صفحه محصول - پیشینه و مبانی نظری توانمندسازی کارکنان

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..doc) ( قابل ويرايش و آماده پرينت )
تعداد صفحه : 28 صفحه

 قسمتی از متن word (..doc) : 
 

‏توانمندسازی کارکنان
‏سا‏زمان‏ ‏ها‏ ‏مي‏ ‏توانند‏ ‏بهره‏ ‏وری‏ ‏را‏ ‏از‏ ‏طريق‏ ‏فرايند‏ ‏توانمندسازی‏ ‏كاركنانشان‏ ‏بهبود‏ ‏و ارتقاء‏ ‏بخشند‏.‏ درعصرحاضر‏ ‏توانمندسازی‏ ‏به‏ ‏يكي‏ ‏از‏ ‏مسائل‏ ‏اصلي‏ ‏در‏ ‏سازمان‏ ‏ها‏ ‏تبديل‏ ‏شده‏ ‏است‏.‏ توانمندسازی‏ ‏به‏ ‏مانند ابزاری شناخته‏ ‏شده‏ ‏است‏ ‏كه‏ ‏مديران‏ ‏به‏ ‏آن‏ ‏وسيله‏ ‏قادر‏ ‏خواهند‏ ‏بود‏ ‏سازمانهای‏ ‏امروزی‏ ‏را به‏ ‏شكلي‏ ‏كارآمد اداره‏ ‏كنند‏.‏ ‏از‏ ‏نظر‏ ‏هال ‏( 1994 ) ‏تغييرات‏ ‏محيط‏ ‏كار،‏ ‏سازمان‏ ‏ها‏ ‏را‏ ‏مجبور‏ ‏نموده‏ ‏كه‏ ‏به‏ ‏منظور بقای‏ ‏خود در‏ ‏دنيای‏ ‏متلاطم‏ ‏امروزی،‏ ‏در‏ ‏سيستم‏ ‏های‏ ‏مديريت‏ ‏خود‏ ‏بازبيني‏ ‏و‏ ‏بازنگری‏ ‏كنند‏ ‏و‏ ‏در‏ ‏اين‏ ‏جا‏ ‏است كه توانمندسازی‏ ‏كاركنان‏ ‏به‏ ‏موضوع‏ ‏اصلي‏ ‏در‏ ‏ارتباط‏ ‏با‏ ‏عملكردهای‏ ‏رهبری‏ ‏و‏ ‏مديريت‏ ‏تبديل‏ ‏مي‏ ‏گردد‏ ‏و برای‏ ‏سازمان‏ ‏ها‏ ‏اين‏ ‏امكان‏ ‏را‏ ‏فراهم‏ ‏مي‏ ‏آورد‏ ‏كه‏ ‏رقابتي‏ ‏تر‏ ‏عمل‏ ‏كنند‏.‏ زیرا نيروی‏ ‏انساني‏ ‏به‏ ‏عنوان‏ ‏با‏ ‏ارزش ترين‏ ‏منابع‏ ‏سازماني‏ ‏در‏ ‏اعتلای‏ ‏اهداف‏ ‏و‏ ‏آرمان‏ ‏های‏ ‏سازمان‏ ‏به‏ ‏شمار مي‏ ‏روند‏.‏ منابع‏ ‏انساني‏ ‏به‏ ‏سازمان معنا‏ ‏و‏ ‏مفهوم‏ ‏بخشيده‏ ‏و‏ ‏زمينه‏ ‏های‏ ‏تحقق‏ ‏اهداف‏ ‏سازماني‏ ‏را‏ ‏فراهم‏ ‏مي‏ ‏كنند‏.‏ توانمندسازی‏ ‏به‏ ‏نيروی‏ ‏كار فرصت‏ ‏بيشتری‏ ‏برای‏ ‏آزادی،‏ ‏توسعه‏ ‏و‏ ‏بكارگيری‏ ‏مهارت‏ ‏ها،‏ ‏دانش‏ ‏و‏ ‏پتانسيل‏ ‏های بالقوه‏ ‏در‏ ‏جهت‏ ‏خير‏ ‏و‏ ‏صلاح‏ ‏خود‏ ‏و‏ ‏سازمان شان‏ ‏اعطا‏ ‏مي‏ ‏كند‏.‏ توانمندسازی‏ ‏اصطلاحي‏ ‏است‏ ‏كه‏ ‏برای‏ ‏اولين‏ ‏بار‏ ‏توسط‏ ‏توماس‏ ‏و‏ ‏ولت‏ ‏هاوس1.Thomas and Velthous‏
‏ ‏درمطالعاتي‏ ‏كه‏ ‏بر‏ ‏رهبری تمركز‏ ‏داشتند‏ ‏مورد‏ ‏استفاده‏ ‏قرار‏ ‏گرفت‏. ‏تاريخچه‏ ‏اولين‏ ‏تعريف‏ ‏اصطلاح‏ ‏توانمندسازی‏ ‏به‏ ‏سال‏ 1788 ‏برمي گردد‏ ‏كه‏ ‏در‏ ‏آن‏ ‏توانمندسازی‏ ‏را‏ ‏به‏ ‏عنوان‏ ‏تفويض اختيار2. Delegation of authority
‏ ‏در‏ ‏نقش‏ ‏سازماني‏ ‏خود‏ ‏مي‏ ‏دانستند‏ ‏كه‏ ‏اين‏ ‏اختيار بايستي‏ ‏به‏ ‏فرد‏ ‏اعطا‏ ‏يا‏ ‏در‏ ‏نقش‏ ‏سازماني‏ ‏او‏ ‏ديده‏ ‏شود‏.‏ ‏توانمندسازی‏ ‏ابزاری پيچيده‏ ‏و‏ ‏ارزشمند‏ ‏محسوب‏ ‏مي‏
‏گردد‏ ‏كه‏ ‏تحقيق‏ ‏و‏ ‏پژوهش های طولانی‏ ‏اثبات‏ ‏نموده‏ ‏است‏ ‏كه‏ ‏به‏ ‏كارگيری مناسب آن‏ ‏مي‏ ‏تواند‏ ‏تأثيرات‏ ‏شگرفي درعملكرد شغلي،‏ ‏بهره‏ ‏وری‏ ‏و‏ ‏رضايت‏ ‏شغلي‏ ‏داشته‏ ‏باشد (نیکودیم و همکاران‏ Nykodym et al
‏، ۱۹۹۴: ۴۵).‏
‏۱-۳-۲: تعاريف توانمندسازي
‏مفهوم توانمندسازی4. Empowerment
‏ نخستین بار در دهه 1980 معرفی شده است. اما در دهه 1990 علاقه زیادی به این مفهوم در میان پژوهشگران، دانشگاهیان و دست اندرکاران مدیریت و سازمان بوجود آمد. اندیشمندان و محققان سازمان مدیریت تا دهه 1990 توانمندسازی نیروی انسانی را به معنی اقدامات و راهبردهای مدیریتی مانند تفویض اختیار و قدرت تصمیم گیری به رده های پایین تر سازمان، سهیم کردن کارکنان در اطلاعات و دسترسی آنان به منابع سازمانی دانسته اند. به عنوان مثال، فوی5. Foy, 1997
‏(1997) توانمندسازی را توزیع قدرت تصمیم گیری به افرادی که آن را ندارند تعریف کرده است. باون و لاولر6. Bowen & Lawler, 1992
‏ (1992) توانمندسازی را سهیم کردن کارکنان خط مقدم سازمان در چهار عنصر اطلاعات، دانش، پاداش و قدرت می دانند. به زعم بلانچارد و همکاران7. Blanchard et al, 1999
‏ (1999) توانمندسازی عبارت است از سهیم شدن کارکنان در اطلاعات، تشکیل گروهها و طراحی ساختار سازمانی مناسب. کوین و اسپریتزر8. Quinn&Spreitzer, 1997
‏(1997) ‏این نوع نگاه به توانمندسازی را رویکرد مکانیکی نامیده اند. اما از دهه 1990 به بعد نظریه پردازان و صاحبنظران روانشناسی سازمانی، توانمندسازی منابع انسانی را مفهومی پیچیده و چند بعدی می دانند و بین ویژگی های موقعیتی(اقدامات مدیریتی) و ادراک کارکنان نسبت به این ویژگی ها تفاوت قائل شده اند (توماس و ولثوس
‏ Thomas&Velthouse
‏، ۱۹۹۰).
‏کانگر و کانانگو10. Conger & Kanungo,1998
‏(1998) مطرح کرده اند که اقدامات مدیریت فقط مجموعه ای از شرایط هستند که می توانند کارکنان را توانمند سازند، اما لزوماً این طور نخواهد بود. تفویض اختیار و قدرت تصمیم گیری از سوی مدیران مافوق به کارکنان رده پایین به معنی توانمندسازی نیست. اخیراً پژوهشگران از منظر باورها و احساسات کارکنان به آن توجه کرده اند. کوین و اسپریتزر(1990)، توماس و ولتهاوس(1990)، فورد و فوتلر1. Ford & Fottler, 1995
‏(1995) و وتن و کمرون2.Whetten & Cameron, 1998
‏(1998) اذعان دارند توانمندسازی مفهومی چند بعدی است و برای افراد مختلف معانی متفاوتی دارد. کوین و اسپریتزر(1997) این نوع نگاه به توانمندسازی را رویکرد ارگانیکی نامیده اند.
‏براساس رویکرد ارگانیکی، توانمندسازی کاری نیست که مدیران باید برای کارکنان خود انجام دهند؛ بلکه طرز تلقی و ادراک کارکنان در باره نقش خویش در شغل و سازمان است. به نظر کانگر و کانانگو(1988) توانمندسازی ریشه در نیازهای انگیزشی افراد دارد. هر راهبرد یا عملی که بتواند نیاز به خودکارآمدی یا خودباوری3. Self-efficacy
‏ را در کارکنان تقویت کند، توانمندسازی را در پی خواهد داشت. آنان با الهام از نظریه خودکارآمدی آلبرت باندورا4. Bandura, 1997
‏ (1997) فرایند تقویت احساس خودکارآمدی کارکنان را از طریق شناسایی و حذف شرایط سازمانی که موجب بی قدرتی و ناتوانی در آنان شده است ، توانمندسازی می نامند. توماس و ولتهاوس(1990) معتقدند که این مفهوم نمی تواند با یک بعد تعریف شود. آنان "توانمندسازی روانشناختی"