صفحه محصول - ادبیات نظری و پیشینه تجربی اخلاق کار

ادبیات نظری و پیشینه تجربی اخلاق کار (docx) 1 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 1 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

دانشکده اقتصاد، مدیریت و علوم اجتماعی بخش مدیریت پایان‬نامه‬ی کارشناسی‬ارشد در رشته مدیریت صنعتی گرایش (تولید و عملیات) بررسی رابطه اخلاق‬کار و هوش سازمانی؛ با در نظر گرفتن متغیر میانجی رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان اداری دانشگاه شیراز به کوشش: راضیه ذهبی اساتید راهنما: دکتر نظام‬الدین فقیه دکتراحمد طالب‬نژاد استاد مشاور: دکتر محسن جاجرمی‬زاده شهریور 1392 به نام خدا بررسی رابطه اخلاق‬کار و هوش سازمانی؛ با در نظر گرفتن متغیر میانجی رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان اداری دانشگاه شیراز به کوشش: راضیه ذهبی پایان‬نامه ارائه شده به تحصیلات تکمیلی دانشگاه شیراز به عنوان بخشی از فعالیت‬های تحصیلی لازم برای دریافت درجه‬ی کارشناسی ارشد در رشته‬ی: مدیریت صنعتی از دانشگاه شیراز شیراز با سپاس فراوان از خداوند یکتا و با تقدیم به آستان پاک مولایم که همواره به انتظارش خواهم نشست سپاســـگزاری در ابتدا با سپاس فراوان از زحمات پدر و مادر عزیزم که با حمایت‬های معنوی و مادی خود زمینه‬های لازم را در مسیر رسیدن هر چه بیشتر به سمت پیشرفت و موفقیت فراهم آوردند. همچنین، با تشکر ویژه از جناب آقای دکتر نظام‬الدین فقیه، که علی‬رغم وجود محدودیت فاصله مکانی هدایت و راهنمایی خود را از من در تهیه این رساله دریغ ننمودند؛ با سپاس فراوان از جناب آقای دکتر احمد طالب‬نژاد که با راهنمایی مفید و ارزنده خود مسیر انجام رویه رساله را هموار کردند و از جناب آقای دکتر محسن جاجرمی‬زاده به دلیل مشاوره‬های مهم و مؤثر در جهت پیش‬برد بهتر پایان‬نامه تشکر می‬کنم. در پایان از تمامی عزیزانی که مرا در اجرای پژوهش یاری کردند مانند اساتید دانشگاهی، کارکنان دانشگاه و ... سپاسگزاری می‬نمایم. چکیده: بررسی رابطه اخلاق‬کار و هوش سازمانی؛ با در نظر گرفتن متغیر میانجی رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان اداری دانشگاه شیراز به کوشش: راضیه ذهبی دنیای امروز، دنیای سازمان‬هایی است که متولیان آن انسان‬ها هستند. نیروی انسانی با قابلیت و توانمندی بالقوه خود چنانچه به خوبی مورد توجه قرار گیرد میتواند نقش مهم و حساسی را در راستای نیل به توسعه و رشد اقتصادی ایفا نماید. لازمه رسیدن به این مهم، توجه به کارایی و اثربخشی سازمان‬ها با اهمیت دادن به خصوصیات و ویژگی‬های متغیرهای رفتار سازمانی از جمله اخلاقکار و هوش سازمانی در افراد و کارکنان است. هدف اصلی تحقیق حاضر بررسی نحوه ارتباط میان اخلاق‬کار و هوش سازمانی با در نظر گرفتن متغیر میانجی رفتار شهروندی سازمانی است. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارکنان رسمی اداری دانشگاه شیراز (540 نفر) میباشند. نمونهگیری بر اساس روش تصادفی ساده و با استفاده از فرمول کوکران انجام گرفت. جهت سنجش متغیرهای تحقیق از ابزار پرسشنامه استفاده شد که شامل 30 سؤال اخلاقکار، 25 سؤال هوش سازمانی و 10 سؤال رفتار شهروندی سازمانی بود. دادههای حاصل از پژوهش پس از جمعآوری جهت تعیین ارتباط میان متغیرها توسط نرمافزار آماری لیزرل مورد تحلیل و بررسی قرار گرفتند. نتایج حاصل از تحقیق حاکی از آن است که، متغیر رفتار شهروندی سازمانی دارای رابطه معنیدار با متغیرهای اخلاقکار و هوش سازمانی است. بدین معنی که با افزایش رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان اخلاقکاری و همچنین هوش سازمانی آنها نیز افزایش خواهد یافت. با در نظر گرفتن متغیر رفتار شهروندی سازمانی به عنوان متغیر میانجی میان متغیرهای اخلاقکار و هوش سازمانی ارتباط غیرمستقیم این متغیرها نیز تأیید میگردد. امّا، بر اساس همین نتایج متغیرهای اخلاقکار و هوش سازمانی دارای رابطه معنیدار نبوده و ارتباط میان آنها تأیید نمیشود. بنابراین رابطه مستقیمی نیز میان آنها قابل تصور نیست. کلید واژه: اخلاق، اخلاقکار، هوش سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی. فهرست مطالب TOC \o "1-3" \h \z \u 6-1) تعریف واژه‬ها و اصطلاح‬های تخصصی تحقیق PAGEREF _Toc12949409 \h 4 2-1) بخش اول: مبانی نظری PAGEREF _Toc12949410 \h 9 2-1-1) اخلاق PAGEREF _Toc12949411 \h 9 جدول 2-1) تعاریف مختلف از اخلاق PAGEREF _Toc12949412 \h 12 2-1-1-2) انواع اخلاق در سازمان‬ها PAGEREF _Toc12949413 \h 16 2-1-2) کار PAGEREF _Toc12949414 \h 24 2-1-2-1) تعریف کار PAGEREF _Toc12949415 \h 25 2-1-2-2) تفاوت کار و حرفه PAGEREF _Toc12949416 \h 27 2-1-3) اخلاقکار PAGEREF _Toc12949417 \h 29 2-1-3-1)تعریف اخلاق‬کار PAGEREF _Toc12949418 \h 29 2-1-3-2) ابعاد اخلاق‬کار PAGEREF _Toc12949419 \h 31 2-1-3-3) اهمیت و ضرورت پرداختن به اخلاق‬کار PAGEREF _Toc12949420 \h 36 2-1-3-4) عوامل مؤثر بر رعایت اخلاقکاری PAGEREF _Toc12949421 \h 38 2-1-3-5) اخلاق‬کار در ایران PAGEREF _Toc12949422 \h 45 2-2) بخش دوم: سوابق تحقیق PAGEREF _Toc12949423 \h 47 2-2-1) تحقیقات داخلی PAGEREF _Toc12949424 \h 47 2-2-1-1) تحقیقات داخلی پیرامون اخلاق‬کار PAGEREF _Toc12949425 \h 47 2-2-1-2) تحقیقات داخلی پیرامون هوش سازمانی PAGEREF _Toc12949426 \h 54 2-2-1-3) تحقیقات داخلی پیرامون رابطه رفتار شهروندی سازمانی با اخلاقکار و هوش سازمانی PAGEREF _Toc12949427 \h 58 2-2-2) تحقیقات خارجی PAGEREF _Toc12949428 \h 60 2-2-2-1) تحقیقات خارجی پیرامون اخلاقکار PAGEREF _Toc12949429 \h 60 2-2-2-2) تحقیقات خارجی پیرامون هوش سازمانی PAGEREF _Toc12949430 \h 65 2-2-2-3) تحقیقات خارجی پیرامون رابطه رفتار شهروندی سازمانی با اخلاقکار و هوش سازمانی PAGEREF _Toc12949431 \h 69 جدول 2-2) خلاصه تحقیقات داخلی PAGEREF _Toc12949432 \h 73 جدول 2-3) خلاصه تحقیقات خارجی PAGEREF _Toc12949433 \h 77 2-3) بخش سوم: چارچوب نظری و مدل مفهومی تحقیق PAGEREF _Toc12949434 \h 85 منابع و مآخذ PAGEREF _Toc12949435 \h 151 الف) منابع فارسي PAGEREF _Toc12949436 \h 151 ب) منابع غیرفارسی PAGEREF _Toc12949437 \h 161 6-1) تعریف واژه‬ها و اصطلاح‬های تخصصی تحقیق اخلاق: تمامی صفات نفسانی که منشاء کارهای پسندیده یا ناپسند باشد؛ چه آن صفت به صورت پایدار و راسخ باشد و چه ناپایدار و زودگذر (امیرکبیری و داروئیان،1390: 84). کار: از نظر فلسفی، هر فعلی که در جهان صورت می‬گیرد، کار است و از نظر اقتصادی هر فعالیتی که به تولید یا عرضه کالا و خدمات منجر شود و منافع مالی را به دنبال داشته باشد، کار محسوب می‬شود (خانی‬جزنی،1387: 92). اخلاقکار: اخلاقکار به عنوان یک تلاش مثبت در جهت انجام کار است؛ یک اعتقاد راسخ که کار به خودی خود مهم میباشد و داشتن شغل خوب برای هر فرد امری حیاتی است. در واقع این تعریف به کارکنانی اشاره دارد که، بسیار فعال بوده و کالاها و خدمات خود را با کیفیت بالایی تولید می‬کنند (ویمبا،2011: 18). هوش: هوش عبارتست از توانایی یادگیری و بکاربردن آنچه یاد گرفته شده، در سازگاری با اوضاع و احوال تازه و حل مسائل و مشکلات تازه (مان،1378 :68). هوش سازمانی: هوش سازمانی به عنوان استعداد و ظرفیت یک سازمان در حرکت قدرت ذهنی‬اش و تمرکز این قدرت ذهنی در تحقق رسالت سازمان تعریف می‬کنند (آلبرخت،2003: 6). رفتار شهروندی سازمانی: رفتار شهروندی سازمانی عبارت است از رفتار اختیاری کارکنان که موجبات ارتقای عملیات کارایِ سازمان را فراهم میسازد، امّا مستقیماً توسط سیستم پاداش رسمی سازمان شناسایی و مورد تقدیر واقع نمیشود؛ این رفتار یک فعالیت ابتکاری و ارادی است که کارکنان فراتر از شرح شغل تعریف شده انجام میدهند که برای سازمان بسیار حیاتی و ارزشمند است (باتمون و ارگان،1983: 588). فصل دوم ادبیات موضوع و پیشینه پژوهش 1801495407035002493010530288500 2-1) بخش اول: مبانی نظری در این بخش سعی بر آن است تعاریفی از متغیرهای مورد مطالعه که در کتب و مقالات آمده است؛ ارائه گردیده تا خواننده محترم با ابهامی در زمینه موضوع مواجه نگردد. در ابتدا متغیر اخلاقکار از ابعاد مختلف مورد کنکاش قرار میگیرد؛ سپس به مقوله هوش سازمانی پرداخته و در پایان رفتار شهروندی سازمانی با تعاریف، ابعاد و عوامل آن ارائه گردیده است. 2-1-1) اخلاق مفهوم اخلاق در دنیای جدید ایجاد نشده است. این مفهوم، در طي سالهای بسيار و در بين فرهنگ‬هاي زياد، محل توجه متفكرين بوده است (سولومون،1994: 12). مفهوم خوشبختي كه در نظریات ارسطو مورد استفاده قرار گرفته است، بر يك زندگی خوب و فضايلي كه بر آن مترتب است دلالت دارد؛ در حالي‬كه كانت در قرن هجدهم مطلقاً آن را انجام کار درست به سبب ذات آن و نه به خاطر ارزش بیرونیش میداند. در طول زمان پيرامون فلسفه‬ها و ديدگاه‬هاي اخلاقي مباحثات بسیاری صورت گرفته است تا اجماع قانع‬كننده‬اي در برخي مسائل حاصل شود. اخلاق، بسياري از مباني خود را مديون افكار سقراط، ارسطو و ديگر فلاسفه مي‬داند كه اين بحث را در طول تاريخ، زنده نگه داشته‬اند (سونسون و وود،2003: 354). اخلاق به عنوان ابتداییترین و مهم‬ترين چيزي تعریف میشود كه همه به دنبال آن بوده و اولين دركي است كه انسانها از يك زندگي خوب دارند (سولومون،1994: 9). يك زندگي ارزشمند و خوب در اصل همان ديدگاهي است كه در پي قرار گرفتن هر عمل و هدفي در جاي خودش است و بيان مي‬کند كه چه عملي ارزش پرداختن به آن را دارد و چه عملي ارزش انجام دادنش را ندارد. چه چيزي به خواستن و داشتنش مي‬ارزد و چه چيزي ارزش خواستن و داشتن را ندارد. اخلاق می‬تواند نقش پراهمیتی در بهبود روند فعالیت‬های سازمان ایفا کند. هیچ نهاد یا حرفه‬ای نیست که قادر باشد فارغ از اخلاق که مرزهای سلوک و رفتار بهنجار را معین می‬کند، به حیات مشروع خود ادامه دهد. اخلاق هر جامعه، معیار بایدها و نبایدهای آن را تعیین می‬کند و انسان اجتماعی را در مسیر زندگی آینده‬ی خود به سمت کمال، فضیلت و سعادت هدایت می‬کند (کیانی و همکاران،1387: 80). اکثر استانداردها و قوانین اخلاقی در یک فرهنـگ با گذشت زمان با فرهنگها و زمانهای دیگر متفاوتند ‬(سودابه و سپیده قلمباز،2012: 38)، هر فرهنگي در گزينش منش و سلوك قابل قبول خود و نيز در برخورد با نقض هنجارهاي اجتماعي، آداب و رسوم و شيوه‬هاي خاص خودش را دارد. هنجارهايي كه رعايت آنها و درك آنها از سوي جامعه براي افزايش و بهبود نظم اجتماعي ضروري است. پيش از كاوش عميق در كليت و تماميت يك جامعه، نمي‬توان راجع به هنجارهاي آن قضاوت‬هاي ارزشي نمود .در قضاوت پيرامون ارزشهاي گذشته بر مبناي معيارهاي كنوني نيز بايستي احتياط نمود. آنچه ممكن است امروزه در نزد ما به عنوان مشكلات اخلاقي پيشينيان در نظر آيد، در چارچوب ارزشي زمانه و جهاني كه آنها درك نموده و در آن مي‬زيسته‬اند ريشه داشته و قابل درك ميباشد. ادراك امري كه واقع مي‬شود، براي كسي كه تجربه آن را از سر مي‬گذراند امري است شگرف كه از هرگونه جنبه تجملي و غير واقعي خالي است (امینی فسخودی،1387: 98). 2-1-1-1) تعریف اخلاق اخلاق مفهوم پيچيده‬اي است كه در ميان فرهنگ‬هاي مختلف، به تبادل نظرات و عقايد افراد در خصوص نظام‬هاي اعتقادي و ارزشي اطلاق مي‬شود. ريشه‬هاي واژه «اخلاق» به كلمه "اتيكوس" که در يونان قديم به معني «قدرت و نفوذ رسوم و سنن» برمي‬گردد. برخي عقیده دارند که میتوان هر دو واژه اِتیکال و مُورال را به معنای «اخلاقي» و مترادف با همديگر در نظر گرفت (امینی‬فسخودی،1387: 97). همچنین می‬توان گفت اخلاق از نظر لغوی جمع خلق است که در قرآن هم آمده است. واژه خلق چنان که در لغت‬نامه‬ها آورده‬اند عبارت است از: عادت، رویه، سجیه و امثال آن. وقتی می‬گوییم: خلق من است؛ یعنی عادت کردهام، روش من این است (کلهر،1383: 20). اخلاق جمع خُلق و خُلق از ماده «خ ل ق» است. از ماده خَلق نیز مشتق می‬شود. «خَلق» بر شکل ظاهری ایشان ناظر است و «خُلق» بر شکل باطنی آن. خَلق صورت است و خُلق سیرت. انسان‬ها همان‬گونه که در شکل ظاهری با یکدیگر متفاوتند و بندرت می‬توان دو فرد کاملاً شبیه یکدیگر یافت، از حیث باطنی و نفسانی نیز بسیار متنوعند (واثقی،1384: 20). اندیشمندان، نویسندگان و محققین تعاریف مختلفی از اخلاق را ارائه کردهاند، که تعدادی از آنها به صورت اجمالی در جدول شماره 1 آورده شده است. جدول 2-1) تعاریف مختلف از اخلاق ردیفتعریف اخلاقمنبع1فعل اخلاقی، آن فعلی است که هدف از آن منافع مادی و فردی نباشد، خواه انسان آن را به خاطر احساسات نوع دوستی انجام دهد، خواه به خاطر زیبایی روح خود، خواه به خاطر استقلال روح و عقل خویش و خواه به خاطر هوشیاری. همهی این نظریهها زمانی باور میشود که اعتقاد به خدا و عمل الهی در کار باشد.(مطهری،1370: 65)2اخلاقیات به انصاف، راستی و درستی مربوط می‬گر‬دند، به تصمیم‬گیری در خصوص اینکه چه چیزی خوب است و چه چیزی بد، و به فعالیت‬ها و قواعدی که رفتار پاسخگویانه را بین افراد و گروهها پی‬ریزی می‬کند.(کوناک‬ام و جونز،1998: 27)3اخلاق عبارت است از: تمامی صفات نفسانی که منشاء کارهای پسندیده یا ناپسند باشد؛ چه آن صفات به صورت پایدار و راسخ باشد و چه ناپایدار و زودگذر.(واثقی،1380: 35)4ویلاسكوئز به نقل از سونسون و وود؛ اخلاق را به عنوان محكي براي استانداردهای ارزشي افراد جامعه و پرسش از چگونگي اعمال اين استانداردها در زندگي و نيز عقلائي يا غير عقلائي بودن آنها تعريف مي‬كند.(سونسون و وود،2003: 353)5اخلاق را به مجموعه‬ای از فرآیندهای عینی و معنوی که دخالت تام در رشد خود واقعی دارد و فرآیندی که طی آن در کارکرد واحدهای صفاتی یا ساختار معنوی تعادل ایجاد می‬شود، تعریف کرده‬اند.(فقیهی و رضایی‬منش،1384: 5)6اخلاق تلاشي منظم براي درك و فهم تجربههای اخلاقي فردي و اجتماعي میباشد، كه تعيين‬كننده اصولي براي هدایت انسان به جهت گسترش ارزش‬هاي رفتاري و خصايص ويژه است.(دی جرج،2005: 20)7معيارها و الگوهاي سنجيده و پسنديدة حاكم بر رفتار انساني تعريف كرد كه موجبات همكاري، صلح و تداوم حيات جمعي را فراهم ميآورد. اخلاق جنبة تكليفي دارد و به ارزشها مرتبط است، به عبارت ديگر بايدها و نبايدهاي حيات جمعي را بيان ميكند.(خانی جزنی،1387: 92)8عبارتست از قواعد ارزشی و هنجاری یک جامعه که در رفتار افراد آن انعکاس می‬یابد.(عادل‬آذر و همکاران،1387: 1)9اخلاق به عنوان مجموعهای از اصول است که اغلب به عنوان منشوری برای تسهیل در امور و هدایت کارها استفاده میشود.(قربانیزاده و کریمان،1389: 49) ادامه‬ی جدول 2-1) تعاریف مختلف از اخلاق ردیفتعریف اخلاقمنبع10شامل معیارهایی است که به وسیله آن‬ها می‬توان در خصوص درستی یا نادرستی اعمال انسان قضاوت نمود.(کوپر و همکاران،2009: 1065) (منبع: یافتههای محقق بر اساس مطالعه ادبیات موضوع) بدین ترتیب، تمامی این تعاریف به دنبال مشخص کردن حیطههای مختلف احساسات و تعاملات انسانی هستند و بدیهی است که نه تنها یک تعریف قابل قبول جهانشمول از اخلاق وجود ندارد، بلکه میان دیدگاهها و رهیافتهای مکاتب فکری نیز قرابتی دیده نمیشود. همگي مكاتب اخلاقی، مفاهيمي از قبيل نفع‬گرايي، وظيفه‬شناسي، خودمحوري، فضيلت و اصول اخلاقي را شامل میشوند، امّا تنها به اين مفاهيم محدود نمي‬شوند و هر يك به طور مستقل در پي فهم و تبيين مفهوم اخلاق هستند (امینیفسخودی،1387: 99). اخلاق مشخص می‬کند چه کسی مسئول عملی است که به انجام آن مکلف است. اخلاقی بودن و اخلاقی عمل کردن شامل انجام دادن اقداماتی است در جهت کسب اطمینان از اینکه رفتار اخلاقی همواره در همه شرایط اعمال می‬گردد. اخلاق یعنی اصول معنوی و ارزش‬هایی که بر رفتار شخص یا گروه حاکم است، مبنی بر اینکه درست چیست و نادرست کدام است، ارزش‬های اخلاقی تعیین‬کننده معیارهایی هستند مبنی بر اینکه از نظر رفتار و تصمیم‬گیری چه چیز خوب یا بد است (دفت،1385: 648). این واژه همچنین، به حوزه عمل و رفتار اختیاری انسان مربوط می‬گردد و در مورد این افعال به ارزش‬گذاری می‬پردازد. مجموعه ارزش‬گذاری در اخلاق عبارت است از خوبی و بدی، صواب و ناصواب، بایسته و نبایسته. در این مجموعه ارزش‬هایی مانند زیبایی که مربوط به حوزه‬های دیگر می‬باشد، قرار نمی‬گیرد (بشیری و هراتی‬نیک،1390: 26). وارنوک دو گونه طبقهبندی از اخلاق را ارائه کرده است؛ در طبقهبندی اول اخلاق شامل علم و فلسفه میشود، علم اخلاق وظیفه‬ی تعیین رفتارهای زشت و نادرست و بد و ناپسند در مقابل رفتارهای نیک و درست و خوب و پسندیده را بر عهده دارد. در حالی‬که، وظیفه‬ی فلسفه اخلاق تبیین معانی و چیستی مفاهیم اخلاقی (از قبیل: تعریف و تحلیل مفاهیم اخلاقی، ماهیت گزاره‬های اخلاقی، منطق و معرفت‬شناسی اخلاق) است که کاری بیرون علمی (بیرون از حوزه‬ی علم اخلاق) و متعلق به معرفت‬های درجه دوم است. در تقسیم‬بندی دوم، اخلاق به سه دسته طبقه‬بندی شده است: 1- اخلاق توصیفی (که شامل تحقیق‬های تجربی- توصیفی، علمی و تاریخی انسان‬شناسان، جامعه‬شناسان در زمینه‬های اخلاقی می‬شود). 2- اخلاق هنجاری (که همان علم اخلاق است بیان‬کننده اصول و احکام اخلاقی مانند دزدی بد است و یا نباید دزدی کرد). 3- فلسفه‬ی اخلاق (که وظیفه‬ی تبیین‬گری و پاسخ دادن به چرایی‬ها را بر عهده دارد و مثلاً باید پاسخ دهد که چرا دزدی بد است و یا چرا نباید دزدی کرد)(وارنوک،1380: 33-36). 2-1-1-2) انواع اخلاق در سازمان‬ها اخلاق هر سازمان نشاندهنده ارزشها و باورهای آن سازمان و در مجموع گویای فرهنگ سازمانی حاکم بر آن است (الوانی و همکاران،1388: 405). توجه به اخلاق در محيط كار منافع بسيار زيادي براي رهبران و مديران دارد؛ اعم از منافع عملكردي و منافع اخلاقي. اين مطلب بخصوص در عصر حاضر كه مديران با ارزشهاي بسيار متنوعي در محيط كار سروكار دارند صادق است. در این بخش سعی شده است تا تعدادی از انواع اخلاق در سازمان‬ها تشریح گردد. اخلاق سازمانی مقوله اخلاق سازمانی در جوامع توسعهیافته طی یک و نیم قرن گذشته به عنوان بخشی از علم مدیریت به مرور نهادینه شده است. در شکلگیری اخلاق سازمانی سه دسته عوامل فردی، سازمانی و فراسازمانی دخیل هستند. عوامل فردی شامل اخلاق شخصی، خودشناسی و خودکنترلی که به عنوان خمیرمایه اصلی زمینه‬های شکلگیری مدیریت اخلاقی در سازمان میباشد. عوامل سازمانی شامل ضوابط و مقررات سازمانی، فرهنگ سازمانی و ساختار سازمانی که مدیریت اخلاقی را نهادینه میکند و عوامل فراسازمانی شامل دولت، شرایط اقتصادی، محیطکاری و محیطهای بینالمللی میباشد که موجب جهتگیری مدیریت اخلاقی شده و نهایتاً مدیریت اخلاقی را در سازمان کاربردی و عملی میکند (الوانی و همکاران،1388: 406). بحث اخلاق سازمانی چه در سطح فرد و چه در سطح سازمان، توجه پژوهشگران مختلف را در چهار دهه گذشته به خود جلب کرده؛ که از آن به عنوان یک چالش اساسی فراروی سازمانهای مختلف در سطح جهان یاد میکنند (کاردی و سلواراجان،2006: 52). بنابراین اخلاق سازمانی را میتوان توصیف رفتار سازمانی بیان نمود که چالشهای سازمانی را از طریق بازخور مشارکتی حل میکند (اینر،2010: 7). از طرف دیگر، اخلاق سازمانی بایستی مطابق با سه الگو اخلاق (منفعت‬گرایی، حقوق و عدالت) باشند، یعنی منفعت و عدالت را در مورد افراد به کار گیرد (امیرکبیری و داروئیان،1390: 85). امروزه بحث اخلاقیات در کار، توجه زیادی را به خود جلب نموده است و محققان و نویسندگان زیادی بحث اخلاق سازمانی و اصول اخلاقی را به عنوان ابزار ارتقای محیط اخلاقی در سازمان‬ها ضروری دانسته‬اند. اخلاق سازمانی ضعیف بر نگرش افراد نسبت به شغل، سازمان و مدیران مؤثر بوده و می‬تواند بر عملکرد فردی، گروهی و سازمانی اثر بگذارد. سازمان‬ها برای نهادینه‬سازی اخلاقیات در اعضای سازمان خود ابتدا باید وضعیت موجود اخلاق سازمانی یعنی اینکه کارکنان دارای چه تصورات، ارزشها و باورهایی هستند، شناسایی کنند. در این خصوص یکی از الگوهای بسیار مهمی که ارائه شده، الگوی دایره اخلاق است (الوانی و همکاران،1389: 27). اخلاق کسب و کار اخلاق تجاری به عنوان یک مفهوم علمی در غرب از نیمه دوم قرن بیستم ظهور نموده است (سونسون و وود،2004: 189). نفوذ روزافزون شرکتهای چندملیتی و فراملی در سطح جهان باعث تقویت نقش حیاتی اخلاق تجاری در مشارکت حکومتها شده است (کاملانگ و تک‬چای،2010: 225). اخلاق بازار یا اخلاق بازرگانی و کسب و کار را مجموعه معیارها، استانداردها، سنتها و قواعدی میتوان دانست که هدایت کسب و کار را به عهده دارند. ضمناً اخلاق بنگاهها با مسئولیت اجتماعی آنان ارتباط دارد، امّا کاملاً بر آن منطبق نمیباشد؛ زیرا مسئولیت اجتماعی بازاریان، انواع وظایف اقتصادی، قانونی و اخلاقیای را شامل میشود، که آنها نسبت به جامعه به عهده دارند (دادگر،1385: 92). مبنای اخلاق کسب و کار استفاده از قواعد اخلاقی در تجارت است. بنابراین اخلاق کسب و کار به رعایت اصول و هنجارهای اخلاقی در فعالیتهای تجاری ارتباط دارد (منتقمی،1389: 24). بحث اخلاق کسب و کار و مسئولیت اجتماعی در دهههای اخیر بسیار مورد توجه اندیشمندان و تجار قرار گرفته است (فاسین و همکاران،2011: 425)، به علاوه، رعایت اخلاق و حفظ ارزش‬های اخلاقی به صورت یکی از مهم‬ترین پدیده‬هایی درآمده است که در بیشتر سازمان‬ها مورد توجه قرار می‬گیرد. اصول اخلاقی به صورت بخشی از سیاست‬های رسمی و فرهنگ‬های غیررسمی سازمان‬ها درآمده است. به طور کلی می‬توان اخلاق را مطالعه و بررسی معیارها و قواعدی دانست که راهنمای عمل افراد و گروه‬ها در انجام امور قابل قبول می‬باشد. زمانی که معیارها با کسب و کار پیوند می‬خورند برخی ملازمات پیدا می‬کند؛ یکی این است که سازمان‬ها به دنبال سود خواهند بود و دیگری لزوم ایجاد نوعی توازن بین نیازها و مصالح جامعه و خواست‬های مؤسسات می‬باشد، اینجاست که نقش اخلاق می‬تواند کارساز باشد (تقیزاده و سلطانیفسقندیس،1389: 94). اخلاق اداری عدم توجه به خواستههای عمومی و فساد در نظام اداری، مشروعیت و کارآمدی دولتها را در بلند مدت تهدید میکند؛ عامل شکست سازمانها در محیط است و ادامه حیات و بقای آنان را با مشکل مواجه می‬سازد (شیخی،1390: 100). بنابراین توجه به بحث اخلاق اداری در درجه اولویت و اهمیت برای سازمان‬ها قرار دارد. صاحبنظران تعاریف بسیاری را در زمینه اخلاق اداری مطرح کردهاند، امّا نکته قابل توجه این است که آیا تعریف واحدی از این مقوله میتوان ارائه نمود؟ پاسخ این سؤال منفی است امّا می‬توان اذعان داشت که اصول کلی اخلاق اداری مشابه هم هستند (کندی و مالاتستا،2010: 162). اخلاق اکنون به صورت منشور (کد) های اخلاقی سازمان و قوانین رفتار حرفه‬ای مشاغل پا به درون سازمان‬ها نهاده است. اخلاق اداری به نهضتی اصلاح‬گرایانه در مدیریت دولتی تبدیل شده است که به مطالعه و شناسایی قواعد و ضوابط رفتار انسان اداری و موضوع‬هایی چون: تدوین منشور اخلاقی، قوانین (استانداردهای) رفتاری، آموزش اخلاقیات، مدیریت اخلاقی، تصمیم‬گیری اخلاقی، فرهنگ و جو اخلاقی و زیرساخت اخلاقی می‬پردازد. «کدهای اخلاقی» یک راهنمای عملی برای کلیه‬ی تصمیم‬گیران در سطوح گوناگون سازمان است و به آنان کمک می‬کند تا بدانند در موقعیت‬هایی که در آنها ارزش‬های متضاد بروز می‬کنند، از خود بایست چه عکس‬العملی را نشان دهند. برخی از مهم‬ترین ارزش‬های اخلاقی مطرح در اخلاق اداری شامل: صداقت، درستکاری، انصاف، پاسخگویی، کارآمدی، کوشش و پشتکار، قضاوت درست، کیفیت، رعایت بی‬طرفی، عدالت، رفتار مطابق قانون، تخصص‬گرایی، شایسته‬سالاری در استخدام‬ها و ارتقاءها، تعهد، وفاداری به مافوق، مشارکت و رفتار تیمی، ترجیح منافع جمعی به منافع شخصی، رازداری و امانت‬داری می‬باشد (فقیهی و رضایی‬منش،1384: 37-39). اخلاق حرفه‬ای اخلاق حرفه‬ای عبارت است از اصول و معیارهای اخلاقی که توسط سازمان‬ها بر اساس الگوهای اخلاقی تدوین شده و تمامی اعضای سازمان ملزم به رعایت این اصول که هدایتگر رفتار آنان می‬باشد، هستند (امیرکبیری و داروئیان،1390: 85). باید توجه داشت که، اخلاق حرفهای صرفاً به مفهوم بهکارگیری روشهای فلسفی خاص در کار حرفهای نیست؛ زیرا تمامی اعتقادات بر هم منطبق نیستند و این امر باعث میشود که فرد دست به انتخاب بزند و بر اساس اصول و کدهای اخلاق حرفهای و شرایط تصمیمگیری نماید (بوزوویچ، 2007: 175). مسایل اخلاق حرفه‬ای در دو مقوله وسیع جای دارند امّا هر دو اساساً از قدرت حرفه‬ای برمی‬خیزند. اولین مقوله مربوط است به ارتباط صاحب حرفه با مشتری و مقوله دوم با نقش حرفه‬ها و صاحبان حرفه در جامعه (به عنوان یک کل) مرتبط است. گرچه انتظار می‬رود نمونه ایده‬آل خدمت، حافظ ترویج استفاده از تخصص حرفه‬ای برای کمک (و نه ضرررساندن) باشد، امّا دانش تخصصی که صاحبان حرفه بدان دسترسی دارند و مشتریان فاقد آنند به صاحب حرفه قدرت می‬بخشد و بنابراین مشتری در موقعیتی آسیب‬پذیر قرار می‬گیرد (حمیدیه،1381: 8). در ابتدا مفهوم اخلاق حرفه‬اي به معناي اخلاق کار و اخلاق مشاغل به کار مي‬رفت. امروزه نيز عده‬اي از نويسندگان اخلاق حرفه‬اي، از معناي نخستين اين مفهوم براي تعريف آن استفاده مي‬کنند (قراملکی،1382: 104). اخلاق حرفهای تمامی مباحث مربوط به استانداردهای اخلاقی در حرفههای مختلف مثل حقوق، پزشکی، فلسفه و ... را پوشش میدهد و آنها را طبقهبندی می‬کند (بریت،2010: 41). تعريف‬هاي مختلفي از اخلاق حرفه‬اي ارائه شده است؛ از آن جمله: مسئولیتهای اخلاقی بنگاه در قبال محیط را اخلاق حرفهای مینامیم. این اخلاق مسئولیتهای فردی – شغلی را نیز دربر میگیرد. اخلاق حرفهای در مفهوم نوینش بر اصل «محیط حق دارد و سازمان تکلیف» بنا نهاده شده است (ساجدی و نعمتی،1391: 60). مقصود از اخلاق حرفه‬اي مجموعه قواعدي است که بايد افراد داوطلبانه و بر اساس نداي وجدان و فطرت خويش در انجام کار حرفه‬اي رعايت کنند؛ بدون آن که الزام خارجي داشته باشند يا در صورت تخلف، به مجازات‬هاي قانوني دچار شوند (مبینی و همکاران،1389: 139). اخلاق حرفه‬اي، به منزله شاخه‬اي از دانش اخلاق به بررسي تکاليف اخلاقي در يک حرفه و مسائل اخلاقي آن مي‬پردازد و در تعريف حرفه، آن را فعاليت معيني مي‬دانند که موجب هدايت فرد به موقعيت تعيين شده همراه با اخلاق خاص است (قراملکی،1382: 137). در تعريف اخلاق حرفه‬اي به موارد زير اشاره شده است: 1. اخلاق حرفه‬اي رفتاري متداول در ميان اهل يک حرفه است. 2. اخلاق حرفه‬اي مديريت رفتار و کردار آدمي هنگام انجام دادن کارهاي حرفه‬اي است. 3. اخلاق حرفه‬اي رشته‬اي از دانش اخلاق است که به مطالعه روابط شغلي مي‬پردازد. 4. اخلاق حرفه‬اي عبارت است از مجموعه‬اي از قوانين که در وهله اول از ماهيت حرفه و شغل به دست مي‬آيد (مبینی و همکاران،1389: 140). اخلاقکار به دلیل اینکه در ادامه مطالب بحث اخلاقکار به طور تفصیلی مورد بررسی قرار میگیرد، از تکرار آن در این قسمت خودداری شده و تنها جزئی از مفهوم آن ارائه میگردد. منظور از مفهوم اخلاقکار، این است که نیروهای کاری بر دو دسته‬اند؛ بعضی تمایل فراوان به فعالیت، تلاش و کوشش دارند و سکون و آرامش را پسندیده نمی‬دانند و فضایل اخلاقی آنان در کارهایشان شکوفا می‬گردد. برعکس، گروهی هم تمایل به کار و مجاهدت ندارند و تنها با نیروهای جبری و فشارهای بیرونی باید آنان را به کار وادار کرد. البته از اخلاق نیک، آن است که انسان فعال باشد و محصول فعالیت او برای همنوعانش مفید و ثمربخش واقع شود. هر کس با انجام کاری که قابلیت و توانایی آن را در خود احساس می‬کند، به جامعه انسانی خدمت می‬کند و در جهت رفع مشکلات جامعه یا برای ارتقای ابعاد گوناگون آن باید سعی و تلاش پیگیر و مستمر داشته باشد (خانیجزنی،1387: 92). 2-1-2) کار کار فعالیتی خاص جوامع بشری است و به عنوان یک ضرورت در زندگی اجتماعی مطرح است. در انطباق با تحولات جوامع، کار نیز با تقسیمات گوناگون دستخوش تغییر گردید. تا پیش از انقلاب صنعتی تقسیم کار ساده و بر مبنای جنس و سن بود با ورود صنعت و دگرگون شدن ساختارهای جامعه، تقسیم کار اجتماعی نیز پیچیده شد (پوریوسفی و همکاران،1391: 136). کوشش بخشی جدائی‬ناپذیر از زندگی انسان است. کار ممکن است با تغییر شرایط اشکال مختلف به خود بگیرد ولی همیشه به عنوان عاملی در زندگانی ما موجود است. زندگی یک تلاش است. پیشرفت همیشه در سایۀ تلاش ممکن می‬شود و بدون آن زندگی مفهوم و معنای خود را از دست می‬دهد؛ پیشرفت‬های ماشینی کار و کوشش را غیرضروری ننموده است، بلکه به آن شکل تازه‬ای بخشیده و برای ما در این مسئله دریچۀ تازه‬ای گشوده است. در دید اقتصادی کار یک عنوان کلّی است که به مجموعۀ خدماتی که به تولید محصول می‬انجامد و نیروی انسانی و توانائی و امکانات جسمی و روانی وی را بکار می‬برد اطلاق می‬گردد (کامیابی،1389: 13). 2-1-2-1) تعریف کار از نظر فلسفی، هر فعلی که در جهان صورت می‬گیرد، کار است و از نظر اقتصادی هر فعالیتی که به تولید یا عرضه کالا و خدمات منجر شود و منافع مالی را به دنبال داشته باشد، کار محسوب می‬شود. به لحاظ جنبه ارزش کار، پیامبر اکرم (ص) در حدیثی از نهج ‬الفصاحه می‬فرماید: «خداوند کسی را که کاری را آغاز کرده است و آن را کامل کند دوست دارد» (خانی‬جزنی،1387: 92). فرامرزی به نقل از حسینی (1385: 8) کار را جوهره فکری و عملیاتی انسان در محیط طبیعی و اجتماعی میداند. انسان به واسطه فعالیت، اندیشه و عملیات جوارحش توانسته کار کند و با تغییر محیط پیرامونی شرایط بهتری را برای خود و زندگی‬اش فراهم بیاورد. مفهوم کار در دو دوره طولانی حیات انسان یعنی آن زمان که بدون هیچ دخل و تصرفی در طبیعت به جمع‬آوری خوراک می‬پرداخته و دوره بعدی که برای تأمین مایحتاج غذایی‬اش شروع به مهاجرت می‬کند، مفهوم ساده‬ای بوده است؛ امّا از وقتی ابزارسازی در کنار این نوع زندگی ظاهر می‬شود این مفهوم با تغییراتی مواجه می‬گردد. در واقع ابزارسازی آدمها را در دو سو تقسیم‬بندی می‬کند؛ افرادی که فقط روی زمین کار می‬کنند و عده‬ای که امکانات و ابزارهای کار روی زمین را فراهم می‬آورند. این عده همان صنعت‬گران یا پیشه‬وران بودند. از طرفی جامعه انسانی وقتی گسترش می‬یابد خود به خود تقسیم اجتماعی کار توسعه پیدا می‬کند. به تدریج با توسعه جوامعی که به صورت خانوادگی و خویشاوندی زندگی می‬کردند نماد حکومت ظاهر می‬شود و در نهایت به دوران پیدایش صنعت جدید می‬رسد که با ماشین بخار آغاز می‬شود و تحول عمده‬ای در مفهوم کار و تولید ایجاد می‬کند. 2-1-2-2) تفاوت کار و حرفه ویژگی اساسی دنیای جدید، گسترش فوق العاده سازمانهاست. آنها همه جنبههای زندگی را در برگرفتهاند به گونهای که تقریباً به هیچ وجه نمیتوان از اثرات آنها در امان بود (احمدی،1391: 22). واژه کار و حرفه در سازمانها بسیار شنیده میشود و گاهی نیز به جای یکدیگر مورد استفاده قرار میگیرد؛ حال مسئله اصلی این است که آیا این دو واژه دارای معنایی مشابه هم هستند یا به اشتباه در دید عوام قرابت معنایی پیدا کردهاند؟ کار، به عنوان امری اقتصادی در کنار سایر امور اقتصادی مثل تولید، مصرف، پسانداز و ... در هر جامعهای فرهنگ خاصی دارد. کار از دید فرهنگی، همان دنیای ذهنی شناختها و ارزشهایی است که افراد یک جامعه نسبت به کار دارند (طاهری دمنه و همکاران،1390: 32). معیدفر به نقل از پارسونز (1386: 7)، کار را یکی از سه نهاد اصلی شکلگیری و دوام نظام اقتصادی میداند که در عصر حاضر از سایر نهادهای اجتماعی تمایز بیشتری یافته و بطور مؤثر بر کل نظام اجتماعی و تغییر و تحولات آن تأثیرگذار است. در حالیکه، واژه حرفه در معنای وسیع کلمه صرفاً به معنای شغل یک شخص است امّا در معنایی محدودتر به نوع خاصی از فعالیت اشاره می‬کند که: اولاً شخص، همراه با آن دارای موقعیتی خاص می‬شود و ثانیاً با اصول اخلاقی خاصی گره خورده است. به طور سنتی حرفه با یک دانش و آگاهی وسیع (که میزان مهارت در آن، معین‬کننده درجه شخص در میان درجات مختلف حرفه است؛ لااقل به صورت جزئی) و یک وضع ایده‬آل خدمت مشخص می‬شود. از آنجا که دانش و آگاهی وسیع، پتانسیلی برای اعطای قدرت، پول و مقام را داشت، انتظار می‬رود که صاحبان حرفه از مهارتهایشان به سود جامعه استفاده کنند (حمیدیه،1381: 8). بسیاری از اندیشمندان حرفه را متمایز از کار میدانند. در تعریف کار گویند: حرفهای که با مشکلات خاص خود همراه است و در واقع کار را حرفه اضطراری دانسته که در آن یا ما خود را ملزم به انجام آن می‌کنیم و یا از طرف دیگران مکلف به انجام اموری هستیم. همچنین کار را مجموعه اعمالی میدانند که انسان به کمک مغز، دست، ابزار و ماشین‌ها برای استفاده عملی از ماده روی آن انجام می‌دهد و این اعمال نیز متقابلاً بر انسان اثر می‌گذارد و او را تغییر می‌دهد. به طور کلی از این دو دیدگاه پیرامون حرفه و کار درمی‌یابیم که «حرفه» مفهومی عام‌تر از «کار» است به نحوی که مفهوم کار را دربرمی‌گیرد ولی تمام مصادیق کار قابل اطلاق به حرفه نیست و نیز در تعریف حرفه، آن را یک تکلیف شغلی و کاری با کارآموزی و تعلیم که به یک زمینه از علم، هنر یا دانش اختصاص پیدا می‌کند، دانسته‌اند (عاملی،1387: 3). 2-1-3) اخلاقکار امروزه در تجزیه و تحلیل رفتار سازمان‬ها، پرداختن به اخلاق و ارزش‬های اخلاقی یکی از الزامات است .نماد بیرونی سازمان‬ها را رفتارهای اخلاقی آنها تشکیل می‌دهد که خود حاصل جمع ارزش‬های گوناگون اخلاقی است که در آن سازمان‬ها، ظهور و بروز یافته است (تولایی،1388: 15)، که آن را میتوان اخلاقکار در سازمانها نامید. 2-1-3-1)تعریف اخلاق‬کار اخلاقکار به نقل از چرینگتون (2006: 154) به عنوان یک تلاش مثبت در جهت انجام کار است؛ یک اعتقاد راسخ که کار به خودی خود مهم میباشد و داشتن شغل خوب برای هر فرد امری حیاتی است. در واقع این تعریف به کارکنانی اشاره دارد که، بسیار فعال بوده و کالاها و خدمات خود را با کیفیت بالایی تولید میکنند (ویمبا،2011: 18). از جهت دیگر، اخلاق‬کار متعهد شدن توان ذهنی، روانی و جسمانی فرد یا گروه به اندیشه جمعی در جهت اخذ قوا و استعداد درونی گروه و فرد برای توسعه به هر نحو است. اخلاق‬کار مهم‬ترین عامل فرهنگی در توسعه اقتصادی محسوب می‬شود. منابع انسانی، پایه اصلی ثروت ملت‬ها را تشکیل می‬دهند. سرمایه و منابع طبیعی، عوامل تبعی تولیدند، درحالی‬که انسان‬ها عوامل فعالی هستند که سرمایه‬ها را متراکم می‬سازند، از منابع طبیعی بهره‬برداری می‬کنند، سازمان‬های اجتماعی – اقتصادی و سیاسی را می‬سازند و توسعه ملی را به جلو می‬برند (کاویان،1384: 45). فرامرزی به نقل از حسینی (1386: 8) تعریف ساده‬ای از اخلاق‬کار ارائه می‬دهد که طبق آن فرد باید در جایگاهی قرار گیرد که : 1- صلاحیت انجام آن کار را داشته باشد. 2- بخواهد و بتواند این کار را در چارچوب تعریف شده انجام دهد. بنابراین اگر این دو شرط مترتب بر افراد باشد «اخلاق کار» به صورت مطلوبی رعایت شده است. به طور کلی، اخلاقکار مظهر ارزشهای شخصی فرد است و هدف اصلی آن عبارتند از اینکه کار بایستی معنادار باشد (پورتر،2010: 535). اخلاقیات کار یکی از جنبه‬های مهم فرهنگ در سازمان است و به سمتی پیش می‬رود که به بخشی از راهبرد یک سازمان تبدیل گردد. درک مفهوم اخلاقیات به طور کلی و در معنای خاص آن زیربنای ایجاد و حفظ یک نظام اخلاقی در جامعه و به تبع آن در سازمان‬هاست. بحث اخلاقکار برای اولین بار در اوایل قرن بیستم توسط ماکس وبر (1905-1904) با عنوان اخلاقکار پروتستانی در جامعه غرب مطرح شده است؛ وی بر تعهدکاری و ارزشهای مطرح برای فرد که باعث اهمیت یافتن کار شده است، تأکید میکند (ریموند و همکاران،2010: 10). رفتار و اخلاق در عمق باورها و ارزش‬های مورد قبول فرد ریشه دارد. بنابراین درک مفهوم اخلاقیات کار، مستلزم توجه به ارزشهای بنیادین افراد، شناخت همه جانبه علل بروز رفتارهای اخلاقی و غیر اخلاقی و نیز اتخاذ تدابیری جهت استقرار و حفظ نظام اخلاقیات در سازمان‬هاست (الوانی و همکاران،1389: 26). 2-1-3-2) ابعاد اخلاق‬کار اخلاقکار خود به عنوان یک پدیده درون سازمانی نمایان است که دو دسته عوامل بر آن تأثیرگذار است: دسته اول شامل عواملی هستند که در خارج از محیط کار قرار دارند مانند خانواده، مدرسه، رسانهها و ویژگیهای فردی و پایگاه فرد. دسته دوم عواملی هستند که در محیط کار قرار دارند؛ مانند موقعیت فرد در محل کار، نوع مدیریت و سبک آن، سازمان کار (فضای فیزیکی محیط کار، شرایط محیط کار، تنظیم روابط انسانی)، ایجاد انگیزش و زمینههای انگیزشی (توسلی و نجارنهاوندی،1387: 44). در سال 1995 گریگوری سی.پتی ابعاد چهارگانهای را برای اخلاق‬کار عنوان نمود که در تحقیقات بسیاری چه در خارج و چه در داخل مبنای استفاده قرار گرفت؛ این ابعاد عبارتند از: دلبستگی و علاقه به کار پشتکار و جدیت در کار روابط سالم و انسانی در محل کار روح جمعی و مشارکت در کار (پتی،1995: 64). 1. دلبستگی و علاقه به کار اگر سازمانی بتواند دلبستگی شغلی را در بین کارکنان نهادینه نماید، آن سازمان نیازی به مدیر ندارد. براساس تحقیقات دلبستگی از زمان تولد آغاز و تا پایان زندگی همراه انسان خواهد بود، دلبستگی ابتدا به مادر به عنوان منبع تغذیه کننده نوزاد بشری است. در طول زندگی به مقتضای رشد شناختی دلبستگی نیز متحول گشته گاهی دلبستگی والدین، به مدیر یا مربی و یا حتی مدرسه، دانشگاه یا محل کسب و کار تبدیل می‬گردد. متأثر از شرایط جنسیتی، سنی، رشد شناختی و تحصیلاتی احساس دلبستگی نمایان می‬گردد. باید به شغل دلبستگی داشت نه وابستگی چون با دلبستگی اعتماد به نفس وخلاقیت بالا می‬رود و انگیزش شغلی درونی خواهد شد. افرادی که این چنین‬اند افرادی خودپا نام می‬گیرند وحرکت به جلو دارند، در عین اینکه نوآوری دارند خود را نیز اصلاح می‬کنند شغل باید دلبستگی فرد را تقویت کند (ربیعی،1387: 14). این شاخصها توسط معیدفر به صورت عبارتهای زیر بیان گردیده است: آدم دقیقی هستم. کارم را با احتیاط و مراقبت کامل انجام میدهم. تمام هوش و حواسم به کارم است. میشود روی کار من حساب کرد. احساس سردی نسبت به کارم دارم. جونمه و کارم. در محیط کارم نقش مهم و موثری دارم. آدم کاری و کارآمدی هستم. در کارم آدم دمدمی مزاج هستم. صادقانه کار میکنم. به کارم اعتقاد دارم. در کارم زود از کوره در میروم. احساس میکنم کارم مولد است. کارم را به موقع و سر وقت انجام میدهم. دل به کارم ندارم. فرز نیستم و کارم به کندی پیش میرود (1386: 8). 2. پشتکار و جدیت در کار اگر زندگی مردان و زنان بزرگ را و کسانی که به نحوی در پیشرفت جامعه بشری تأثیر داشتند و تحولی در دنیا و زندگی بشر ایجاد کردند بررسی کنیم؛ به این نکته مهم می‬رسیم که پشتکار فراوان یکی از عوامل اصلی موفقیت این افراد بوده است. بدون پشتکار هیچ کار بزرگی انجام نخواهد شد. مثبت‬اندیشی و بزرگ‬اندیشی به تنهایی برای رسیدن به درجات عالی یا رسیدن به پیشرفت‬ها و موفقیت‬ها و تحولات بزرگ کافی نیست. هنگامی که فکر و اندیشه عوض شود و افکار و اندیشه‬های بزرگ وارد ذهن شود، بعد از آن باید وارد عمل شد و مقدمات محقق‬شدن فکر و اندیشه بزرگ را فراهم ساخت. بزرگ‬اندیشی و تحول فکری‬ای که موجب ایجاد یک تغییر و تحول بزرگ در خود٬ دیگران٬ جامعه و دنیا می‬شود لازمه‬اش پشتکار فراوان است. اگر پشتکار نباشد بعد از مدتی که از شروع کار گذشت چه بسا خسته و ناامید شده و در نتیجه کار در نیمه راه متوقف شود (کامیابی،1389: 13). معیدفر در توصیف این بعد عبارتهای زیر را بیان میکند: میل و رغبت زیادی به کارم دارم. حوصله کار ندارم. آدم وظیفهشناسی هستم. شیفته کارم هستم. آدم سختکوشی هستم. در کارم آزادی عمل دارم. در کارم احساس مسئولیت نمیکنم. آدم بیمبالاتی هستم. کارم را با جدیت و پشتکار انجام میدهم. تا کارم را انجام ندهم دست نمیکشم. در کارم آدم خبرهای هستم (1386: 8). 3. روابط سالم و انسانی در محل کار روابط انساني از نظر مفهوم‬شناسي به معناي ايجاد مناسبات انساني سالم، به منظور ارتقاي رضايت خاطر و نيرومند کردن روحيه افراد و ايجاد اشتراک مساعي بيشتر انسان‬ها مي‬باشد. روابط انساني در مديريت شريان حيات مديريت و قلب تپنده سازمان است. دانش روابط انساني با ايجاد محيط سالم، نشاط‬انگيز و آرامش‬بخش موجب بيشترين بازدهي با کمترين هزينه مي‌گردد. در پرتو روابط انساني سالم و سازنده، آثار مثبت فراواني نصيب افراد و سازمان مي‬گردد که برخي از آنها عبارتند از: محيط کاري و سازماني آرام‬بخش و نشاط‬انگيز، ارتقاي احساس امنيت روحي و رواني، توانمندسازي روحي کارکنان، افزايش رضايت‬مندي از کار و زندگي، شکل‬گيري فضاي همکاري و همياري، ايجاد صميميت، ايجاد زمينه رشد و بالندگي مادي و معنوي، ارتقاي سطح سلامت عمومي و بهداشت رواني، پيشگيري از هدر رفت انرژي‬هاي مادي و معنوي، جلوگيري از کم‬کاري و بيکاري پنهان، ارتقاي بهره‬وري و سطح توليد (اسدی و کریمی،1387: 12). عبارتهای توصیفکننده نظیر: آدم قدرشناسی هستم. آدم بشاش و خوشرویی هستم. در کارم مراعات دیگران را هم میکنم. آدم مؤدبی هستم. آدم روراستی هستم. با همکاران رفتاری دوستانه دارم. فرد کمک کار و یاریرسانی برای دیگران هستم. در محل کارم خصومت با فرد یا افرادی دارم. آدم دوستداشتنی و خوشبرخوردی هستم. آدم گستاخ و خشنی هستم. آدم خودخواهی هستم. ظاهر آراسته و مرتبی دارم (معیدفر،1386: 8). 4. روحجمعی و مشارکت در کار مشاركت از نظر لغوي به معني شركت كردن است. مشاركت، نوعي رفتار با مردم است كه آنان را قادر مي‬سازد تا بر حوادث مؤثر بر زندگيشان تأثير قاطع بگذارند، به همين خاطر بايد از آزادي كامل و از جمله حق اظهار نظر برخوردار باشند و داراي اهميت و ارزش تلقي شوند. مشاركت به معني درگيري ذهني و عاطفي است و تنها به كوشش بدني محدود نيست. در مشاركت خود شخص درگير است و مهارت و كارداني وي درگير نيست. درگيري روان‬شناختي است و نه جسماني. انساني كه مشاركت مي‬كند خود ـ درگير است و نه كار ـ درگير. بعضي مديران درگير شدن در كار را به اشتباه به مشاركت واقعي تعبير مي‬كنند. اينان در حركت‬هاي كالبدي مشاركت مي‬كنند و نه در چيز ديگري (انصاری،1389: 29). عبارتهای توصیفی: در محیط کار آدم سازگار و بسازی هستم. آدم بیتوجه و بیملاحظهای هستم. روحیهای جمعی دارم. تابع مقررات هستم. از دستورات مافوق اطاعت میکنم. نظم و نظامات را رعایت میکنم. آدم هوشیار و بیداری هستم. آدم کلهشق و یک دندهای هستم (معیدفر،1386: 8). 2-1-3-3) اهمیت و ضرورت پرداختن به اخلاق‬کار میرموسوی در گزارشی از معصومیراد عنوان میکند که در تبیین اهمیت اخلاقکار میتوان به چند محور اشاره کرد: نقشی که اخلاقکار در ارتقای بهرهوری دارد. نقشی که اخلاقکار در فرآیند توسعه و پیشرفت کشور دارد. نقشی که اخلاقکار بویژه اخلاقکار اسلامی در کاهش مفاسد اقتصادی و اجتماعی دارد. تأکیدی که اسلام و آموزههای دینی آن بر رعایت اخلاق و موازین اسلامی کار دارد و در جامعه اسلامی باید مبنای عمل باشد. در خصوص بهرهوری عوامل متعددی نقش دارند، امّا در بین این عوامل، نیروی انسانی نقش کلیدی دارد. اثربخشی نیروی انسانی خود در گرو اخلاقکار است، اگر آنها کار را امری مشقتبار و بیهوده تلقی کند و از آن گریزان باشد، با اتکا به چنین افرادی دستیابی به بهرهوری مقدور نیست (1390: 11). ًپيتر ويل- استاد دانشگاه مديريت اروپايی سوری - در پژوهشكده فرهنگ و انديشه اسلامی طی دو سخنرانی پی در پی، موضوع اخلاقكار را مورد بحث قرار داد، كه نشان می‬دهد اين مبحث از ديدگاه علمی تا چه اندازه گسترده و مورد توجه قرار دارد. وی معتقد است، وقتی به سازمانی نگاه می‬كنيم، ذینفع‬های مختلفی نظير نيروی كار، مديران، سهامداران و مشتريان در آن وجود دارد كه واجد روابط مختلفی هستند، اين رابطه بايد به انتفاع طرفين بينجامد. ضوابط و معيارهايی كه اين انتفاع دو طرفه را محكم سازد در حوزه اخلاقكار قرار دارد. به طوركلی، اخلاقكار در همه شركتها و تمام كشورها، بخصوص در كشورهای در حالت توسعه مورد نياز است. در جهان كنونی، موفقيت اغلب شركتها، وابسته به ميزان پایبندی صاحبان منافع به تعهدات آنهاست. اخلاقكار در طولانی‬مدت، باعث افزايش اعتبارِ شركت و رضايت بيشتر كاركنان و مشتريان و سودآوری بالاتر خواهد بود، كه در نهايت می‬تواند در ارزش سهام شركتها، مؤثر واقع و موجب افزايش درآمد و توليد ثروت بيشتر شود؛ يعنی در راستای اهداف اقتصادی و كارآفرينی نقشی مؤثر ايفا می‬كند (خانی‬جزنی،1387: 96). آل بورف در کتاب خود تحت عنوان کیفیت اخلاق برای تعالی سازمان به این نکته اشاره می‬کند که توجه به رفتار اخلاقی تأثیر چشم‬گیری بر روی فعالیتها و نتایج سازمان دارد زیرا، بهره‬وری را افزایش می‬دهد، ارتباطات را بهبود می‬بخشد و درجه خطرپذیری را کاهش می‬دهد. از اینرو اخلاق می‬تواند نقش مؤثری در افزایش کارایی و اثربخشی سازمان ایفا کند (قراملکی،167:1383). همچنین وجود اخلاق‬کاری در سازمان سبب رضایت شغلی و خودشکوفایی فردی از یک طرف و رضایت افراد و پیشرفت امور کار از طرف دیگر خواهد شد (لانگنچکر،2004: 21). از طرف دیگر از نظر اسلام، کار یک وظیفه و مسئولیت اجتماعی نیز میباشد؛ به این معنا که از نظر اسلام، هر انسانی موظف است تا کاری را انجام دهد حتی اگر نیاز شخصی به کار یا درآمدهای آن نداشته باشد؛ زیرا انسان موجودی اجتماعی است و بی اجتماع و همکاری و تعاون نمیتواند زندگی کند. ارزش کار و اهمیت آن در تعالی و تکامل فردی و جمعی انسان و جامعه است (محیطی،1390: 130-131)، بنابراین رعایت اخلاقکار و اهمیت دادن به آن موجب پیشرفت فرد و جامعه میشود. 2-1-3-4) عوامل مؤثر بر رعایت اخلاقکاری با بررسی ادبیات نظری موجود در زمینه عوامل تأثیرگذار بر رفتار اخلاقی افراد در سازمان، درمییابیم که محققین عوامل بسیاری را در این زمینه ذکر کردهاند و در طبقهبندیهای مختلفی قرار دادند. در یکی از این دستهبندیها عوامل مؤثر بر مقوله اخلاقکار در سه سطح قرار گرفته که به صورت زیر است: سطح کلان دربردارنده شاخصهایی همچون عوامل فرهنگی (فرهنگ و آداب و سنن)، عوامل اقتصادی (تورم، کمبود نقدینگی و ...)، فناوری (ابزارهای ارتباطی و ...) و عوامل قانونی (دستورالعمل‬ها و آئیننامهها). سطح سازمانی شامل شاخصهایی از قبیل رقابت، سیستم پاداش، ویژگیهای شغل، دسترسی منابع، اهداف سازمانی و ارزیابی عملکرد. سطح فردی عواملی همچون عقاید فردی، آموزههای خانوادگی، نگرشهای فردی و روابط اجتماعی (رونقی و فیضی،1390: 41). اکثر مدلهای اخلاقی ارائه شده در زمینه عوامل مؤثر بر اخلاقکار، عوامل مشابهی را معرفی کردهاند و آنها را به سه دسته عوامل کلان، میانی و خرد تقسیم نمودهاند. سطح کلان: مربوط به عواملی که در محیط خارجی سازمان وجود دارند. این عوامل معمولاً تحت کنترل سازمانها نیستند و از سوی سیستمهای فرادست به آنها تحمیل میگردند از جمله؛ فرهنگ، اقتصاد، محیط سیاسی، تکنولوژی، مذهب و قوانین. سطح میانی: اشاره به عوامل سطح سازمانی دارد. سازمانها قدرت مانور خوبی بر روی این عوامل دارند و اکثر آنها از طریق سیاستها و برنامههای سازمانی قابل کنترل هستند؛ مانند ساختار سازمانی، فرهنگ سازمانی، ارزیابی عملکرد، افراد مرجع، کدهای اخلاقی، نظام پاداش، اصول رفتاری، خصوصیات شغلی، منابع، رقابت، اهداف سازمانی، رفتار مدیر و ... . سطح خرد: اشاره به عوامل سطح فردی دارد. این عوامل در درون کارکنان سازمان جای دارند و سازمان میتواند از طریق تغییر دادن عوامل سطح میانی، روی بعضی از عوامل این سطح نیز تأثیر بگذارد برای مثال؛ نگرش، نیت و قصد، قدرت نفس، خودکنترلی، دموگرافی، تأثیر والدین، شخصیت، ارزشها و باورها، مسئولیتپذیری، عوامل موقعیتی و ... (تولایی،1388: 57). گونهای دیگر از این عوامل در 5 طبقه قرار گرفته و با جزئیات بیشتری مورد بررسی قرار میگیرد: عوامل سازمانی مؤثر بر اخلاق‬کار یکی از عمده‬ترین دغدغه‬های مدیران کارآمد در سطوح مختلف، چگونگی ایجاد بسترهای مناسب بـرای عوامل انسانی شاغل در تمام حرفه‬ها است تا آنها با حس مسئولیت و تعهد کامل به مسایل، در جامعه و حرفه خود به کار بپردازند و اصول اخلاقی حاکم بر شغل و حرفه خود را رعایت کنند. اولین گام در دستیابی به این اهداف درک صحیح از مفهوم اخلاق و شناسایی عوامل تأثیرگذار بر رفتار اخلاقی کارکنان در سازمان می‬باشد تا در گام‬های بعدی بر روی این عوامل مداقه لازم صورت پذیرد (همان منبع،1388: 17). رعایت کردن اصولی همچون؛ مشارکت در کار، بازخورد در کار، عدالت سازمانی سبب می‬شود در کارکنان احساس رضایت شغلی به وجود آید و در نتیجه با افزایش رضایت شغلی اخلاق‬کار نیز افزایش می‬یابد؛ در واقع این عوامل رابطه مستقیمی با اخلاقکار دارند، به این ترتیب که با افزایش این عوامل اخـلاقکار نیز بالا مــیرود. بازخورد در کار از طريق مشخصبودن كار، توسعه منابع انساني و مشاركت در كار بر اخلاق‬كار تأثير مي‬گذارد يعني هر چه بازخورد در كار بالاتر باشد مشخص بودن كار بالاتر و اخلاق‬كار نيز بالاتر است.عدالت سازمانی نیز از طريق رضايت بر اخلاق‬كار تأثير مي‬گذارد يعني با افزايش عدالت سازماني مشاركت در كار و به پيرو آن رضايت شغلي بالا مي‬رود و اينها سبب افزايش اخلاق‬كار مي‬شوند (توسلی و نهاوندی،1387: 46). عوامل اجتماعی مؤثر بر اخلاق‬كار در میان نظریات جامعه‬شناسی نظریه‌های ماركسیستی به طور غیرمستقیم اشاره دقیق‌تری به اخلاق‬كار دارند. در این نظریه‌ها چگونگی تولید به عنوان متغیر مستقل و از خودبیگانگی به عنوان متغیر وابسته مطرح هستند. امّا از خودبیگانگی افراد می‌تواند تأثیر مستقیمی بر میزان علاقه، دقت، ‌مسئولیت، ابتكار و مولد بودن داشته باشد. همان‬طور كه اشاره شد، اخلاق‬كار قواعد و زمینه‌های برانگیزاننده و فعال‬شده تعهد ذهنی، روانی و فیزیكی فرد یا گروه است. مسلم است كه یك ذهن از خودبیگانه نمی‌تواند زمینه‌ای مناسب برای انگیزه و تعهدات اخلاقی و فیزیكی از خود بروز دهد (کاویان،1384: 45). می‌توان رابطه میان این متغیرها را به صورت زیر نشان داد: 113665016510000402526516637000از خود بیگانگی كاهش مسئولیت و تعهد ذهنی و فیزیكی كاهش اخلاقكار عوامل فردی مؤثر بر اخلاقکار دستهای از عوامل مرتبط با ویژگیهای شخصی و فردی افراد میباشند از جمله تحصیلات، سن، سابقه و ... . بالا رفتن تحصیلات كارگران باعث بالا رفتن انتظارات شده است. آنان هوش را موجب موفقیت خود می‌دانند، اخلاق‬كار را در پاداش جستجو می‌كنند و تحمل كاری كه در آن پیشرفتی نباشد، ندارند (شیهی،1990: 34؛معیدفر،1386: 13). بنابراین، رابطه علی متغیرها به صورت زیر قابل بیان است: 171513514287400329311014922400افزایش تحصیلات افزایش انتظارات كاهش اخلاق‬كار در مطالعه جوامع غربی تفاوت معناداری میان سنین مختلف از نظر اخلاقکار وجود ندارد، امّا در ایران ملاحظه میشود که اخلاقکار جوانان به مراتب کمتر از افراد دیگر، بویژه افراد میانسال است (معیدفر،1386: 14). عوامل اقتصادی مؤثر بر اخلاق‬كار یکی از عوامل اقتصادیِ مهم صنعتیشدن جوامع است.صنعتی‬شدن، تغییراتی بنیادی در ساختار جامعه پدید می‌آورد؛ درنظام پیشه‌وری رابطه موجود بین كارگر و كارفرما شخصی بود و این رابطه ایجاب می‌كرد كه كارگر و كارفرما در مقابل یكدیگر دارای تعهدات و وظایفی گسترده‌تر از آنچه امروز انتظار می‌رود باشند. امّا تولید كارخانه‌ای، در وضعیت اجتماعی همه كارگران تغییرات اساسی به وجود آورد و بر مهارتهای پیشه‌ای و روابط كار اثر عمیقی گذاشت. بدین ترتیب، نیروی كار در یك كارگاه یا كارخانه‌ متمركز و محل زندگی و كار از یكدیگر جدا شد. كارگران بایستی از نظمی كه كارفرما اعمال می‌كرد، یعنی ساعات و سرعت كار منظم تبعیت می‌كردند و اگر چه از نظر حقوقی آزاد بودند ولی از نظر اقتصادی واجتماعی وابسته و تابع بودند (کاویان،1384: 46). رابطه صنعتی‬شدن و اخلاق‬كار به صورت زیرقابل بیان است: 89598515303500196024512954000436054515494000صنعتی شدن جایگزینی روابط ثانوی با روابط نخستین كاهش اخلاق‬كار كاهش دلبستگی به كار مسئله بعدی، عدم تناسب كار با دستمزد است که از مبرم‌ترین مسائل اقتصادی جامعه می‬باشد و به شدت انگیزه كار را در كاركنان تحت تأثیر قرار داده است. کاویان به نقل از محسنی (1379: 436) عمده‌ترین مشكلات از دیدگاه ایرانیان را «تورم، نارسائیهای اقتصادی و بیكاری» عنوان میکند (1384: 46) و دلیل کاهش اخلاقکار میداند. خصوصیسازی عامل اقتصادی بعدی مؤثر بر اخلاقکار است. خصوصی‌سازی تنها بر دو بعد از ابعاد چهارگانه اخلاق‬كار تأثیرگذار است و باعث افزایش دلبستگی به كار و جدیت در كار می‌شود. به طور معمول هرگاه مسئولان قصد خصوصی‌سازی یك قسمت دولتی را داشته باشند با واگذاری آن قسمت به بخش خصوصی‌ و تغییراتی در قوانین حقوقی اقدام به این كار می‌كنند. امّا این فرآیند تأثیری بر متغیر ازخودبیگانگی به مفهوم نظریه‌پردازان ماركسیست نخواهد داشت زیرا اكثر کارکنان همچنان مزدبگیر هستند و كار برای آنها وسیله‌ای جهت معیشت محسوب می‌گردد. در مورد تأمین نیازهای مادی افراد می‌توان گفت كه خصوصی‌سازی تأثیر مثبتی ندارد زیرا میانگین حقوق کارکنان بخش خصوصی پایین‬تر از بخش دولتی است و نیازهای مادی آنها برطرف نمی‬شود. از طرفی به تحریك نیروهای خلاق و استعدادهای افراد توجهی نمی‬شود و اكثر نیروها همانند روال گذشته به انجام وظایف خود براساس قوانین تعیین شده می‌پردازند (کاویان،1384: 48). عوامل روانشناسی یكی از ابعاد بسیار مهم اخلاق‬كار بعد روانشناختی آن است؛ چرا كه اخلاق متغیری است كه آگاهی و اراده فردی نقش محوری در آن ایفا می‌كند. بسیاری از اندیشمندان برای بهبود اخلاق‬كار بر نظریات رفتاری تأكید داشته‌اند. هرگاه فردی كار اخلاقی انجام دهد و از سوی جامعه مورد تشویق قرار گرفت، احتمال انجام كارهای اخلاقی دیگر در وی تقویت می‌شود تا جائی كه كار اخلاقی به صورت ارزشهای درونی درمی‌آید. به این ترتیب، برنامه‬ریزان كلان كشوری قادر خواهند بود اخلاق‬كار را در افراد جامعه درونی كنند. "مازلو" پنج دسته نیاز انسان را به صورت زیر بیان می‬كند: فیزیولوژیك ، ایمنی ، اجتماعی ، احترام و خودشكوفایی. متأخرین به تأثیر نیاز به كسب موفقیت، نیاز به كسب قدرت، نیاز به ایجاد دوستی، انتظار و برابری بر اخلاق‬كار تأكید دارند (همان منبع،1384: 47). 2-1-3-5) اخلاق‬کار در ایران در جامعه ایران اكثریتی معادل 4/81 درصد اعتقاد دارند كه «روزی هر كس به قدر قسمت اوست» كه عامل مهمی در تضعیف اخلاق‬كار محسوب می‌شود. از دیگر باورهای غلط كه به كاهش اخلاق‬كار می‌انجامد اعتقاد به قضا و قدر است، 5/89 درصد ایرانیان به «تأثیر قضا و قدر در زندگی» اعتقاد دارند (محسنی،1379: 404-406)، چنین باورهای عرفی به كاهش اخلاق‬كار در ایران می‌انجامد. در شرایط امروز نگرشهای منفی نسبت به فرهنگ و اخلاقکار ایرانیان وجود دارد و در سالهای اخیر نیز این نگرش از سوی مسئولین جامعه بارها مورد تأکید قرار گرفته و سعی شده راهکارهایی برای تقویت وجدان و اخلاقکار به عنوان پشتوانه اصلی توسعه پیدا شود (معیدفر،1380: 38). در تحقیقاتی که توسط پژوهشگران ایرانی درباره علل ضعف اخلاقکار در ایران صورت گرفته است، سه دلیل عمده ذکر شده است: توسعه برونزا علت اصلی ضعف وجدانکاری در ایران: جامعه ایران در برخورد با غرب فرآیند توسعه برونزای خود را تحت تأثیر غرب آغاز میکند. برونزایی توسعه موجب شده در اقدامات توسعهای و گسترش سازمانی، ارزشهای نظام اجتماعی کل، به ویژه نظام سیاسی، گسترش یابد تا ارزشهای سازمان‬های کار سنتی. توسعه خارج از بستر اصلی سازمان‬های کار سنتی، نه تنها موجب عدم تداوم اخلاقکار این سازمان‬ها شده، بلکه عرصه را بر این سازمان‬ها و به تبع آن اخلاقکار سنتی تنگ کرده است (معیدفر،1380: 38). بیگانگی سیاسی و اجتماعی: جامعه ایران، مانند بسیاری دیگر از کشورهای در حال توسعه، جامعهای در حال گذار از وضعیتی سنتی به مدرن است. این وضعیت خصوصیات و ویژگی‬های خود را دارد؛ از جمله بیگانگی سیاسی و اجتماعی که بسیاری از معضلات فرهنگی جامعه ما، از جمله ضعف وجدان و اخلاقکار، از همین موضوع سرچشمه میگیرد. بیگانگی ریشه در خصائص دوران گذار دارد که در سطح سازمانی، خود را بصورت ضعف اخلاق و فرهنگ کار، عدم دلبستگی به ارزشها و اهداف سازمان و افسردگی روانی خصوصاً در زمان کار ظاهر میسازد (معیدفر،1386: 17). اقتصاد مبتنی بر نفت: فرهادی در تحقیقی با نقد اندیشه کسانی که معتقدند در ایران فرهنگ و اخلاقکار وجود ندارد و علت توسعهنیافتگی ایرانیان ناشی از وجدان ایرانیان است، میگوید: توسعه‬نیافتگی ایران ارتباطی با مسایل و موانع فرهنگی ندارد، بلکه واقعیت این است که آنچه گریبان توسعه را در کشورهایی با تمدن کهن و اقتصادی بادآورده، گرفته است، از یک سو شیوه تحمیل شده بر ما و از سوی دیگر، روشی است که ما خود برای زندگی در سایه دکلهای نفت انتخاب کردهایم. به نحوی که این کار، موجب جداکردن آنها از مجموعههای پیچیده ارزشی و هنجاری فرهنگ تولیدی و دانشها و فناوریهای چند هزار سالهشان شده است (فرهادی،1376: 8). 2-2) بخش دوم: سوابق تحقیق 2-2-1) تحقیقات داخلی از آنجایی که میان متغیرهای اخلاقکار و هوش سازمانی تاکنون رابطهای چه در تحقیقات داخلی و چه در تحقیقات خارجی صورت نگرفته است؛ بنابراین در این قسمت به صورت مجزا پیشینه تجربی هر یک از عوامل مورد بررسی قرار میگیرد و در انتها تحقیقات پیرامون متغیر میانجی رفتار شهروندی سازمانی با متغیرهای اصلی ذکر میگردد. 2-2-1-1) تحقیقات داخلی پیرامون اخلاق‬کار در میان پژوهشهای صورت گرفته داخلی، تحقیقاتی وجود دارند که بی‬ارتباط با تحقیق حاضر نمی‬باشند؛ از جمله: سلیمانی و همکاران (1391) پژوهشی را با عنوان "بررسي رابطه اخلاق‬كار با رضايت شغلي و استرس شغلي كاركنان در سازمان آموزش فني و حرفه‌اي شهر تهران" که با هدف بررسي رابطه ادراکات کارکنان از ابعاد اخلاق حاکم بر كار با رضايت شغلي و استرس شغلي آنان در مراكز آموزش فني و حرفه‌اي صورت دادند و براي گردآوري داده‌ها از سه پرسشنامه شامل 1- پرسشنامه اخلاق‬كار (پتي ،1990) 2- پرسشنامه رضايت شغلي (رابينز،1991) 3- پرسشنامه استرس شغلي (ستوده،1381) استفاده کردند. نتایج پژوهش نشان داد که بين ادراکات کارکنان از اخلاق حاکم بر كار با رضايت شغلي آنان رابطه مثبت و معنادار وجود دارد؛ امّا بين ادراکات کارکنان از اخلاق حاکم بركار با استرس شغلي آنان رابطه منفی معنادار وجود دارد.نتایج تحلیل رگرسیونی نشان داد که سه بعد اخلاق‬كار (دلبستگي و علاقه، پشتكار و جديت، روابط سالم و انساني در كار) پيش‌بيني‬كننده‌هاي معناداري براي رضايت شغلي هستند. همچنین دیگر نتايج تحليل رگرسيوني نشان داد كه دو بعد اخلاق‬كار (دلبستگي و علاقه، پشتكار و جديت در كار) پيش‌بيني كننده‌هاي معناداري براي استرس شغلي كاركنان به شمار مي‌روند. مهربان‬سرآسیاب (1390) تحقیق خود را در زمینه "تأثیر کیفیت زندگی شغلی و معناداری کار بر اخلاق‬کاری" در شرکت‬های زیر مجموعه وزارت نیرو در استان فارس انجام داده و سعی کرده است تا علاوه بر سنجش تأثیر ویژگیهای فردی، تأثیر تجربه‬ی معناداری کار در فرد و میزان ارضای نیازهای مختلف فرد در محیط کار (درقالب کیفیت زندگی شغلی) بر اخلاقکار را مورد بررسی قرار دهد. اطلاعات وی با استفاده از پرسشنامه جمع‬آوری شده و در پایان با استفاده از تحلیل اطلاعات، نتایج نشان داده است که، از دید کارکنان وزارت نیرو مهمترین عامل ضعف اخلاقکار بی‬عدالتی موجود در محیط کار میباشد و برای بهبود آن توجه به نیازهای سطح بالای کارکنان از اهمیت ویژهای برخوردار است؛ ایشان همچنین اذعان میکند که تبعیض و بی‬عدالتیهای موجود مانع عظیمی در برابر تحقق این هدف میباشد. بنابراین تحقق عدالت در محیطهای کاری به عنوان یک پیشنیاز بشمار میرود که باید به طور ویژه مورد توجه قرار گیرد. باباصفری‬رنانی (1389) نیز تحقیق خود را با عنوان "بررسی اخلاق حرفه‬ای اساتید دانشگاه شیراز از دیدگاه دانشجویان کارشناسی ارشد" ارائه نموده است. وی در این بررسی نمونه آماری خود را با استفاده از فرمول کوکران شامل 875 نفر از دانشجویان کارشناسی ارشد و 216 نفر از اساتید 8 دانشکده دانشگاه شیراز انتخاب نموده است. ابزار مورد استفاده وی پرسشنامه محقق ساخته‬ی اخلاق حرفه‬ای است که شامل پنج بعد آموزش، پژوهش، منش، روابط انسانی و سازمانی می‬باشد. نتایج تجزیه و تحلیل داده‬ها توسط ایشان با استفاده از آزمون تحلیل واریانس، اندازه‬های مکرر و آزمون تعقیبی شفه نشان داد که بین همه‬ی ابعاد اخلاق حرفه‬ای اساتید به جز بعد روابط سالم و انسانی با روح جمعی و مشارکت در کار تفاوت معناداری وجود دارد. همچنین آزمون تی مستقل با تصحیح بونفرونی نشان داد که بین نظر دانشجویان دختر و پسر در مورد ابعاد پنج‬گانه اخلاق حرفه‬ای اساتید تفاوت معناداری وجود ندارد. بین نظر دانشجویان دانشکده‬های علوم انسانی و علوم پایه نیز تفاوت معنی‬داری مشاهده نشده است. سلاجقه و سیستانی‬خنامان (1389) تحقیقی تحت عنوان "بررسی رابطه اخلاق‬کار و کیفیت خدمات در سازمان‬های دولتی شهر کرمان" را انجام دادند؛ برای بررسی بعد اخلاق‬کار از پرسشنامه پتی استفاده شد و نتایج نشان داد که میان علاقه به کار، پشتکار در کار، روابط انسانی در محل کار و مشارکت در کار با کیفیت خدمات ارائه شده در سازمان‬های دولتی شهر کرمان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین میان جنسیت، وضعیت تأهل، تحصیلات، سن (بیشتر از 30 سال)، سابقه خدمت، وضعیت استخدامی (رسمی و پیمانی) با اخلاق‬کار و کیفیت خدمات همبستگی مثبت و معنی‬داری وجود دارد. توسلي و نجارنهاوندي (1387) در بررسی خود با عنوان "اخلاق‬كار با تأكيد بر جنسيت" با روش پيمايشي و ابزار تحقيق پرسشنامه و همچنین با در نظر گرفتن نمونه‬ای از جامعه آماري از اعضاي هيئت علمي و كارمندان دانشگاه تهران مورد بررسی قرار دادند و پس از تجزيه و تحليل داده‬ها و تحليل مسير، بر اساس نتایج بدست آمده توسط آنان آنچه كه در محيط كار دانشگاه بر اخلاق‬كار افراد مؤثر است، متغيرهاي اقتصادي و پايگاهي كاركنان آن نيست، بلكه آنچه اهميت دارد، متغيرهاي فرهنگي و روابط درون سازماني است و در دانشگاه به عنوان يك محيط فرهنگي بيشتر متغيرهاي منزلتي، اجتماعي و ساختاري هستند كه بر رفتار و اخلاق كاركنان تأثير گذارند و زنان هم از اين قاعده مستثني نيستند. مهدیه و سنگری (1387) "علل بروز رفتارهای غیراخلاقی در محیط‬کار" را در بین هفتاد و پنج نفر از کارمندان سازمان امور مالیاتی کشور بوسیله پرسشنامه‬ای که بر اساس الگوی چهار بعدی عوامل مؤثر رفتارهای غیر‬اخلاقی (ویژگی‬های فردی/ ویژگی محیط/ تعامل فرد و محیط/ روابط میان افراد) طراحی و تنظیم گردید، مورد بررسی قرار دادند و به این نتیجه رسیدند که ویژگی‬های فرد، بیشترین تأثیر را بر بروز رفتارهای غیراخلاقی دارد و روابط و تعامل میان افراد، کمترین درجه تأثیرگذاری را دارند. کاویان (1384) نیز بحث "اخلاق‬کار را در دو بخش دولتی و خصوصی" مورد مقایسه قرار داد و نتیجه‬گیری کرد که خصوصی‬سازی بر دو بعد مادی اخلاق‬کار یعنی دلبستگی و علاقه به کار و همچنین بر پشتکار و جدیت در کار کارکنان مؤثر است؛ امّا بر ابعاد معنوی اخلاق‬کار یعنی روابط سالم انسانی و نیز روح جمعی و مشارکت در کار تأثیری ندارد. علاوه بر آن، تأثیر میزان حقوق و تحصیلات بر اخلاق‬کار منفی است امّا ارتباط مثبتی میان سنوات خدمت و اخلاق‬کار وجود دارد. به نظر می‬رسد خصوصی‬سازی و افزایش اخلاق‬کار کارکنان نیازمند بسترسازی‬های فرهنگی در این زمینه است. معیدفر در دو کار پیمایشی بحث اخلاق‬کاری را مورد بررسی قرار داده‬اند. وی در سال (1382) تحقیقی را تحت عنوان "بررسی میزان اخلاق‬کار در ایران و عوامل اجتماعی مؤثر بر آن" در جامعه آماری کارکنان سازمان‏های دولتی استان تهران انجام داد. در این پژوهش 600 نفر از کارکنان سازمان‏های دولتی استان تهران به عنوان نمونه انتخاب شدند که برای این منظور 60 واحد دولتی در نظر گرفته شد و در هر واحد 10 نفر به صورت تصادفی مورد مطالعه قرار گرفتند. نتایج بدست آمده از این حکایت می‬کند که میزان اخلاق‬کار در سازمان‬های دولتی از حد متوسط بالاتر است و در سطح رضایت بخشی قرار دارد. امّا نکته تأمل‬برانگیز، رابطه معکوس اخلاق‬کار با میزان شهروندی و پایگاه اجتماعی و اقتصادی و مهم‬تر از همه با سطح تحصیلات اعضای نمونه است. عواملی همچون بیگانگی اجتماعی و سیاسی، انتظارات برآورده نشده انزوای فردی و کناره‬گیری از محیط اجتماعی و ارزش‬های جمعی، احساس بی‬عدالتی اجتماعی و سازمانی و در نهایت عدم مشارکت سازمانی و اجتماعی، پارامترهائی هستند که اعضای سازمان‬های دولتی را که به میزانی که باسوادتر، شهروندتر و از نظر پایگاه اجتماعی بالاتر قرار می‬گیرند، تهدید می‬کند. همچنین ایشان در سال (1377) تحقیقی با عنوان "بررسی اخلاق‬کار و عوامل فردی و اجتماعی مؤثر بر آن" در مؤسسه کار و تأمین اجتماعی انجام داد. ایشان هدف از بررسی خود را سنجش میزان اخلاق‬کار و ابعاد مختلف آن در میان کارکنان واحدهای تولیدی، صنعتی و نیز شناسایی برخی از عوامل فردی و اجتماعی مؤثر بر آن دانست. در این بررسی برای اولین بار برای سنجش اخلاق‬کار از پرسشنامه پتی شامل دو بخش ویژگی‬های فردی و اجتماعی (به عنوان متغیرهای مستقل) و اخلاق‬کار (به عنوان متغیر وابسته) استفاده شد. جمعیت این تحقیق همه کارکنان واحدهای تولیدی، صنعتی شهرستان تهران و حجم نمونه وی با استفاده از فرمول کوکران برابر 600 نفر برآورد گردید. در این بررسی هم از تحلیلهای آماری مانند رگرسیون دو متغیری و هم از تحلیل واریانس استفاده و رابطه خطی هر یک از متغیرهای مستقل با متغیر وابسته و ابعاد چهارگانه آن گزارش شد. نتایج تحقیق نشان داد کسانی که بیشترین امید را نسبت به آینده کشورشان دارند میزان اخلاق‬کار بیشتری دارند. همچنین کسانی که ساکن حومه تهران هستند در مقایسه با تهراننشینان، رضایت بیشتری از کارشان دارند. افرادی که آزادی عمل بیشتری در کارشان دارند و افرادی که بیش از سه فرزند دارند اخلاق‬کار بیشتری دارند. کسانی که منشاءِ روستایی دارند و نیز آنان که از سطح تحصیلات پایینتری برخوردارند اخلاق‬کار بیشتری دارند. و نهایتاً، کسانی که شرایط و فضای مناسبتر کاری دارند، کسانی که به آینده کارشان در کارگاه اطمینان بیشتری دارند کسانی که کارشان مطابق پست آنان است و افراد متأهل اخلاق‬کار بیشتری نسبت به مجردین دارند. همچنین، یافتههای تحقیق حکایت از آن دارد که افرادی که به ارزش‬های اجتماعی جامعه سنتی نزدیکترند و نسبت به محیط اجتماعی پیرامون خود خوشبینترند، از نظر میزان اخلاق‬کاری وضع بسیار مطلوبتری دارند. در مقابل افرادی که به ارزش‬های اجتماعی جامعه شهری امروز نزدیکترند و متعاقباً نوعی بدبینی نسبت به محیط اجتماعی اطراف خود دارند، وضع نامناسبتری از نظر اخلاق‬کار دارند. 2-2-1-2) تحقیقات داخلی پیرامون هوش سازمانی باقی و شیروانی (1391) "مؤلفههای هوش سازمانی و تأثیر آن بر عملکرد کارکنان را در شرکت برق استان اصفهان" مورد بررسی قرار دادند. بدین منظور هوش سازمانی بر اساس نظریه آلبرخت در هفت بعد شامل چشمانداز استراتژیک، سرنوشت مشترک، میل به تغییر، روحیه، اتحاد و توافق، کاربرد دانش و فشار عملکرد تعریف و در راستای یک فرضیه اصلی و هفت فرضیه فرعی تنظیم شد. جامعه آماری شامل تمامی مدیران و کارشناسان ستادی شرکت برق و ابزار جمعآوری اطلاعات دو پرسشنامه هوش سازمانی و پرسشنامه عملکرد است. نتایج نشان داد که، میان مؤلفههای هوش سازمانی (کاربرد دانش، فشار عملکرد و میل به تغییر) میتوانند پیشبینیکنندههای معناداری برای عملکرد باشند و همچنین در سطح عملکرد کارکنان نقش مهمی را ایفا کنند. طبرسا، حاتمی و ابدالی (1391) "رابطه هوش سازمانی و خلق دانش" را در کارکنان سازمان صنعتی مورد بررسی قرار دادند؛ برای جمعآوری دادهها از پرسشنامه هوش سازمانی آلبرخت و خلق دانش چوی و لی استفاده شد و در پایان یافتههای به دست آمده از آزمون فرضیات، حاکی از ارتباط مثبت و معنادار بین هوش سازمانی و مؤلفه‬های آن (بینش راهبردی، سرنوشت مشترک، میل به تغییر، همسویی و تجانس، روحیه، بکارگیری دانش و فشار عملکرد) با خلق دانش بود. علاوه بر این در ارتباط با ویژگیهای جمعیتشناختی با هوش سازمانی بین سابقه خدمت و تحصیلات با هوش سازمانی افراد ارتباط معناداری دیده شد. حسینعلیشیرازی، طاهریگودرزی و قنواتی(1390) پژوهشی را با هدف تحلیل "رابطه زیرسیستم تحول سازمانی در سازمان یادگیرنده با هوش سازمانی" در شرکت مخابرات استان خوزستان انجام دادند. نتیجه حاکی از این مطلب است که میان زیرسیستم تحول سازمانی در سازمان یادگیرنده با هوش سازمانی رابطه معنیداری وجود دارد، ضمن اینکه اتحاد و توافق بالاترین و میل به تغییر کمترین اهمیت را در بین کارکنان شرکت مورد پژوهش نشان میدهد. کیوان‬آرا و همکاران (1390) "رابطه مؤلفه‬های مدیریت دانش و هوش سازمانی" را در دانشکده‬های دانشگاه علوم پزشکی اصفهان مورد بررسی قرار دادند. آن‬ها در پژوهش خود از روش توصیفی ـ ‬همبستگی استفاده و با روش نمونه‬گیری طبقه‬ای نمونه شامل 130 نفر از کارکنان دانشکده‬های دانشگاه علوم پزشکی را انتخاب کردند. ابزار تحقیق شامل پرسشنامه محقق‬ساخته مدیریت دانش و پرسشنامه استاندارد هوش سازمانی آلبرخت بود. یافته‬های تحقیق مشخص کرد که میزان مؤلفه‬های مدیریت دانش و نیز مؤلفه‬های هوش سازمانی کمتر از سطح متوسط است و همبستگی معنی‬دار بین نمرات مؤلفه‬های مدیریت دانش و هوش سازمانی مشاهده شد. کاوسی و رزقی‬شیرسوار (1389)"سطح هوش سازمانی دانشجویان در دانشگاه" را مورد بررسی قرار دادند. این تحقیق از نوع کاربردی و با روش توصیفی (همبستگی) می‬باشد، حجم نمونه تعیین شده 139 نفر از دانشجویان تعیین شد. نتایج پژوهش نشان داد که سطح مؤلفه چشم انداز استراتژیک، سرنوشت مشترک، کاربرد دانش، فشار عملکرد و روحیه که از مؤلفه‬های هوش سازمانی است؛ در دانشجویان در سطح مطلوبی قرار دارد امّا سطح مؤلفه اتحاد و توافق و میل به تغییر در حد ضعیفی قرار دارد. ملک‬شاهی و بنی‬سی (1389) تحقیق را با عنوان "رابطه‬ی بین مؤلفه‬های هوش سازمانی با سازمان یادگیرنده" در دانشگاه آزاد به انجام رساندند. روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی است و از پرسشنامه محقق‬ساخته با در نظر گرفتن نمونه مشمول 124 نفر استفاده نمودند. در پایان نتایج نشان داد، میان تک‬تک مؤلفه‬های هوش سازمانی (بينش اشتراك، سرنوشت مشترك، تمايل به تغيير، جرأت و شهامت، اتحاد و توافق، كاربرد دانش و فشارعملكرد) با سازمان یادگیرنده رابطه معناداری وجود دارد. جعفری و فقیهی (1388) به بررسی "میزان مؤلفه های هوش سازمانی در میان کارکنان سازمان پژوهش و برنامه ریزی آموزشی" پرداخته و نتیجه گرفتند که هوش سازمانی در جامعه مورد مطالعه از سطح میانگین نظری پایینتر بوده و برای بهبود آن بایستی راهکارهایی همچون: فراهم کردن بسترها و زیرساختهای لازم و پرهیز از هرگونه شتابزدگی در زمینه ایجاد اصل تغییرگرایی، بازنگری در ساختار و بازآرایی آنها متناسب با مأموریتهای سازمان و هر بخش در زمینه ساختار سازمانی و نیز توجه به بحث فناوری اطلاعات و ارتباطات به عنوان زیرساخت مهم هوش سازمانی؛ در نظر گرفته شود. جمالزاده، غلامی و سیف (1388) "رابطه هوش سازمانی و یادگیری سازمانی" را در میان کارکنان و اعضای هیأت علمی دانشگاه آزاد مورد بررسی قرار دادند و در انتها الگویی جهت ارتقاء یادگیری سازمانی ارائه نمودند. برای گردآوری دادهها از پرسش نامه یادگیری سازمانی دیان نیفه و هوش سازمانی آلبرخت استفاده شد و نتایج نشان داد که ابعاد هوش سازمانی با یادگیری سازمانی رابطه مثبت و معناداری دارند، به علاوه متغیرهای سرنوشت مشترک، میل به تغییر و روحیه درصد بیشتری از یادگیری سازمانی را تبیین کردهاند. 2-2-1-3) تحقیقات داخلی پیرامون رابطه رفتار شهروندی سازمانی با اخلاقکار و هوش سازمانی طاهریدمنه، زنجیرچی و نجاتیانقاسمیه (1390) "نقش اخلاقکاری در ارتقای رفتار شهروندی سازمانی" را با هدف بررسی ارتباط میان دو متغیر مورد بررسی قرار دادند؛ ایشان برای جمعآوری اطلاعات خود از مصاحبه و پرسشنامه استفاده کرده و جامعه خود را تمامی کارکنان دانشگاه یزد تعریف نمودند. نتایج تحقیق منجر به شناخت سه بعد مجزا در سازه رفتار شهروندی و هشت بعد در سازه اخلاقکاری گردید، به علاوه یافتههای این تحقیق میتواند به بهترین وجه در خصوص ارتقای مشخصههای رفتار شهروندی با استفاده از تقویت اخلاقکاری مورد استفاده قرار گیرد. بدین منظور لازم است فرآیند ویژهای برای لحاظ نمودن اخلاقگرایی در نظام استخدام کارکنان مدنظر قرار گرفته و متقاضیان از حیث اخلاقمند بودن نیز در کنار سایر شرایط عمومی و اختصاصی بررسی شوند. سلاسل و همکاران (1388) "رابطه هوش سازمانی با مؤلفه‬های آن را با رفتارهای شهروندی سازمانی" در شرکت احیاء‬گستران اسپادان مورد مقایسه قرار دادند. این تحقیق از نوع تحقیقات همبستگی بود و جامعه‬ی آماری مورد نظر شامل 800 نفر و با روش نمونه‬گیری تصادفی ساده 272 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. از پرسشنامه هوش سازمانی آلبرخت و رفتارهای شهروندی سازمانی لی و آلن به عنوان ابزارهای پژوهش استفاده شد. نتایج حاکی از این مطلب بود؛ میان هوش سازمانی (به طور کلی) با رفتارهای شهروندی رابطه‬ی معناداری وجود دارد، همچنین از بین مؤلفه‬های هوش سازمانی مؤلفه‬های سرنوشت مشترک و روحیه با رفتارهای شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معنادار و مؤلفه میل به تغییر با رفتارهای شهروندی سازمانی رابطه‬ی منفی و معنادار دارند. مؤلفه‬های دانش کاربردی، اتحاد و توافق، فشار عملکرد و چشم‬انداز استراتژیک نیز رابطه‬ی معنادار نشان ندادند. 2-2-2) تحقیقات خارجی 2-2-2-1) تحقیقات خارجی پیرامون اخلاقکار در میان تحقیقات خارجی نیز، تحقیقاتی را می‬توان یافت که با موضوع مورد مطالعه بی‬ارتباط نیستند؛ از جمله: قهرمانی و قلیقورچیان (2012) "عوامل مؤثر بر اخلاقکاری معلمان در سطوح آموزشی" را مورد بررسی قرار دادند. جامعه آماری تحقیق شامل چهارصد نفر که همگی معلمان در هر سه سطح آموزشی بوده است و تحقیق از نوع توصیفی – همبستگی بوده و همچنین برای جمعآوری اطلاعات از سه پرسشنامه (اخلاقکاری پتی و دو پرسشنامه محقق ساخته) استفاده گردید. پس از تجزیه و تحلیل اطلاعات، چهار عامل مؤثر بر اخلاقکاری معلمان به شرح زیر نتیجه گرفته شد: 1- عوامل فردی؛ 2- عوامل اجتماعی؛ 3- عوامل مدیریتی – سازمانی و 4- عوامل ارزشی – اعتقادی. مورتزان اسماعیلی و همکاران (2011) در دانشگاه جنوب شرق اروپا در جمهوری مقدونیه که دانشگاهی جدید و چندملیتی است، تحقیقی با عنوان "اصول اخلاقی در سطوح آموزشی دانشگاه" به انجام رسید. نویسندگان مقاله هدف اصلی تحقیق خود را یافتن عبارتی واقعی از تصورات دانشجویان در تعریف اخلاق حرفه‬ای معرفی کرده‬اند و پس از تحقیقات خود نتایج زیر را به دست آورده‬اند: 1. دانشجویان با داشتن دانش کافی در زمینه اخلاق وارد دانشگاه می‬شوند که این آگاهی در گذشته و در دوره تحصیل آن‬ها در مقاطع قبلی به دست آمده است. 2. دانشجویان خود خواستار اجرای دوره‬های اخلاقی در برنامه‬های درسی خود هستند. 3. ارتقاء فرهنگ اخلاقی به طور مداوم صورت می‬پذیرد؛ به عبارتی فرهنگ رعایت اخلاق در ابتدا در خانواده سپس در دوره ابتدایی و دوران متوسطه و بالاخره تحت تأثیر عوامل اجتماعی قرار می‬گیرد. 4. وزارت آموزش و پرورش و همچنین دفتر برنامه‬ریزی علمی دانشگاه بایستی امکان غنی‬سازی برنامه‬های درسی دانشجویان با اخلاقیات را فراهم نموده و در کنار برنامه‬های درسی آموزش اخلاق حرفه‬ای را مد نظر قرار دهد. 5. در صورتی که موارد هنجارهای اخلاقی و نقض اخلاقیات در دانشگاه‬ها گزارش شد، دفاتر مربوطه موارد را پی‬گیری و اقدامات مشورتی و مجازات مناسب در قبال آن‬ها را در نظر بگیرند. 6. برگزاری سمینارها، کنفرانس‬ها و سایر فعالیت‬های مشابه در زمینه گسترش اخلاقیات در درون دانشگاه کمک شایانی را به پیشرفت ارزش‬های این چنینی خواهد کرد. بنابراین برای ایجاد ارزش‬های پایدار اخلاقی بایستی این ارزش‬ها در دانشگاه‬ها مدنظر قرار گیرند. جیمز کنان (2011) تحقیق تحت عنوان "کمبود اخلاق حرفه‬ای در دانشگاه‬ها" با هدف نشان دادن نقش اخلاق حرفه‬ای در دانشگاه‬ها صورت گرفت. وی در مقاله خود عنوان می‬کند رعایت اخلاق حرفه‬ای در بسیاری از حرف مانند پزشکی، حقوق و تجارت امری بسیار ضروری است امّا علی‬رغم وجود محیط آموزشی و سطح بالای تحصیل در دانشگاه‬ها، چنین استانداردهایی در این مکان وجود ندارد که نیاز به تدوین آن دیده می‬شود. ریبولد و همکاران (2008) در تحقیقی با عنوان "اخلاق حرفه‬ای در آموزش عالی" و در بین اعضای امور دانشجویی دانشگاه جانز هاپکینز صورت گرفت؛ اخلاق حرفه‬ای را در سه بعد قانونمندی / نظارتی، موقعیتی و تجمعی با روش مقایسه‬ای مورد بررسی قرار دادند. این تحقیق در بین 12 نفر از اعضاء امور دانشجویی شامل 6 کارمند و 6 سرپرست صورت پذیرفت و نتیجه گرفته شد که ارزش‬ها و اخلاقیات شخصی و حرفه‬ای هر یک از اعضاء به تنهایی در محیط‬های دانشجویی کافی نمی‬باشند و بایستی بر لزوم ایجاد چنین محیط‬های اخلاقی در آموزش عالی توجه بیشتری اختصاص یابد. میلر (2006) تحقیق خود را با عنوان "برای عشق یا پول؟ ادراکات و مفاهیم اخلاق‬کاری" در میان معلمان انجام داد؛ وی برای سنجش اخلاقکاری معلمان از پرسشنامه اخلاقکاری پتی استفاده کرد و نتیجه گرفت خصوصیات فردی هر یک از افراد در میزان اخلاقکاری آنها بسیار مؤثر است و برای درک بهتر روابط با افراد بایستی به خصوصیات فردی آنها توجه نمود؛ همچنین وی پیشنهاد میکند برای بهبود اخلاق‬کاری کارکنان دورههای آموزشی مناسب لازم است. هرسی فریدمن و همکاران (2005) در تحقیقی با عنوان "تصورات دانشجویان از اخلاق اساتید" مجدداً بحث لزوم یادگیری اصول اخلاقی در سطح دانشگاه را متذکر شده و بیان نمودند که علت وجود تخلفات اخلاقی در دنیای تجارت عدم توجه دانشگاه‬ها به آموزش رفتار مناسب اخلاقی می‬باشد. راجر هیل و سوزان فوتس (2005) در تحقیق خود با عنوان "وضعیت اشتغال و اخلاق‬کاری" اصول مورد پذیرش اخلاق‬کاری کارمندان را تشریح نموده و متذکر شدند که امنیت شغلی کارمندان نقش بسزایی در میزان رعایت اخلاق‬کاری توسط آن‬ها دارد. این دو محقق برای انجام مطالعات خود از پرسشنامه اخلاق‬کاری پتی هم برای افراد شاغل و هم برای افراد جویای کار استفاده نمودند. فوتس (2004) "تفاوتهای جمعیتشناختی در بحث اخلاقکاری" را مورد بررسی قرار میدهد. عوامل جمعیتشناختی موردنظر وی وضعیت اشتغال، سن و جنسیت هستند و همچنین برای جمع‬آوری اطلاعات از پرسشنامه اخلاقکاری پتی استفاده میشود. در پایان تجزیه و تحلیل اطلاعات نتیجه حاصل نشان داد میزان اخلاقکاری افرد بیکار و جویای کار بیشتر از اخلاقکاری افرادی است که وارد حیطه مشاغل شدهاند؛ همچنین، از نظر سن و جنسیت تفاوت معناداری میان افراد از نظر میزان اخلاقکاری وجود ندارد. 2-2-2-2) تحقیقات خارجی پیرامون هوش سازمانی یویگور و یولسوی (2013) "تصورات مدیران و کارکنان را بر اثرات هوش سازمانی در عملکرد شرکتها" مورد بررسی قرار دادند. در این نظرسنجی از 1064 کارمند و 454 مدیر استفاده شد و نتایج نشان داد که هیچ تفاوت معناداری از نظر سن، جنسیت، سطح تحصیلات، بخش اداری، موقعیت شغلی وجود ندارد و نیز رابطه معناداری میان ادراکات مدیران و کارکنان در حیطه عملکرد و هوش سازمانی وجود دارد. مرجانی و سهیلی پور (2012) "رابطه میان هوش سازمانی و عملکرد کارکنان" را براساس مدل کارل آلبرخت مورد بررسی قرار دادند. جامعه تحقیقی آنها شامل تمامی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی مشتمل بر 115 نفر بوده است. پس از تجزیه وتحلیل تمامی ابعاد هوش سازمانی (چشمانداز استراتژیک، سرنوشت مشترک، فشار عملکرد، دانش کاربردی، میل به تغییر، اتحاد و توافق و روحیه) با متغیر وابسته عملکرد، نتیجه حاصل نشان از رابطه قابل ملاحظه این ابعاد با عملکرد دارد. بخشیان، حمیدی و عزتی (2011) تحقیقی را پیرامون "رابطه میان هوش سازمانی و کارآفرینی" در میان مدیران آموزشی دانشگاهها به انجام رساندند. کارآفرینی یکی از منابع مهم در جوامع انسانی است و در سازمان‬ها داشتن نیروی انسانی با هوش غنی بسیار اهمیت دارد. برای انجام این تحقیق از 202 نفر از مدیران دانشگاهی استفاده شده و همچنین برای جمعآوری اطلاعات از پرسشنامه هوش سازمانی آلبرخت و کارآفرینی رابینز بهره گرفته شد. در پایان نتایج تحقیق نشان داد که تمامی عناصر هوش سازمانی نمایندگان مناسبی برای کارآفرینی محسوب شده و عامل مهمی در افزایش کارآفرینی هستند. هر چند در میان ابعاد هوش سازمانی فشار عملکرد کمترین ارتباط را با کارآفرینی دارد. جانگ (2009) "نگرشی را برای مدیریت هوش سازمانی" به عنوان چارچوبی از تجزیه و تحلیل هوش سازمانی معرفی کرد؛ چارچوب نظری وی برای هوش سازمانی شامل مسائل مدیریتی از جمله؛ رویهها، نحوه حمایت و اندازهگیری عملکرد میباشد. همچنین عناصر هوش سازمانی به سه دسته سرمایه انسانی، سرمایه سازمانی و سرمایه عقلائی تقسیم شدهاند. چاچوب تعیین شده توسط وی، به منزله پایه و اساس نظریات جدید مدیریت در بحث هوش سازمانی است و در نتیجه یک مبنای اساسی برای چگونگی ساخت و تنظیم فرآیندها، دانش، مهارتها و منابع مورد استفاده برای عملیاتهای مدیریتی فراهم میکند. این تئوری سبب درک بهتر مدیریت میشود. استاسکوسیت و ستین (2008) "فرآیند هوش سازمانی دانشگاه" را مورد بررسی و سطح هوش سازمانی در پنج دانشگاه را بر اساس فرآیندهای مربوطه به هوش مورد ارزیابی قرار دادند. نتیجه نشان داد دانشگاههایی که به صورت هوشمند فعالیت می‬کنند؛ بدین معنی که سازمانی باز بوده و ارتباطات وسیعتری دارند، از میزان سطح بالاتری از هوش سازمانی برخوردارند. لفتر و همکاران (2008) در پژوهشي با عنوان"ابعاد هوش سازماني در شرکت‌هاي رومانيايي، دورنماي سرمايه انساني" انجام داده‌اند. هدف اصلي‌ اين پژوهش ارائه نمايه کلي از موقعيت کارکنان شرکت‌هاي رومانيايي با توجه به هفت بعد هوش سازماني آلبرخت بوده است. همچنين ‌اين پژوهش درصدد بررسي تفاوت‌هاي موجود بين سازمان‬هاي بزرگ با بيش از 150 کارمند و سازمان‬هاي کوچک بوده است. با ‌اين فرض که منابع انساني و تفاوت‬هاي موجود در فرهنگ سازماني و رهبري بين دو طبقه مي‌تواند تأثير قابل ملاحظه‌اي بر نحوه‬ي ادراک از ابعاد هوش سازماني و عملکرد آن‬ها داشته باشد. نتايج تحقيق نشان مي‌دهد تنها 13/0 کارکنان شرکت‌هاي بزرگ و متوسط با مفهوم هوش سازماني آشنا بوده‌اند و کارکنان شرکت‌هاي کوچک اصلاً ‌اين مفهوم را نمي‌شناخته‌اند با ‌اين حال تحليل داده‌هاي به دست آمده نشان مي‌دهد که هوش سازماني در حد متوسط و بالاتر قرار دارد. پرجنریان و واسیلچ (2007) در بررسي "هوش سازماني، استانداردها و شفاف‬سازي مديريت دانش" در مراكز آموزش‬عالي و دانشگاهي به اين نتيجه رسيدند كه برخي از خصايص مراكز آموزش عالي، مانعي براي تقويت هوش سازماني هستند، امّا از طرفي عوامل اجتماعي، فرهنگي و اطلاعاتي مختلفي در اين مراكز وجود دارند كه امكان افزايش هوش سازماني را فراهم مي‬نمايند. ایرسین، ستین و پوتاس (2007) تحقیقی را با عنوان "مقیاس چند بعدی هوش سازمانی" انجام داده و هدف خود را توسعه مقیاسهای هوش سازمانی در بحثهای آموزشی بیان کردهاند. این مقیاس مشتمل بر 7 بعد: انطباق با شرایط متغیر، ارتباط با ذینفعان سازمان، پاسخگویی، دوراندیشی، خلاقیت، انعطافپذیری و انطباق بود و بر روی 277 نفر مورد آزمون قرار گرفت. در نتیجه تمامی این ابعاد میتوانند مقیاس چند بعدی هوش سازمانی را تشکیل داده و در دیگر تحقیقات مورد استفاده قرار گیرند. 2-2-2-3) تحقیقات خارجی پیرامون رابطه رفتار شهروندی سازمانی با اخلاقکار و هوش سازمانی مالکی، بحرالعلوم و حسنی (2012) "رابطه میان هوش سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی" را سازمانهای ورزشی مورد ارزیابی قرار دادند. برای انجام این تحقیق، از 83 نفر از کارکنان اداره ورزش و جوانان و برای جمعآوری دادهها، از دو پرسشنامه آلبرخت (هوش سازمانی) و پودساکف (رفتار شهروندی سازمانی) استفاده گردید. پس از تجزیه و تحلیل دادهها، نتایج نشان داد که رابطه معنیداری بین هوش سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد؛ به علاوه، تمامی مؤلفههای هوش سازمانی دارای رابطه مثبت و معنیداری با رفتار شهروندی سازمانی است و در میان اجزای شهروندی رفتار سازمانی، بیشترین همبستگی مربوط به نوع دوستی و فضیلت مدنی است. بوخاری و علی (2009) "رابطه میان رفتار شهروندی سازمانی و رفتارهای معکوس کاری" در پاکستان را مورد بررسی قرار دادند. این مطالعه با هدف اندازهگیری رفتار شهروندی سازمانی و رفتار معکوس کاری در بخشهای مشارکتی پاکستان انجام شده است. همچنین در این مطالعه تمرکز بر روی اندازهگیری رابطه میان رفتارها است. نتایج حاکی از رابطه منفی میان متغیرها بود، به این معنی که با افزایش رفتار شهروندی سازمانی رفتارهای منفی (معکوس) کاری در میان کارکنان کاهش می‬یابد. ریان (2002) عنوان تحقیق خود را "ارزشهای کاری و رفتار شهروندی سازمانی" بیان نمود. این مطالعه به بررسی این سؤال میپردازد: چرا کارمندی که باعث افزایش عملکرد سازمانی میشود لزوماً به رسمیت شناخته نمیشود و یا پاداشی متناسب دریافت نمیکند؟ این مطالعه نشان میدهد که این سؤال را میتوان در بخشی از تعریف اخلاقکار پروتستانی یافت. یافتههای تحقیق رابطه مثبت و معنیداری را میان اخلاقکار و رفتار شهروندی سازمانی نشان میدهد. تورنسپید (2002) در تحقیق خود با عنوان "گسترش رابطه میان رفتار شهروندی سازمانی و اخلاقیات فردی"؛ اصطلاح «سرباز خوب» یا رفتار شهروندی سازمانی را چنین تعریف میکند: رفتاری فراتر از نقش تعریف شده در جهت پیشبرد اهداف در سازمان. با این حال، این رفتارها ممکن است اخلاقی یا غیراخلاقی باشد. در تعریف ضمنی رفتار شهروندی سازمانی اخلاق شخصی نیز جای میگیرد. این مطالعه به بررسی رابطه بین اخلاق و رفتار شهروندی سازمان می پردازد، نتایج نشان از همبستگی بالا، میان افراد با اخلاقیات بالا و رفتار شهروندی سازمانی بالا دارد. افراد اخلاقمدار نسبت به افرادی که به اخلاقیات توجه نمیکنند سازندهتر هستند، همچنین افرادی که رفتار شهروندی سازمانی را مدنظر قرار میدهند بهرهوری بالاتری دارند؛ بنابراین رفتار شهروندی سازمانی تجلی رفتار اخلاقی در محل کار است. با توجه به پیشینه ارائه شده، از میان تحقیق‬های انجام گرفته در زمینه اخلاق‬کار و هوش سازمانی اعم از پژوهش‬های داخلی و خارجی، فقدان اثری که ارتباط این دو متغیر را به صورت مستقیم مورد ارزیابی قرار داده و نیز در مراکز دانشگاهی صورت پذیرد؛ بیشتر به چشم می‬خورد. همانطور که ملاحظه میشود، میان متغیرهای اخلاقکار و رفتار شهروندی سازمانی و همچنین میان هوش سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد؛ به همین دلیل و به جهت ایجاد اطمینان بیشتر و ساختن پیشینه مستحکمتر از وجود ارتباط غیرمستقیم میان متغیرها، از رفتار شهروندی سازمانی به عنوان متغیر میانجی استفاده گردید. تحقیقات ذکر شده به وضوح اهمیت توجه به مسئله رعایت اخلاقکار و هوش سازمانی در سازمانها را نشان میدهد. این مسئله زمانی اهمیت بیشتری پیدا میکند که سازمان مورد نظر یک نهاد آموزشی به جهت تربیت نسل آینده و نخبگان باشد. به همین دلیل محقق دانشگاه شیراز را به عنوان سازمان مورد مطالعه انتخاب نمود. خلاصه‎ای از تجربیات صورت‎گرفته در حوزه‎ی مطالعاتی حاضر که در این پایان‎نامه به آن‎ها اشاره گردیده، در جدول زیر آورده شده‎است. تحقیقات داخلی: جدول 2-2) خلاصه تحقیقات داخلی ردیفنام محقق و سالعنوان تحقیقابزار تحقیقجامعه آمارینتیجهگیری1باقی و شیروانی (1391)مؤلفههای هوش سازمانی و تأثیر آن بر عملکرد کارکنانپرسشنامه هوش سازمانیپرسشنامه عملکردشرکت برق استان اصفهانمؤلفههای هوش سازمانی (کاربرد دانش، فشار عملکرد و میل به تغییر) پیشبینیکنندههای معناداری برای عملکرد2سلیمانی، عباسزاده و نیازآذری (1391)بررسي رابطه اخلاق‬كار با رضايت شغلي و استرس شغلي كاركنانپرسشنامه اخلاق‬كار پتيپرسشنامه رضايت شغلي رابينزپرسشنامه استرس شغلي ستودهکارکنان مراکز آموزش فنی و حرفهایرابطه مثبت و معنادار بين ادراکات کارکنان از اخلاق حاکم بر كار با رضايت شغلي آنانرابطه منفی معنادار بين ادراکات کارکنان از اخلاق حاکم بركار با استرس شغلي آنان3طبرسا، حاتمی و ابدالی (1391)رابطه هوش سازمانی و خلق دانشپرسشنامه هوش سازمانی آلبرختپرسشنامه خلق دانش چوی و لیکارکنان سازمان صنعتیارتباط مثبت و معنادار بین هوش سازمانی و مؤلفههای آن (بینش راهبردی، سرنوشت مشترک، میل به تغییر، همسویی و تجانس، روحیه، بکارگیری دانش و فشار عملکرد) با خلق دانش4حسینعلیشیرازی، طاهری گودرزی و قنواتی(1390)رابطه زیرسیستم تحول سازمانی در سازمان یادگیرنده با هوش سازمانیپرسشنامه هوش سازمانی آلبرخت پرسشنامه تحول سازمانی مارکوارتشرکت مخابرات استان خوزستانزیرسیستم تحول سازمانی در سازمان یادگیرنده با هوش سازمانی رابطه معنیداری ادامهی جدول 2-2) خلاصه تحقیقات داخلی ردیفنام محقق و سالعنوان تحقیقابزار تحقیقجامعه آمارینتیجهگیری5طاهریدمنه، زنجیرچی و نجاتیان قاسمیه (1390)نقش اخلاقکاری در ارتقای رفتار شهروندی سازمانیمصاحبه و پرسشنامهکارکنان دانشگاه یزدارتقای مشخصههای رفتار شهروندی با استفاده از تقویت اخلاقکاری6کیوان‬آرا و همکاران (1390)رابطه مؤلفه‬های مدیریت دانش و هوش سازمانیپرسشنامه محقق‬ساخته مدیریت دانشپرسشنامه استاندارد هوش سازمانی آلبرختدانشکده‬های دانشگاه علوم پزشکی اصفهانمیزان مؤلفه‬های مدیریت دانش و نیز مؤلفه‬های هوش سازمانی کمتر از سطح متوسطهمبستگی معنی‬دار بین نمرات مؤلفه‬های مدیریت دانش و هوش سازمانی7مهربان‬سرآسیاب (1390)تأثیر کیفیت زندگی شغلی و معناداری کار بر اخلاق‬کاریپرسشنامه محقق ساختهشرکت‬های زیرمجموعه وزارت نیرو در استان فارسمهمترین عامل ضعف اخلاقکار بیعدالتی موجود درمحیط کار8باباصفری‬رنانی (1389)بررسی اخلاق حرفه‬ای اساتید دانشگاه شیراز از دیدگاه دانشجویان کارشناسی ارشدپرسشنامه محقق ساختهدانشگاه شیرازتفاوت معناداری بین همه‬ی ابعاد اخلاق حرفه‬ای اساتید به جز بعد روابط سالم و انسانی با روح جمعی و مشارکت در کارعدم تفاوت معناداری بین نظر دانشجویان دختر و پسر و دانشجویان دانشکده‬های علوم انسانی و علوم پایه در مورد ابعاد پنج‬گانه اخلاق حرفه‬ای اساتید ادامهی جدول 2-2) خلاصه تحقیقات داخلی ردیفنام محقق و سالعنوان تحقیقابزار تحقیقجامعه آمارینتیجهگیری9سلاجقه و سیستانی‬خنامان (1389)بررسی رابطه اخلاق‬کار و کیفیت خدماتپرسشنامه پتیسازمان‬های دولتی شهر کرمانرابطه مثبت و معناداری میان علاقه به کار، پشتکار در کار، روابط انسانی در محل کار و مشارکت در کار با کیفیت خدمات ارائه شده10کاوسی و رزقی‬شیرسوار (1389)تعیین سطح هوش سازمانی دانشجویان رشته مدیریت شهری دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقاتپرسشنامه محقق ساختهدانشجویان مدیریت شهری دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقاتسطح مطلوب مؤلفه چشمانداز استراتژیک، سرنوشت مشترک، کاربرد دانش، فشار عملکرد و روحیه در میان دانشجویان 11ملک‬شاهی و بنی‬سی (1389)بررسی رابطه‬ی بین مؤلفه‬های هوش سازمانی با سازمان یادگیرندهپرسشنامه هوش سازمانیپرسشنامه سازمان یادگیرندهدانشگاه آزاد اسلامی واحد رودهنرابطه معناداری میان تک‬تک مؤلفه‬های هوش سازمانی (بينش اشتراك، سرنوشت مشترك، تمايل به تغيير، جرأت و شهامت، اتحاد و توافق، كاربرد دانش و فشارعملكرد) با سازمان یادگیرنده12جعفری و فقیهی (1388)بررسی میزان مؤلفه های هوش سازمانی در میان کارکنانپرسشنامه محقق ساختهکارکنان سازمان پژوهش و برنامهریزی آموزشیپایینتر بودن سطح میانگین نظری هوش سازمانی13جمالزاده، غلامی و سیف (1388)رابطه هوش سازمانی و یادگیری سازمانیپرسشنامه یادگیری سازمانی دیان نیفه پرسشنامه هوش سازمانی آلبرختکارکنان و اعضای هیأت علمی دانشگاه آزادابعاد هوش سازمانی با یادگیری سازمانی رابطه مثبت و معناداری ادامهی جدول 2-2) خلاصه تحقیقات داخلی ردیفنام محقق و سالعنوان تحقیقابزار تحقیقجامعه آمارینتیجهگیری14سلاسل و همکاران (1388)رابطه هوش سازمانی با مؤلفه‬های آن را با رفتارهای شهروندی سازمانیپرسشنامه هوش سازمانی آلبرخت پرسشنامه رفتارهای شهروندی سازمانی لی و آلنشرکت احیاء‬گستران اسپادانمیان هوش سازمانی (به طور کلی) با رفتارهای شهروندی رابطه‬ی معناداری15توسلي و نجارنهاوندي (1387)اخلاق‬كار با تأكيد بر جنسيتپرسشنامه اخلاقکار پتیاعضاي هيئت علمي و كارمندان دانشگاه تهراناهميت متغيرهاي فرهنگي و روابط درون سازماني بیش از متغيرهاي اقتصادي و پايگاهي كاركنان16مهدیه و سنگری (1387)علل بروز رفتارهای غیراخلاقی در محیط‬کارپرسشنامه محقق ساختهکارمندان سازمان امور مالیاتیویژگی‬های فرد بیشترین عامل تأثیر بر بروز رفتارهای غیراخلاقی کمترین درجه تأثیرگذاری روابط و تعامل میان افراد17کاویان (1384)مقایسه اخلاق‬کار را در دو بخش دولتی و خصوصیپرسشنامه اخلاقکار پتیبخشهای دولتی و خصوصی ذوب آهن اصفهانتأثیر خصوصی‬سازی بر دو بعد مادی اخلاق‬کار کارکنان (دلبستگی و علاقه به کار و پشتکار و جدیت در کار)عدم تأثیر ابعاد معنوی اخلاق‬کار (روابط سالم انسانی و روح جمعی و مشارکت در کار)18معیدفر(1382)بررسی میزان اخلاق‬کار در ایران و عوامل اجتماعی مؤثر بر آنپرسشنامه اخلاقکار پتیسازمان‏های دولتی استان تهرانرضایت بخش بودن میزان اخلاق کار در سازمان های دولتیرابطه معکوس میان اخلاق کار و میزان شهروندی و پایگاه اجتماعی و اقتصادی19معیدفر(1377)بررسی اخلاق‬کار و عوامل فردی و اجتماعی مؤثر بر آنپرسشنامه اخلاقکار پتیمؤسسه کار و تأمین اجتماعیبالابودن اخلاق کار در میان افرادی با ویژگی های زیر:امید بیشتر نسبت به آینده کشور، دارای شرایط و فضای بهتر کاری، متأهل، خوش‬بین به محیط اجتماعی، مطمئن از آینده کاری (منبع: یافتههای محقق بر اساس مطالعه پیشینه موضوع تحقیقات خارجی: جدول 2-3) خلاصه تحقیقات خارجی ردیفنام محقق و سالعنوان تحقیقابزار تحقیقجامعه آمارینتیجهگیری1یویگور و یولسوی (2013)تصورات مدیران و کارکنان را بر اثرات هوش سازمانی در عملکرد شرکتهاپرسشنامه محقق ساختهکارکنان و مدیران سازمان‬های کوچک و متوسطعدم تفاوت معناداری از نظر سن، جنسیت، سطح تحصیلات، موقعیت شغلیرابطه معناداری میان ادراکات مدیران و کارکنان در حیطه عملکرد و هوش سازمانی2قهرمانی و قلیقورچیان (2012)عوامل مؤثر بر اخلاقکاری معلمان در سطوح آموزشیپرسشنامه اخلاقکاری پتیپرسشنامه محقق ساختهمعلمان در هر سه سطح آموزشیعوامل مؤثر بر اخلاقکاری معلمان: 1- عوامل فردی؛ 2- عوامل اجتماعی؛ 3- عوامل مدیریتی – سازمانی و 4- عوامل ارزشی – اعتقادی.3مالکی، بحرالعلوم و حسنی (2012)رابطه میان هوش سازمانی و رفتار شهروندی سازمانیپرسشنامه هوش سازمانی آلبرختپرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی پودساکفکارکنان اداره ورزش و جوانانرابطه معنیداری بین هوش سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی4مرجانی و سهیلی پور (2012)رابطه میان هوش سازمانی و عملکرد کارکنانپرسشنامه هوش سازمانی آلبرختکارکنان دانشگاه آزاد اسلامیرابطه قابل ملاحظه ابعاد هوش سازمانی با عملکرد5بخشیان، حمیدی و عزتی (2011)رابطه میان هوش سازمانی و کارآفرینیپرسشنامه هوش سازمانی آلبرختپرسشنامه کارآفرینی رابینزمدیران آموزشی دانشگاهتمامی عناصر هوش سازمانی نمایندگان مناسبی برای کارآفرینی و عامل مهمی در افزایش کارآفرینی6جیمز کنان (2011)کمبود اخلاق حرفه‬ای در دانشگاه‬هامصاحبهکارکنان سطوح دانشگاهعدم وجود استانداردهایی اخلاق حرفه‬ای در سطح دانشگاه‬ها7مورتزان اسماعیلی و همکاران (2011)اصول اخلاقی در سطوح آموزشی دانشگاهمطالعات کتابخانهایدانشگاه جنوب شرق اروپا در جمهوری مقدونیهایجاد ارزش‬های پایدار اخلاقی بایستی این ارزش‬ها در دانشگاه‬ها مدنظر ادامهی جدول 2-3) خلاصه تحقیقات خارجی ردیفنام محقق و سالعنوان تحقیقابزار تحقیقجامعه آمارینتیجهگیری8بوخاری و علی (2009)رابطه میان رفتار شهروندی سازمانی و رفتارهای معکوس پرسشنامه محقق ساختهبخشهای مشارکتی پاکستانرابطه منفی میان رفتار شهروندی سازمانی و رفتارهای معکوس کاری9جانگ (2009)نگرشی را برای مدیریت هوش سازمانیپرسشنامه محقق ساختهکارکنان شرکتهای صنعتی بین المللیتقسیم عناصر هوش سازمانی به سه دسته سرمایه انسانی، سازمانی و عقلائی10لفتر و همکاران (2008)ابعاد هوش سازماني در شرکت‌هاي رومانيايي پرسشنامه هوش سازمانی آلبرختکارکنان شرکت‌هاي رومانياييمیزان هوش سازماني در حد متوسط و بالاتر11ریبولد و همکاران (2008)اخلاق حرفه‬ای در آموزش عالیپرسشنامه باز محقق ساختهاعضای امور دانشجویی دانشگاه جانز هاپکینزعدم کفایت ارزش‬ها و اخلاقیات شخصی و حرفه‬ای هر یک از اعضاء به تنهایی در محیط‬های دانشجویی - توجه بیشتر بر لزوم ایجاد چنین محیط‬های اخلاقی در آموزش عالی12استاسکوسیت و ستین (2008)فرآیند هوش سازمانی دانشگاهپرسشنامه هوش سازمانی آلبرختکارکنان اداری دانشگاهسطح بالاتری از هوش سازمانی در دانشگاههای هوشمند13ایرسین، ستین و پوتاس (2007)مقیاس چندبعدی هوش سازمانیپرسشنامه محقق ساختهمعلمان و کارکنان اداری سازمان آموزشی ترکیهتعیین مقیاس هوش سازمانی مشتمل بر ابعاد: انطباق با شرایط متغیر، ارتباط با ذینفعان سازمان، پاسخگویی، دوراندیشی، خلاقیت، انعطافپذیری 14پرجنریان و واسیلچ (2007)هوش سازماني، استانداردها و شفاف‬سازي مديريت دانشپرسشنامه هوش سازمانی آلبرختمراكز آموزش‬عالي و دانشگاهيعوامل اجتماعي، فرهنگي و اطلاعاتي موجب افزايش هوش سازماني15میلر (2006)برای عشق یا پول؟ ادراکات و مفاهیم اخلاقکاریپرسشنامه اخلاقکاری پتیدبیران آموزشیتأثیر بسزای خصوصیات فردی هر یک از افراد در میزان اخلاقکاری آنها ادامهی جدول 2-3) خلاصه تحقیقات خارجی ردیفنام محقق و سالعنوان تحقیقابزار تحقیقجامعه آمارینتیجهگیری16هرسی فریدمن و همکاران (2005)تصورات دانشجویان از اخلاق اساتیدپرسشنامه محقق ساختهدانشجویان دانشگاههای دولتیعلت وجود تخلفات اخلاقی در دنیای تجارت عدم توجه دانشگاه‬ها به آموزش رفتار مناسب اخلاقی17راجر هیل و سوزان فوتس (2005)وضعیت اشتغال و اخلاق‬کاریپرسشنامه اخلاق‬کاری پتیافراد جویای کارامنیت شغلی کارمندان نقش بسزایی در میزان رعایت اخلاق‬کاری18فوتس (2004)تفاوتهای جمعیتشناختی در بحث اخلاقکاریپرسشنامه اخلاقکاری پتیافراد جویای کاربالا بودن میزان اخلاقکاری افرد بیکار و جویای کار نسبت به افراد شاغل عدم تفاوت معنادار از نظر سن و جنسیت میان افراد از نظر میزان رعایت اخلاقکاری19ریان (2002)ارزشهای کاری و رفتار شهروندی سازمانیپرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی پودساکفپرسشنامه محقق ساختهکارکنان اداری سازمانرابطه مثبت و معنیداری را میان اخلاقکار و رفتار شهروندی سازمانی20تورنسپید (2002)گسترش رابطه میان رفتار شهروندی سازمانی و اخلاقیات فردیپرسشنامه محقق ساختهکارکنان سازمان صنعتی - مالیهمبستگی بالا، میان افراد با اخلاقیات بالا و رفتار شهروندی سازمانی بالا (منبع: یافتههای محقق بر اساس مطالعه پیشینه موضوع 2-3) بخش سوم: چارچوب نظری و مدل مفهومی تحقیق همانطور که در پایان پیشینه تجربی تحقیق نیز اشاره شد، به جهت ایجاد اطمینان بیشتر از وجود ارتباط میان دو متغیر اصلی (اخلاقکار و هوش سازمانی) از متغیر رفتار شهروندی سازمانی به عنوان متغیر میانجی استفاده شد. بنابراین مدل تحقیق حاضر بر اساس این متغیر رسم گردید. در مدل ارائه شده به طور همزمان ارتباط میان متغیر اخلاقکار و رفتار شهروندی سازمانی و همچنین رفتار شهروندی سازمانی و هوش سازمانی مورد بررسی قرار می‬گیرد. اخلاقکار بر اساس دیدگاه پتی در سال 1995؛ هوش سازمانی بر اساس نظریه آلبرخت در سال 2003 و نیز رفتار شهروندی سازمانی بر اساس نظریه پودساکف در سال 1988 مورد استفاده قرار گرفت. بر همین اساس مدل ارائه شده شامل ابعاد هر سه متغیر بوده و محقق با توجه به ابعاد ارتباط را مورد سنجش قرار می‬دهد. همانطور که پیشتر نیز گفته شد، اخلاقکار بر اساس دیدگاه پتی دارای چهار بعد (دلبستگی و علاقه به کار، پشتکار و جدیت در کار، روح جمعی و مشارکت در کار و روابط سالم و انسانی در محیط کار) میباشد و هوش سازمانی بر اساس نظریه آلبرخت دارای هفت بعد (فشار عملکرد، چشمانداز راهبردی، میل به تغییر، روحیه، سرنوشت مشترک، اتحاد و توافق و دانش کاربردی) و رفتار شهروندی سازمانی نیز بر اساس نظریه پودساکف دارای پنج بعد (نوع دوستی یا رفتار یاریدهنده، رفتار مؤدبانه کاری، وظیفه‬شناسی و وجدان کاری، جوانمردی و مروت، اخلاق اجتماعی) است. 4072890131445هوش سازمانی00هوش سازمانی6035040-59055006035040-601980007016115245745فشار عملکرد00فشار عملکرد7016115-297180سرنوشت مشترک00سرنوشت مشترک7016115-859155چشم انداز راهبردی00چشم انداز راهبردی 60350401828800060350401828800060350401828800060350401828800060350401066800021869401506855اخلاق کار00اخلاق کار44634153221355رفتار شهروندی سازمانی00رفتار شهروندی سازمانی224790182880دلبستگی و علاقه به کار00دلبستگی و علاقه به کار 4149090225425005168265225425001605915111125007016115111125اتحاد و توافق00اتحاد و توافق 224790143510پشتکار و جدیت در کار00پشتکار و جدیت در کار701611510160روحیه00روحیه 160591510033000 414909039116000160591528638500160591528638500642556520104100064255652010410006425565201041000642556520104100064255651457960002247901324610روح جمعی و مشارکت در کار00روح جمعی و مشارکت در کار224790467360روابط سالم و انسانی در محل کار00روابط سالم و انسانی در محل کار70161153505835اخلاق اجتماعی00اخلاق اجتماعی70161152981960جوانمردی و مروت00جوانمردی و مروت70161152429510وظیفه شناسی00وظیفه شناسی70161151858010رفتار مؤدبانه کاری00رفتار مؤدبانه کاری70161151248410نوع دوستی00نوع دوستی7016115610235میل به تغییر00میل به تغییر701611529210دانش کاربردی00دانش کاربردی شکل شماره 2-2: مدل مفهومی ارتباط اخلاق‬کار و هوش سازمانی با در نظرگرفتن متغیر میانجی رفتار شهروندی سازمانی منابع و مآخذ الف) منابع فارسي آذر، عادل؛ ربیعه، مسعود و فاطمه قیطاسی(1387)"اخلاق در علم مدیریت"، اخلاق در علوم و فناوری، شماره 1و2، 1-10. ابراهیمزاده، مظاهر(1390)"رفتار شهروندی سازمانی کارکنان"، بانک سپه، شماره 121، 22-32. احمدی، سیروس(1391)"بررسی فرهنگ کار و عوامل اجتماعی مؤثر بر آن"، جامعه شناسی کاربردی، شماره 46(2)، 21-40. اسدی،منصور؛ علی‬رضا کریمی(1387)"روابط انسانی"، ماهنامه نفت، شماره 28، 12. الوانی، مهدی؛ حسن‬پور، اکبر و علی داوری(1389)"تحلیل اخلاق سازمانی کارکنان با استفاده از الگوی دایره اخلاق"، فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری، سال پنجم، شماره‬های 3و4، 25-34. الوانی، مهدی؛ دیوانداری، علی؛ مجتبویدلوئی، آذرمیدخت و مجتبی کیانی(1388)"مطالعه اخلاق سازمانی کارکنان بانک ملت با استفاده از الگوی دایره اخلاق"، كنفرانس پنجم منابع انساني، 405-426. الهیان، علی؛ محمدابراهیم زواری(1388)"هوش سازمانی؛ خاستگاه هوش کسب و کار"، تدبیر، شماره 208، 49-52. امیرکبیری، علی‬رضا؛ سهیلا داروئیان(1390)"برداشت‬های اخلاق حرفه‬ای مدیران در کسب و کارهای کوچک و متوسط"، فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری، شماره 1، 84-93. امینیفسخودی،عباس(1387)"پویایی اخلاق تجاری: تابعی از فرهنگ و زمان (نمونهها و الگوها)"،فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری، سال سوم، شمارههای 3و4، 97- 105. انصاری، محمداسماعیل(1389)"مشارکت انسانی"، نشریه فرهنگ عمومی و وفاق اجتماعی، شماره 24، 26-29. انصاری، محمداسماعیل؛ استادی، حسین و مریم خلیفه سلطانی(1389)"بررسی عوامل مؤثر بر افزایش رفتار شهروندی سازمانی"، همایش ملی چالشهای مدیریت و رهبری در سازمان‬های ایرانی، 1-19. باباصفری‬رنانی، محبوبه (1389)"بررسی اخلاق حرفه‬ای اساتید دانشگاه شیراز از دیدگاه دانشجویان کارشناسیارشد"، پایان‬نامه کارشناسیارشد، رشته مدیریت آموزشی، دانشگاه شیراز. باقی، مجتبی و علیرضا شیروانی(1391)"تحلیلی بر نقش ابعاد هوش سازمانی در افزایش سطح عملکرد کارکنان در شرکت توزیع برق استان اصفهان"، کنفرانس منطقهای سیرد، 1-5. برادبری، تراویس و جین گریوز(1388)"هوش هیجانی (مهارتها و آزمونها)"، ترجمه: مهدی گنجی، تهران، نشر ساوالان. بشیر، حسن؛ محمدرضا هراتی‬نیک(1390)"الگو مفهومی ارزیابی فرهنگی- اخلاقی راه‬حل‬های فناوری اطلاعات"، اخلاق در علوم و فناوری، شماره 1، 25-34. بهرامی‬نژاد، زهرا؛ رستم پوررشیدی(1390)"سازمان باهوش؛ گشودن پنجره در امتداد افق یادگیری فراگیر"، توسعه مدیریت، شماره 90، 17-22. بهشتی‬فر، ملیکه؛ محمود نکوئی‬مقدم(1389)"رابطه رفتار اخلاقی مدیران با رضایت شغلی کارکنان"، فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری، سال پنجم، شماره 1و2، 67-79. بیک‬زاده، جعفر؛ علائی، محمدباقر و کریم اسگندری(1389)"بررسی رابطه هوش سازمانی مدیران با عملکرد آنان در سازمان‬های دولتی استان آذربایجان‬شرقی"، پژوهش‬های مدیریت، شماره 8، 143-163. پوریوسفی، حمید؛ فتحی، سروش و محمدعلی پوریوسفی(1391)"بررسی عوامل مؤثر بر فرهنگ کار در بین کارگران زن بخش صنعت"، فصلنامه جامعهشناسی زنان، شماره 1، 135-152. تسلیمی، محمدسعید؛ قلیپور، آرین؛ وردینژاد، فریدون و میترا منآلآقا(1388)"ارائه راهکارهایی برای ارتقاء هوش فرهنگی مدیران دولتی در امور بینالمللی"، پژوهشهای مدیریت، سال 2، 29-57. توسلی، غلام‬عباس؛ مریم نجارنهاوندی(1387)"مطالعه اخلاق کار با تأکید بر جنسیت"، پژوهش زنان، دوره 6، شماره 3، 39-48. تولایی، روح‬الله(1388)"عوامل تأثیرگذار بر رفتار اخلاقی کارکنان در سازمان"، ماهنامه توسعه انسانی پلیس، شماره 25، 14-18. توماس، دیوید و کر اینکسون(1387)"هوش فرهنگی: مهارتهای انسانی برای کسب و کارهای تجاری"، ترجمه: میرسپاسی و همکاران، تهران: میثاق همکاران. جعفری، پریوش؛ علی‬رضا فقیهی(1388)"میزان مؤلفه‬های هوش سازمانی در سازمان پژوهش و برنامه‬ریزی آموزشی"، دانش و پژوهش در علوم تربیتی، شماره 23، 45-66. جمالزاده، محمد؛ غلامی، یونس و محمدحسن سیف(1388)"بررسی رابطه هوش سازمانی و یادگیری سازمانی در بین کارکنان و اعضای هیأت علمی منطقه یک دانشگاه آزاد اسلامی و ارائه الگویی جهت ارتقاء یادگیری سازمانی"، فصلنامه رهبری و مدیریت آموزشی، شماره 2، 63-86. حافظنیا، محمدرضا(1386)"مقدمهای بر روش تحقیق در علوم انسانی"،تهران: سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها (سمت). حمیدیه، بهزاد(1381)"اخلاق حرفه‬ای"، رسالت، 8. خانی‬جزنی،جمال(1387)"اخلاق کار و وجدان کاری"، فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری، سال سوم، شماره 3و4، 91-96. خسروی، آرش(1389)"ضرورت بکارگیری هوش سازمانی در سازمان‬ها"، مرکز تحقیقات علوم اسلامی، 1-10. دادگر، یداله(1385)"اخلاق بازرگانی (وکسب و کار) از منظر اقتصاد و اقتصاد اسلامی"، پژوهشنامه بازرگانی، شماره 38، 87-120. دفت، ریچاردال(1385)"تئوری و طراحی سازمان"، جلد دوم، تهران، انتشارات دفتر پژوهش‬های فرهنگی. ربیعی، اکبر(1387)"دلبستگی شغلی"، نشریه رشد، جلد 2، 14. رونقی، محمدحسین و کامران فیضی(1390)"ارائه الگوی اخلاقکاری کارکنان بانکهای خصوصی ایران"، فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری، شماره 2، 40-46. زارع، حمید(1383)"نقش رفتار شهروندی سازمانی در عملکرد سازمان"، فرهنگ مدیریت، شماره 6، 151-169. زارعخلیلی، مجتبی؛ چوپانی، حیدر و علیاصغر حیات(1389)"هوش سازمانی؛ ضرورت، زیرساختها و پیامدها"، اولین همایش هوش سازمانی و هوش کسب و کار، 1-10. زهرایی، محمد؛ سعید رجاییپور(1390)"بررسی رابطه میان هوش و سلامت سازمانی در دانشگاههای شهر اصفهان در سال تحصیلی 89-1388"، فصلنامه علمی – پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، شماره 2، 155-174. ساجدی، اکبر و علی نعمتی(1391)"تبلیغات بازرگانی در بستر اخلاق حرفهای"، پژوهشنامه اخلاق، شماره 15، 57-76. سرمد، زهره؛ بازرگان، عباس و الهه حجازی(1388)"روش‬های تحقیق در علوم رفتاری"، چاپ هجدهم، تهران، نشر آگاه. سلاجقه، سنجر؛ فاطمه سیستانی‬خنامان(1389)"بررسی رابطه میان اخلاق‬کار و کیفیت خدمات در سازمان‬های دولتی شهر کرمان"، همایش ملی چالش‬های مدیریت و رهبری در سازمان‬های ایرانی، 1-11. سلاسل، ماهان؛ کامکار، منوچهر و محسن گلپرور(1388)"رابطه هوش سازمانی و مؤلفه‬های آن با رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان شرکت احیاء‬گستران اسپادان"، دانش و پژوهش در روان‬شناسی کاربردی، شماره 40، 26-37. سلیمانی، نادر؛ عباس‬زاده، ناصر و بهروز نیازآذری(1391)"رابطه اخلاق‬کار با رضایت شغلی و استرس شغلی کارکنان در سازمان آموزش فنی و حرفه‬ای شهر تهران"، فصلنامه علمی پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، شماره 1، 31-38. سهرابی، فرامرز(1387)"مبانی هوش معنوی"، فصلنامه سلامت روان، شماره 1، 14-18. سیادت، علی و مرضیه مختاریپور(1388)"مدیریت با هوش اخلاقی"، تدبیر، شماره 205، 29-33. سیدعلوی، بلال؛ حمید عربلو(1390)"تعیین سطح هوش سازمانی کتابداران کتابخانه مرکزی دانشگاه آزاد اسلامی"، فصلنامه رسالت مدیریت دولتی، شماره 1، 99-119. شیخی، محمدحسین(1390)"عوامل مؤثر بر سلامت نظام اداری و رشد ارزشهای اخلاقی در آن"، اسلام و پژوهشهای مدیریتی، شماره 2، 99-126. صنوبری، محمد(1387)"رفتار شهروندی سازمانی (مفاهیم، تعاریف، ابعاد و عوامل مؤثر بر آن)"، دوماهنامه توسعه انسانی پلیس،شماره 16، 79-99. طاهریدمنه، محسن؛ زنجیرچی، محمود و مجید نجاتیانقاسمیه(1390)"نقش اخلاق‬کاری در ارتقای رفتار شهروندی سازمانی"، فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری، شماره 2، 30-39. طاهری‬گودرزی، حجت؛ قنواتی، اکبر و محمود آقاحسینعلی‬شیرازی(1390)"رابطه زیرسیستم تحول سازمانی در سازمان یادگیرنده با هوش سازمانی در شرکت مخابرات استان خوزستان"، فراسوی مدیریت، شماره 18، 7-24. طبرسا، غلامعلی و حمید رامینمهر(1389)"ارائه مدل رفتار شهروندی سازمانی"، چشمانداز مدیریت دولتی، شماره 3، 103-117. طبرسا، غلامعلی؛ حاتمی، سکینه و رقیه ابدالی(1391)"تبیین ارتباط هوش سازمانی و خلق دانش (مورد مطالعه: کارکنان یک شرکت صنعتی)"، پژوهش نامه مدیریت تحول، شماره 7، 110-132. طبرسا، غلامعلی؛ هادیزاده، اکرم و عبدالعلی کشتهگر(1389)"ارائه مدلی برای تبیین عوامل مؤثر بر رفتار شهروندی سازمانی"، چشمانداز مدیریت دولتی، شماره 1، 101-114. عاملی، منیژه(1388)"رویکرد نظری به دانش اخلاق حرفهای"، پژوهشنامه اخلاق، شماره 4، 113-148. عاملی، منیژه(1387)"رویکرد نظری به دانش اخلاق حرفهای"، همایش بین المللی اخلاق اسلامی در دانشگاهها، شماره 12، 1-15. عرفانیخانقاهی، معصومه و پریوش جعفری(1389)"هوش سازمانی و ارتقای آن در دانشگاه"، تهران، فراشناختی اندیشه. غفاریآشتیانی، پیمان و رضوان چوبندیان(1389)"هوش سازمانی، پارادایم هزاره سوم"، ماهنامه اطلاعات سیاسی – اقتصادی، شماره 3 و 4 (پیاپی 280)، 226-232. فرامرزی، حسن(1385)" اخلاق کار"، روزنامه ایران، 8. فرهادی، مرتضی(1376)"صنعت بر فراز سنت و یا در برابر آن"، فرهنگ، شماره 22 و 23، 1-21. فقیهی، ابوالحسن؛ بهروز رضایی‬منش(1384)"اخلاق اداری: سیری در گذشته و حال"، فصلنامه مطالعات مدیریت، شماره 47، 25-50. قادری،اسماعیل(1388)"رهبری تحولآفرین رکن اصلی در توسعه و ارتقای هوش سازمانی"، عصر مدیریت، شماره 12 و 13، 86-91. قاسمی، وحید؛ وحیدا، فریدون و گیسو یزدخواستی(1389)"تحلیلی بر هوش فرهنگی و الگوهای تقویت آن"، فصلنامه تخصصی علوم اجتماعی دانشگاه آزاد اسلامی - واحد شوشتر، سال 4، 33-50. قراملکی، فرامرز(1382)اخلاق حرفهای، تهران، انتشارات مؤلف، چاپ اول. قربانیزاده، وجهاله؛ مریم کریمان(1389)"عوامل درونسازمانی مؤثر بر اخلاقکاری کارکنان"، فصلنامه پژوهشهای مدیریت منابع انسانی، شماره 4، 47-65. کامیابی،محمد(1389)"کارآفرینی"، نشریه رشد، شماره 20، 12. کاوسی، اسماعیل؛ هادی رزقی‬شیرسوار(1389)"تعیین سطح هوش سازمانی دانشجویان رشته مدیریت شهری دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات"، مطالعات مدیریت شهری، شماره 2، 128-144. کاویان،بهنام(1384)"بررسی اخلاق در بخش دولتی و خصوصی"، ماهنامه تدبیر، شماره 165، 45-48. کلهر، منوچهر(1383)"مقدمات رفتار اداری"، انتشارات حدیث امروز. کیاروچی، ژوزف؛ فورگاس، ژوزف و جان مایر(1383)"هوش عاطفی در زندگی روزمره"، ترجمه: نوریامامزادهای و نصیری، اصفهان، نوشته. کیانی، اردشیر؛ نوابی‬نژاد، شکوه و خدابخش احمدی(1387)"ویژگی‬های شخصیتی و رعایت اخلاق‬حرفه‬ای در مشاوران و روان‬شناسان"، اندیشه و رفتار، شماره 8، 79-90. کیوان‬آرا، محمود؛ یزدخواستی، علی؛ بهرامی، سوسن و یوسف مسعودیان(1390)"رابطه‬ی مؤلفه‬های مدیریت دانش و هوش سازمانی در دانشکده‬های دانشگاه علوم پزشکی اصفهان"، مدیریت سلامت، شماره 5، 673-680. گنجی، حمزه(1382) "روانشناسی عمومی"، تهران، نشر ساوالان. مان، نورمن لسلی(1378)"اصول روانشناسی «اصول سازگاری آدمی»"، ترجمه و اقتباس محمود ساعتچی، تهران، امیرکبیر. مبینی، مهدی؛ همتی، محمد و علی‬نقی امیری(1389)"اخلاق حرفه‬ای؛ ضرورتی برای سازمان"، معرفت اخلاقی، شماره 4، 137-160. محسنی، منوچهر(1379)"بررسی آگاهیها، نگرشها و رفتارهای اجتماعی - فرهنگی در ایران"، تهران، دبیرخانه شورای فرهنگ عمومی. محیطی، فرشته(1390)"نگاه ارزشی به اهمیت کار، تلاش و اخلاقکار"، کار و جامعه، شماره 132 و 133، 127-132. مختاریپور، مرضیه و ایرج کاظمی(1389)"بررسی و مقایسه بین هوش سازمانی با هوش اخلاقی مدیران آموزشی و غیرآموزشی دانشگاههای دولتی اصفهان"، نامه آموزش عالی، شماره 12، 35-51. مطهری، مرتضی(1370)"تعلیم و تربیت در اسلام"، تهران، انتشارات صدرا. معیدفر، سعید(1378)"بررسی میزان اخلاق‬کار و عوامل فردی و اجتماعی مؤثر بر آن در واحدهای تولید صنعتی استان تهران"، تهران، مؤسسه کار و تأمین اجتماعی. معیدفر، سعید (1382)"اخلاق‬کار و عوامل مؤثر بر آن در میان کارکنان ادارات دولتی"، فصلنامه علمی پژوهشی رفاه اجتماعی، شماره 23، 321- 341. معیدفر، سعید(1386)"اخلاق کار به عنوان یک مسئله اجتماعی"، ماهنامه مهندسی فرهنگی، سال دوم، شماره 14، 6-18. معیدفر، سعید(1380)"فرهنگ و اخلاقکار در ایران (نگرش به کار در متون دینی ایران پیش و پس از دوره اسلامی)"، کار و جامعه، شماره 42، 35-40. مقیمی، محمد(1384)"رفتار شهروندی سازمانی از تئوری تا عمل"، فرهنگ مدیریت، شماره 11، 19-48. ملک‬شاهی، علی‬رضا؛ پری‬ناز بنی‬سی(1389)"بررسی رابطه‬ی بین مؤلفه‬های هوش سازمانی با سازمان یادگیرنده در دانشگاه آزاد اسلامی واحد رودهن"، علوم تربیتی، شماره 11، 131-142. منتقمی، فروغ مصطفی(1389)"درآمدی بر اخلاق کسب و کار و تبلیغات در تجارت الکترونیک از منظر حمایت از حقوق مصرفکنندگان"، بررسیهای بازرگانی، شماره 40، 21-39. موسوی، حسین؛ طالبزادهنوبریان، محسن و غلامرضا شمسمورکانی(1390)"بررسی رابطه هوش معنوی و رفتار شهروندی سازمانی معلمان دبیرستانهای شهرستان زنجان"، فصلنامه روانشناسی تربیتی، شماره 22، 65-94. مهدیه، امید و علیاکبر سنگری(1387)"شناخت علل بروز رفتارهای غیراخلاقی در محیط کار"، فصلنامه مدیریت و منابع انسانی در صنعت نفت، شماره 5، 79-105. مهربانسرآسیاب، زینب(1390)"تأثیر کیفیت زندگی شغلی و معناداری کار بر اخلاقکاری (مطالعه موردی: شرکتهای زیر مجموعه وزارت نیرو در استان فارس)"، پایاننامه کارشناسیارشد، رشته مدیریت صنعتی، دانشگاه شیراز. میرموسوی، فرید(1390)"ارتقای اخلاقکار، شرط توسعه و پیشرفت"،روزنامه جام جم، شماره 3173، 1-20. واثقی، قاسم(1380)"درس‬هایی از اخلاق مدیریت"، تهران، انتشارات سازمان تبلیغات اسلامی. واثقی، قاسم(1384)"اخلاق مدیریت"، تهران، انتشارات امیرکبیر، چاپ دوم. وارنوک،مری(1380)"فلسفهی اخلاق در قرن بیستم"،ترجمهی فنایی، قم، بوستان کتاب. ویلیامز، برنارد(1382)"نظریههای اخلاقی"، ترجمهی ابراهیم دیانتینسب، فلسفه، کلام و اخلاق، شماره 3، 12-15. هسمر، ال تی(1382)"اخلاق در مدیریت"،ترجمهی محمد اعرابی و داود ایزدی، تهران، انتشارات دفتر پژوهشهای فرهنگی. ب) منابع غیرفارسی Albrechet, Karl (2003), "Organizational Intelligence survey", Australian Institute of Management, available at: (www.KarlAlbrecht.com). Albrechet, Karl (2003),"Organizational Intelligence & knowledge management: thinking outside the silos", 1-17, available at: (www.KarlAlbrecht.com). Bakhshian A.; Hamidi F., Ezati M. (2011), "Relationship between Organizational Intelligence and Entrepreneurship among University Educational Managers", the Journal of Mathematics and Computer Science, V. 3, No.4, 413 – 421. Batemun, T. S. & Organ, D. W. (1983), "Job Satisfaction and the Good Soldier; the Relationship between Affect and Employee Citizenship", Academy of Management Journal, V.26, 587-595. Berit, groven (2010), "Professional Ethics as a Part of Professional Competence of Supporting Professions", Book of proceedings of the international scientific conference of the international project NIL-II-022-d, 22-23rd, 41-47. Bolino, M. C., & Turnley, W. H. (2003), "Going the Extra Mile: Cultivating and Managing Employee Citizenship Behavior", Academy of Management Executive, V.17, N.3, 60–71. Borba M. (2001), "The Step-by-Step Plan to Building Moral Intelligence", Available at: http://www.parentingbookmark.com/pages/7virtues.htm Božović, Jelena (2007), "Business Ethics in Banking", Economics and Organization, V. 4, N. 2, 173 – 182. Bukhari, Zirgham ullah and Ali, Umair (2009), "Relationship between Organizational Citizenship Behavior & Counterproductive Work Behavior in The Geographical Context of Pakistan", International Journal of Business and Management, V. 4, N. 1, 85-92. Cardy, R L. and Selvarajan, T. (2006), "Assessing ethical behavior: the impact of outcomes on judgment bias", Journal of Managerial Psychology, V. 21, N. 1, 52 – 72. Castro, C. B., Armario, E. M., and Ruiz, D. M. (2004), "The Influence of Employee Organizational Citizenship Behavior on Customer Loyalty", International Journal of Service Industry Management, V. 15(1), 27-53. Conaock .M and Johns .L (1998), "TQM and its Humanistic orientation towards Organizational Analysis", The TQM magazine, N. 10(4), 26-31. Cooper AK, Ittmann HW, Stylianides T & Schmitz PMU (2009), "Ethical Issues in Tracking Cellular Telephones at an Event", Omega 37, 1063-1072. De George, Richard T. (2005), "A History of Business", from the website of the Markkula Center for Applied Ethics, available at: (http://www.scu.edu/ethics/practicing/focusareas/business/conference/presentations/business-ethics-history.html) Diggins, C. (2004), "Emotional Intelligence: The Key to Effective Performance and to Staying Ahead of the Pack at Times of Organizational Change", Human Resource Management International Digest, V. 12, N. 1, 5-33. Einer, A (2010), "Organizational Ethics – Through Mutual Discourse towards Mutual Solution", Book of proceedings of the international scientific conference of the international project NIL-II-022-d, 22-23rd, 7-13. Emmons, R. A. (2000), "Is Spirituality Intelligence? Motivation, Cognition, and the Psychology of Ultimate Concern", the International Journal for the Psychology of Religion, V. 10(1), 3-26. Ercetin, S; Cetin, B and Potas N (2007), "Multi-Dimensional Organizational Intelligence Scale (Muldimorins)", World Applied Sciences Journal, N. 2, 151-157. Fassin, Yvas; Rossem, Annick Van and Marc Buelens (2011), "Small-Business Owner-Managers’ Perceptions of Business Ethics and CSR-Related Concepts", Journal of Business Ethics, N. 98, 425-453. Fouts, Susan Fowler. (2004), "Differences in Work Ethic among Jobseekers Grouped by Employment Status and Age and Gender", A dissertation submitted to the Graduate Faculty of North Carolina State University in partial fulfillment of the requirements for the Degree of Doctor of Education, North Carolina State University. Ghalambaz, Soodabeh and Ghalambaz, Sepideh (2012), "Investigating the Relationship between Ethics Values and Organizational Commitment among Telecommunication Managers in Isfahan Province", International Journal of Multidisciplinary Sciences and Engineering, V. 3, N. 7, 38-41. Ghahremani, Jafar and Nader GholiGhourchian (2012), "Investigating Effective Factors on the Teacher's Work Ethics of Three Educational Levels to Represent a Model", American Journal of Scientific Research, N. 54, 101-110. Halal .William E (2006), "Organizational Intelligence: What is it and How can manager Use it?" available at: www.strategy-bussiness.com Hershey H. Friedman, Joshua Fogel & Linda Weiser Friedman (2005), "Student Perceptions of the Ethics of Professors", Electronic Journal of Business Ethics and Organization Studies, V.10, N.2, 10-15. James F. Keenan (2011), "the lack of professional ethics in the academy", Louvain studies 35, 98-116. Jung, Younghan (2009), "An Approach to Organizational Intelligence Management (A Framework for Analyzing Organizational Intelligence Within the Construction Process)", PhD Thesis, Environmental Design and Planning, the Virginia Polytechnic Institute and State University. Kennedy, Sheila s and malatesta, Deanna (2010), "Safeguarding the Public Trust: Can Administrative Ethics Be Taught?", National Association of Schools of Public Affairs and Administration, V. 16, N. 2, 161-180. Kum-Lung, Choe and Teck-Chai, Lau (2010), "Attitude towards Business Ethics: Examining the Influence of Religiosity, Gender and Education Levels, International Journal of Marketing Studies, V. 2, N. 1, 225-232. Lefter. V. & Prejmerean. M & Vasilache. S (2008), "The Dimension of Organizational Intelligence Romanian Companies-A human capital perspective", Theoretical and Applied Economics journal, N.527, 39-52. Mailler, Emma (2006), "For love or money? Perceptions and Conceptions of the work ethic held by a group of preserves teachers in Queensland", a thesis submitted in fulfillment of the requirements for the degree of Doctor of Philosophy, school of Brisbane, Australia. Maleki, Rasoul; Bahrololoum, Hasan and Hasani, Ali (2012), "The Relationship between Organizational Intelligence and Organizational Citizenship Behavior in Sport Organizations (Case Study: Sport and Youth Administration of Golestan Province)", International Journal of Academic Research in Economics and Management Sciences, V. 1, N. 4, 67-76. Marjani A B. and Soheilipour M (2012), "The Relationship between Organizational Intelligence and Staff Performance Based on the Model of Karl Albrecht (The case of Iran Branch, China National Petroleum Company)", International Journal of Business and Social Science, V. 3, N. 4, 152-158. Murtezan Ismaili, Dëshira Imeri, Merxhivan Ismaili, Mentor Hamiti (2011), "Perceptions of ethics at education in university level", Proscenia Social and Behavioral Sciences 15, 1125-1129. Organ, D W (1997), "Organizational Citizenship Behavior: it is Construct clean-up Time", Human Performance, 10(2), 85-97. Petty, Gregory C. & Hill, Roger B. (1995), "A New Look at Selected Employability Skills: A Factor Analysis of the Occupational Work Ethic", Journal of Vocational Education Research, V. 20, N. 4, 59-73. Petty, Gregory C. (1995), "Occupational Work Ethic Inventory", available at: http://workethic.coe.uga.edu/cgi-bin/new Podsakoff, P.M., MacKenzie, S.B., Paine, J.B. & Bachrach, D.G. (2000), "Organizational Citizenship Behaviors: A Critical Review of the Theoretical and Empirical Literature and Suggestions for Future Research", Journal of Management. V.26, N. 51, 513-563. Porter G (2010), "Work Ethic and Ethical Work: Distortions in the American Dream", Journal of Business Ethics, N. 96, 535-550. Prejnerean M, Vasilache S. (2007), "A universities Organizational Intelligence, Strategies, Standards and Debouches", Available from: URL: http/www.papers,sssrn.com. Reybold, L. Earle, Halx. Mark D; Jimenez, Anne L. (2008), "Professional Integrity in Higher Education: A Study of Administrative Staff Ethics in Student Affairs", Journal of College Student Development, V.49, N.2, 110-124. Reymond, K; Kimberly, M; Cheryl, B and Charles F (2010), "Work Ethic: Do New Employees Mean New Work Values?", Journal of Managerial Issues, 22 (1), 10-34. Roger B. Hill, Susan Fouts (2005), "Work Ethic and Employment Status: A Study of Jobseekers", Journal of Industrial Teacher Education, N.3, 48-65. Ryan, John J. (2002), "Work Values and Organizational Citizenship Behaviors: Values that Work For Employees and Organizations", Journal of Business and Psychology, V. 17, N. 1, 123-132. Salovey, P. & Grewal, D. (2005), "The Science of Emotional Intelligence", Current Directions in Psychological Science, V. 14, N. 6, 281-285. Sharma, J P, Bajpai N and Holani U (2011), "Organizational Citizenship Behavior in Public and Private Sector and Its Impact on Job Satisfaction: A Comparative Study in Indian Perspective", International Journal of Business and Management, V. 6, N. 1, 67-75. Sheehy, J. W. (1990), "New work ethic is frightening". Personnel Journal. 69(6), 28-36. Simic, Ivana (2005), "Organizational Learning as A Component of Organizational Intelligence", Information and Marketing Aspect of the Economically Development of the Balkan Countries Journal, 189-196, available at: http://www.unwe.Acad.bg Solomon .R C (1994), "Above the Bottom Line: an Introduction to Business Ethics", 2nd ed., Harcourt Brace, Fort Worth, TX. Staškevičiūte, I. and Čiutiene, R. (2008), "Processes of University Organizational Intelligence: Empirical Research", the Economic Conditions of Enterprise Functioning, N. 5 (60), 65-71. Stys, Y. and Brown, Sh. L. (2004), "A Review of the Emotional Intelligence Literature and Implications for Corrections", Research Branch Correctional Service of Canada, Available at: http://www.csc-scc.gc.ca/text/rsrch/reports/r150/r150-eng.shtml Svensson .G & Wood .G (2003), "The dynamics of business ethics: a function of time and culture - cases and models", Management Decision, 41(4): 350-361. Svensson .G & Wood .G (2004), " Codes of ethics best practice in the Swedish public sector: a PUBSEC-scale", International journal of public sector management, V. 17, N. 2, 178-195. Turner N. and barling J (2002), "Transformational Leadership and Moral reasoning", Journal of Applied Psychology, N. 87(2), 304-311. Turnipseed, David L. (2002), "Are good soldiers good? Exploring the link between organization citizenship behavior and Personal ethics", Journal of Business Research, 55, 1– 15. Uygur, A. and Ulusoy G. (2013), "Manager and Employee Perceptions on Organizational Intelligence's Effects on Performance in Enterprises. An Application", International Journal of Humanities and Social Science, V. 3, N. 2,108-124. Veryard, R (2000), "On Intelligence", Component-Based Business Background Material, 1-13. Vimba, C M (2011), "the Role of Leadership Work Ethic for Improved Organizational Performance", Thesis for the Doctor of Philosophy, University of Johannesburg.