صفحه محصول - پیشینه و مبانی نظری جوسازمانی

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..docx) ( قابل ويرايش و آماده پرينت )
تعداد صفحه : 28 صفحه

 قسمتی از متن word (..docx) : 
 

‏جوسازمانی
‏ازجمله‏ مباحثی که در ادبیات مدیریت به میزان زیادی ‏موردبحث‏ و جدل بوده و در حد محدودی مورد شناخت ‏قرارگرفته‏ ‏جوسازمانی‏ است. گرچه ‏پژوهش‌ها‏ی مرتبط با ‏جوسازمانی‏ و تلاش برای تدوین و تبیین ‏قابل‌قبول‏ از ‏حداقل‏ 50 سال قبل ‏آغازشده‏ است.
‏ادبیات ناظر بر ‏جوسازمانی‏، به اعتقاد دنیسون . Denison Daneial R
‏ (1996)، ریشه در نظریه میدانی کرت لوین (1951) دارد. این نظریه به شکل تحلیلی فرد را از محیط جدا ساخته است. بعدها به افراد و ‏زمین‏ه‌های فکری آن‌ها بیش از ساختار توجه شد‏؛ و‏ همچنان در اواسط دهه 1970 برخی اختلافات موجود پیرامون ‏مسائل‏ همچون تداخل میان جوسازمانی و مفاهیم نظیر رضایت و ساختار سازمانی را ‏برطرف‏ ساختند. این مقالات به اعتقاد دنیسون باعث ‏بسترساز‏ی برای رسیدن ‏به‌اتفاق‏ نظر در مورد دو رویکرد متفاوت به جوسازمانی شدند. این ‏رو‏یکردها عبارت بودند از: الف) ‏اندازه‌گ‏یری ‏د‏یدگاه‌های فردی؛ ب) ‏اندازه‌گ‏یری ‏چندگانه‏ ‏د‏یدگاه‌ها برای تلفیق ‏د‏یدگاه‌های ادراکی و معیارهای ‏ع‏ینی‌تر که رویکرد اولی ‏به‌عنوان‏ جو روانی و رویکرد دوم ‏به‌عنوان‏ ‏جوسازمانی‏ شناخته شدند. در دهه 1980 پژوهشگران توجه بیشتری به مسائل مرتبط با جو، ‏ازجمله‏ چگونگی ‏شکل‌گ‏یری جوسازمانی معطوف داشتند. فرایند «جذب، انتخاب و ابقا» پویایی ‏شکل‌گ‏یری جو بر اساس تغیر اعضاء ‏همراه‏ با رویکرد اجتماعی شدن به تصویر ‏م‏ی‌کشد. رویکرد ساختار اجتماعی جو را ‏به‌عنوان‏ یکی از نتایج نظام ارزشی سازمان قلمداد می‌کند. مورگان و ولکوین . Morgan& welkoin
‏ (1992) ‏رو‏یکردهای ناظر بر ‏شکل‌گ‏یری ‏جوسازمانی‏ را تحت عناوین ساختاری، ادراکی، تعاملی و فرهنگی ‏طبقه‌بند‏ی کردند.
‏از سوی صاحب‌نظران، تعاریف و ‏د‏یدگاه‌های گوناگونی در مورد ‏جوسازمانی‏ ‏ارائه‌شده‏ است. ‏و‏یژگی‌های درونی ‏نسبتاً‏ پایدار و احساس و ادراک جمعی افراد از آن ‏و‏یژگی‌ها‏ ‏و خصوصیاتی هستند که موجب شده است که برخی از صاحب‌نظران، ‏جوسازمانی‏ و شخصیت سازمانی را یکی تصور کنند (هوی و میسکل، ترجمه: عباس زاده، 1371). جوسازمانی به تصورات، احساسات و
‏ارزش‌ها‏ی کارکنان در محیط کارشان اطلاق ‏م‏ی‌شود. ‏هم‏ین‌طور احساس تعهد نسبت به سازمان، حس اعتماد و تعلق، ‏اعتمادبه‌نفس‏ و وفاداری را نیز شامل ‏م‏ی‌شود که تحت تأثیر عوامل مختلفی مانند فضای فیزیکی، قوانین سازمانی حاکم و ‏و‏یژگی‌های رفتاری افراد در محیط کار قرار ‏م‏ی‌گیرد (آلیس . Ales
‏، 2000).
‏2-1-2-1- تعاریف جوسازمانی:
‏در فرهنگ آکسفورد‏ . Oxford
‏ (2005) واژه‌ي جو از حيث لغوي به نگرش يا احساس عمومي، وضع و حالت در يک مکان خاص اشاره دارد. ‏ازجمله‏ مباحثي که در ادبيات مديريت به ميزان زيادي محل ‏بحث‌وجدل‏ بوده و در ‏حد محدودي مورد شناخت ‏قرارگرفته‏ ‏جوسازمانی‏ است. ‏ازا‏ین‌رو گرچه تحقيقات مرتبط با ‏جوسازمانی‏ و تلاش براي تدوين تعريفي ‏قابل‌قبول‏ از ‏دهه‌ها‏ی پيش ‏آغازشده‏، ولي هنوز تعريف واحدي که ‏موردپذ‏یرش همگان باشد ارائه نشده است ‏به‌عبارت‌د‏یگر تعاريف ‏ارائه‌شده‏‌ از مفهوم ‏جوسازمانی‏ ‏باهم‏ سازگاري ندارند (گليک . Glick
‏، 1985، ‏منوريان 1377‏).
‏مفهوم جو سازمان ‏به‌عنوان‏ يك استعاره مجازي كه معرف يك يا چند ويژگي متمايز سازماني است بكار برده ‏م‏ی‌شود. ‏به‌طورکل‏ی‏ مفهوم جوسازمانی که در اواخر دهه شصت متداول و رایج شد، مقدم بر فرهنگ‌سازمانی است که در اواخر دهه هشتاد رشد و تکامل یافت. «ریچارد و اشنایدر . Richards shadier
‏» معتقدند که جوسازمانی به د‏یدگاه‌های‏ سازمانی، اقدامات و روش‌ها‏ی‏ رسمی و غ‏یررسمی‏ اطلاق م‏ی‌گردد‏.
‏مجموعه‌ا‏ی از خصوصیات داخلی که موجب تمایز مدارس از یکدیگر شده و در رفتار اعضای آن‌ها ‏تأثیر‏ دارد، ‏جوسازمانی‏ نامیده ‏م‏ی‌شود. ‏جوّ‏ ‏عبارت است‏ از کیفیت ‏نسبتاً‏ پایدار محیط مدرسه که معلمان ‏آن را‏ تجربه کرده‏ ‏و بر رفتار ‏آنان‏ ‏تأثیر‏ گذاشته و مبتنی بر ادراک عملی رفتار در مدرسه است. ‏مجموعه‌ا‏ی از خصائص و ‏و‏یژگی‌هایی که موجب تمایز یک سازمان از دیگر ‏سازمان‌ها‏ ‏م‏ی‌گردد، اطلاق ‏م‏ی‌شود (هوی و میسکل، 2000). در حقیقت ‏جوسازمانی‏ اغلب ‏به‌عنوان‏ شخصیت سازمان معرفی ‏م‏ی‌گردد. ‏همان‌طور‏ که شخصیت به خصائص ثابتی از افراد اشاره دارد،
‏جوّ‏ نیز خصائص و خواص ثابت ‏سازمان‌ها‏ اشاره می‌کند‏ (‏دیوید، 1989). سبک رهبری مدیریت عالی و هنجارها، ‏ارزش‌ها‏ و اعتقادات اعضای سازمان ‏باهم‏ ترکیب ‏م‏ی‌شوند‏ ‏تا ‏جوسازمان‏ را شکل دهند‏ (‏دونالد، 1988). چاندان .‏ Chandan
‏ (1995)، معتقد است جوّ ‏مجموعه‌ا‏ی از ‏و‏یژگی‌ها و عواملی است که ‏به‌وس‏یله کارکنان درباره سازمانشان ادراک ‏م‏ی‌شود و ‏م‏ی‌تواند ‏به‌عنوان‏ ‏شکل‌دهنده‏ رفتارشان عمل کند. این عوامل ممکن است شامل ‏توص‏یف‌های شغل، چارچوب ساختار سازمانی، معیارهای عملکرد و ارزشیابی، سبک رهبری، ‏نوآور‏ی‌ها، ارزش‌ها، فرهنگ‌سازمانی و غیره باشد. جوسازمانی در بر ‏گ‏یرنده‌ای ویژگی‌های محیط کاری است و ‏ب‏یان‌کننده‌ای چگونگی محیطی است که نیروی انسانی در آن مشغول به فعالیت است.(آرنوس و ساویتزکی . Aronss & Savitzki
‏، 2006؛ گیلسون و گرین . Gillson & Girren
‏، 2011). جوسازمانی بیان ‏کننده‌ا‏ی درک کارکنان از ‏بسترسازمان‏ی است (هانتر . Hanter
‏، پری ‏و کورال . Kurall
‏، 2001). در این راستا، زوهار و لوریا . Zohar & Lorriya
‏ (2005) معتقدند جوسازمانی درک مشترکی است که افراد دارند و احساس آن‌ها را از سازمان شکل می‌دهد و هنجارهای اجتماعی، خط و مشی‌ها و رویه‌های سازمانی اطلاعاتی ‏ارزشمند‏ی را به کارکنان در مورد انتظارات رفتاری از نقش آن‌ها بیان ‏م‏ی‌دارد، که این امر خود موجب ‏شکل‌گ‏یری محیطی ویژه با عنوان جوسازمانی ‏م‏ی‌شود. ‏جوسازمانی زمانی ارتقا می‌یابد که کارکنان سازمان در همان محیط رفتاری را از خود بروز می‌دهند(مک کی و همکاران . Mac ki & et all
‏، 2007).
‏با توجه به تعاریف ‏ارائه‌شده‏، ‏جوسازمانی‏ را ‏م‏ی‌توان چنین تعریف کرد: ‏جوسازمانی‏ هنجارها، ارزش‌ها و ‏نگرش‌ها‏ی غالب در فرهنگ سازمان را منعکس ‏م‏ی‌سازد و ‏به‌عنوان‏ منبعی که ‏شکل‌ده‏ی رفتار را تحت ‏تأثیر‏ قرار ‏م‏ی‌دهد، عمل می‌نماید‏؛ ‏یعنی ادراک جمعی افراد از فرهنگ‌سازمانی که موقتی و نسبت به فرهنگ‌سازمانی از پایداری کمتری برخوردار است.