صفحه محصول - پیشینه تحقیقات داخلی وخارجی عدالت سازمانی و سرمایه اجتماعی و مدیریت استعداد

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..doc) ( قابل ويرايش و آماده پرينت )
تعداد صفحه : 13 صفحه

 قسمتی از متن word (..doc) : 
 

‏پیشینه تحقیق
‏تحقیقات خارجی:
‏عنوان تحقیق: اهمیت سرمایه اجتماعی در خلاقیت دانش آموزان مقطع متوسطه در چین. مطالعه ای است که در سال (2014) توسط گیو و همکارانش صورت گرفته. هدف این مطالعه بررسی تاثیر منابع مختلف سرمایه اجتماعی بر خلاقیت دانش آموزان است. نمونه ای شامل 216 دانش آموز فارغ التحصیل چینی جهت بررسی انتخاب شدند. نتایج این مطالعه نشان داد که دوستان، مشاوران و کارشناسان سرمایه اجتماعی، بطور آزادانه و فعالانه ،خلاقیت آنها را تحت تاثیر قرار می دهند. بعلاوه دوستان و مشاوران بطور مشترکاً اثر قابل توجهی بر خلاقیت دارند. در حالیکه دوستان و متخصصان سرمایه اجتماعی، اثر متقابل منفی بر خلاقیت دارند (گیو‏ Gu et al.,
‏ و همکاران، 2014).
‏عنوان پژوهش: نقش عدالت سازمانی ادراک شده در شکل گیری مدیریت استعداد. این تحقیق توصیفی در سال (2013) توسط گلنز و همکارانش صورت گرفت. در این مطالعه چارچوب مفهومی طراحی شده، که تفاوتهای فردی نیروی کار به عنوان چارچوبی برای کشف شیوه های منحصر به فرد مدیریت استعداد معرفی شده و عدالت سازمانی نقش میانجی دارد. محقق در این مطالعه عکس العمل های متفاوت کارکنان به مدیریت استعداد را از یک سو، و ادراک متفاوت آنها از عدالت سازمانی را از سویی دیگر مورد بحث و بررسی قرار داد. و به این نتیجه رسید که وضعیت بالقوه کارکنان، پیش بینی کننده ادراک آنان از عدالت توزیعی است در حالیکه مداخلات رویه ای و ساختار روابط در شکل گیری عکس العمل کارکنان به مدیریت استعداد دخیل است (گیلنز و همکاران Gelens et al., ‏
‏، 2013).
‏عنوان تحقیق: بررسی رابطه بین عدالت تعاملی، مبادلات رهبر-پیرو، و محیط کاری دوستانه. این مطالعه در سال (2013) توسط چن و همکارانش در تایوان صورت گرفت. داده های مورد نیاز در این تحقیق از بین 309 نفر از کارکنان تمام وقت 20 سازمان بخش عمومی و خصوصی تایوانی جمع آوری شد. نتایج مطالعه نشان داد که عدالت تعاملی باعث ایجاد محیط کاری دوستانه می شود و مبادله رهبر – پیرو تعدیل کننده این رابطه است. بنابراین مدیران باید توجه داشته باشند که عدالت تعاملی موجب ارتقای روابط دوستانه در محیط کاری می شود و در این میان نقش تعدیل گر مبادلات رهبر – پیرو نباید نادیده گرفته شود (چن و همکاران