پروپوزال ارائه الگوی مناسب ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه (docx) 35 صفحه
دسته بندی : تحقیق
نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحات: 35 صفحه
قسمتی از متن Word (.docx) :
centercenter
دانشگاه علامه طباطبایی
دانشکده پردیس تحصیلات تکمیلی خودگردان
عنوان پایاننامه
الگوی مناسب ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی ارتش جمهوری اسلامی ایران
استاد راهنما:
جناب آقای دکتر سنجری
استاد مشاور:
جناب آقای دکتر حسین پور
استاد داور:
جناب آقای دکتر صوفی
دانشجو:
سید مصطفی حسینی شکوه
چکیده:
ارزیابی عملکرد کارکنان یکی از مؤثرترین ابزارهای سنجش کارایی و تصمیمگیری در خصوص زندگی شغلی آنان میباشد. جذب و آموزش، نگهداری، جابجایی، تشویق و تنبیه، تعدیل نیرو و سایر مسائل مرتبط با کارکنان، همگی در ارتباط با نظام ارزیابی عملکرد است.
هدف این تحقیق، ارائه الگوی مناسب ارزیابی عملکرد کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی ارتش جمهوری اسلامی ایران میباشد. نوع پژوهش حاضر از نظر هدف،کاربردي و از نظر شيوه گردآوري دادهها توصيفي- پيمايشي است. جامعه آماری این تحقیق را کلیه کارکنان دانشگاه علوم پزشکی ارتش(جمعاً 500 نفر) تشکیل میدادند که از بین آنان با استفاده از فرمول نمونه گیری کوکران 210 نفر به روش تصادفی لایهای به عنوان نمونه انتخاب شدند. روایی پرسشنامه از طریق نظر خبرگان مورد تأیید قرارگرفت. پایایی پرسشنامه نیز با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ 97/0 محاسبه شد که میتوان ادعا کرد که پرسشنامه از پایایی بالایی برخوردار است. در این تحقیق با استفاده از مطالعه مبانی نظری و بررسی پیشینه تحقیق یک الگوی اولیه شامل دو مؤلفه رفتار و عملکرد با 20 شاخص پیشنهاد شد. با بکارگیری تکنیکهای آمار توصیفی و استنباطی تحلیل عاملی، الگوی پیشنهادی تحلیل شد و مورد تائید قرار گرفت. یافتههای تحقیق نشان میدهد که الگوی مناسب ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی ارتش شامل دو مؤلفه رفتار و عملکرد و 20 شاخص میباشد. 11شاخصِ مؤلفه رفتار به ترتیب اولویت (بر اساس وزن آنها) شامل؛ شهامت و شجاعت، اخلاق، تعهد و صمیمیت، مسئولیتپذیری، صداقت، نظم و انضباط، ادب و احترام، ارتباطات، صبر و پایداری، انعطافپذیری و اعتماد به نفس میباشد. 9شاخصِ مؤلفه عملکرد نیز به ترتیب اولویت (بر اساس وزن آنها) شامل؛ مدیریت در امور، رهبری(فرماندهی)، برنامهریزی، قدرت حل مسئله و تصمیمگیری، رشد و توسعه، آموزش، خلاقیت و نوآوری، کمیت وظایف انجام شده و کیفیت وظایف انجام شده، میباشد. در پایان پیشنهادهایی برای بهبود وضعیت ارزیابی عملکرد کارکنان ارائه شده است.
واژگان کلیدی:
الگو، ارزیابی عملکرد کارکنان، عوامل کلیدی موفقیت، معیارهای ارزیابی عملکرد، شاخصهای ارزیابی عملکرد
فهرست مطالب:
فصل اول: کلیات تحقیق
مقدمه ........................................................................................................................................................................... 2
1-1- تشریح و بیان مسئله ......................................................................................................................................... 2
1-2- اهداف تحقیق .................................................................................................................................................... 4
1-2-1 هدف کلی ......................................................................................................................................................... 4
1-2-2- اهداف جزئی ................................................................................................................................................. 4
1-3- سئوالات تحقیق ................................................................................................................................................ 5
1-3-1- سئوال اصلی ................................................................................................................................................. 5
1-3-2- سئوالات فرعی ............................................................................................................................................. 5
1-4- تعریف واژگان و اصطلاحات تحقیق ....................................................................................................................5
1-4-1- تعریف نظری .................................................................................................................................................. 5
1-4-2- تعریف عملیاتی ............................................................................................................................................. 6
1-5- قلمرو تحقیق ...................................................................................................................................................... 7
1-5-1- قلمرو موضوعی ............................................................................................................................................. 7
1-5-2- قلمرو مکانی ................................................................................................................................................. 8
1-5-3- قلمرو زمانی ................................................................................................................................................. 8
1-6- خلاصه فصل ...................................................................................................................................................... 8
فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق
مقدمه .......................................................................................................................................................................... 10
2-1- مفهوم ارزیابی عملکرد ..................................................................................................................................... 11
2-1-1- تعریف ارزیابی عملکرد ............................................................................................................................... 11 2-1-2- تعریف ارزیابی عملکرد کارکنان ................................................................................................................. 11
2-2- تاریخچه ارزیابی عملکرد ............................................................................................................................... 13
2-2-1- اهمیت ارزیابی عملکرد کارکنان ................................................................................................................ 16
2-2-2- ارزیابی عملکرد از نظر اسلام .................................................................................................................... 18
2-3- اهداف ارزیابی عملکرد کارکنان .................................................................................................................... 20
2-4- معیارهای ارزیابی عملکرد کارکنان .............................................................................................................. 24
2-4-1- تعریف معیارهای ارزیابی عملکرد کارکنان ............................................................................................... 24
2-4-2- اهمیت و ضرورت معیارهای ارزیابی عملکرد کارکنان ............................................................................ 26
2-5- شاخصهای ارزیابی عملکرد کارکنان ........................................................................................................... 26
2-6- رویکردهای ارزیابی عملکرد کارکنان ........................................................................................................... 28
2-7- روشها و فنون ارزیابی عملکرد کارکنان ...................................................................................................... 29
2-8- مدیریت عملکرد ............................................................................................................................................ 41
2-9- مدلهای ارزیابی عملکرد کارکنان ................................................................................................................ 44
2-10- ارزیابی عملکرد کارکنان در ارتش جمهوری اسلامی ایران ......................................................................... 91
2-10-1- اهداف ارزیابی عملکرد کارکنان در ارتش جمهوری اسلامی ایران ......................................................... 92
2-11- ارزیابی عملکرد کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی ارتش .......................................................................... 94
2-11-1- اهمیت و ضرورت ارزیابی عملکرد ............................................................................................................ 94
2-11-2- ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی .................................................................................... 96
2-12- پیشینه تحقیق ............................................................................................................................................. 97
2-12-1- تحقیقات در داخل کشور ......................................................................................................................... 97
2-12-2- تحقیقات در خارج از کشور ................................................................................................................... 102
2-13- بازنگری ادبیات و پیشینه تحقیق و ارائه الگوی نظری و تحلیلی تحقیق ................................................. 109
2-14- خلاصه فصل ................................................................................................................................................ 114
فصل سوم: روش شناسی تحقیق
مقدمه ....................................................................................................................................................................... 116
3-1- نوع و روش تحقیق ........................................................................................................................................ 116
3-2- جامعه آماری و نمونهگیری ........................................................................................................................... 116
3-3- روشها و ابزار گردآوری دادهها ................................................................................................................... 117
3-4- جدول سئوالات متناظر با اهداف و سئوالات تحقیق .................................................................................. 118
3-5- روایی و پایایی پرسشنامه .......................................................................................................................... 122
3-5-1- روایی پرسشنامه .................................................................................................................................... 122
3-5-2- پایایی پرسشنامه ................................................................................................................................... 123
3-6- روشها و آزمونهای آماری تجزیه و تحلیل دادهها ................................................................................... 124
3-7- خلاصه فصل ................................................................................................................................................. 124
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل دادهها
مقدمه ....................................................................................................................................................................... 126
4-1- توصیف آماری دادههای پرسشنامه خبرگان ............................................................................................... 126
4-1-1- تحلیل دادههای جمعیت شناختی (خبرگان) ........................................................................................... 126
4-1-2- تحلیل دادههای پرسشنامه خبرگان ...................................................................................................... 127
4-2- توصیف آماری دادههای پرسشنامه تحقیق ................................................................................................ 129
4-2-1- تحلیل دادههای جمعیت شناختی ........................................................................................................... 129
4-2-1-1- جنسیت ................................................................................................................................................ 129
4-2-1-2- سنوات خدمتی .................................................................................................................................... 130
4-2-1-3- میزان تحصیلات ................................................................................................................................. 132
4-2-2- سئوال اول تحقیق .................................................................................................................................. 133
4-2-2-1- میانگین و انحراف معیار شاخصهای مؤلفه رفتار در وضعیت فعلی ................................................. 133
4-2-2-2- میانگین و انحراف معیار گویههای مؤلفه رفتار در وضعیت فعلی ..................................................... 134
4-2-2-3- میانگین و انحراف معیار شاخصهای مؤلفه عملکرد در وضعیت فعلی ............................................ 135
4-2-2-4- میانگین و انحراف معیار گویههای مؤلفه عملکرد در وضعیت فعلی ................................................ 135
4-2-2-5- رتبهبندی وضع موجود (میزان در نظر گرفتن شاخصها و مؤلفهها) .................................................136
4-2-3- سئوال دوم تحقیق ................................................................................................................................. 137
4-2-4- سئوال سوم تحقیق ................................................................................................................................ 138
4-2-4-1- میانگین و انحراف معیار شاخصهای مؤلفه رفتار در وضعیت مطلوب ............................................. 138
4-2-4-2- میانگین و انحراف معیار گویههای مؤلفه رفتار در وضعیت مطلوب ................................................. 138
4-2-4-3- میانگین و انحراف معیار شاخصهای مؤلفه عملکرد در وضعیت مطلوب ....................................... 139
4-2-4-4- میانگین و انحراف معیار گویههای مؤلفه عملکرد در وضعیت مطلوب .............................................. 140
4-2-4-5- نرمال بودن دادهها .............................................................................................................................. 141
4-2-4-5-1- چولگی و کشیدکی دادهها ...............................................................................................................141
4-2-4-5-2- نرمال بودن با استفاده از آزمون کلموگروف اسمیرنوف .............................................................. 143
4-2-4-6- مدل تحلیل عاملی تائیدی برای گویهها و شاخصهای مؤلفه رفتار در وضعیت مطلوب ................. 145
4-2-4-6-1- تخمین مدل ................................................................................................................................... 145
4-2-4-6-2- ارزیابی تناسب مدل ...................................................................................................................... 147
4-2-4-6-3- تحلیل مدل اندازهگیری سطح اول و دوم .................................................................................... 147
4-2-4-7- مدل تحلیل عاملی تائیدی برای گویهها و شاخصهای مؤلفه عملکرد در وضعیت مطلوب ............ 149
4-2-4-7-1- تخمین مدل ................................................................................................................................... 149
4-2-4-7-2- ارزیابی تناسب مدل ...................................................................................................................... 151
4-2-4-7-3- تحلیل مدل اندازهگیری سطح اول و دوم .................................................................................... 151
4-2-5- سئوال چهارم تحقیق ............................................................................................................................. 153
4-2-5-1- وزن شاخصهای مؤلفه رفتار .............................................................................................................. 153
4-2-5-2- وزن شاخصهای مؤلفه عملکرد ......................................................................................................... 154
4-2-6- سئوال اصلی تحقیق .................................................................................................................................154
فصل پنجم: نتیجهگیری و پیشنهادها
مقدمه ...................................................................................................................................................................... 157
5-1- جمعبندی ..................................................................................................................................................... 157
5-2- خلاصه نتایج ................................................................................................................................................ 158
5-2-1 پرسشنامه خبرگان ................................................................................................................................... 158
5-2-2- خلاصه نتایج ........................................................................................................................................... 158
5-3- نتیجه گیری و بحث ...................................................................................................................................... 160
5-4- پیشنهادهایی مبتنی بر یافتههای تحقیق ................................................................................................... 162
5-5- محدودیتهای تحقیق ................................................................................................................................. 163
5-6- پیشنهادهایی برای تحقیقات آتی ............................................................................................................... 164
فصل اولکلیات تحقیق
مقدمه
انسان موجودی هدفدار و آرمان گرا است. از بدو زندگی رو به آینده دارد و همواره میخواهد به ایدهآلها و هدفهای خود دست یابد. از موفقیت و پیروزی خرسند و از عدم دستیابی به اهداف خود ناخشنود میشود. او تمام انرژی و امکانات خود را صرف رسیدن به برنامههای از پیش تعیین شده یا اهداف خود میکند، به همین دلیل همیشه میکوشد که وضع خود را نسبت به اهداف مشخص کند. او نیازمند به داشتن بازخورد است و با جمع آوری اطلاعات درباره پیشرفت و چگونگی این پیشرفت موقعیت خود را میسنجد و اطمینان از رسیدن به اهداف که ارزیابی عملکرد نام دارد و نوعی انگیزه و پاداش در قبال مسئولیتپذیری انسان بشمار میآید.
ارزیابی عملکرد کارکنان مقدماتی دارد که بیتوجهی به این مقدمات جز نتایج منفی بازده دیگری به همراه نخواهد داشت، ولی در میان این مقدمات، توجه به انسان و خصوصیات وی بسیار مهم است و شاید بتوان گفت که در بسیاری از موارد، عملکرد انسان نتیجه و بازتاب خصوصیات و روحیات او است. از این رو در مکتب غنی و پربار اسلام امر " ارزیابی " و " ارزشیابی " به شکلی بسیار دقیق و زیباتر از سایر مکاتب مورد بررسی قرار گرفته، در فرازی از نامه حضرت علی(ع) به مالک اشتر نخعی آمده است: " نباید نیکوکار و بدکار نزد تو به یک پایه باشند که آن، نیکوکار را از نیکویی کردن بیرغبت سازد و بدکاران را به بدی کردن وا دارد، هریک از ایشان را به آنچه گزیده، جزا ده ".
از آنجا که عوامل ارزیابی عملکرد باید با جایگاه شغلی فرد متناسب باشد(یوجن وو، جیانگ لیانگ هو، 2010 )، ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی ارتش جمهوری اسلامی ایران نیز از این امر مستثنی نیست و روشها و معیارهای نظام ارزیابی عملکرد کارکنان ارتش پاسخگوی نیازهای مورد نظر نیست و ما در این تحقیق به دنبال ارائه الگوی مناسب ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی ارتش جمهوری اسلامی ایران هستیم.
1-1- تشریح و بیان مسئله
نگاهی گذرا به سیر تکاملی ارزیابی نشان میدهد که در مدیریت کلاسیک به آن به مثابه کنترل وظایف و کارکردهای مدیر نگریسته شده است ولی امروزه به صورت یک فرایند پویا، مستمر، کیفی و متقابل ( مدیر و کارکنان) بعنوان پاره سیستم اصلی مدیریت منابع انسانی کارکردی فراتر از اعطاء پاداش، تأکید بر حمایت رفتار، ایجاد ارتباط بین مدیران و کارکنان و بهسازی منابع انسانی در سازمانها دارد(فرهادی، 1381). نـظام ارزیابی عملـکـرد، یـکی از مهمترین و پایـهایتـریـن زیـر نـظامهـای منـابع انسانی محسوب میشود، بدیهی است که ارزیابی عملکرد کارکنان فرایندی بسیار مهم و از حساسترین مسائلی است که مسئولان سازمانها با آن روبه‌رو هستند. با وجود سعی دائم در طراحی سیستمهای بهینه و موثر برای ارزیابی کارکنان، شواهد و مدارک نشان میدهند که به طورکلی، مسئولان سازمان از روشها و سیستمهای مورد استفاده برای ارزیابی کارکنان راضی نیستند. دلیل اصلی این نارضایتی، عوامل مختلفی از جمله پیچیدگی فرایند ارزیابی و وجود کاستیهایی در سیستم ارزیابی جامع است. عدم پشتیبانی مدیریت، غیر قابل اجرا بودن سیستمهای ارزیابی، ناتوانی ارزیابان در ارزیابی درست و عادلانه و عدم تناسب و انطباق سیستمهای ارزیابی با واقعیات از جمله مشکلاتی هستند که معمولا اثربخشی اکثر سیستمهای ارزیابی را دچار اشکال مینمایند(سعادت،1383، 214). اما سازمانها به عنوان موجودی اجتماعی نیازمند قاعدهای برای ارزیابی شایستگیهای کارکنان خود هستند، باز آزمایی و سنجش عملکرد کارکنان پس از یک دوره زمانی مناسب برای اطمینان از عملکرد و اثرگذاری آن و نیز رفع موانع و اشکالات دیده نشده ضرورت دارد. ارزیابی عملکرد کارکنان از وظایف بسیار مشکل ارزیابان است، زیرا ارزیابی شوندگان معمولاً نسبت به تاثیر نتایج ارزیابی خوش بین و از تاثیرات آن بر پیشرفتهای آینده خویش واقفند، همین امر ارزیابی را مشکل کرده است و مسأله مشکلتر وجود انواع و اقسام مسئله های ساختاری است که موجب ایجاد شک و تردید درباره منصفانه یا عادلانه بودن این فرایند است. این‌گونه مشکلات، گذشته از این موجب بروز تضاد و تعارض بین سرپرستان و زیردستان می شوند که در نتیجه رفتارهای ویرانگر را تقویت خواهند کرد. شناخت مسائل و مشکلات و بهینهسازی نظام ارزیابی عملکرد، دست کم از دو بعد دارای اهمیت است: اول اینکه سازمانها نیازمنـد آگـاهی از کـارایی کارکنان خویشاند تا بتوانند برای بهبود عملکرد و ارتقای بهره‌وری فردی و سازمانی، وضعیت منابع انسانی خود را بهبود بخشیده، بر کمیت و کیفیت تولیدات یا خدمات خود بیفزایند. دوم اینکه، آگاه شدن کارکنان از نتایج عملکرد خود برای آنها مطلوب بوده، عموماً احساس رشد خواهند کرد؛ به این صورت که به نقاط قوت و ضعف خود پی برده، برای افزایش توانمندیهای خویش براساس واقعیات تلاش خواهند کرد(تاجالدین،1388). مرور ادبیات پژوهشی مربوط به قلمروهای سنجش و اندازهگیری در نیروهای نظامی و انتظامی دنیا (گال و منگلسدروف، 2001) نشان میدهد که با پایان یافتن جنگ جهانی دوم، تلاشهای وسیعی صورت گرفته است تا برای ارزیابی عملکرد کارکنان نظامی، از روشهای علمی بهره گرفته شود. به ویژه این تلاشها پس از دهه 80 میلادی سیری رو به بهبود، و شتابانتر یافته است. به تعبیر وی " قلمروهای فعالیتی ارتش آن چنان تخصصی شده است که جزء با بهرهگیری از سازوکارها و روششناسی دقیق نمیتوان به داوری عاری از خطا پیرامون عملکرد، ویژگیها، مهارتها و نگرشهای کارکنان و افسران شاغل در نیروهای مسلح پرداخت " . ارزیابی عملکرد، فرایندی است که با تکیه بر ارتقای کارایی و اثربخشی، کارکنان را مورد سنجش قرار میدهد و با تعیین شاخص و کسب اطلاع از وضعیت کارکنان، راهکارهایی را جهت بهبود وضعیت ارایه میکند. ارزیابی عملکرد، از مهمترین وظایف فرماندهان، مدیران و سرپرستان است و شیوهای برای ادارهی امور کارکنان میباشد(شهلایی،1391، 281).
در ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی ارتش جمهوری اسلامی ایران، اینک از روش مقیاس ترسیمی استفاده میشود. در این روش ، ابتدا عوامل ارزیابی مانند: کمیت کار، کیفیت کار، طرز سلوک با همکاران و قابلیت اعتماد را تعیین میکنند. برای هر عامل، امتیازاتی از ضعیف تا عالی تعیین میشود و در پایان نمرات داده شده را جمع میزنند. در این روش، فرمانده، رئیس و یا سرپرست افراد بعنوان ارزیابان میباشند و یکی از مشکلات اساسی این روش ذهنی بودن آن میباشد که قضاوت شخصی ارزیابی کننده، در آن اثر گذار است و در صورت زیاد بودن تعداد کارکنان، مستلزم صرف وقت زیاد میباشد. براین اساس، پرسش اصلی و کلیدی این پژوهش آن است که الگوی مناسب برای ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی ارتش چیست؟ و معیارها و شاخصهای مؤثر آن کدامند؟
1-2- اهداف تحقیق
1-2-1- هدف کلی
ارائه الگوي مناسب ارزیابی عملکرد کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی ارتش جمهوری اسلامی ایران
1-2-2- اهداف جزئی
آگاهی از وضعیت کنونی ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی ارتش
شناسایی عوامل کلیدی موفقیت ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی ارتش
تعیین معیارها و شاخصهای مؤثر در الگوی مناسب ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی ارتش
تعیین وزن مؤلفهها و شاخصهای کلیدی در الگوی ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی ارتش
1-3- سئوالات تحقیق
1-3-1- سئوال اصلی
الگوی مناسب ارزیابی عملکرد کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی ارتش جمهوری اسلامی ایران چیست؟
1-3-2- سئوالات فرعی
وضعیت ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی ارتش چگونه است؟
عوامل کلیدی موفقیت ارزیابی عملکرد دانشگاه علوم پزشکی ارتش کدامند؟
معیارها و شاخصهای موثر در الگوی ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی ارتش کدامند؟
وزن مؤلفهها و شاخصهای کلیدی در الگوی ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی ارتش چیست؟
1-4- تعریف واژگان و اصطلاحات تحقیق
1-4-1- تعریف نظری
- الگو:
واژه الگو برای سادهتر و قابل فهم کردن پدیدهها، به تنظیم عناصر آن پدیده و ایجاد نظمی در آنها، میپردازد و آن را به شکل یک طرح منطقی و یک پیکره در میآورد(توسلی، 1369، 142).
- ارزیابی عملکرد کارکنان:
ارزیابی عملکرد کارکنان فرآیند اندازهگیری و مقایسه است که از طریق آن مدیران عملکرد کارمندان را ارزیابی مینمایند(اسپنس و کیپینگ، 2010، 2).
- عوامل کلیدی موفقیت:
عوامل کلیدی موفقیت، نقاط قوت و مهم یک سازمان می باشد که سازمان با اتکا به این عوامل در دستیابی به اهداف خود موفق بوده و این عوامل باعث پیشرفت و ایجاد مزیت رقابتی برای سازمان در جامعه میگردد.
- معیارهای ارزیابی عملکرد:
معیارهای ارزیابی، ابزار مناسبی برای طرحریزی و اجرای فرآیند ارزیابی عملکرد کارکنان میباشند که توسط سازمان به منظور پایش و سنجش عملکرد کارکنان به کار گرفته میشود(یادگاری و علوی،1387).
- شاخصهای ارزیابی عملکرد:
شاخصهای ارزیابی عملکرد نمایانگر واقعیتهای موجود در عرصه فعالیتهای یک سازمان در خصوص ارزیابی عملکرد هستند و در نظام مدیریت منابع انسانی ابزاری کارآمد برای ارزشیابی از کارکنان هستند و از طریق آنها میتوان از حصول به اهداف مشخص شده در برنامهها آگاهی یافت(قورچیان و خورشیدی، 1379).
1-4-2- تعریف عملیاتی
- الگو:
ابعاد، معیارها و شاخصهای تشکیل دهنده یک مفهوم را الگوی آن مفهوم مینامیم.
- ارزیابی عملکرد:
تعیین ارزش و میزان خوب یا ضعیف بودن عملکرد را ارزیابی عملکرد میگویند.
- عوامل کلیدی موفقیت:
نقاط قوت و مهم موجود در دانشگاه علوم پزشکی ارتش که باعث پیشرفت و ترقی دانشگاه میگردد.
- معیارهای ارزیابی عملکرد:
عواملی که برای سنجش و مقایسه عملکرد کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی در نظر گرفته میشوند. در اینجا هر کدام از معیارهای ارزیابی به شاخصهای جداگانهای تقسیم میشوند.
- شاخصهای ارزیابی عملکرد:
عواملی که برای ارزیابی معیارهای ارزیابی عملکرد کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی ارتش نظر گرفته میشوند.
1-5- قلمرو تحقیق
دامنه علم و دانش به خصوص در موضوعات مدیریتی بسیار گسترده و متنوع است و در بسیاری موارد تحت تاثیر مضمون و میدان تحقیق است. در هر پژوهشی پس از انتخاب مسئله باید حدود و مرزهای مسئله را مشخص کرد، زیرا بدون تعیین این مرزها، گستردگی ابعاد و زوایای مسئله از یک سو و محدودیتهای زمانی و مکانی تحقیق از سوی دیگر مانع از حل مساله به شکل اثربخش و یافتن پاسخ مستدل و دقیق برای سئوالات تحقیق خواهد شد. مرزبندی و محدود کردن مسئله چهار هدف را دنبال میکند:
1- قابل کاربرد کردن مسئله مورد تحقیق
2- عمیقتر شدن در موضوع و رسیدن به راهحلهای قطعی و دقیق
3- تشخیص درست و بهتر مسئله
4- اشتقاق فرضیههای آزمونپذیر از قلمرو مسئله
با توجه به این مطالب، محدود کردن تحقیق از سه بعد زمانی، مکانی و موضوعی در اولویت قرار میگیرد(اهرنجانی، 1371).
1-5-1- قلمرو موضوعی
قلمرو موضوعی این پژوهش تعیین ابعاد، معیارها و شاخصهای ارزیابی مدیریت منابع انسانی، مبحث ارزیابی عملکرد کارکنان است.
1-5-2- قلمرو مکانی
قلمرو مکانی این پژوهش دانشگاه علوم پزشکی ارتش جمهوری اسلامی ایران میباشد.
1-5-3- قلمرو زمانی
قلمرو زمانی این پژوهش سال 1392 و 1393 میباشد.
1-6- خلاصه فصل
در این فصل پس از مقدمه به تشریح و بیان مسئله پرداختیم سپس اهداف و سئوالات تحقیق مطرح شد و در پایان تعاریف متغیرها و قلمرو تحقیق آمده است. در ادامه به بررسی ادبیات نظری و پیشینه تحقیق، طراحی الگو و روششناسی تحقیق، تجزیه و تحلیل دادهها و نتیجهگیری و ارائه پیشنهاد خواهیم پرداخت.
فصل سومروششناسی تحقیق
مقدمه
دستیابی به اهداف علم یا شناخت علمی میسر نخواهد شد، مگر زمانی که با روش شناسی درست صورت پذیرد. به عبارت دیگر یکی از مشخصههایی که تعیین کننده اعتبار و ارزش یک کار تحقیقاتی میباشد، روش و ابزاری است که محقق در انجام پژوهش خود در پیش گرفته است(خاکی،1386، 85). اتخاذ روش تحقیق مناسب علاوه بر اینکه محقق را در رسیدن به نتیجهای محکمتر و قابل اتکاتر یاری میدهد، روند پیشرفت تحقیق را تسهیل مینماید. روش تحقیق دستورالعملی است که از طریق آن، تحقیق اجرا میشود. در این فصل ابتدا نوع و روش تحقیق مشخص گردیده است، سپس به جامعه و نمونه تحقیق پرداخته شده و در ادامه، روشها و ابزار گردآوری دادهها از طریق مطالعات کتابخانهای و پرسش نامه معرفی میشود . سپس محقق با استفاده از تکنیکهای آماری به تحلیل دادههای گردآوری شده میپردازد. بدین ترتیب از یک متدولوژی هدفمند با بهرهگیری و بکارگیری از یافتههای هر مرحله از تحقیق در مراحل بعدی، در جهت دستیابی به پاسخ مناسب به سئوالات و اهداف تحقیق، استفاده انجام شده است.
3-1- نوع و روش تحقیق
نوع پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردي و از نظر شيوه گردآوري دادهها تحقيق توصيفي- پيمايشي است. در پژوهش پیمایشی توجه محقق بیشتر به نکات و عوامل مهم و با معنی جلب میشود؛ به طوری که شناخت و مطالعهی میزان تغییرات خاصی مدنظر قرار میگیرد. این روش متداولترین شکل تحقیق است. این روش از طریق شمارش کامل یا نمونهگیری با استفاده از مصاحبه و پرسشنامه انجام میشود. در روش پیمایشی محقق به طور عمیق کنش و واکنشهای میان عوامل به وجود آورندهی تغییر یا رشد و توسعه را وارسی میکند(سنجری،1388، 102).
3-2- جامعه آماری و نمونهگیری
جامعه آماري اين پژوهش شامل کليه پرسنل دانشگاه علوم پزشکی ارتش میباشند که در معاونتهای آموزش، تحقیقات و فناوری، اداري و پشتیبانی، بهداشت و درمان، دانشجویی، فرهنگی و دانشکدههای پزشکی، پیراپزشکی، پرستاری، دندانپزشکی به کاراشتغال دارند و در زمان انجام این تحقیق (درسال 93-1392) حدود 500 نفر ميباشند.
حجم نمونه این تحقیق برگرفته از جامعه آماری معلوم دانشگاه علوم پزشکی آجا به تعداد 210 نفر میباشد. که برای نمونهگیری جامعه به 10 بخش تقسیم شده است. حجم نمونه تحقیق با استفاده از فرمول تعيين حجم نمونه در جامعه محدود به شرح زیر محاسبه میشود(آذر، 1380).
كه دراین فرمول :
P: برآورد نسبت صفت متغير؛ 5/0= P از آنجا كه مقدار p در دسترس نيست آن را مساوي 5/. در نظر مي گيريم.
Z: متغير نرمال واحد متناظر با سطح اطمينان؛ 96/1
: مقدار اشتباه مجاز؛ 06/0=
سطح اطمينان 95/. ( 05/0= α)
و تعداد افراد جامعه=N
روش نمونه گيري مورد استفاده در اين تحقيق روش نمونهگيري طبقهاي میباشد. در اين روش محقق نمونه تحقيق را به گونهاي انتخاب میکند که مطمئن شود زير گروهها با همان نسبتي که در جامعه وجود دارند به عنوان نماينده جامعه در نمونه نيز حضور داشته باشند. اين نوع نمونهگيري وقتي بکار ميرود که جامعه داراي ساخت همگن و متجانس نيست. يعني در اين روش درصد آزمودنيهايي که به صورت تصادفي از هر گروه انتخاب مي شوند با درصد همان گروه در جامعه مورد نظر برابر است(سنجری،1388، 177) . دليل انتخاب اين روش نمونه گيري، وجود پزشکان، پیراپزشکان، تکنولوژیست و سایر کارکنان مختلف در 10 بخش مختلف در دانشگاه علوم پزشکی ارتش و نمونهگيري از اين 10 بخش ميباشد.
3-3- روشها و ابزار گردآوری دادهها
در این تحقیق با توجه به هدف و سئوالات تحقیق، محقق از روش کتابخانهای استفاده نموده است. کلیه مدارک، اسناد و مبانی تئوریک موضوع چه از طریق جستجوی کتابخانهای و چه از طریق جستجوی رایانهای به روش کتابخانهای جمعآوری شد. شیوههای گردآوری دادهها عبارتند از مشاهده، مصاحبه، پرسشنامه، ابزار فیزیکی و مطالعه اسناد و مدارک (داناییفرد و همکاران، 1389، 262). پرسشنامه ابزار اصلی گردآوری دادههای این تحقیق میباشد. در این تحقیق برای اعتبار سنجی الگوی ارزیابی عملکرد کارکنان دو پرسشنامه طراحی شد، پرسشنامه اول در مورد مولفهها و شاخصهای الگوی اولیه از خبرگان نظر سنجی انجام شد. در این پرسشنامه از خبرگان خواسته شد ضرورت وجود مولفهها و شاخص های الگوی اولیه مورد تأیید است یا خیر و آیا مولفه یا شاخص دیگری را پیشنهاد میدهند.
پس از تأیید ضرورت وجود مولفهها و شاخصها از طریق پرسش نامه اول, پرسشنامهای برای بررسی وضع موجود هر شاخص(میزان در نظر گرفتن در الگوی فعلی) و میزان اهمیت آن شاخص در الگوی مطلوب، طراحی و توزیع شد به این ترتیب در این پرسشنامه متناظر با هر شاخص دو پرسش (وضع موجود و وضع مطلوب) مورد سنجش قرار گرفت.
3-4- جدول سئوالات متناظر با اهداف و سئوالات تحقیق
سئوالات متناظر با اهداف و سئوالات تحقیق به شرح جدول 3-1 میباشد:
جدول 3-1- سئوالات متناظر با اهداف و سئوالات تحقیق
معیارشاخص هاسئوالیهها/ گویههارفتارعملکردمسئولیتپذیریصداقتشهامت و شجاعتتعهد و صمیمیتصبر و پایداریاعتماد به نفساخلاقارتباطاتانعطافپذیرینظم و انضباطادب و احترامرهبری(فرماندهی)خلاقیت و نوآوریآموزشمدیریت در اموربرنامهریزیقدرت حل مسئله و تصمیمگیریرشد و توسعهکمیت وظایف انجام شدهکیفیت وظایف انجام شده1-میزان مسئولیت پذیری فردی2- تلاش و پشتکار3- میزان مسئولیت پذیری گروهی4- داشتن صداقت در گفتار5- میزان صداقت در نوشتار6- میزان صداقت در رفتار و محیط کار7- میزان شجاعت و شهامت در پذیرش اشتباهات8- پذیرش و انجام ماموریت در شرایط خاص9- میزان انتقادپذیری از رده بالا و پایین10- میزان دارا بودن روحیه فداکاری و گذشت در راستای بهبود شرایط11- پایبندی به تعهدات شغلی12- پایبندی به تعهدات سازمانی13- پایبندی به ارزشهای اسلامی و انقلابی14- برخورد صمیمانه در محیط کار15- برخورد صمیمانه و محترمانه با همکاران16- برخورد صمیمانه و محترمانه با زیردستان17- میزان صبر و پایداری در سختیها18- میزان صبر و پایداری در شرایط حساس و خاص نظامی19- دارا بودن صبر و استقامت در انجام ماموریتهای محوله20- میزان اعتماد به نفس در اتخاذ تصمیم21- میزان اعتماد به نفس در اجرای امورات و وظایف 22- رعایت شئونات اخلاقی و نظامی23- الگو بودن برای دیگران24- امانت دار بودن25- احترام به رسوم و عقاید و سلیقههای دیگران26- کیفیت و میزان ارتباطات و بیان و شنود موثر27- داشتن توانایی مذاکره و متقاعدسازی28- میزان انعطافپذیری در برخورد با مسائل و مشکلات29- میزان انعطافپذیری در مقابل تغییرات30- حضور به موقع در محیط کار31- رعایت آراستگی ظاهری32- توجه به آراستگی ظاهری زیردستان33- اطاعت از دستورات و خواستههای مقامات مافوق34- رعایت سلسه مراتب فرماندهی35- احترام به زیردستان36- برخورد مناسب با همکاران در محیط کار37- میزان نفوذ بر دیگران و پذیرش افراد38- ترغیب و قدردانی39- ایجاد انگیزه در محیط کار40- میزان خلق ایدههای جدید41- پذیرش و تشویق پیشنهادات42-تغییر در جهت بهبود و تشویق دیگران به پذیرش نوآوری43- میزان دانش تخصصی و حرفهای متناسب با وظایف44- میزان توانمندی در دانش نظامی و عمومی45- انتقال تجربه به دیگران و زیردستان46- توانایی و قدرت سازماندهی در محیط کار47- میزان هماهنگی در انجام وظایف توسط زیردستان48- توانایی و قدرت تقسیم کار و ارجاع امور به زیردستان49- توزیع مناسب مسئولیتها براساس توانمندی کارکنان50- توانایی برنامهریزی فردی51- توانایی برنامهریزی میان مدت52- توانایی برنامهریزی استراتژیک53- تصمیمسازی و ارائه گزارش با تحلیل به سلسله مراتب به منظور آیندهنگری54- میزان درک موقعیت و شرایط جدید و اتخاذ راهحل مناسب55- توانایی حل مسائل کلی56- میزان رشد و توسعه فردی57- میزان رشد و توسعه گروهی58- میزان رشد و توسعه سازمانی و توجه به رشد و پیشرفت کارکنان59- انجام تمامی امورات مربوطه60- انجام وظایف فراتر از وظایف قید شده در شرح وظایف61- انجام امورات و وظایف محوله با دقت62- پیگیری وظایف و ماموریتها تا حصول نتیجه63- استفاده مناسب از تجهیزات و بکارگیری بهینه آن
3-5- روایی و پایایی پرسش نامه
برای اینکه پرسشنامه بتواند متغیرهای تحقیق را به درستی اندازهگیری کند، دو معیار عمده برای آزمون صحت و خوب بودن آن، روایی و پایایی است. روایی نشان میدهد که ابزار تا چه حد مفهومی که باید اندازهگیری شود را میسنجد و پایایی به ثبات و پیوستگی سئوالات مربوط به یک شاخص بستگی دارد. روایی و پایایی دقت علمی پژوهش را تصدیق و تأیید میکند(داناییفرد و همکاران، 1389، 343). ابزار سنجش باید از روایی لازم برخوردار باشد تا محقق بتواند دادههای متناسب با تحقیق را گردآوری نماید(حافظ نیا، 1381، 155).
3-5-1- روایی پرسش نامه
در این تحقیق برای برآورد میزان دقت ابزار تحقیق که پرسشنامه میباشد، از روایی محتوا و روایی سازه استفاده شده است، بدین ترتیب که پس از تنظیم سئوالات پرسشنامه، در اختیار استاد راهنما و مشاور قرار گرفت و این خبرگان و متخصصان فن روایی آن را تأیید نمودند. همچنین بمنظور تعیین میزان همخوانی سئوالات با اهداف و سئوالات پژوهش محقق مبادرت به اندازهگیری روایی سازه نموده است که مشروح آن در فصل چهارم ارایه میشود.
3-5-2- پایایی پرسش نامه
در این تحقیق از ضریب پایایی آلفای کرونباخ استفاده گردید. بدین منظور برای محاسبه پایایی تعداد 20 عدد پرسشنامه بین کارکنان دانشگاه علوم پزشکی توزیع و جمع آوری گردید که محاسبه میزان آلفای کرونباخ هر یک از دسته سئوالات و کل پرسشنامه به شرح جدول 3-2 میباشد. تعداد سئوالات پرسش نامه تحقیق 63 سئوال میباشد که بصورت دو سویه برای سنجش وضعیت فعلی ارزیابی عملکرد و وضعیت مطلوب ارزیابی عملکرد تهیه گردید. نتایج حاصل از ضریب الفای کرونباخ نشان دهنده مورد قبول بودن پایایی پرسش نامه میباشد.
جدول 3-2- ضریب آلفای کرونباخ پرسشنامه
نوع سئوالاتتعداد سئوالاتضریب آلفای کرونباخسئوالات مربوط به وضعیت فعلی637/95 درصدسئوالات مربوط به وضعیت مطلوب634/98 درصدسئوالات مربوط به کل پرسش نامه12697 درصدسئوالات مربوط به مولفه رفتار در وضعیت فعلی362/94 درصدسئوالات مربوط به مولفه عملکرد در وضعیت فعلی276/91 درصدسئوالات مربوط به مولفه رفتار در وضعیت مطلوب3697 درصدسئوالات مربوط به مولفه رفتار در وضعیت فعلی272/97 درصد
3-6- روشها و آزمونهای آماری تجزیه و تحلیل دادهها
در اين تحقيق، براي تجزيه و تحليل داده‌هاي بدست آمده از نمونه‌ها هم از روشهاي آمار توصيفي و هم از روشهاي آمار استنباطي بهره گرفته می شود. توصيف داده های حاصل از پرسشنامه، با استفاده از جداول توزيع فراواني دادهها صورت ميگيرد و براي آزمون توزیع نرمال دادهها از آزمون کولموگروف اسميرنوف استفاده میگردد . براي تحليل استنباطی دادهها، برای بدست آورن عاملهای مورد نظر متناسب با جامعه آماری از روش تحلیل عاملی تأییدی استفاده خواهد شد. از نرم افزارSPSS و يا Lisrel نیز برای تسریع در پردازش دادهها استفاده میشود.
3-7- خلاصه فصل
در این فصل پس از مقدمه نوع و روش تحقیق، جامعه آماری و نمونه گیری و جحم نمونه مشخص و بیان شد و سپس روشها و ابزار گردآوری دادهها، جدول سئوالات متناظر با اهداف و سئوالات تحقیق نحوه محاسبه روایی و پایایی پرسشنامه و روشها و تجزیه و تحلیل دادهها و آزمونهای آماری ذکر گردید.
منابع:
1- قرآن
2- نهج البلاغه
3- ابطحی، سید حسین(1389)، مدیریت منابع انسانی، چاپ هفتم، کرج: انتشارات موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت.
4- آذر، عادل مؤمني، منصور(1380)، آمار و کارُبرد آن در مديريت، جلد دوم، چاپ پنجم، تهران: انتشارات سمت.
5- آذر، عادل، مؤمني، منصور(1383)، آمار و کارُبرد آن در مديريت، جلد اول، چاپ دهم، تهران: انتشارات سمت.
6- اردبيلي، يوسف(1375)، روشهاي ارزشيابي در بخش دولتي و غيردولتي ايران، چاپ اول، تهران: انتشارات بعثت.
7- آرمسترانگ، مایکل(1384)، مدیریت استراتژیک منابع انسانی، راهنمای عمل، ترجمه سید محمد اعرابی و داود ایزدی، دفتر پژوهش های فرهنگی، چاپ دوم.
8- افخمی، احمد(1391)، پایان نامه کارشناسی ارشد نظام مدیریت منابع انسانی شرکت آغاجاری با استفاده از مدل بلوغ قابلیت افراد، دانشگاه علامه طباطبایی.
9- اهرنجانی میرزایی، حسن(1371)، تاملی بر واژههای تخصصی، دانش مدیریت، شماره 17، دانشکده علوم اداری و مدیریت.
10- بزاز جزایری، احمد(1385)، ارزیابی عملکرد منابع انسانی: الگوی عملی پیاده سازی نظام ارزیابی عملکرد منابع انسانی در سازمانها، چاپ دوم، تهران: انتشارات آییژ.
11- بزاز جزایری، سید احمد(1384)، ضرورت ارزیابی عملکرد در سازمان ها، تدبیر، شماره 98.
12- بزاز جزایری، سید احمد(1387)، ارزیابی عملکرد منابع انسانی، انتشارات آییژ، چاپ دوم.
13- تاج الدین، محمد و درویش، مریم(1388) مقاله با عنوان ارکان ارزیابی عملکرد منابع انسانی، ماهنامه تدبیر سال بیستم، شماره 203.
14- ترک زاده، جعفر و جعفری، سکینه(1391)، رهیافتی نو در مدیریت آموزشی ، فصل نامه علمی – پژوهشی دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت، سال سوم، شماره 3.
15- توحيدي، خليل(1375)، نظارت و ارزشيابي كارآئي و عملكرد سازمانها گامي مهم در مسير بهرهوري، فصل نامه مديريت دولتي شماره 33و34.
16- توسلی، غلام عباس(1369)، نظریه های جامعه شناسی، تهران، انتشارات سمت.
17- جزنی، نسرین(1391)،«مدیریت منابع انسانی»، چاپ هشتم، تهران: انتشارات نی.
18- حاجي شريف، محمود(1371)، ارزيابي در مديريت نيروي انساني، چاپ اول، تهران: انتشارات واحدآموزش نيروي انساني، مجتمع سيمان آبيك.
19- حافظ نيا، محمدرضا (1381)، مقدمه ای بر روش تحقيق در علوم انساني، تهران، انتشارات سمت.
20- حضرت علي (ع )،1375،نهج البلاغه،ترجمه دكتراسدا…مشير،چاپ پنجم،دفتر نشرفرهنگ اسلامي.
21- حقیقی، محمد علی و حبیبالله رعنایی(1376)، ارزشیابی عملکرد کارکنان و بهرهوري نیروي انسانی تهران: انتشارات ترمه.
22- خاکی، غلامرضا(1386)، «روش تحقیق با رویکرد پایاننامه نویسی»، تهران: انتشارات درایت.
23- دانایی فرد، حسن و الوانی، سید مهدی و آذر، عادل(1389)، روش شناسی پژوهش کیفی در مدیریت، رویکردی جامع، انتشارات صفار اشراقی.
24- دسلر، گري (1384)، مباني مديريت منابع انساني، ترجمه علي پارسائيان و سيد محمد اعرابي، دفتر پژوهش‌هاي فرهنگي، چاپ سوم.
25- دعائي، حبيب ا… (1374)، مديريت منابع انساني، انتشارات مشهد.
26- رابینز، استیفن پی(1386)، مبانی رفتار سازمانی، ترجمه علی پارسائیان و علی اعرابی، نشر مرکز پژوهشهای فرهنگی.
27- راهنمای متقاضیان پنجمین دوره تعالی منابع انسانی(1392)، انجمن مدیریت منابع انسانی ایران.
28- رشید زاده، فتح الله(1391)، مقاله ارزیابی عملکرد دانش آموختگان دانشگاه افسری، فصلنامه علمی پژوهشی مدیریت نظامی، شماره 45، سال دوازدهم.
29- رحیمی، غفور ( 1385 )، " ارزیابی عملکرد و بهبود مستمر سازمان"، مجله تدبیر، شماره 173
30- رفیع زاده، علاءالدین و رونق، یوسف(1392)، مدیریت و ارزیابی عملکرد با رویکردهای علمی- کاربردی(سازمان، مدیران و کارکنان) انتشارات فرمنش، چاپ اول.
31- روشهاي ارزشيابي كاركنان وزارت نيرو(1374)، دفتر برنامه ريزي نيروي انساني معاونت سازندگي و آموزش.
32- سبحان اللهي، محمد علي (تابستان 1379)، معيارهاي اندازه گيري عملكرد، فصلنامه مديريت و توسعه، شماره 5.
33- سعادت، اسفندیار(1383)، مدیریت منابع انسانی، چاپ هشتم، تهران: انتشارات سمت.
34- سنجری، احمدرضا(1388)،«روش های تحقیق در مدیریت»، چاپ اول، تهران:انتشارات عابد.
35- سید جوادین، سید رضا(1387)«مبانی مدیریت منابع انسانی»، چاپ چهارم، تهران: انتشارات دانشکده مدیریت دانشگاه تهران.
36- شهلایی، ناصر(1391)، راهبردهای مدیریت راهبردی منابع انسانی(با نگاه به ارتش جمهوری اسلامی ایران) ، چاپ اول، تهران: انتشارات دانشکده فرماندهی و ستاد ارتش جمهوری اسلامی ایران.
37- طراحی الگوی شایستگی مدیران سازمان تامین اجتماعی(1386).
38- عظمی، امجد و دهقان، حبیب الله(1391)، مقاله بررسی نقش ارزشیابی افسران به کارایی آنان در ستاد نزاجا ، فصلنامه علمی پژوهشی مدیریت نظامی، سال دوازدهم.
39- فرهادی، سید محمد و رشیدی، محمد مهدی و اصیلی، غلامرضا(1381) مقاله با عنوان چالشهای جدید ارزیابی عملکرد و ارائه الگوی موثر در سازمانهای تحقیقاتی، اولین کنفرانس ملی مدیریت عملکرد.
40- قلیچ لی، بهروز(1386)، طراحی جایزه مدل تعالی منابع انسانی، تهران، سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران.
41- قورچیان، نادرقلی، خورشیدی، عباس(1379)، شاخص های عملکردی در ارتقاء کیفی مدیریت نظام آموزش عالی تهران: انتشارات فراشناختی اندیشه.
41- مهدويان، اكبر (1370)، ارزشيابي عملكرد شايستگي مبتني بر كار و رفتار مديران، انتشارات مركز آموزش دولتي.
42- میانداري، کمال(1382)، آسیب شناسی مدیریت منابع انسانی با تأکید بر نظام ارزشیابی عملکرد از دیدگاه مدیران(مطالعهاي در سازمانهاي اداري استان زنجان)، پایاننامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی به راهنمایی دکتر سید حسین ابطحی، دانشکده مدیریت دانشگاه علامه طبا طبایی.
43- مير سپاسي، ناصر (1369)، مديريت منابع انساني و روابط كار، تهران، انتشارت شروين.
44- نیکنامی، مصطفی(1377)، نظارت و راهنمایی تعلیماتی، تهران، انتشارات رشد.
45- یادگاری، فردوس و علوی، میر محسن(1387)، مقاله تدوین الگوی مناسب برای ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی، فصلنامه علوم تربیتی سال اول، شماره اول.
Reference:
1- Aguinis, H., Gottfredson, R. K (2012). “Delivering effectiveness performance feed back; the strengths- based approach. Business Horizon” 55(2), 105-111.
2- Alirezaee, H., Panne, V.D. (1995).” A large scale study of branch efficiency”, paper presented at the 37 Th national conference of the Canadian operational research society.
3- Andres, R. D., Grac.a- Lapresta, J. L., & Gonz. Iez – Pach.n, J. (2010). Performance appraisal based on distance function methods. European Journal of Operational Research, 207, 1599-1607.
4- Armstrong, M. & Baron, A. (2004). Managing Performance: Performance Management in Action. London: Chartered Institute of Personnel and .Development.
5- Armstrong, M. (2006). Performance Management. Translated to Farsi by: Safari and Wahhabiean, Tehran: Jahad Daneshgahi publisher.
6- Bernardin, H.J. (2003). Human Resource Management: an experiential approach. 3 Th Edition. New York: Mc GrawHill.
7- Bouskila- Yam, o., & Kluger, A.N. (2010). Strength- based performance appraisal gool setting. Human Resource Management Review, In Press.
8- Byars, L.I & Rue, L.W. (2008). Human Resource Management: 9 Th Edition. New York: Mc GrawHill.
9- Cooper, W. L., Seiford, M. and Tome, K (2000).” Data envelopment analysis: A comprehensive text with models, applications, references”, USA, Kluwer academic Pub.
10- Decenzo, D.A., Robbins, S.P.(2003). “Personnel/ human resource managemen”, EEE publication.
11- Ferris, G.R., Munyon, T.P., Basik, K. & Buckley, M.R. (2008). The performance evaluation context: Social, emotional, cognitive, political, and relationship components. Human Resource Management Review, 18, 146-183.
12- Foot. M and Hook. C (1999). Introducting Human Resource Management. Longman.
13- Gal, R. and Mangelsdorff, D. (2001). Military psychology. Newyork: john Wiley and sons.
14- GIANGRCO A., CARUGATI A., SEBASTIANO A. and H. AL TAMIMI (2010). War.
15- Gefaled R, Ferris, Kendrith M.Rowland, Roland D.Buckely, Human Resource Management, Perspective and Issues and Prentic_ Hall, 1990, P 190
16- Hingoft, E.laine , “New Organization performance Test Uncover some Surprising Relation behavior’’ Credit union times, vlo,11,Issue 3 January, 2000, west palm beach.
17- home.clara.net/charterads//iip staff plesentation may 2002
18- http//:www.nist.gov/baldrige
19- http//: www.tncpe.org
20- Ivancevich, J. M. (2007). Human Resource Management. New York: Mc GrawHill.
21- Kanji G .K (2002) “process performance maeasurment system”; total quality.
22-Li, p. (2001), Design of Performance Measurement Systems: a Stakeholder Analysis Framework, the Academy of Management Review. Mississippi State, April.
23- Lilley David, Hinduja sameer (2007), “police officer performance appraisal and overall satisfaction”, journal of criminal justice An International journal Volume: 35 I ssue: 2 Dated: March /April Pages: 137 to 150.
24- Luissier, R (1987). “Management: concepts, applications, skill development”, South western college publishing.
25- Moon, C., Lee, J., Lim.S. (2010). A performance appraisal and promotion.
26- Morgan, R.M. and Hunt, S.D. (2007), HRM: conceptualization and scale development,
European Journal of Marketing; Vol.39 no.11, pp.1264 – 1290.
27- Mwita J. I. (2000). Performance Management Model: A systems based Approach to Public Service Quality. The International Journal of Public Sector Management, Vol. 13, No. 1, PP: 19-37.
28- Noe, R.A, Hollenbeck, J. R, Gerhurt, B & Wright, P.M. (2008). Human Resource Management: gaining Competitive advantage. New York: Mc GrawHill.
29- Paddock, Susan c, “benchmarks in management training” Public personal management. Vol. 26, Issue 4.pp.441-460. ISSN Washington. Winter 1997
30-Singer Marc. Human Resource Management, P W S – Kent Co, 1990.
31- Snell, S. A & Bohlander, G. W. (2007). Managing Human Resources. Thomson Publishing Company.
32- Spence, J.R., & Keeping, L. (2010). Conscious rating distortion in performance appraisal: A review, commentary, and proposed framework for research. Human Resource Management Review, In Press.
33- Stredwick John (2005). An Introduction to Human Resource Management. Elsevier Ltd.
34- Winiarski.pete (2006) “an introducion to hushin kanri .a.k.a strategic goal deployment – how to use this process to deploy your strategic goals” www.winenterprises LLc.com- www.apqc.org.
35- www.investorsinpeople.co.uk/2005
36- Yu – Wu, jing – Liang Hou, (2010),” An employee performance estimation model for the
logistics industry”, scince direct.
قیمت: 49٬000 تومان
قیمت: 49٬000 تومان
قیمت: 49٬000 تومان
قیمت: 49٬000 تومان
قیمت: 49٬000 تومان
قیمت: 49٬000 تومان
قیمت: 49٬000 تومان
قیمت: 49٬000 تومان
قیمت: 49٬000 تومان
قیمت: 49٬000 تومان
