صفحه محصول - پیشینه و مبانی نظری سرمایه انسانی

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..docx) ( قابل ويرايش و آماده پرينت )
تعداد صفحه : 26 صفحه

 قسمتی از متن word (..docx) : 
 

‏سرمایه انسانی- Human Capital
‏مقدمه
‏براساس دیدگاه مبتنی بر منابع شرکت، منابع شرکت به عنوان مهم‏‏ترین محرک رقابت و عملکرد محسوب می‏‏شوند. این منابع شامل دارایی‏‏های مشهود و همچنین دارایی‏‏های نامشهود ایجاد شده در داخل شرکت است که به گونه ای کارآ و اثربخش در راستای اجرای راهبردهای سودآور و رقابتی خاص به کار گرفته می‏‏شود. نوع اول دارایی‏‏ها (از قبیل اموال، ماشین‏‏آلات، تجهیزات و فناوری‏‏های فیزیکی) عموماً مشهود، متداول، به راحتی تقلیدپذیر و قابل جایگزین است. به علاوه این نوع دارایی‏‏ها به راحتی در بازار آزاد داد و ستد می‏‏شود. نوع دوم دارایی‏‏ها عموماً نامشهود، ارزشمند، نادر و اغلب بی‏‏نظیر و غیرقابل جایگزین است. این نوع دارایی‏‏ها، دارایی‏‏های راهبردی است که می‏‏تواند منجر به ایجاد مزیت رقابتی پایدار و عملکرد مالی برتر شود(ستایش و کاظم نژاد، 1388). در اقتصاد امروزی رشد و تولید ثروت عمدتاً از دارایی‏‏های نامشهود سرچشمه گرفته و پیشرفت‏‏های اقتصادی اکثر سازمان‏‏های موفق نیز حاکی از این مطلب است که ارزش‏‏افزایی بیشتر متکی به دارایی‏‏های نامشهود است تا دارایی‏‏های فیزیکی(شجاعی، بیگی و نظری پور، 1389). در ادامه مباحث چهار دارایی نامشهود سازمانی تحت عناوین سرمایه انسانی، سرمایه رابطه‏‏ای، سرمایه سازمانی و سرمایه اطلاعاتی مورد بحث قرار خواهند گرفت.
‏سرمایه انسانی بالاترین و باارزش‏‏ترین سرمایه و بزرگترین دارایی هر سازمان و کشور محسوب می‏‏شود، و تنها سرمایه‏‏ای است که با استفاده بیشتر کاهش نیافته و به صورت فزاینده توسعه پیدا می‏‏کند. در حقیقت سرمایه انسانی مهم‏‏ترین دارایی یک سازمان و منبع خلاقیت و نوآوری است که شامل تمامی قابلیت‏‏های فردی، استعدادها، دانش و تجربه کارکنان و مدیران یک سازمان می‏‏باشد. سرمایه انسانی عواملی نظیر دانش کارکنان، مهارت، توانایی و نگرش آنان را نیز شامل می
‏‏شود(بازبورا - Bazbura
‏، 2004). نقش حیاتی سرمایه انسانی در تئوری‏‏های رشد اقتصادی درون زا تشخیص داده شده و در طول دهه 1990 پیشنهاد شده ومورد بحث قرار گرفته است. این نقش بطور مکرر بر نهادهای بین‏‏المللی و اعلامیه‏‏های سیاسی تأکید کرده‏‏است(لانزی - Lanzi
‏، 2007) به گفته کاستانیس و هلفات(1991) تغییر در هر مهارت کارکنان نتایج مزیت رقابتی را تعیین می‏‏کنند. این دیدگاه توسط پتراف و بارنی(2003) مورد تأیید قرار گرفته، و بیان شده که اگرچه مهارت مهم است، کارمندان شرکتی که مهارت‏‏های خاص صنعتی کارآمدی دارند، مزیت رقابتی بیشتری ایجاد می‏‏کنند. از زمانی که قانون مداران، قاطعانه ‏آموزش مهارت منابع انسانی را به شرکت‏‏ها تحمیل کرده‏‏اند، این سرمایه انسانی مهم‏‏ترین منبع حرفه‏‏ای شرکت به شمار آمد(آیو - Auw
‏، 2009).
‏2-2-7-2 بیان مسأله
‏توسعه تئوری سرمایه انسانی در سال 1960 اغاز شد، هنگامی که تئودور شولتز این ایده را که ((مهارت و دانش شکلی از سرمایه هستند)) معرفی نمود. شولتز همچنین ارتباط بین سرمایه انسانی و رشد اقتصادی را با مرتبط کردن سرمایه‏‏گذاری با هدف بهبود ((قابلیت‏‏های انسانی برای انجام کار مولد)) با افزایش در بهره‏‏وری انها، برجسته نمود. بِکِر تعریف و تئوری سرمایه انسانی را توسعه داده و بر سرمایه‏‏گذاری در سرمایه انسانی تمرکز نمود ، که این ((فعالیت‏‏هایی که درآمد حقیقی آینده را از طریق تعبیه منابع در افراد تحت تأثیر قرار می‏‏دهد))(داوسون - Dawson
‏، 2012). تئوری سرمایه انسانی بیان می‏‏کند که بین سرمایه انسانی و عملکرد رابطه وجود دارد که می‏‏تواند از انباشت سرمایه انسانی ارزشمند و ویژه سازمان بهره ببرد. سرمایه انسانی نشانگر موجودی دانشی افراد یک سازمان است که در وجود کارکنان آن نهفته است(بونتیس - Bontise
‏، 1999، 2001). سرمایه انسانی به عنوان مجموع مهارت‏‏ها، تجربیات، قابلیت‏‏ها و دانش ضمنی کارکنان تعریف می‏
‏شود(ادوینسون و مالون، 1997 : 5-34). داونپورت و پروساک - Davenport & Prusak
‏(1998 : 49) اضافه می‏‏کنند که (( سرمایه انسانی شامل منابع نامشهودِ توانایی‏‏ها، تلاش و زمانی که کارکنان برای سرمایه‏‏گذاری در کارشان به همراه می‏‏آورند، می‏‏شود)). بونتیس(1998) سرمایه انسانی را به عنوان قابلیت‏‏های جمعی سازمان برای استخراج بهترین راه حل از دانش افراد خود تعریف می‏‏کند. هادسون - Hudson
‏(1993) سرمایه انسانی را به عنوان مجموعه‏‏ای از ژنتیک وراثتی ، آموزش، تجربه و شیوه زندگی و کسب و کار تعریف کرده است. سرمایه انسانی دانش، مهارت، تجربیات افراد و همچنین تمایل آنها برای تسهیم این ویژگی‏‏ها با سازمان برای خلق ارزش است(بونتیس و همکاران، 2001). سرمایه انسانی شامل اجزایی نظیر دانش، تخصص، مهارت، تجربه، شایستگی، خلاقیت، توانایی کار‏‏گروهی، وفاداری، آموزش و تحصیلات، توانایی حل مسأله، نگرش، وفاداری و انگیزش افراد است(سیدلر، هیفلیگرو پروکسا - Sydler, Haefliger & Pruksa
‏، 2013). ارزش سرمایه انسانی ذاتاً وابسته به توانایی‏‏های بالقوه آن برای مشارکت در مزیت رقابتی یا شایستگی‏‏های اصلی است(لیپاک و اسنِل - Lepak & Snell
‏، 1999). سرمایه انسانی یکی از اجزای اصلی سرمایه فکری است و در بسیاری از صنایع نظیر توسعه نرم‏‏افزار، مشاوره‏‏های مدیریتی و خدمات مالی منبع حیاتی می‏‏باشد(بونتیس و همکاران، 2007). روس ‏و همکاران - Roos et al
‏(1997) اظهار می‏‏کنند که کارکنان سازمان از طریق شایستگی، نگرش و تیزهوشی‏‏شان سرمایه فکری ایجاد می‏‏کنند. شایستگی شامل مهارت‏‏ها و تحصیلات است، در حالی که نگرش نحوه رفتار کارکنان در حین کار توصیف می‏‏کند. هوش نیز فرد را قادر می‏‏سازد تا فعالیت‏‏های روزمره را تغییر دهد و از طریق تفکر خلاق مسائل را حل کند(بونتیس و همکاران، 2001). برآوردها نشان داده‏‏اند که دارایی‏‏های نامشهود بطور متوسط 60 تا 75 درصد ارزش سازمان را تشکیل می‏‏دهند. موجودی سرمایه انسانی(شامل مهارت‏‏ها، دانش و توانایی‏‏های افراد)، سرمایه اجتماعی(شامل ارتباطات ارزشمند بین افراد) و سرمایه سازمانی(شامل فرآیندها و جریان عادی سازمان)، سرمایه فکری را تشکیل می‏‏دهند(پابلس، 2002). سرمایه انسانی شامل عواملی نظیر دانش کارکنان، مهارت، توانایی و نگرش آنان است. در نتیجه این عوامل، کارکنان به عملکردی ترغیب می