و بین آنها تعادل ایجاد کرد.&Youssef,2007) Luthans ) 2-2-11 عدالت و تساوی در بین کارکنان عدالت بر ادراک از انصاف در فرایندها، نتایج رفتاری که نتایج به وسیله آنها حاصل می شود تمرکز دارد. وجود نابرابری موجب تغییر در ادراک و رفتار فرد می شود و فرد تا رسیدن به تعادل به تغییر از ادراک و رفتار خود ادامه می دهد. دو ضرورت اصلی در ارتباط با نیروی انسانی عدالت و رضایت شغلی می باشد. عدالت سازمانی به شیو های رفتار با کارکنان می پردازد به نحوی که آنها احساس کنند که به صورت عادلانه با آنها رفتار شده است . (پورسلطانی و همکاران،1390) ادراک بی عدالتی اثرات مخربی بر روند توسعه و بالندگی دارد زیرا انگیزش تعهد و اهتمام نیروی انسانی و توان کارکنان را تحت الشعاع قرار می دهد. (طاهری عطار،1388) از این رو رعایت عدالت به ویژه در برخی رفتارهای مدیریت با کارکنان ( توزیع پاداشها، روابط سرپرستی، ارتقاء ها، انتصابها ) برای کارکنان حائز اهمیت است. در خصوص ضرورت و اهمیت وجود عدالت و تساوی همین نکته کفایت می کند که وجود عدالت در سازمان باعث رشد و تعالی و بهبود مستمر عملکرد سازمانها و نیرویی عظیم در جهت هم افزایی، توسعه و ایجاد فرصتهای تعالی می شود. بدون شک هیچیک از اینها بدون اندازه گیری و ارزیابی عدالت امکانپذیر نخواهد بود. چنانچه کارکنان میزان دریافتها و وظایفشان و رویه های انجام کار و معیارهای ارتقا در سازمان را عادلانه بدانند درک بیشتری از عدالت سازمانی خواهند داشت. و میزان رضایت آنها از ارتقا و پرداخت بیشتر خواهد بود. همچنین چنانچه مسئولان امر در سازمان با کارکنان با ادب و احترام رفتار کنند و به آنها اجازه دهند که تا مراحل اجرایی تعیین نتایج، شرکت کنند موجب می شود تا اطمینان کارکنان نسبت به سازمان افزایش یابد.(پورسلطانی و همکاران،1390) فرهنگ لغات آکسفورد عدالت را به عنوان حفظ حقوق با اعمال اختیار و قدرت و دفاع از حقوق با تعیین پاداش یا تنبیه توصیف کرده است. اما آنچه در تعاریف این واژه به مقاصد ما نزدیکتر است مفهوم این عدالت به معنای تساوی دادگری و انصاف و داوری یا راستی و درستی در رفتار با کارکنان در سازمانهاست. کارکنان حداقل با دو منبع در مورد اجرای عدالت در سازمان یا نقض آن مواجهند. واضحترین این منابع سرپرست یا مدیر مسقیم فرد است. این سرپرست نسبت به زیر دست اختیار تام دارد. در مسیر احساس برابری، رهبری و نوع آن دارای نقش مهمی است . به زعم میچل رهبری در هر سازمانی یک فرایند کلیدی محسوب شده که موفقیت یا عدم موفقیت سازمان به سرپرستی آن بستگی دارد. (رحیم نیا، فرزانه،1388) منبع دومی که کارکنان ممکن است این عدالت یا بی عدالتی را به آن منسوب کنند خود سازمان به عنوان یک کل است . 2-2-11-1 انواع عدالت در حدود 40 سال پیش روانشناسی به نام جی استیس آدامز نظریه برابری اش را ارائه داد و در این نظریه نشان داد که افراد مایلند در قبال انجام کار پاداش منصفانه ای دریافت کنند که به عبارت دیگر به اندازه همکارانشان از پاداشهای انجام کار بهره مند شوند. (همان منبع) نظریه آدامز به موضوع عدالت و فتار برابر در سازمان و اثرات نابرابری ها و خروجی ها در رفتار در محل کار، عامل کلیدی نسبت ورودی به نتایج است طبق این نظریه، عدالت زمانی حاصل می شود که کارکنان احساس کنند نسبتهای ورودی ها (تلاشها) به خروجیهایشان ( پاداشها ) با همین نسبتها در خصوص همکارانشان برابر باشد . Coldwell&Perumal, 2007)) یعنی : 27660603054350088011036830000218059030543500218059024574500 پیامد شخص دیگر پیامد شخصی درونداد شخص دیگر درونداد شخصی در صورتیکه این معادله برقرار نشود نابرابری حاکم می شود . در رابطه با نسبتهای برابری یا نابرابری لازم است به چند نکته اشاره شود: نخست: شرایط به وجود آورنده برابری یا نابرابری، بر پایه ادراکات فرد از دروندادها و پیامدهاست. دوم: نابرابری یک پدیده نسبی است. اگر دروندادهای فرد زیاد و پیامدهای وی کم باشد الزاماً نابرابری به وجود نمی آید زیرا شخص مرجع مقایسه نیز چه بسا همان نسبت را داشته باشد. سوم: به طور نسبی پرداخت کم یا زیاد موجب نابرابری است. (علیپورشیرسوار،یحیی پور،1390) 2-2-11-2 انواع کارکنان از لحاظ دیدگاهشان نسبت به برابری : هاسمن کارکنان سازمان را به سه دسته به شرح زیر منفک نموده است: 1. افراد فداکار: افرادی که (دهنده ) در سازمان هستند و از اینکه در مبادلات اجتماعی حد اعلایی را به خود اختصاص دهند متنفرند. 2. افراد انگشت نما : افرادی که گیرنده هستند و برابری را زمانی احساس می کنند که بیشتر از داده های خود به سازمان از سازمان نفع دریافت می کنند. (رحیم نیا،فرزانه،1388) 3. افراد حساس به برابری : افرادی که به صورت سنتی به سازمان نگاه می کنند و ترجیح می دهند بین داده ها و ستاده های خود به سازمان تساوی برقرار باشد. (همان منبع) بر اساس شواهد و پژوهش های موجود تا کنون سه نوع عدالت از جانب صاحبنظران و محققان این حوزه پذیرفته شده است. ( پورسلطانی و همکاران، 1390) عدالت توزیعی : به وجود انصاف و عدل و توزیع پیامدها مربوط می شود. این نوع عدالت بر ستاده ها تمرکز دارد. نظریه پردازان عدالت توزیعی را تقریباً معادل منافع اقتصادی در نظر می گیرند. این بعد فقط محدود به عادلانه بودن پرداختها نمی گردد بلکه مجموعه گسترده ای از پیامدهای سازمانی از قبیل ارتقاها، پاداشها، تنبیه ها، برنامه های کاری، مزایا و ارزیابیهای عملکرد را دربر می گیرد. (طاهری عطار،1388) عدالت رویه ای: عدل در رویه تصمیم گیری برای تخصیص پیامدها (پورسلطانی و همکاران، 1390) به عبارت دیگر یعنی عدالت درک شده از فرایندی که برای تعیین توزیع پاداشها استفاده می شود. (رحیم نیا،فرزانه،1388) تحقیقات نشان می دهد رویه ها زمانی منصفانه ادراک می شوند که به طور ثابت و بدون درنظر گرفتن منافع شخصی بر مبنای اطلاعات دقیق به کار گرفته شوند و علائق همه بخشهای سازمان مشارکت کننده در گرفته و استانداردها و هنجارهای اخلاقی نیز رعایت شوند. ادراک غیر منصفانه بودن رویه ها حتی می تواند بیشتر از پیامدهای غیر عادلانه منجر به رنجش و خشم کارکنان می شود. درحالیکه رویه های منصفانه موجب می شود افراد هنگام مواجهه با پیامد های نامطلوب احساس رضایت بیشتری نمایند. (طاهری عطار،1388) 3. عدالت تعاملی: رعایت انصاف در برخوردهای بین فردی، بخصوص از طرف مدیران و سرپرستان با کارکنان. ( پورسلطانی و همکاران، 1390) شامل روشی است که توسط سرپرستان به زیردستان منتقل می شود. این نوع عدالت مرتبط با واکنشهای شناختی، احساسی و رفتاری نسبت به مدیریت یا به عبارتی سرپرست است. بنابراین زمانی که کارمند احیای بی عدالتی تعاملی می کند به احتمال زیاد این کارمند واکنش منفی به سرپرستش به جای سازمان نشان می دهد و از وی ناراضی می شود. و تعهد کمتری نسبت به سرپرست نشان می دهد. (رحیم نیا،فرزانه،1388) در فراگرد توسعه رفتارهای عادلانه و مهمتر از آن شکل دادن احساس عدالت در کارکنان، شناخت چگونگی تاثیرگذاری ابعاد عدالت سازمانی بر ابعاد گوناگون رضایت شغلی، مدیران این امکان را می یابند که اقدامات مناسب تری را در جهت توسعه اساسی عدالت در سازمان، برنامه ریزی، مدیریت نمایند. (سید جوادین و همکاران،1387) آدامز به 6 روش برای کاستن نابرابری اشاره می کند: تغییر درونداده ها : شخص خود یا ورودی های خود را تغییر دهد. جایگزین سازی پیامدها: فرد نتایج را تغییر دهد. تحریف شناختی از درونداده ها و پیامدهای خود: فرد برداشت خود را از ورودی یا خروجی تغییر دهد. 4. فرد ممکن است شغلش را ترک نماید. 5. فرد ممکن است درک خود را از عدالت تغییر دهد. 6. تغییر شکل مقایسه ها: فرد به طور کامل وضعیت احساس نابرابری را از خود دور نماید. انتخاب هریک از روشها به منظور ایجاد برابری بستگی به ویژگی های موقعیتی دارد که در آن نا برابری به وجود آمده است. این وضعیت به صورت شکل زیر می باشد. Coldwell&Perumal , 2007)) 24257086360انگیزش برای حفظ وضع موجود00انگیزش برای حفظ وضع موجود2465705410210002959100219075برابری00برابری 354711021907500 4137660333375مقایسه خود با دیگران00مقایسه خود با دیگران20447023495واکنش کاهش نابرابری:تغییر داده هاتغییر برون داده هاتغییر ادراک از خویشتنتغییر ادراک از دیگرانتغییر مقایسه هاترک شغل یا سازمان00واکنش کاهش نابرابری:تغییر داده هاتغییر برون داده هاتغییر ادراک از خویشتنتغییر ادراک از دیگرانتغییر مقایسه هاترک شغل یا سازمان 361442024828500 3064510363220نابرابری00نابرابری 249999519304000 شکل 2-8. عوامل موثر برکاهش نابرابری (آدامز) 572135188595بخش سومپیشینه تحقیق00بخش سومپیشینه تحقیق 2-3 پیشینه تحقیق 2-3-1 تحقیقات داخلی رضایت شغلی یکی از پیچیده ترین حوزه های پیش روی مدیران امروز است زمانی که می خواهند کارکنان خود را مدیریت کنند. تحقیقات زیادی در خصوص رضایت شغلی در سرتاسر جهان انجام گرفته است که نشان دهنده تاثیر بسیار زیاد رضایت شغلی بر انگیزش آنان است و این درحالی است که سطح انگیزش تاثیر زیادی بر بهره وری و در نتیجه عملکرد سازمانها دارد. ((AZIRI,2011 2-3-1-1 در تحقیقی که توسط سعید یوسف زاده و همکاران (1389) در خصوص شناسایی مولفه های مهارتهای ارتباطی مدیران و رابطه آن با رضایت شغلی کارکنان صورت گرفت؛ 8 شاخص برای مهارت ارتباطی مدیران شناسایی گردید که عبارت بودند از: خودگشودگی، همدلی، حمایتگری، مثبت گرایی، تساوی، خودنظمی، مهارتهای اجتماعی، نفوذ آرمانی و الهام بخشی، تحریک خردمندانه. جامعه مورد مطالعه در این تحقیق کارکنان سازمان آموزش و پرورش استان مازندران بودند که با توجه به آمار اخذ شده تعداد جامعه آماری 205 نفر بود. برای شناسایی مولفه های مهارتهای ارتباطی مدیران، از مصاحبه با اساتید و صاحبنظران و مطالعات کتابخانه ای و برای سنجش رابطه بین مهارتهای ارتباطی مدیران و رضایت شغلی کارکنان از پرسشنامه استفاده گردید. نتایج تحقیق نشان داد که بین شاخصهای مهارتهای ارتباطی، رابطه همدلی و مهارت اجتماعی با رضایت شغلی رابطه ای قوی بدست آمده و رابطه خود نظمی مدیران و رضایت شغلی کارکنان رابطه ای متوسط و رو به پایین بود. خودگشودگی، حمایتگری و تحریک خردمندانه رابطه ای متوسط و رو به بالا با رضایت کارکنان داشتند. بررسی بین نفوذ آرمانی و الهام بخشی و مثبت گرایی با رضایت شغلی نشان داد که: رابطه متوسط بین آنها با رضایت شغلی وجود دارد و در نهایت نیز با بررسی بین مجموعه شاخصهای مهارتهای ارتباطی مدیران و رضایت شغلی کارکنان نتایج تحقیق نشان دهنده این بود که رابطه قوی و مستقیم حدود 80% بین آنها وجود دارد. (یوسف زاده و همکاران،1389) 2-3-1-2 در تحقیقی که توسط رضایی و خلیل زاده در شهرستان های شمال استان آذربایجان غربی صورت گرفت به بررسی رابطه بین هوش اجتماعی مدیران با رضایت شغلی معلمان مدارس پرداختند . نتایج تحقیق نشان داد که بین هوش اجتماعی مدیران با رضایت شغلی معلمان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. (رضایی، خلیل زاده،1388) 2-3-1-3 در تحقیقی که توسط پورسلطانی و همکاران (90) به منظور بررسی رابطه بین ادراک از عدالت و رضایت شغلی در کارکنان پژوهشکده تربیت بدنی و علوم ورزشی صورت گرفت. نتایج تحقیق حاکی از آن بود که بین عدالت در بین کارکنان و رضایت شغلی آنان ارتباط مثبت و معناداری ( 01.p≤ و 61. r=) وجود داشت. هیچگونه رابطه معناداری بین سن و رضایت شغلی ( 05. p≥ و 19. - r = ) به دست نیامد . همچنین هیچگونه تفاوت معنا داری بین ادراک از عدالت سازمانی و احساس رضایت از شغل بر اساس جنسیت مشاهده نگردید. (پورسلطانی و همکاران، 1390) 2-3-1-4 پژوهشهای متعددی تاثیر معنادار نگرش کارکنان نسبت به برابری و عدالت سازمانی را بر ابعاد گوناگون رفتارهای سازمانی از جمله رضایت شغلی نشان داده اند علاوه بر پژوهشها و تلاشهایی که در گذشته توسط نظریه پردازان صورت گرفته پژوهشها و مطالعات نوین در این حیطه نیز نشانگر آن است که کارکنانی که احساس نابرابری بیشتری می نمایند نسبت به دیگر کارکنان رضایت شغلی کمتری دارند. همچنین در تحقیق دیگری که در خصوص رابطه بین ادراک از تساوی در بین کارکنان و رضایت شغلی آنان صورت گرفت مشخص گردید میان رضایت شغلی کارکنان و نیز ادراک آنان از رعایت عدالت در سازمان رابطه مثبت وجود دارد . عدم تساوی باعث برانگیخته شدن افراد برای دستیابی به تساوی و کاهش عدم تساوی می شود. و قدرت این انگیزش به طور مستقیم با اندازه عدم تساوی ادراک شده تغییر می کند. (طاهری عطار،1388) 2-3-1-5 سید جوادین و همکاران(1387) در تحقیقی که در خصوص شناخت نحوه تاثیر گذاری ابعاد عدالت سازمانی بر جنبه گوناگون رضایت شغلی و سازمانی در بین کارکنان شرکت داده پردازی ایران واقع در تهران انجام دادند به این نتیجه رسیدند که : تاثیر ابعاد گوناگون عدالت سازمانی بر جنبه های متفاوت رضایت شغلی و سازمانی، متفاوت و با درجات گوناگون بوده است. در عین حال همواره هر نوع احساس عدالت بر تعهد سازمانی و رضایت کلی شغلی، و رضایت از سرپرستان تاثیر معنادار داشته است. (سید جوادین و همکاران،1387) 2-3-1-6 در تحقیقی که توسط امیری و همکاران با هدف بررسی رابطه بین مهارتهای ارتباطی مدیران و رضایت شغلی کارکنان در ادارات کل استان خراسان شمالی با تاکید بر دیدگاه کارکنان صورت پذیرفته، نتایج حاکی از آن بود که بین مهارتهای ارتباطی مدیران و رضایت شغلی رابطه مسقتیم و معناداری وجود دارد. یعنی هرچه مهارتهای ارتباطی بیشتر باشد رضایت شغلی نیز بیشتر است. همچنین نتایج فرعی پژوهش حاضر چنین نتیجه گیری می شود که بین ارتباط کلامی، ارتباط کتبی و ارتباط غیر کلامی با رضایت شغلی کارکنان ارتباط مستقیم و معناداری وجود دارد. (امیری و همکاران،1387) 2-3-1-7 تحقیق دیگری که توسط شهامت و همکارانش(1390) با هدف بررسی رضایت شغلی اعضای هیات علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت از دو جنبه انگیزش و بهداشتی در مورد تمامی اعضای هیئت علمی تمام وقت و نیمه وقت به اجرا درآمد: نتایج حاکی از این بود که دو عامل مفید و ارزشمند بودن کار و محترمانه بودن و دو عامل احساس موفقیت و نیاز به خلاقیت در بعد انگیزش به ترتیب بالاترین و پایینترین مقدار رضایت اعضای هیئت علمی را به خود اختصاص داده اند. و در رابطه با عوامل بهداشتی بیشترین رضایت به خوب بودن و شیفته کار بودن و پایینترین رضایت به مناسب بودن شرایط و پیچیدگی کار تعلق داشت. در خصوص رضایت شغلی دو گروه زن و مرد در 5 عامل کار، مدیریت، همکاران، ارتقا و پرداخت، مردان از رضایت بیشتری نسبت به زنان برخوردار بودند. این نتایج در سطح ( p ‹ .5) معناداری بودند.(شهامت و همکاران،1390) 2-3-1-8 در تحقیقی که توسط ظهوری و همکاران (1387) در خصوص رابطه بین تصمیم گیری مشارکتی و رضایت شغلی در سازمانهای ایران از جمله بانک کشاورزی استان خوزستان صورت گرفت نتایج نشاندهنده میزان بالای رابطه ی مستقیم معنادار مشارکت کارکنان و رضایت شغلی آنان در فاصله اطمینان 99 درصد بود. (ظهوری و همکاران،1387) 2-3-1-9 در تحقیقی که توسط رضائیان و اخوان نائیجی (1387) در رابطه با اثرات هیجان پذیری و شخصیت بر رضایت شغلی در میان کارکنان و مدیران صنعت نفت ایران صورت گرفت رابطه مثبت میان هیجان پذیری مثبت با رضایت شغلی و رابطه منفی میان هیجان پذیری منفی با رضایت شغلی مشاهده گردید.( رضائیان، اخوان نائیجی ،1387) 2-3-1-10 قلی زاده و همکارانش (1389) در تحقیقی که در رابطه با بررسی تاثیر سبکهای رهبری بر رضایت شغلی کارکنان نیروی انتظامی ( مطالعه موردی کارکنان معاونت طرح و بودجه ناجا) انجام دادند نتایج حاکی از این بود که بین سبک رهبری و رضایت شغلی یک رابطه معنادار وجود دارد. همچنین در معاونت طرح و برنامه بودجه نیروی انتظامی بین سبک رهبری رابطه گرا و رضایت شغلی یک رابطه مستقیم و مثبت وجود دارد. (قلی زاده و همکاران، 1389) 2-3-1-11 در تحقیقی که توسط کلدی و سمواتیان (1388) در رابطه با بررسی علل و عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان زن و مرد شعب سازمان تامین اجتماعی تهران در سال 88 صورت گرفت نتایج بدست آمده حاکی از این بود که 84 درصد کارکنان تامین اجتماعی شهر تهران از شغل خود رضایت دارند. میزان رضایت از نحوه عملکرد مدیریت 81 درصد و از حقوق دریافتی 64 درصد بوده ولی این میزان در کارکنان مرد بیشتر از زن می باشد. (کلدی،سمواتیان،1388) 2-3-1-12 در تحقیقی که در سال (1386 ) در دانشگاه مازندران توسط رنجبر و وحیدشاهی با عنوان بررسی عوامل موثر در رضایت شغلی اعضای هیئت علمی دانشکده پزشکی دانشگاه علوم پزشکی مازندران انجام شد نشان می دهد که عوامل بیرونی مثل حقوق و دستمزد و شرایط محیط کار موثرترین عوامل در رضایت شغلی بودند و عوامل مربوط به موقعیت سازمانی ، ارتباطات و نحوه سرپرستی مسئولین اهمیت کمتری داشتند. ( اسدی شیرین،1387،ص89) 2-3-2 تحقیقات خارجی 2-3-2-1 نادیری و تانوا (2010) در تحقیق خود تحت عنوان بررسی نقش عدالت در تمایلات ترک رفتار شهروندی و رضایت شغلی دریافتند که عدالت با رضایت شغلی رابطه مثبت دارد حتی اثر قوی بر رضایت شغلی دارد. (Nadiri & Tanova,2010) 2-3-2-2 در مطالعه ای که در خصوص رفتار سازمانی مثبت گرا در میان 60 تیم مدیریت صورت گرفت مشخص شد که 15 تیم با تعامل کلامی مثبت، نتایج بهتری به لحاظ ( سود دهی، رضایت مشتری، ارزیابی توسط مافوق، و همسالان و زیردستان) را نشان دادند. حمایت و تشویق به عنوان رفتار سازمانی مثبت و مخالفت و بد بینی و طعنه به عنوان رفتار منفی در نظر گرفته شدند. 16 تیم با تعامل کلامی مختلط عملکرد متوسطی را نشان دادند. 19 تیم با تعامل کلامی منفی عملکرد پایینی را نشان دادند. نتایج نشان داد که تیم با تعامل کلامی مثبت، موفقیت بیشتر و ابتکارات و ایده های بالاتری نسبت به سایر تیمها از خود نشان داد. (Bakker& Schaufeli , 2008) 2-3-2-3 در مطالعه ای که با هدف بررسی ارتباط بین اداراک کارکنان از عدالت و رضایت شغلی در دانشگاههای خصوصی مصر توسط ترونگ و خلیفه (2010) انجام گرفت، نشان داد که در مواردی که معیار محرک عامل انگیزاننده باشد یک رابطه مثبت بین ادارک برابری و رضایت شغلی وجود دارد. اما در مواردیکه معیار محرک عامل بهداشتی باشد هیچ رابطه ای بین ادراک از تساوی و رضایت شغلی مشاهده نشد. (Hossam El-DinKHALIFA& TRUONG,2010) مطالعه دیگری که در میان ارتش ایالات متحده آمریکا در خصوص نگرش کارکنان به فرصتهای برابر در کار و عدالت با تعهد سازمانی و رضایت شغلی آنان صورت گرفت، نتایج رابطه مثبت بین احساس برابری و عدالت را با رضایت شغلی و تعهد سازمانی و اثربخشی نشان داد. در تحقیقی مشابه در سال 2005 رابطه مثبت و معنادار بین عدالت رویه ای و توزیعی را با رضایت شغلی نشان دادند.(همان منبع) 2-3-2-4 در تحقیقی دیگر به بررسی نقش همدلی مدیر در رفاه کارکنان در یک مدل کارمند رفاه پرداخته شد، شصت کارمند که تحت نظارت 13 مدیر بودند، به مدت دو هفته مورد مشاهده قرار گرفتند. مدل زیر پیش بینی می کند که همدلی مدیر در روش بالا به پایین در شکایات جسمی کارکنان، پیشرفت در اهداف روزانه و حالات عاطفی آنان به طرق مختلف تاثیر می گذارد.(Scott and et al,2010) 2435225210185همدلی مدیران00همدلی مدیران 5116830154305005671185156210002336802228850051168301549400033470851543050023368022225000 2677160520700023183855207000 2950845360680004817745360680004011295198755حالات مثبت00حالات مثبت87884031305500 8788403365500029508451619250018903950پیشرفت اهداف00پیشرفت اهداف87884020955000-224155161925مشکلات جسمانی00مشکلات جسمانی 483489011049000401129519685حالات منفی00حالات منفی شکل2-9. مدل چند سطحی روابط بین همدلی مدیران با شکایت جسمانی کارکنان، پیشرفت در هدف و حالات عاطفی( مثبت/ منفی) (Scott and et al,2010) در این مدل فرض شده است که مدیران همدل می توانند با توجه به شرایط و با در نظرگرفتن حساسیت کارکنان، به طور مستقیم بر شکایات جسمانی روزانه و حالات خلقی کارکنان خود موثر باشند. علاوه بر این فرض بر این است، مقیاسی که با آن حالات خلقی روزانه توسط ادراکات کارکنان از پیشرفت در هدف اندازه گیری می شود، ممکن است تحت تاثیر همدردی مدیرانشان باشد. پژوهشها نشان داده اند که همدلی منفی با شکایات جسمی کارکنان همراه می باشد به ویژه وقتی که این حمایت منفی از جانب سرپرست آنان باشد. شواهد زیادی وجود دارد که نوسانات و مشکلات جسمی با تغییرات عاطفی در ارتباط است. نتایج حاصل از این تحقیق نشان داد که: کارکنانی که گزارش شکایت های جسمی دارند پیشرفت کمتری نسبت به اهداف تعیین شده خود دارند و سطوح پایینتری از عاطفه مثبت و سطح بالاتری از عاطفه منفی را احساس می کردند. در حالیکه در سطح اثرات متقابل همدلی مدیر، مشاهده شد که گروهی از کارکنان که احساس همدلانه مدیر را تجربه کردند میزان شکایات جسمی در آنان کمتر، و میزان پیشرفت در اهداف روزانه بیشتر بود. در نتیجه همدلی مدیران به شدت تاثیر مثبت در گروه کارکنان دارد. (Scott and et al,2010) 2-3-2-5 در تحقیقی که توسط ستی و همکاران (2009) در خصوص ارتباطات بین شخصی صورت گرفته به این نتیجه رسیده اند که ارتباطات نقش زیادی در عملکرد سازمان بازی می کند و چیزی است که سازمان به آن نیاز دارد و فرایندی اساسی، جدانشدنی و مستمری است و درست مانند جریان خون در بدن انسان است. و موانع مختلفی که در سر راه ارتباطات بین شخصی موثر وجود دارد مانند : احساسات، حبس اطلاعات، فیلتر کردن، و تفاوتهای فرهنگی و گویش عامیانه را می توان از طریق زبان ساده، کنترل احساسات و گوش دادن موثر و استفاده از بازخورد تحت کنترل درآورد. ( (Sethi&Seth, 2009 2-3-2-6 در مطالعه ای که توسط هوسین ( 2011 ) در خصوص رابطه بین سطح رضایت شغلی و عملکرد شغلی و شناسایی ارتباط بین اجزای رضایت شغلی( پرداخت، ارتقاء، کار، سرپرست و همکاران) و عملکرد شغلی کارکنان در میان کارکنان شرکتهای گروه ترندویند صورت گرفت، نتایج حاکی از این بود که: بین اجزای رضایت ( کار، ارتقاء، سرپرست، همکاران) با عملکرد شغلی ارتباط مثبت وجود دارد. (Hussin,2011) 2-3-2-7 در تحقیقی در آمریکا (2001) در خصوص تاثیر ادراک از عدالت سازمانی بر روابط و نتایج کاری کارکنان در یک بافت چند ملیتی انجام شد. به این نتیجه رسیدند که عدالت سازمانی بر افزایش رضایت و عملکرد و کاهش غیبت کاری رابطه دارد. طبق پژوهشهای صورت گرفته توسط نیهوف و مورمن؛ اگر کارکنان احساس نابرابری کنند منبع بالقوه عدم رضایت در سازمان خواهد شد. (پورسلطانی و همکاران،1390) 2-3-2-8 در تحقیقی که توسط چارلز و همکاران (2010) با هدف ارزیابی میزان رضایت شغلی چشم پزشکان در نیجریه صورت گرفت . اکثر پاسخ دهندگان ( 78.5 % ) از کار خود راضی بودند و (21.5 %) ناراضی بودند. رضایت 15.4 % از کارکنان به خاطر حق الزحمه دریافتیشان بود. و رضایت 53.2 % به خاطر مهارت در کارشان بود. بیشتر پاسخ دهندگان (75.6 %) بیان کردند که در صورت داشتن حق مجدد در انتخاب شغل همین شغل را انتخاب خواهند کرد. ( Omolase etal , 2010) 2-3-2-9 در تحقیقی که توسط آرمسترانگ آرونز (2010) در خصوص بررسی رابطه بین شیوه های تعامل و ارتباطات مدیریت بر ایجاد انگیزه در کارکنان و رضایت شغلی آنان انجام شد نتایج بررسی نشان داد که: شیوه های ارتباطی مدیران رضایت شغلی کارکنان را تحت تاثیر قرار می دهد. شیوه های ارتباطی مدیران بر ایجاد انگیزه کاری در کارکنان تاثیر چندانی ندارد. تاثیر شیوه های ارتباطی مدیران در ایجاد انگیزه کاری و رضایت شغلی در کارکنان زن بیشتر از کارکنان مرد بوده است. سابقه خدمت کارکنان تاثیری در انگیزه کاری یا رضایت شغلی آنان ندارد. مدیران و ناظران بر این باور بودند که نقششان بر انگیزه کاری و رضایت شغلی بیشتر از آن چیزی است که کارکنان گزارش داده اند. Armstrong Arons, 2010,p69 ) ) شارما و گوپتا (2008) نشان دادند که کارکنانی که ارتباطات و تعاملات موثر با مدیران خود را تجربه کرده بودند، انگیزه و رضایت و تعهد شغلی بیشتری داشته اند. علاوه براین ، پژوهش هاکت ( 2006) نشان داد که ارتباطات و تعاملات بین کارکنان و مدیران ( با توجه به اینکه مدیران رهبران فکری در سازمان هستند و تاحد زیادی بر نگرشها و رفتار دیگران موثرند) بر عملیات کارکنان و تعهد و بهره وری آنان موثر است. Armstrong Arons, 2010,p69 ) ) 2-3-2-10 در مطالعه ای که در خصوص تاثیر ارتقاء و انتظارات ترفیع بر رضایت شغلی توسط کوستاس (2009) صورت گرفت با توجه به داده هایی که از سال 2006-1996 جمع آوری گردیده بود. نشان داد که کسانیکه دردوسال گذشته ارتقاء شغلی یافته اند حتی با کنترل حقوق و دستمزد رایج کارکنان، رضایت شغلی آنان افزایش یافته است. همچنین کارکنانیکه انتظار ارتقا در دو سال آینده را داشتند رضایت شغلی بیشتری را نشان دادند. علاوه بر این ارتقاعات گذشته تاثیر طولانی مدت و نامحسوسی بر رضایت شغلی داشته است.(Kosteas , 2009 ) 59. Armstrong Arons, Pamela. (2010), Middle management communication and interaction practices and their influence on employee satisfaction and motivation, A Dissertation Presented in Partial Fulfillment of the Requirements for the Degree Doctor of education in educational leadership university of phoenix, pp 69-80 60. Aziri, Brikend. (2011) , Job satisfacyion:a literature review , Management Research and Practice Volume 3, Issue 4 , pp77-86 61. Bakker, Arnold B & Schaufeli, wilmar B. (2008), Positive organizational behavior: Engaged employees in flourishing organizations, Journal of Organizational Behavior J. Organiz. Behav. 29, 147–154 , pp147-154 62. cherose,raduan et al. (2006),quality of work life: implication of career dimensions", American journal of applied sciences, vol 2, pp61-67 63. Coldwell, D.A.L & Perumal,S. (2007) , Perceptions of the Measurability, Importance and Effects of Work Equity on Job Satisfaction and Work Motivation:An Exploratory Study of the Utility of EquityTheory, Alternation 14,1 , ISSN 1023-1757 , pp 197 - 17 64. Gardner, Lisa & Stough, Con. (2002), Examining the relationship between leadership and emotional intelligence in senior level managers, Leadership & Organization Development Journal 23/2 , pp68-78 65. Hossam El-Din KHALIFA, Mohamed , TRUONG, Quang. (2010), The Relationship between Employee Perceptions of Equity and Job Satisfaction in the Egyptian Private Universities, Eurasian Journal of Business and Economics, 3 (5), pp 135-150. 66. Hussin , Anuar. (2011) ,the relationship between job satisfaction and job performance among employees in tradewinds group of companies, A Master’s Project submitted in partial fulfillment of the requirements for the degree of Master of Human Resource Management, pp3 67. Kosteas, Vasilios D . (2009), Job Satisfaction and Promotions, pp1. 68 . Luthans, Fred & Avolio, Bruce. (2009), The "Point" of Positive Organizational Behavior, Published in Journal of Organizational Behavior 30, pp 291–307 69. Luthans , Fred & Youssef , Carolyn. (2007) ,Emerging Positive Organizational Behavior , Journal of Management, Vol . 33 , No . 3, pp 321 – 349 70. Nadiri. H & Tanova.C. (2010), An investation of the role of justice in turnover intentions, job satisfaction, and organizational citizenship behavior in hospitality industry, international jurnal of hospitality management 29, pp 33-41 71. Omolase, Charles O et al. (2010), Job satisfaction amongst Nigerian ophthalmologists: an exploratory study, pp 1. 72. origo,Federica&et al. (2008),work place flexibility and job satisfaction : some evidence from turope, international journal of manpower ,vol.29, pp 539-566 73. Rethinam, guna seelan et al. (2008), construct of quality of work life: " a perspective of information and technology professionals", European journal of social sciences, vol7, pp58-70 74. Rydrychowicz,Stefan f. (2005),the influence of interpersonal communication on human development, Psychology of Language and Communication, Vol. 9, No. 2, pp69-82 75. Sethi, Deepa, Seth, Manisha. (2009), Interpersonal Communication:Lifeblood of an Organization, The IUP Journal of Soft Skills, Vol. III, Nos. 3 & 4, pp33-41 76 . Scott , Brent A et al. (2010), A daily investigation of the role of manager empathy on employee well-being, Organizational Behavior and Human Decision Processes 113 , pp 127–140 77. Ullah Khan, Kalim et al. (2010), The Relationship between Rewards and Employee Motivation in Commercial Banks of Pakistan, Research Journal of Internatıonal Studıes - Issue 14, pp 37-52 78. Vangel, Kristine. (2011), Employee Responses to Job Dissatisfaction, pp 1-14 79. Wright , Thomas A. (2003), The Positive organizational behavior: Incubator an idea whose time has truly come, Journal of Organizational Behavior J. Organiz. Behav. 24, 437–442, pp