صفحه محصول - مبانی نظری و پیشینه تحقیق رغبت شغلی

مبانی نظری و پیشینه تحقیق رغبت شغلی (docx) 1 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 1 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

152400571500 2125980-777240 دانشگاه پيام نور دانشکده علوم انساني عنوان پايان‌نامه: بررسي اثر بخشي دوره هاي اموزشي كار افريني بر روي دانش كسب و كار ،انگيزش و رغبت شغلي دانشجويان دانشگاه پيام نور همدان در سال 1389 نگارش : فاطمه عاقلان استاد راهنما: دکتر مجتبي رفيعي استاد مشاور: دکترنصراله عرفاني پايان نامه براي دريافت درجه کارشناسي‌ارشد در رشتۀ مديريت اجرايي (MBA) بهمن 89 تعریف نظری رغبت شغلي : ميزان خشنودي فرد از محتوي و شرايط شغلش ، به ويژه از جهت انگيزه‌هاي دروني شغل.جنبه‌هاي مثبت يا منفي طرز تلقّي فرد نسبت به شغلش. رغبت شغلي نيروي انساني، بزرگترين سرمايه يك كشور و عامل اصلي پيشرفت آن است. بهره وري و استفاده از نيروي انساني هر سازمان از عمده ترين مسائلي است که به طور روز افزون مورد توجه مديريت سازماني قرار گرفته است.  بحث رضايتمندي شغلي ارتباط مستقيم و محکمي با کارآيي و بهره وري دارد و مورد توجه مديران است. زيرا رضايت شغلي کارکنان از مهمترين متغيرهاي اساسي در حيطه رفتار سازماني به شمار مي رود. امروزه ثابت شده است هر اندازه مديران سازمانها نسبت به افزايش رغبت شغلي کارکنان انديشه کنند، به گردش مطلوب فرايند کار در سازمان کمک نموده اند. از اين رو در قلمرو مطالعات انساني بخش عمده اي از تحقيقات به اين امر اختصاص يافته است. نتايج پژوهش‌هاي مختلف نشان داده كه ناخشنودي شغلي از علل اصلي نرخ‌هاي بالاي ترك شغل، غيبت، تأخير، شكايت، ناراحتي‌هاي جسماني و رواني و... است 2-4-1- رغبت شغلي يا رضايت شغلي رضايت شغلي از جمله سازه هايي است که در علم مديريت جايگاه خاصي را به خود اختصاص داده و متخصصان بهره وري اعتقاد دارند که با افزايش رضايت مندي شغلي مي توان شاهد توسعه منابع انساني بود. عوامل گوناگوني در رضايت مندي شغلي موثر است، اين عوامل ازويژگي هاي دموگرافي گرفته تا رفتار سازماني و فشارآورهاي شغلي نقش فزاينده اي بر رضايت شغلي بر جاي مي گذارند. تعاريف مختلف از رضايت شغلي : در منابع گوناگون از رضايت شغلي تعاريف متعددي ارائه شده است که در اين قسمت به چند نمونه از اين تعاريف اشاره مي کنيم. با وقوع رکود اقتصادي در دهه هاي 50 و 60 بحث رضايت شغلي در سازمان ها مطرح شد. اين زماني بود که اکثر کارمندان و کارگران با توجه به کسادي و رکود اقتصادي واقع شده از شغل خود ناراضي بودند. اين مسئله توجه بيشتر مديران و سازمان ها را به بحث رضايت شغلي جلب کرد. رضايت شغلي عاملي مهم براي افزايش کارآيي و نيز رضايت فردي در سازمان تلقي مي شود. مديران به شيوه هاي مختلف مترصد افزايش رضايت شغلي کارکنان خود هستند. محققان مختلف تعاريف گوناگوني از رضايت شغلي ارائه داده اند: «فيشروهانا» رضايت شغلي را عاملي رواني قلمداد کرده و آن را به صورت نوعي سازگاري عاطفي با شغل و شرايط شغل تعريف مي کند. به اين معنا که اگر شغل شرايطي مطلوب را براي فرد فراهم کند فرد از شغلش رضايت خواهد داشت اما اگر شغلي براي فرد رضايت و لذت مطلوب را فراهم نکند فرد شروع به مذمت شغل کرده و در صورت امکان شغل خود را ترک خواهد کرد. «هاپاک» رضايت شغلي را مفهومي پيچيده و چند بعدي دانسته و آن را با عوامل رواني جسماني و اجتماعي مرتبط کرده است. به نظر او صرفا وجود يک عامل موجب رضايت شغلي فرد نخواهد شد بلکه وجود ترکيبي از عوامل مختلف موجب خواهد شد که فرد در لحظه معيني از شغل خود احساس رضايت کند. فرد با توجه به اهميتي که عوامل مختلف نظير: درآمد، جايگاه اجتماعي، شرايط محيط کار و... براي او دارند ميزان معيني از رضايت شغلي را دارا خواهد بود. رضايت شغلي حدي از احساسات و نگرش هاي مثبت است که فرد نسبت به شغل خود دارد. وقتي شخصي مي گويد رضايت شغلي بالايي دارد به اين مفهوم است که او واقعا شغل خود را دوست دارد ،احساسات خوبي درباره کارش دارد و براي شغلش ارزش زيادي قائل است. رضايت شغلي عبارت است از رضايتي (به مفهوم لذت روحي ناشي از ارضاي نيازها و تمايلات و اميدها) که فرد از کار خود به دست مي آورد. رضايت شغلي مجموعه اي از احساسات سازگار و ناسازگار است که کارکنان با آن احساس ها به کار خود مي نگرند. 2-4-2-آزمون رغبت سنجي چيست؟ شايد يکي از مهمترين دغدغه هاي دانشجويان پيدا نمودن کار بعد از دوران تحصيل باشد. در اين تحقيق نيز ما به دنبال اين موضوع هستيم تا با يک آزمون رغبت سنجي شناخت بهتري از خود و مشاغل مورد علاقه کسب کنند . در اين تحقيق از روش پرسشنامه جان هالند استفاده گرديده است . تيپ هاي شخصيتي در يک نگاه يکي از صاحب نظران در طبقه بندي خود شخصيت افراد را بر شش نوع تقسيم مي نمايد که عبارت از واقع بين ، معنوي ، اجتماعي ، قراردادي و سنتي ، تهوري ، و هنري مي باشند . اين طبقه بندي کلي است و در جزء حدود 720 الگوي مختلف شخصيتي را شامل مي شود . با بررسي تاريخچه زندگي و مشاهده رفتار فرد ، مي توان غلبه يکي از اين انواع شخصيتي بر ساير انواع را ملاحظه کرد . در عين حال ممکن است در عده اي نيز ترکيبي از هر شش نوع ويژگي شخصيتي فوق وجود داشته باشد . هالند معتقد است با مشاهده دقيق رفتار انسان مي توان دريافت که يکي از اين شش نوع ويژگي شخصيتي نسبت به ساير انواع غلبه بيشتري دارد . هر کدام از اين انواع شخصيت ، داراي خصوصياتي هستند که به شرح زير قابل ذکر مي باشند : 1. نوع واقع گرا -  از خصوصيات افرادي که در اين طبقه قرار مي گيرند مي توان جديت در کار ، واقع بيني در امور ، مهارت هاي مکانيکي ، تفکر عملي ، قدرت جسماني ، علاقه و هماهنگي در کارها را نام برد . فرد واقع بين چنانچه با مشکلاتي مواجه شود راه حلهاي عملي براي مشکلات جستجو مي کند . افراد واقع بين بيشتر به مشاغلي که به مهارت هاي فني نيازمند است اشتغال مي ورزند . 2. نوع جستجوگر - از خصوصيات بارز افرادي که در اين طبقه قرار مي گيرند مي توان تفکر ، سازمان دهي ، و قدرت استدلال را نام برد . اين طبقه از افراد ،روابط اجتماعي را زياد دوست ندارند ، کمتر به تغيير رشته تحصيلي در دانشگاه مي پردازند ، گاه به روياپردازي در مورد پيشرفت هاي آينده خود مبادرت مي ورزند و از انجام مشاغل پيچيده که نياز به تفکر دارد لذت مي برند . اين افراد خلاق ، مستقل ، پيشرونده ، کمرو و محتاط مي باشند . 3. نوع اجتماعي - افراد اين طبقه داراي رغبت هاي اجتماعي مي باشند و نقش معلمي يا روان درمانگري را ترجيح مي دهند . افراد نوع اجتماعي انسان هائي مسئول و بشردوست هستند و قراردادهاي اجتماعي را مي پذيرند . در ايجاد روابط انساني مهارت دارند . در عين حال از حل عقلاني مسائل گريزانند و از کارهاي بدني و فعاليتهاي سازمان يافته خوششان نمي آيد4. نوع قراردادي - اين عده احترام خاص براي حفظ قوانين و مقررات قائلند و بخوبي به کنترل خويش قادر مي باشند . دوستدار نظم و ترتيب هستند ، از موقعيت هاي پيچيده گريزانند و به فعاليت هاي جسماني و اجتماعي تن در نمي دهند 5. نوع متهور - افراد نوع تهوري در گويائي بسيار مهارت دارند ، ماجراجو هستند ، اجتماعي مي باشند ، و در فعاليت هايشان نقش غالبي را برعهده مي گيرند . در جستجوي قدرت و موقعيت هستند و مي کوشند تا رهبر شوند و در امور مالي و تجارتي و نظاير آنها مهارت کسب کنند6-نوع هنري - افراد اين طبقه در شناسائي و بيان خصوصيات خود مهارت دارند . روابط حسنه اي با ديگران برقرار مي سازند ، از نظم و ترتيب بدورند ، در روابط خود با ديگران حساسند ، کمتر به کنترل خود مي پردازند، و به سادگي در مورد عواطف و احساسات خود صحبت و گفتگو مي نمايند اين عده به صفات زنانه بيش از صفات مردانه گرايش دارند و به مبارزه با مشکلات محيطي از طريق ارائه آثار هنري اقدام مي نمايند . به نظر هالند با توجه به شش نوع شخصيت مختلف ، شش نوع محيط شغلي نيز وجود دارد . به گفته معروف "کبوتر با کبوتر باز با باز ، کند همجنس با همجنس پرواز" هر کدام از انواع شخصيت به محيطي نياز دارد که موافق و سازگار با خصوصيات آن باشد و نهايت امکان رشد را براي آن نوع شخصيت فراهم آورد . به عبارت ديگر ، هر فرد در جستجوي محيطي است که بتواند از مهارت ها و توانائي هاي خود حداکثر استفاده را بنمايد و به موفقيت و نيز رضايت شغلي مورد قبولي نايل شود سازش و همآهنگي بين نوع شخصيت و نوع محيط باعث سازگاري بيشتر با شغل و حرفه مي گردد که به نوبه خود به رضايت شغلي منجر مي شود . به گفته هالند چنين سازشي باعث انتخاب شغل مناسب تر ، پيشرفت شغلي مقبول تر ، ثبات عاطفي و رواني بيشتر ، فعاليت و خلاقيت بيشتر ، و رشد خصوصيات فردي مي شود . از سوي ديگر ، عدم سازگاري بين محيط و نوع شخصيت موجب نارضايتي ، تغيير شغل ، عدم موفقيت ، و بي ثباتي عاطفي و رواني خواهد گرديد . هالند نوع شخصيت فرد را با سياهه ترجيح شغلي اندازه گيري مي کند . زيرا معتقد است هر فردي که بسوي نوع خاصي از شخصيت بيشتر گرايش داشته باشد ، در آن طبقه قرار مي گيرد . سياهه ترجيح شغلي هالند براين اصل استوار است که انتخاب شغل مستقيماً با نوع شخصيت ارتباط دارد . بنابراين انتخاب مشاغل نوع زندگي فرد را مشخص مي سازند . در نتيجه به نظر هالند سياهه ترجيح شغلي و پرسشنامه هاي رغبت شغلي همانند پرسشنامه هاي تعيين نوع شخصيت هستند . همچنين هالند معتقد است افرادي که به مشاغل يکسان اشتغال دارند داراي شخصيت تقريبا همانندي مي باشند . هالند (1959) معتقد است افرادي که خودشناسي بهتر و بيشتري دارند در مقايسه با کساني که خودشناسي آنها کمتر است ، انتخاب هاي بهتري را انجام خواهند داد . همچنين افرادي که خودشناسي آنها ناقص است انتخابهايشان نادرست خواهد بود . خودشناسي به نظر هالند عبارت از توانائي فرد براي شناسائي استعدادهاي بالقوه در محيط اجتماعي مي باشد . يعني خودشناسي عبارت از اطلاعات و دانشي است که فرد درباره خود دارد . هالند تجربيات زمان خردسالي و نحوه تربيت کودک و فشارهاي اجتماعي را نيز در تعيين ترجيح ها و نوع شخصيت و خودشناسي فرد مهم مي داند . هالند درباره رابطه بين اطلاعات شغلي و حرفه اي و انتخاب نوع شغل ، فرضيه هائي را ارائه مي دهد . از جمله معتقد است افرادي که درباره مشاغل اطلاعات بيشتري دارند نسبت به کساني که اطلاعاتشان در زمينه مشاغل ناقص تر است انتخاب هاي بهتري را انجام خواهند داد . انتخاب مناسب به سن نيز بستگي دارد . با افزايش سن معمولاً يادگيري بيشتر مي شود و کسب اطلاعات بهتر و عميق تر انجام مي گيرد . در نتيجه انتخاب شغل با افزايش سن بطور دقيق تر و مناسب تري عملي مي گردد . اکنون توضيحات بيشتري از اين 6 تيپ شخصيتي ارائه مي نماييم : تيپ واقع گرا تجربيات و وراثت خاص يک فرد واقع گرا به رجحان فعاليتهايي منجر مي شود که پيامد آن سروکار داشتن آشکار ، مرتب يا منظم با اشياء ، ابزار، ماشينها و حيوانات و اجتناب از فعاليتهاي آموزشي و يا درماني است . اين تمايلات رفتاري به نوبه خود منتهي به اکتساب صلاحيتهاي عملي ، مکانيکي ، کشاورزي ، الکتريکي و فني و به کمبودي در صلاحيتهاي اجتماعي و تربيتي مي شود . رشد اين الگوي فعاليتها ، صلاحيتها و علايق واقع گرايانه فردي را به وجود مي آورد که رفتار هاي زير را از خود نشان مي دهد : 1- مشاغل يا موقعيت هاي واقع گرايانه اي مانند مهندسي برق را ترجيح مي دهد که در آنها موقعيتها بتواند فعاليتهاي ترجيحي خود را انجام دهد و از فعاليتهايي که مقتضي مشاغل اجتماعي است ، دوري کند . 2- براي حل مشکلاتي که در کار و محيطهاي ديگر وجود دارد از صلاحيتهاي واقع گرايانه استفاده مي کند . 3- خود را فردي داراي تواناييهاي ورزشي و مکانيکي و فاقد توانايي در ارتباط انساني مي پندارد . 4- براي اشياي عيني و خصوصيانت شخصي قابل لمس – پول ، قدرت ، مقام – ارزش قايل مي شود . از آنجا که شخص واقع گرا داراي اين رجحانها ، صلاحيتها ، خود ادراکي هاو ارزشهاست ، اين فرد واقع گرا مستعد ويژگي هاي زير است : غير اجتماعي - مادي - خود محور - همرنگ - طبيعي - انعطاف ناپذير - رک - بهنجار – صرفه جو - اصيل - مصر - غير شهودي  - سرسخت - اهل عمل - بي پيرايه تيپ جستجو گر   تجربيات و وراثت خاص يک فرد جستجوگر به رجحان فعاليتهايي منجر مي شود که پيامد آن بررسي خلاق مشاهده اي ، نمادي و منظم پديده هاي فيزيکي ، زيست شناختي و فرهنگي به منظور فهم و کنترل اين پديده ها ، و اجتناب از فعاليتهاي ترغيبي ؛ اجتماعي و تکراري است . اين تمايلات رفتاري به نوبه خود منتهي به اکتساب صلاحيتهاي علمي و محاسباتي و کمبود در قابليتهاي ترغيب کننده مي شود .رشد اين الگوي فعاليتها ؛ صلاحيتها ؛ و علايق جستجوگرانه، فردي را به وجود مي آورد که رفتار هاي زير را از خود نشان مي دهد : 1- مشاغل يا موقعيتهاي جستجوگرانه راترجيح مي دهد تا در آن موقعيتها بتواند به فعاليتهاي مرجح مبادرت ورزد و از فعاليتهايي که مقتضي مشاغل متهورانه است دوري کند .2- براي حل مشکلاتي که در کار و محيطهاي ديگر وجود دارد از صلاحيتهاي جستجوگرانه استفاده مي کند . 3- خود را فردي محقق ،روشنفکر ، داراي تواناييهاي علمي و رياضي ؛ و فاقد توانايي رهبري مي پندارد . 4- براي علم ارزش قائل مي شود .   از آنجا که شخص جستجو گر داراي اين رجحانها ، صلاحيتها ، خود اداركي ها ، و ارزشهاست ، اين فرد جستجوگر مستعد ويژگي هاي زير است : تحليل گر – مستقل -  منطقي – هشيار – روشنفكر – خوددار – منتقد - درون نگر - كناره گير -  پيچيده - بدبين  - فروتن -  كنجكاو – دقيق - غير محبوب -  تيپ هنري  تجربيات و وراثت خاص يك فرد هنري به رجحان فعاليتهاي منجر مي شود كه پيامد آن فعاليتهاي پيچيده ، آزاد و غير منظم كه شامل سر و كار داشتن با مواد فيزيكي ، كلامي يا انساني براي خلق اشكال يا محصولات هنري و نوعي بيزاري از فعاليتهاي آشكار ، سازمان يافته و مرتب است . اين تمايلات رفتاري به نوبه خود ، منتهي به اكتساب صلاحيتهاي هنري – زبان ، موسيقي ، نمايش ، نويسندگي – و كمبودي در صلاحيتهاي نظام تجاري يا اداري مي شود . رشد اين الگوي فعاليتها ، صلاحيتها و علايق هنري فردي را به وجود مي آورد كه رفتارهاي زير را از خود نشان مي دهد . 1. مشاغل يا موقعيتهاي هنريي را ترجيح مي دهد كه در آن موقعيتها بتواند به فعاليتهاي مرجع مبادرت ورزد و از فعاليتهايي که مقتضي مشاغل يا موقعيتهاي قراردادي است دوري كند . 2. براي حل مشكلاتي كه در كار و محيطهاي ديگر وجود دارد از صلاحيتهاي هنري استفاده مي كند . 3. خود را فردي مبتكر ، ابراز گر ، شهودي ، سازش ناپذير ، درون نگر ، مستقل ، نامنظم ، داراي توانايي در زمينه هاي هنري ، موسيقي ، بازيگري ، نويسندگي و گويندگي مي پندارد . 4. براي كيفيات مربوط به زيباشناسي ارزش قائل مي شود . از آنجا که شخص هنري داراي اين رجحانها ، صلاحيتها ، خود اداركي ها ، و ارزشهاست ،اين فرد هنري مستعد ويژگي هاي زير است :  مبهم – خيالپرداز – شهودي - بي نظم - غير عملي - سازش ناپذير -  عاطفي - خود انگيخته – مبتكر – ابرازگر – مستقل – حساس – آرمانگرا - درون نگر – آزادمنش  تيپ اجتماعي تجربيات و وراثت خاص يك فرد اجتماعي به رجحان فعاليتهاي منجر مي شود كه پيامد آن اداره كردن ديگران به منظور آگاهاندن ، تعليم ، رشد ، درمان يا راهنمايي آنان و اجتناب از فعاليتهاي صريح ، مرتب و سازمان يافته است كه به مواد ، ابزار يا ماشينها مربوط باشد . اين تمايلات رفتاري به نوبه خود منتهي به اكتساب صلاحيتهاي روابط انساني مانند صلاحيتهاي ميان فردي و آموزشي و نقصان در صلاحيتهاي دستي و فني شود . رشد اين الگوي فعاليتها ، صلاحيتها و علايق اجتماعي، فردي را به وجود مي آورد كه رفتارهاي زير را از خود نشان مي دهد . 1. مشاغل يا موقعيتهاي هنريي را ترجيح مي دهد كه در آن موقعيتها بتواند به انجام فعاليتهاي مرجح مبادرت ورزد و از فعاليتهاي كه مقتضي مشاغل يا موفقيتهاي واقع گرايانه است دوري كند . 2. براي حل مشكلاتي كه در كار و محيطهاي ديگر وجود دارد از صلاحيتهاي متهورانه استفاده مي كند . 3. خود را فردي پرخاشگر ، محبوب ، مطمئن به خود ، معاشرتي ، داراي توانايي رهبري ، سخن گفتن  و فاقد توانايي علمي مي پندارد . 4. براي پيشرفت اقتصادي و سياسي ارزش قائل مي شود . از آنجا که شخص متهور داراي اين رجحانها ، صلاحيتها ، خود اداركي ها ، و ارزشهاست ، اين فرد متهور مستعد ويژگي هاي زير است :  مسلط – امدادگر – مسئول - اهل همكاري   - آرمان گرا- معاشرتي – صبور – تلقيني - مبادي آداب – رفيق -مهربان - فهميده – سخاوتمند – مشوق -  صميمي   تيپ متهور تجربيات و وراثت خاص يك فرد متهور به رجحان فعاليتهاي منجر مي شود كه پيامد آن اداره كردن ديگران براي تحصيل اهداف سازمان يا به دست آوردن درآمد اقتصادي ؛ و بيزاري نسبت به فعاليتهاي مشاهده اي ، نمادي و سازمان يافته است اين تمايلات رفتاري به نوبه خود منتهي به اكتساب صلاحيتهاي رهبري ،ميان فردي ، تشويق و نقصان در صلاحيتهاي علمي مي شود . رشد اين الگوي فعاليتها ، صلاحيتها و علايق متهورانه فردي را به وجود مي آورد كه رفتارهاي زير را از خود نشان مي دهد . 1. مشاغل يا موقعيتهاي متهورانه را ترجيح مي دهد كه در آن موقعيتها بتواند به فعاليتهاي مرجع مبادرت ورزد و از فعاليتهايي که مقتضي مشاغل يا موقعيتهاي قراردادي است دوري كند . 2. براي حل مشكلاتي كه در كار و محيطهاي ديگر وجود دارد از صلاحيتهاي هنري استفاده مي كند . 3. خود را فردي مبتكر ، ابراز گر ، شهودي ، سازش ناپذير ، درون نگر ، مستقل ، نامنظم ، داراي توانايي در زمينه هاي هنري ، موسيقي ، بازيگري ، نويسندگي و گويندگي مي پندارد . 4. براي كيفيات مربوط به زيباشناسي ارزش قائل مي شود . از آنجا که شخص هنري داراي اين رجحانها ، صلاحيتها ، خود اداركي ها ، و ارزشهاست ، اين فرد جستجوگر مستعد ويژگي هاي زير است : زياده طلب - با انرژي -  عشوه گر – ماجراجو – خودنما - خوش بين – خوشخو – مطمئن به خود - جاه طلب – معاشرتي - سلطه جو - برون نگر – پرحرف تيپ قراردادي تجربيات و وراثت خاص يك فرد قراردادي به رجحان فعاليتهاي منجر مي شود كه پيامد آن رجحان فعاليتهاي ساده ، مرتب ، سر و كار داشتن منظم با داده ها ، مانند نگهداري پرونده ها ، بايگاني مطالب ، تكثير مطالب ، تنظيم اطلاعات نوشتاري و عددي بر طبق نقشه تعيين شده ، به كار انداختن ماشينهاي اداري و پردازش داده ها براي كسب اهداف سازماني يا اقتصادي و بيزاري از فعاليتهاي مبهم ، آزاد ، جستجوگرانه يا سازمان نايافته است . اين تمايلات رفتاري به نوبه خود منتهي به اكتساب صلاحيتهاي اداري ، محاسباتي ، نظم تجاري و نقصان در صلاحيتهاي هنري مي شود .  رشد اين الگوي فعاليتها ، صلاحيتها و علايق قراردادي فردي را به وجود مي آورد كه رفتارهاي زير را از خود نشان مي دهد . 1. مشاغل يا موقعيتهاي قراردادي را ترجيح مي دهد كه در آن موقعيتها بتواند به فعاليتهاي مرجع مبادرت ورزد و از فعاليتهايي  مقتضي مشاغل يا موقعيتهاي هنري است دوري كند . 2. براي حل مشكلاتي كه در كار و محيطهاي ديگر وجود دارد از صلاحيتهاي قراردادي استفاده مي كند . 3. خود را فردي همرنگ ، منظم و داراي توانايي دفتري و حسابداري مي پندارد . 4. براي پيشرفت بازرگاني و اقتصادي ارزش قائل مي شود . از آنجا که شخص قراردادي داراي اين رجحانها ، صلاحيتها ، خود اداركي ها ، و ارزشهاست ، اين فرد جستجوگر مستعد ويژگي هاي زير است : محتاط  - انعطاف ناپذير- پيگير – همرنگ -  خوددار - اهل عمل - وظيفه شناس – اصولي - دور انديش – مدافع – مطيع - صرفه جو - كار آمد – منظم  - فاقد تخيل 2-6- پيشينه تحقيق 1- تحقيقات ديويد بريچ در سال 1979 در خصوص روند اشتغال زايي واستخدام در ايالات متحده در طي سالهاي 1962 تا 1976 مبني بر اينكه 81 درصد مشاغل جديد توسط شركتهايي كوچك با حداكثر 100 كارمند ايجاد شده اند،توجه به مفهوم كار آفريني وارد مرحله تازه اي شد، چراكه نتيجه اين تحقيق نشان داد كه شركتهاي كوچكتر با بهره گيري از آموزش هاي كارآفريني توانسته اند سهم بيشتري در رشد اقتصادي امريكا داشته باشند.(مقيمي،1380) 2-در ژوئن 1985 ميلادي دانشگاه كالگري در ايالات متحده به ارزيابي نتايج برگزاري يكي ازدوره هاي آموزش كارآفريني خود در فاصله ژوئن 1984 تا دسامبر 1984 پرداخت، نتايج اين تحقيق شگفت انگيز بود و نشان مي داد كه سرمايه گذاري به نسبت كوچكي حدود 75000 دلار در اموزش كارآفرينان داراي كسب وكارهاي كوچك، منجر به ايجاد ارزش افزوده در حدود 175000 دلار گرديده و تاثير زيادي نيز در ايجاد فرصتهاي استخدام وتسهيل در گردش سرمايه داشته است. .(همان منبع) 3-مطالعات دانشگاه بابسون،مدرسه بازرگاني لندن وبنياد كالمن در سال 1999 در 20 كشور دنيا به نتايجي ختم شد كه يكي از انها "نقش اساسي اموزش در كار آفريني جوامع ميباشد" 4- در پژوهشهاي انجام شده توسط سازمان بين المللي كار كه درسال 2002 ميلادي صورت گرفت، اين طور نتيجه گيري شد كه آموزشهاي كار آفريني بر ميزان رشد، اشتغال و سود آوري بنگاههاي كوچك تاثير جدي بر جاي مي گذارد و بسياري از كساني كه آموزش ديده اند، آموزشهاي ياد شده موجب بهبود كسب و كارشان شده است. 5- پايان نامه اي با عنوان "اثربخشي آموزش مهارتهاي كار آفريني بر نگرش نسبت به بازار كار و خود پنداره شغلي افراد مراجعه كننده به ستاد كار آفريني شهرداري تهران" در 1385با هدف بررسي اثربخشي آموزشها در ستادكارآفريني شهرداري تهران انجام شد.نتيجه اين تحقيق نشان داد افراد مورد آزمايش پس از آموزش مهارتها ي كارآفريني، تفاوت معنا داري را در تغيير نگرش و خود پنداره شغلي نشان دادند.(احمدي پور ، 1387) 6- در مقاله با عنوان كارآفريني دانشگاهي و تجاري‌سازي نتايج تحقيقات بربررسي عوامل تاثيرگذار در رويکرد دانشگاه ها به دانشگاه کارآفرين را بررسي مي کند و مصاديق فعاليت هاي کارآفريني دانشگاهي را روشن مي سازد. سپس يافته هاي مطالعه موردي فعاليت هاي کارآفريني و تجاري سازي نتايج تحقيقات در هفت دانشگاه مهم کشور را ارائه مي دهد. مطالعه شامل بررسي وضعيت نهاد عامل ، پرسنل تخصيص يافته به آنها ، فرآيند کاري تعريف شده و نهايتاً عملکرد سال 85 در مورد چهار فعاليت زير است : ثبت و حفاظت حقوقي از نتايج تحقيقات ، ليسانس دهي و انتقال حقوق مالکيت نتايج تحقيقات ، تشکيل شرکت هاي انشعابي دانشگاهي ، انجام تحقيقات مشترک و قرار دادي با صنعت و ديگر سازمان ها. فعاليت هاي انتخاب شده به عنوان مصاديق کارآفريني دانشگاهي و فعاليت هاي ذي ربط با تجاري سازي نتايج تحقيقات مورد اتفاق نظر صاحب نظران و محققان اين زمينه مي باشند . نتايج حاصله نشان مي دهد که در دانشگاه هاي مورد پژوهش انجام تحقيقات مشترک و عقد قرارداد با صنعت از وضعيت تثبيت ده برخوردار بوده و به ثبت و حفاظت حقوقي از نتايج تحقيقات به تازگي توجه شده است ولي ديگر فعاليت ها نظير ليسانس دهي و انتقال حقوق مالکيت نتايج تحقيقات و تشکيل شرکت هاي انشعابي دانشگاهي هنوز رايج نيستند.(فکور و حسيني ، 1387) 2-7- جمع بندي كارآفرينان‌ نقش‌ كليدي‌ در توسعه‌ اقتصادي‌ و تحولات‌ اجتماعي‌ دارند. كارآفرينان‌ به‌ عنوان‌ عناصر اصلي‌ در تسريع‌توسعه‌ كشورهاي‌ در حال‌ توسعه‌ و در تجديد حيات‌ و استمرار توسعه‌ كشورهاي‌ صنعتي‌ مورد توجه‌ و مطالعه‌ بوده‌اند.مطالعات‌ نشان‌ مي‌دهد كه‌ از نظر برخي‌ از اقتصاددانان‌ و صاحبنظران‌ و دانشمندان‌ مديريت‌، موتور حركت‌ و رشد اقتصاديك‌ جامعه‌ كارآفرينان‌ هستند كه‌ در محيطي‌ رقابتي‌ و در شرايط‌ عدم‌ تعادل‌ (و نه‌ تعادل‌ ايستا) جامعه‌ را به‌ حركت‌ در مي‌آورندو توسعه‌ مي‌بخشند. كليد موفقيت‌ كارآفريني‌، يافتن‌ روشهاي‌ خلاقانه‌اي‌ است‌ كه‌ با بكارگيري‌ تكنولوژيهاي‌ جديد يا بازاريابي‌بهتر، سريعتر و كم‌ هزينه‌تر كالاهاي‌ جديد، خواسته‌هاي‌ بشري‌ را به‌ نحو احسن‌ برآورده‌ مي‌سازند. اين‌ به‌ معناي‌ توليد كالاهاي‌موجود با هزينه‌هاي‌ كمتر يا ارتقاء كيفيت‌ آنها و يا به‌ معناي‌ ايجاد بازارهايي‌ براي‌ كالاهاي‌ كاملاً جديد است‌. تعاريفي‌ كه‌ از كارآفريني‌ ارائه‌شد، مبين‌ آن‌ است‌ كه‌، كارآفرين‌منتظر سرمايه‌گذاري‌ و ايجاد شغل‌ ازطرف‌ دولت‌ نيست‌. او خود با شناخت‌ صحيح‌ از فرصتها و استفاده‌ ازسرمايه‌هاي‌ راكد امكاناتي‌ را فراهم‌نموده‌ و با سازماندهي‌ و مديريت‌مناسب‌ منابع‌، ايدة‌ خويش‌ را عملي‌مي‌نمايد. او تنها خودش‌ شاغل‌نمي‌شود، بلكه‌ بدون‌ اتكاء به‌ دولت‌،در بخش‌ غيردولتي‌ براي‌ تعدادديگري‌ نيز شغل‌ مي‌آفريند و علاوه‌ برآن‌ نقش‌ مهمي‌ در توليد و«اشتغال‌ مولد» دارد. اين‌ امر سبب‌ كاهش‌ نرخ‌ بيكاري‌ بدون‌ نياز به‌ سرمايه‌گذاري‌ دولت‌ براي‌ ايجاد اشتغال‌ مي‌گردد. البته‌ دولت‌مي‌تواند با ارائه‌ تسهيلات‌ و پيگيري‌ سياستهاي‌ مناسب‌، حركت‌ كارآفرينان‌ را شدت‌ و شتاب‌ بخشد. در شرايط‌كنوني‌ اقتصاد كشورمان‌ كه‌ با مسائل‌ و نارساييهاي‌ مهمي‌ نظير فرار مغزها، بيكاري‌ يا كم‌كاري‌ به‌ ويژه‌ فارغ‌التحصيلان‌ دانشگاههاو نيروي‌ انساني‌ متخصص‌، كاهش‌ سرمايه‌گذاري‌ دولت‌، عدم‌ تحرك‌ و رشد اقتصادي‌ كافي‌ روبروست‌، پرورش‌ و آموزش‌كارآفرينان‌ از اهميت‌ مضاعفي‌ برخوردار است‌. حال‌ اين‌ پرسش‌ مطرح‌ شده‌ است‌ كه‌ با استفاده‌ از دانش‌ مديريت‌ و ساير علوم‌ اجتماعي‌ و اقتصادي‌ تا چه‌ حد مي‌توان‌ فرآيندانتخاب‌ و پرورش‌ كارآفرينان‌ را آسان‌تر، كم‌ هزينه‌تر و اثر بخش‌تر از جريان‌ سعي‌ و خطا كرد.پرسش‌ فوق‌ موضوع‌ پژوهشهاي‌ متعددي‌ در دانشگاهها و مراكز پژوهشي‌ كشورهاي‌ صنعتي‌ بوده‌ است‌. در نتيجه‌ همين‌ پژوهشها اكنون‌ آزمونهايي‌ براي‌ سنجش‌ و پيش‌ بيني‌ قابليت‌هاي‌ كارآفريني‌ داوطلبان‌ ايجاد كسب‌ و كار و نيز برنامه‌هاي‌آموزشي‌ براي‌ ارتقاء قابليت‌هاي‌ كارآفريني‌ افراد مستعد تدوين‌ و تنظيم‌ شده‌ است‌.             گرچه‌ خصايص‌ ذاتي‌ و موروثي‌ افراد مانند هوش‌، خلاقيت‌، عزم‌ و اراده‌ و جسارت‌ و خطر پذيري‌، سهم‌ مهمي‌ در شخصيت‌ وعملكرد افراد داشته‌ است‌، ليكن‌ اينگونه‌ نيست‌ كه‌ هر كس‌ داراي‌ اين‌ ويژگيها باشد حتماً يك‌ كارآفرين‌ است‌. بلكه‌ او يك‌كارآفرين‌ بالقوه‌ مي‌باشد. تحقيقات‌ بسياري‌ تاييد مي‌كند كه‌ فرآيند و برنامه‌هاي‌ آموزشي‌ خاصي‌ مي‌تواند با تغيير بينش‌ و فرهنگ‌ افراد و تجهيز آنها به‌دانش‌ و مهارت‌هاي‌ خاص‌، راهي‌ را كه‌ آنها احتمالاً با سعي‌ و خطا و گذشت‌ زمان‌ طولاني‌ به‌ آن‌ مي‌رسند بسيار كوتاه‌ نموده‌ و به‌سرعت‌ يك‌ كارآفرين‌ بالقوه‌ را به‌ يك‌ كارآفرين‌ بالفعل‌ تبديل‌ كند. لذا بدليل‌ اهميت‌ و نقش‌ كارآفرينان‌ در دو دهة‌ گذشته‌،برنامه‌هاي‌ آموزشي‌ ويژه‌اي‌ و به‌ شكل‌هاي‌ متنوعي‌ براي‌ آموزش‌ و پرورش‌ كارآفرينان‌ در دانشگاههاي‌ كشورهاي‌ پيشرفته‌ و درحال‌ توسعه‌ ارائه‌ مي‌گردد كه‌ از جمله‌ مباحث‌ اين‌ دوره‌ها مي‌توان‌ به‌ موضوعاتي‌ از قبيل‌: آشنائي‌ با كارآفريني‌ و خود اشتغالي‌،بازاريابي‌ و فرصت‌هاي‌ بازار، اصول‌ امكان‌سنجي‌ اقتصادي‌، آشنائي‌ با قوانين‌ تجارت‌ و ايجاد شركت‌ خصوصي‌، مقررات‌ مالي‌ وعمليات‌ بانكي‌، مقررات‌ مالياتي‌، مديريت‌ منابع‌ مالي‌، اصول‌ سازمان‌ و مديريت‌، مديريت‌ منابع‌ انساني‌، آشنايي‌ با كارآفرينان‌موفق‌ و تجارب‌ آنها و... اشاره‌ نمود. درشرايط کنوني،ايجاد فرصتهاي شغلي براي انبوه بيکاران کشور به ويژه فارغ التحصيلان بيکار و تصميم گيران کلان کشور است و به عبارت ديگر ،مسئله اشتغال دانش آموختگان طي سالهاي اخير در ايران به عنوان يکي از چالشهاي اساسي اقتصادي،اجتماعي وفرهنگي ودر زمره مهمترين تهديدهاي امنيت و توسعه ملي مطرح شده است. ارتباط نزديک با دانشجويان و حمايت واقعي از طرح ها وپژوهشهاي دانشجويي با هدف پايدار سازي فعاليت هاي دانشجويي در زمينه ي توسعه کسب وکار ،ارتباط نزديک و موثربين مرکز رشد وکارآفريني به عنوان دو حلقه مهم و تاثير گذار در زنجيره ارزش آفريني از يافته هاي تحقيقاتي دانشگاه وتلاش براي برون سپاري اموري که توسط فارغ التحصيلان و دانشجويان دانشگاه قابل انجام است و اجراي دوره هاي آموزشي موثر در جهت ارتقاي مهارت هاي کارآفريني دانشجويان از سياست هاي کليدي حاکم بر مرکز کارآفريني دانشگاه مي باشد. منابع فارسي احمدپور دارياني، محمود عزيزي ، 1388، کارآفريني ، موسسه فرهنگي و انتشاراتي محراب قلم اخوان صراف احمدرضا، آراسته مجيد ، 1387، توسعه کارآفريني سازماني بر مبناي نظام پيشنهادات ، تهران ، اولين همايش کارآفريني اميري نادر سيد، گلکار مصطفي ، 1387، اهميت فرهنگ در توسعه کارآفريني ، مرکز کارآفريني پرديس قم دانشگاه تهران آقازاده ،هاشم، رضازاده، حسين ، 1383، كارآفرينان سازماني ،مجله تدبير شماره 152 برقي اسماعيل ، 1388، انگيزش شغلي را بالا ببريم ، درسايت روزنامه همشهري بهمن فکور ، حجت اله حاجي حسيني ، 387کارآفريني دانشگاهي و تجاري سازي نتايج تحقيقات در دانشگاه هاي ايران ، فصلنامه علمي پژوهشي سياست علم و فناوري تاجري بيوک ، 1389، آزمون رغبت سنجي چيست ، در سايت http://pooyamoshavereh.persianblog.ir/post/77 جهانيان مهدي ، 1376، کارآفريني ، انتشارات علوم رايانه حسين آذري ، 1388، کارآفرين کيست و کارآفريني چيست در سايت http://fa.wikipedia.org/wiki حقيقي ايمان ، 1386، کارآفريني و توسعه نقش اقتصادي بخش خصوصي ايران ، در فصلنامه راهبر ياس شماره 8 دفتر امور توسعه کارآفرینی ، 1386 ، سازو کار توسعه کارآفرینی در کشور ، تهران وزارت كار و امور اجتماعي معاونت برنامه ريزي منابع انساني و توسعه كارآفريني دکتر تورج صادقي - سميه حناچيان ، 1387، چارچوب كارآفريني سازماني در آدرس http://www.tafahomnews.com/Sections-req-viewarticle-artid-2835-page-1.html ساعتچي محمد ، 1388، روان‌شناختي در کار،  سايت سازمان و مديريت شهركي پور، بني سي ( 1384 ). جايگاه كارآفريني در دانشگاه ها، همايش كارآفريني شهيدي، مهدي. تجارت الكترونيكي ابزاري براي كاهش شكاف ديجيتالي، عصر ارتباط، 22 تيرماه 1382 طالبي کامبيز ، زارعي يکتا محمد رضا ، 1387 ، آموزش كارآفريني دانشگاهي و نقش آن در ايجاد و توسعه شرکت هاي متوسط و کوچک ، نشريه توسعه کارآفريني ، شماره اول پاييز 1387 علي حسيني خواه، 1387، مي توان کارآفريني را آموزش داد ، اولين همايش کارآفريني ، تهران گروه صنعتي بهبود ، 1388، آشنايي بامنافع اقتصادي کارآفريني دانشگاهي، در سايت http://www.isanat.com/fa/index.php?option=com_content&view=article&id=81:economic-interests-entrepreneurship&catid=29:articles&Itemid=33 لقمان احمدي پور ، 1387، اثربخشي آموزش مهارت‌هاي كارآفريني بر نگرش نسبت به بازاركار و خودپنداره شغلي افراد مراجعه‌كننده به ستاد كارآفريني شهرداري تهران ، پايان نامه كارشناسي ارشد دانشگاه: علامه طباطبايي مرکز کارآفريني دانشگاه تبريز ، 1388 ، کارآفريني چيست در سايت http://techmart.ir/fa/?c=content&id=7 مريدي، سياوش – (فرصتها و محدوديتهاي کار آفريني در اقتصاد ايران) – ماهنامه تدبير – شماره ۱۰۹- دي ۱۳۷۹ مقيمي، سيد محمد – (نقش آموزش کارآفريني در بهبود دانش صاحبان کسب و کار کوچک) – ماهنامه تدبير – شماره ۱۱۳ تير ماه ۱۳۸۰ مقيمي،سيد محمد،1380 ، نقش کار افريني در بهبود دانش صاحبان کسب و کارهاي کوچک،ماهنامه تدبير ،تيرماه1380،شماره113 ملاحسيني ,علي ,بررسي عوامل موثر بر انگيزش شغلي کارشناسان سازمان برنامه و بودجه کشور براساس سلسله مراتب نياز هاي مازلو,سال 1377 , پايان نامه موسوي ، 1386، کارآفريني چيست ، در سايت http://karafarinpo.blogfa.com/ موسوي، سيد محمود. نقش کارآفريني در توسعه صنعتي و اقتصادي، مجله رهيافت، شماه 29، بهار 1382 منوریان ، عباس ، عسگری ناصر ، آشنا مصطفی ، 1386 ، ابعاد ساختاری و محتوایی سازمانهای دانش محور ، تهران ، اولین کنفرانس مدیریت دانش منابع لاتين Albino, V. et al (2004), “Organization & Technology in knowledge transfer” Bench marking: An international J. Vol 11, No. 6, pp. 584-600 Block, Z. & Stumpf, S.A. (1992). Entrepreneurship education research:Experience and challenge. In D.L. Sexton & J.D. Kasarda (Eds), The state of the art of entrepreneurship (pp. 17-45). Boston: PWS-Kent Publishing. Carlke, T. (2001). “The knowledge economy”, Education + Training, Vol. 43, Nos. 415, pp.189-196. Jensen, R., & Thursby, M. C. (2001). Proofs and prototypes for sale: the licensing of university inventions. American Economic Review, 91,240–259. john E.jones and J.William Pfeiffer, the annual hand book for group facilitators,san diago:university associates,1973,pp.43-45 Kumar, V. (2003), Int’l Marketting Research, Prentice-Hall of India, New Delhi. India Mintzberg, Henry. 1979. The structuring of organizetion. Englewood Cliff, NJ: prentice-Hall Pinchot, G (1985). Intrapreneuring. New York: Harper & Row. Pryor, A.K. (1993). Growing the business with entrepreneurs. Business Quarterly,57(3), 42-47. Rima, I.H. (2001), Development of Economic Analysis, Routledge Taylor & Francis Groups, New York Schumpeter, j.a..1934 . the theory of economic development , oxford university press london Siegel, D.,Waldman, D., & Link, A. (1999). Assessing the impact of organizational practices on the productivity of university technologytransfer offices: an exploratory study. National Bureau ofEconomic Research Working Paper No. 7256, July and in press,Research Policy. Stevenson H. and Gumbert DE,1985 “The Heart of entrepreneurship”, Harvard Business Review, No 2 March/April pp85-94. Stevenson, H. H. and Jaarillo, J.C (1990) “A ‍Paradigm of Entrepreneurship, Entrepreneurial Management”, Strategic Management Journal, 11, 17- 27 Stigilitz N.E. (1999), Public Policy for a knowledge Economy, Department of trade and industry, London. Yang, Jen-Te(2004), “Job-related knowledge sharing: Comparative case studies, Journal of knowledge Management, Vol.8,No.3,pp.118-126