صفحه محصول - مبانی نظری و پیشینه تحقیق آموزش ضمن خدمت

مبانی نظری و پیشینه تحقیق آموزش ضمن خدمت (docx) 96 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 96 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

دانشگاه آزاد اسلامی واحد بین المللی بندر انزلی پایان نامه کارشناسی ارشد رشته : مدیریت دولتی گرایش : منابع انسانی موضوع : تأثیر آموزش ضمن خدمت برسطح رضایت شغلی پرستاران بیمارستان های دولتی شهر رشت استاد راهنما : دکتر مرتضی حضرتی نگارنده : سمیه سیــار تقدیم به : -4273554572000 « تمام کسانیکه داشته های خود را مدیون آنان هستم . پدر و مادرم -13017513462000 تقدیر و قدردانی سپاس ايزد منان را كه توفيق فراگيري علم را برمن عطا فرمود و مرا در كوران مشكلات و سختي‌ها ياري نمود، تا اين رساله را با موفقيت به پايان برسانم. در طول دوران تحصيلي و تهيه اين پايان نامه از راهنمايي ها و مساعدت‌‌هاي اساتيد و سروران عزيزي بهره ‌برده‌ام كه در اينجا لازم است از همه ايشان مراتب سپاس قلبي و تشكر خالصانه خود را داشته باشــــم. از استاد ارجمند و مهربانم جناب آقای دکتر مرتضی حضرتی استاد راهنما و همچنین سرکار خانم دکتر فروغ رودگرنژاد مدیر گروه مدیریت و داور، صمیمانه تشکر مینمایم و برایشان توفیقات روز افزون در خدمات علمی و فرهنگی و آموزشی آرزو میکنم . 1-8- واژگان پژوهش 1- آموزش ضمن خدمت : تعریف مفهومی: به کلیه آموزش هایی که افراد در طول دوران خدمت در سازمان و حتی در برداشت گسترده تر برای دوران بازنشستگی طی می نمایند، اطلاق می گردد (فیروزی و دیگران، 1393، ص 38). تعریف عملیاتی : تعریف عملیاتی متغیر آموزش ضمن خدمت بر اساس شاخص اندازه گیری ابعاد آموزش ضمن خدمت (رضایت از جلسه آموزش، رضایت از محتوای آموزش، رضایت از آموزش دهنده، انتقال یادگیری) تعریف شده است. (Latif,2012,p213). رضایت از جلسه آموزش تعریف مفهومی: موفقیت در فعالیتهای آموزشی با توجه به دستیابی به اهداف مورد علاقه تأکید دارد(فیروزی و دیگران، 1393، ص 38). تعریف عملیاتی: عبارت است از میزان سنجش، اهداف آموزش به درستی بیان شود، اجرا شدن اهداف آموزش به درستی، منفعت از برنامه آموزش، نفع استفاده از برنامه آموزش موجب تعهد شده، اشکال بازخورد بر اساس واکنش فردی فاعلانه نسبت به تجربۀ آموزشی جمع آوری شده از فراگیران، در اختیار داشتن منابع برای اجرای یادگیری از جلسه آموزش(Latif,2012,p213). رضایت از محتوای آموزش تعریف مفهومی: میزانی که فراگیران بر اساس آن احساس می کنند که محتوای آموزشی بازتاب الزامات شغلی آنان است(فیروزی و دیگران، 1393، ص 38). تعریف عملیاتی: عبارت است از میزان سنجش؛ افزایش درک موضوع از جلسه آموزش، ارتباط محتوی آموزشی به کاری که انجام می شود، کمک به وظائف از طریق مهارتهای کسب شده از آموزش، افزایش توانایی در مهارتهای کسب شده از طریق برنامه ارتقاء آموزش، ارزش افزوده آموزش با فراهم کردن فرصتی برای توسعه مهارتها و دانش(Latif,2012,p214). رضایت از آموزش دهنده تعریف مفهومی: تاثیرگذاری معلمان آموزش در بازگشت نهایی سرمایه گذاری بر آموزش تعریف می شود(فیروزی و دیگران، 1393، ص 38). تعریف عملیاتی: عبارت است از میزان سنجش؛ مفید بودن آموزگار، آماده بودن آموزگار، یاد دادن آموزش تشویق و انگیزه دادن به فراگیران، بکاربردن روش های یادگیری متفاوت برای انواع مختلف فراگیران، جلسه آموزش مشارکتی و بحث با آموزگار (Latif,2012,p214). انتقال یادگیری تعریف مفهومی: حفظ یادگیری از جلسات آموزش در شغل بکار گرفته شده در افزایش عملکرد و قدرت تولید، تعریف می شود(فیروزی و دیگران، 1393، ص 38). تعریف عملیاتی: حمایت مدیر از یاد دهنده به دلیل انتقال آموزش به کار، قادر بودن انتقال یادگیری از آموزش به کار، اجرای یادگیری بصورت کنترل شده می باشد، بهره بردن از یادگیری بدلیل اشتباهاتی که در طی انتقال یادگیری اتفاق می افتد، افزایش کنترل بر شغل از طریق یادگیری، افزایش کارایی و تأثیرگذاری شغلی از طریق آموزش (Latif,2012,p214). 2- رضایت شغلی : تعریف مفهومی: رضایت شغلی به احساسات، ادراک مثبت یا منفی اشاره دارد که یک فرد درباره شغل خود دارد(Polit,2010). تعریف عملیاتی: عبارت است از میزان سنجش؛ پیشرفت در هدف های تعیین شده، افزایش انتظار از زندگی بابت شغل، مراحل سازمانی برای رشد کارکنان همچون آموزش تأثیر مثبت بر کار دارد، فرصت انجام کار در شغل بدلیل بهتر بودن، پاداش بدلیل انجام کارهای مؤثر، تعهد نسبت به وظائف، فرصت پیشرفت در شغل فعلی، از اجرای سیاست های شرکت خوشحال بودن، شغل مورد نظر راه های جدید یادگیری را فراهم می کند، از کار کردن در سازمان به خود افتخار کردن و کار کردن در سازمان به مدت طولانی .(Latif,2012,p215). 13862051886585فصل دومادبیات پژوهش00فصل دومادبیات پژوهش فهرست مطالب 1-8- واژگان پژوهش فصل دوم : ادبیات تحقیق بخش اول : آموزش ضمن خدمت 12 2-1- 1- مقدمه12 2-1-2- مفهوم آموزش13 2-1-3- ضرورت آموزش16 2-1-4- آموزش کارکنان17 2-1-5- ضرورت آموزش کارکنان در سازمان17 2-1-6- تاریخچه آموزش کارکنان21 2-1-7- ویژگی ها و اصول اساسی آموزش در سازمان22 2-1-8- مزایای آموزش کارکنان25 2-1-9- انواع آموزش27 2-1-10- آموزش ضمن خدمت28 2-1-11- روش های آموزش ضمن خدمت29 2-1-12- برنامه ریزی دوره های آموزشی32 2-1-13- تاریخچه آموزش ضمن خدمت در جهان32 2-1-14- تاریخچه آموزش کارکنان در ایران34 2-1-15- ماهیت آموزش ضمن خدمت35 2-1-16- ویژگی ها و اصول آموزش ضمن خدمت36 2-1-17- اهداف آموزش ضمن خدمت37 2-1-18- سودمندی های آموزش ضمن خدمت38 2-1-19- برنامه ریزی آموزش ضمن خدمت38 2-1-20- مراحل برنامه ریزی آموزش های ضمن خدمت39 2-1-21- تعیین نیازهای آموزشی کارکنان41 2-1-22- اهمیت و ضرورت آموزش ضمن خدمت43 2-1-23- فرآیند آموزش نیروی انسانی45 2-1-24- اهداف نیازسنجی46 2-1-25- منابع نیازهای آموزشی ضمن خدمت47 2-1-26- روش های نیازسنجی47 2-1-27- ارزشیابی برنامه های آموزش ضمن خدمت 48 2-1-28- مراحل ارزشیابی دوره های آموزشی49 2-1-29- ضرورت انجام ارزشیابی50 2-1-30- مبانی قانونی آموزش کارکنان دولت50 بخش دوم :: رابطه بین آموزش ضمن خدمت و رضایت شغلی 73 2-3-1- جنبه آموزشی کارکنان در رضایت شغلی 73 بخش سوم : پیشینه تحقیق 75 2-4-1- مروری بر پیشینه و مبانی نظری پژوهش در ایران75 2-4-2- مروری بر پیشینه و مبانی نظری پژوهش در جهان76 چارچوب نظری تحقیق79 منابع بخش اول : آموزش ضمن خدمت 2-1-1- مقدمه منابع انسانی، ثروت و سرمایه ی اصلی و اولیه هر سازمان و یا هر کشوری را تشکیل می دهد، سایر منابع اصلی هر سازمانی در گرو تأمین منابع انسانی بوده و این بدین مفهوم است که حسن تشخیص و به کارگیری کل سرمایه ها و منابع قابل تجدید و غیرقابل تجدید و کلاً بهره برداری بهینه از منابع سازمان در گرو بلوغ فکری، توان وسعت فکر، اطلاعات و کاردانی پرسنل آن مجموعه خواهد بود بدین ترتیب می توان آموزش را مقدمه ای برای پیشرفت و کارایی یک سازمان دانست. در عصر حاضر با توجه به شتاب فزاینده ای که علم و تکنولوژی پیدا کرده، کارایی افراد تا حد زیادی بستگی به میزان آموزشی که قبل و یا در زمان اشتغال در راستای شغل خود می بینند داشته و در غیر اینصورت به دلیل پیچیدگی و همه جانبگی تغییرات از کارایی مطلوب جهت انجام وظایف خود در سازمان برخوردار نخواهند بود. شتاب و حرکتی که جوامع در نیمه دوم قرن بیستم از شیوه های کهن به سوی تغییرات تازه و قبول آن تغییرات دارند به حدی بوده که در بسیاری از اقشار جامعه اختلالات و گسست های فکری و مهارتی ایجاد نموده است. تغییر نیازها، اصلاح اهداف، تعدیل روش ها، تغییر خط مشی ها و سیاست ها، برخورد با تنگناها، افزایش یا کاهش منابع و بسیاری موارد دیگر امروزه، یادآور این نکته است که برای حفظ کارایی نظام و عوامل و اجزای آن پیوسته باید آموزش کارکنان و تطبیق دادن توانایی های آن با نیازهای جدید و مسئولیت های نو مورد توجه قرار گیرد (شهرزادی، مجیری، 1392، ص 567). از طرفی پیشرفت های روزافزون در علوم و فنون، تحولات سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی تغییرات در مسیر تولیدات و خدمات سازمان ها، گسترش اهداف سازمانی، نیاز به آموزش های جدید را پدیدار می سازد. لزوم توجه بیشتر و بسیج امکانات، نیروهای زیادتری را در امر آموزش نیروی انسانی در سازمان ها ایجاب می نماید. در حال حاضر در کشور ما میلیون ها نفر در بخش های صنعتی و بازرگانی برای تأمین نیازمندی های کشور به کارهای مختلفی اشتغال دارند و با اطمینان نسبی می توان گفت اغلب این کارکنان برای انجام صحیح وظایف شغلی خود با حداقل افزایش سطح کیفیت و با کمیت کار خود نیاز به آموزش دارند. آموزش کارکنان، ضمن بهبود کمیت و کیفیت کار و عملکرد افراد، شرایط مناسب برای جایگزینی، ارتقاء و ترفیعات و چرخش های شغلی را فراهم می آورد (سعادتمند، سینایی فر، 1391، ص 108). آموزش های ضمن خدمت، از جمله آموزش های غیر رسمی است. این نکته را باید متذکر شد که زمینه ساز اصلی آموزش ضمن خدمت کارکنان، تقویت آموزش های رسمی است. در حقیقت آموزش های رسمی و آموزش های ضمن خدمت کارکنان مکمل یکدیگرند و هر دو در تشکیل سرمایه انسانی نقش اساسی دارند. اما آموزش های رسمی در واقع پیش نیاز هر نوع آموزش ضمن خدمت می باشد. آموزش و پرورش رسمی و آموزش ضمن خدمت کارکنان، اگر چه دو آموزش لازم و ملزوم هستند، لیکن در عمل بایستی با استقلال کافی برخوردار بوده و مسئولیت اجرایی جداگانه ای داشته باشند (شهرزادی، مجیری، 1392، ص 568). 2-1-2- مفهوم آموزش آموزش در لغت نامه دهخدا چنین تعریف شده است : "عمل آموختن وتعلیم دادن"و یونسکو،"هدف آموزش را توسعه مهارت ها، توانایی های انجام کار، درک دانش واطلاعات مورد نیاز به وسیله سطوح نیروی انسانی به منظور ایجاد پیشرفت در تولید می داند". آموزش كليه مساعي وكوشش هايي است كه جهت ارتقاءسطح دانش وآگاهي، مهارتهاي فني وحرفه اي و شغلي وهمچنين ايجاد رفتار مطلوب دركاركنان يك سازمان جهت آماده كردن آنان براي انجام وظايف و مسئوليتهاي شغلي صورت می گیرد. آموزش از جمله رفتارهای انسانی است که کلیه افراد بشر به طور دائم و به صورت مستقیم و یا غیر مستقیم به آن مبادرت می ورزند. چرا که از لحظه تولد انسان یا در حال فراگیری یا درحال آموزش دادن است. هیچ فعالیتی بدون انجام فعل وانفعال فراگیری و فرادهی صورت نمی گیرد و این امر تا لحظه مرگ انسان را همراهی می نماید. در این رابطه پیامبر بزرگ ما فرموده است «اطلبوالعلم من المهد اللحد» (متانی، حسن زاده، 1390، ص 160). در جهان امروز تکنولوژی با سرعتی غیر قابل تصور در حال دگرگونی وپیشرفت است. در گذشته زمان دوام تکنولوژِی در یک صنعت خاص سال ها ادامه می یافت و تغییر محسوسی در آن ایجاد نمی شد. ولی امروزه شاهد تغییرات روزافزون و سریع آن هستیم. کشورهایی که به این تغییرات توجهی ندارند، دیری نخواهد پایید که خود را بیگانه با آنچه در جامعه جهانی اتفاق می افتد می یابند وادامه حیات خود را با مشکلات بیشماری مواجه می بینند از این روانجام اقدامات لازم جهت تطابق وهماهنگی تمامی بخش های واحدهای صنعتی با این تغییرات در عصر حاضر یک ضرورت قطعی به شمار می رود. سازمان ها قبل از هر چیز نیازمند تامین نیروی انسانی متناسب با این تغیرات هستند. بدیهی است تکنولوژی نوین دارای ویژگی هایی است که تفاوت هایی گاه بسیار زیاد با وضعیت موجود دارد. از این رو دانش ومهارت های جدید را نیز می طلبد، آنچه در این میان ضرورت تام دارد پرداختن به آموزش و فراگیری معلومات ومهارت های مورد نیاز با این تغییرات است و در اینجاست که آموزش ضمن خدمتی که متناسب با تغییرات حاصل از این دگرگونی ها برنامه ریزی شده باشد، اهمیت پیدا می کند(سعادتمند، سینایی فر، 1391، ص 109). جهان به سرعت در حال تغییر است، که احتمال می دهیم تفکر گذشته کاملاً با امروزه متفاوت بوده است. مطالعه تاریخ جوامع انسانی از آغاز پیدایش تمدن تا به امروز گویای این واقعیت است که آموزش از جمله مقوله های ضروری وحیاتی کلیه اقوام بشری بوده وهمواره با توجه به نوع زندگی وابزار مورد استفاده ،نحوه برنامه ریزی آن تغییر یافته است. آنچه آموزش نوین را از تعلیم وتربیت سنتی مشخص ومتمایز می کند، تغییر فکر تربیت آغازی به آموزش مداوم در طول زندگی است. معنایی که واژه آموزش در دنیای کنونی دارد به مراتب بغرنج تر و وسیع تر است و فرایند فرهنگی پیشرفت و شکفتگی تمام امکانات موجود بشری را شامل می شود. آموزش صرفاً انجام دادن بعضی مقاصد وتحقق برخی آرزوها نیست، بلکه مجموعه ای است از حرفه های دشوار و فرآیندهایی که برفنون مخصوص استوار هستند. آموزش پابه پای تحولات علمی واجتماعی وحتی مقدم برآنها پیش می تازد. یکی از صفاتی را که به عصر حاضر اطلاق نموده اند«عصر آموزش» است. دنیای کنونی چنان دستخوش تغییر وتحولات تکنولوژی فزاینده ای است که آموزش با تمامی ابعادش به شکل های گوناگون در همه فضای زندگی انسان متجلی می شود. از مختصات زمان ما یکی این است که هیچ کس از فراگرفتن بی نیاز نیست. هر فرد در دوران زندگی خود به نحوی با یادگیری سروکار دارد و برای دمسازی با محیطی که پیوسته روبه رشد وتغییر است، باید آموزش ببیند. جنبه های مختلف آموزش به لحاظ ایجاد قدرت فراگیری، تجربه وتحلیل، ادامه دانش وکسب مهارت ها با هدف مرتبط ساختن فرد با جامعه وتامین احتیاجات شغلی اوحائز اهمیت است. تغییرات که بعد از هر دوره آموزشی از نظر ایجاد توانایی های ذهنی ومهارتی در فرد حاصل می شود، نقطه عطف آموزش می باشد (علوی، مکارم، نمازی، 1392، ص 49-48). از جمله عوامل پیشرفت کشورهای صنعتی انعطاف پذیری آموزش با توجه به تغییرات تکنولوژی بوده است. گستردگی علوم وفنون از طریق اشاعه تکنولوژی، در برنامه های آموزشی وارد می گردد تا کلیه تغییرات از طریق نفوذ تکنولوژی بر آموزش انجام شود. عواملی که به نوعی از طریق تکنولوژی بر نیروی کار اثر می گذارند عبارتند از : الف - بهره وری فنی وقابلیت اتکا وکارایی ب - انعطاف پذیری ج- وجود عوامل زیربنایی(پشتیبانی وخدمات) متاسفانه امروز در بهترین دستگاه صنعتی کشور از نظر فعالیت های آموزشی، کمتر از پنج درصد هزینه ها صرف آموزش می شود، در حالی که این رقم در کشور اروپایی در مجموع حدود بیست درصد است(متانی، حسن زاده، 1390، ص 161). آموزش در صورتی که دارای هدف مشخص بوده و با برنامه ریزی دقیق دنبال شود می تواند نقش خود را در جامعه به خوبی ایفا نموده ساختار اجتماعی، سیاسی واقتصادی، را در روند تکامل وتعالی قرار دهد. توفیق در آموزش منوط به داشتن برنامه هدف دار است که در این حالت آموزش نقش خود را برآورد نیازها بخوبی ایفا می کند. به تخمین سازمان ملل «درکشورهای درحال توسعه به علت عدم برنامه ریزی صحیح و انطباق آن با نیازها، تنها 10% از نیروی انسانی بالقوه در جایگاه خود مورد استفاده قرار می گیرد و از طریق ضایعات انسانی هر دم افزایش می یابد». نقش آموزش، یک نقش ایجادگری است و می تواند در کلیه شئونات اجتماعی یک نقش سازنده داشته باشد. از این جهت سرمایه گذاری نیروی انسانی که برای آینده هر مملکت در نظر گرفته می شود با نقش آموزش ارتباط کامل دارد. چرا که اگر روند توسعه با آموزش بنا شود، این بنیان می تواند جامعه را از نظر اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی تکامل بخشد. توسعه اقتصادی، آموزش نیروی انسانی را در دو طبقه اساسی قرار می دهد : 1- دستیابی به حداکثر راندمان تولید 2- رضایت ناشی از توسعه مهارتها در خلق یک تولید ارزشمند ومفید (کاظم پور، غفاری، 1393، ص 168). آموزش مانند سایر سرمایه گذاری ها می تواند به توسعه اقتصاد کمک کند و همانند سرمایه گذاری در امور مادی وفیزیکی، این روند نیز روی انسان انجام می پذیرد. در کتاب آموزش برای توسعه آمده است : آموزش نه تنها یکی از حقوق اولیه واصلی انسان است، بلکه جزء اصلی توسعه اقتصادی واجتماعی نیز هست و در صورتی که برنامه ریزی آن به شایستگی انجام پذیرد، می تواند بازده اقتصادی زیادی به ویژه درکشورهای فقیر داشته باشد. ویل اسپیچ عقیده دارد که آموزش چیزی نیست به جز یک روش منظم که به وسیله آن افراد یک اجتماع مهارت وکاردانی را فقط به دلیل مخصوصی می آموزند. همچنین آموزش عبارت است از بهبود سیستماتیک ومستمر مستخدمین از نظر دانش ها و مهارت ها و رفتارها که به رفاه آنها و سازمان محل خدمتشان کمک می کند. اینطور استنباط می شود که هدف از آموزش عبارت است از ایجاد توانایی بیشتر تولید و افزایش کارایی در شغل فعلی وکسب شرایط بهتر برای احراز مقامات بالاتر(علوی، مکارم، نمازی، 1392، ص 49). آموزش نه تنها تاثیر مستقیم بر رشد اقتصادی دارد، بلکه در تحلیلی که ماریس(1982) از بررسی اطلاعات در 6 کشور در حال توسعه ارائه می دهد، به این نتیجه می رسد که سرمایه گذاری های عمومی وقتی همراه با سرمایه گذاری های آموزش نباشد تاثیر کمتری بررشد اقتصادی خواهند داشت. با توجه به تعاریف فوق وتجزیه وتحلیل آنها به این نتیجه می رسیم که تعریف آموزش همان است که در سال 460 قبل از میلاد توسط یکی از سوفیست های یونانی به نانم پروتاگوراس تشریح شد. وی معتقد بود که با استفاده از عقل سلیم وتربیت صحیح می توان زندگی افراد را تحت کنترل در آورد وحداکثر استفاده را از خدمات با آنان به نفع جامعه نمود (همان منبع). 2-1-3- ضرورت آموزش اگر نگاهی گذرا به ضرورت آموزش و یادگیری از دیدگاه قرآن نماییم می بینیم که قرآن کریم که کتاب انسان ساز است بطور زیبا به اهمیت یادگیری وآموزش انسان به طور کلی اشاره نموده است. از آن جایی که خدای متعال در آیه یکم سوره علق به پیامبرگرامی اسلام(ص) امر می فرماید : که بخوان، وجود پیامبر را یک نگرانی فرا می گیرد که من یک فرد بی سواد هستم چه بخوانم از کجا بخوانم اما با توجه به اهمیتی که موضوع داشت، خدای سبحان می فرماید : بخوان به نام پروردگارت وآنچه که نمی دانستی به تو آموخت با توجه به اینکه صفات متعددی در قرآن کریم برای خداوند متعال ذکر شده است اما در این آیات اولین صفتی که خدای متعال به خود نسبت داده صفت معلمی ومربیگری وآموزگاری است و از طرفی صفات متعددی هم در قرآن کریم برای انسان به عنوان اشرف مخلوقات ذکرشده است اما اولین صفت برای انسان در همین آیات صفت آموزش گیرنده است معرفی می کند ونشانه بارز این صفت را خدای متعال در آیات 6و7 همین سوره (علق) متذکر شده است واگر به آیات قرآن کریم توجه بیشتری نماییم، می بینیم که معلومات به دو صورت برای انسان قابل درک می باشند : یک گروه که به صورت فطری وذاتی هستند وگروه دیگر که اکتسابی می باشند که انسان در سایه تعلیم وتربیت و با توجه به مناسب بودن شرایط، به رشد وتعالی می رسد. از این روست که آموزش برای امورات اکتسابی انسان ضرورت پیدا می کند. پیامبراکرم نیز برای آموزش و تحصیل علم ودانش تا آنجا ارزش واهمیت قائل شده که آن را از فرائض و واجبات دین شمرده، چنانکه می فرماید : «طلب العلم فریضه کل مسلم» (افضل خانی، نجابت، 1393، صص 85-84). در گذشته، آموزش ابتدا در خانواده وتوسط مادر و پدر صورت می پذیرفت، رفته رفته با گسترش یکجانشینی و تشکیل اجتماعات کوچک روستایی آموزش بیشتر در معابد انجام می شد و بعدها مکتب خانه ها نیز به مکان های آموزش اضافه شدند، با گذشت زمان وگسترش اجتماعات بشری انسان ها برای آموزش وپرورش فرزندان خود اقدام به تاسیس مدرسه نمودند. در واقع در این دوران یک نظام آموزشی نیز تدوین وطراحی گردید و بتدریج نظام های آموزشی به شکل های مختلف ابتدایی، راهنمایی، متوسطه وآموزش عالی شکل گرفت. این نیاز آموزشی پس از واردشدن فرد به بازار کار نیز نمایان شد یعنی فرد پس از دوره های آموزشی رسمی و دانشگاهی وقتی به شغل یا کاری مشغول می شد یکسری نواقصی از نوع تخصصی در خود احساس می نمود که باید برای رفع آن نواقص تلاش می کرد هر فردی برای رفع این نواقص به انجام کارها یا آزمایش هایی می پرداخت که ممکن بود زمان طولانی با هزینه زیاد صرف این موضوع شود. به همبن منظور در این خصوص سازمان ها به پیش بینی این موضوع پرداخته ودر جهت رفع این نواقص برآمدند و با طرح آموزش ضمن خدمت تا حدود بسیار زیادی به هدف خود رسیدند(کاظم پور، غفاری، 1393، ص 168). 2-1-4- آموزش کارکنان بارون وگرینبرگ در معنی و مفهوم آموزش می نویسند: «آموزش ممکن است تعریف شود به عنوان فراگردی که بدان وسیله، کارکنان بطور نظام وار به دست می آورند وبهبود می بخشند، مهارتها وتوانایی ها ونگرش های مورد نیازشان در جهت انجام وظیفه وآموزش کارکنان طراحی می شود، برای آماده ساختن آنان به منظور انجام شغل با حداکثر اثربخشی. کرل وکوزمیت آموزش را فرایند نظام داری می دانند که بوسیله آن کارکنان مهارت ها واطلاعات را می آموزند. به هدف های پرسنلی و نگرش سازمان دست پیدا می کنند. آموزش کارکنان عبارتست از انجام یک سلسله عملیات مرتب، منظم، مداوم و با هدف و یا اهداف مشخصی که به سه منظور به کار می رود : 1- ایجاد یا افزایش سطح دانش وآگاهی کارکنان 2- ایجاد یا افزایش سطح دانش ومهارت های شغلی کارکنان 3- ایجاد رفتار مطلوب و متناسب با ارزش های پایدار جامعه (Hatami, 2013, p 78). 2-1-5- ضرورت آموزش کارکنان در سازمان سازمانها ونهادهای مختلف هر جامعه ای عموماً براساس نیازهای معین شکل می گیرند وتوسعه می یابند از این رو اهداف هر موسسه ای معمولاً نشانه نیاز یا نیازهای ویژه ای است که برای ادامه حیات اجتماعی ضروری اند و تا زمانی که نیازهای مزبور باقی باشند، سازمان ها نیز به حیات خود ادامه می دهند و از طریق فعالیت های خود، در راستای برطرف کردن این نیازها گام بر می دارند. بررسی سیر شکل گیری وتحول سازمان های بشری نشان می دهد که در گذشته به علت سادگی جوامع وفناوری محدود، ساختار سازمان ها وکارکردهای آنها نیز عموماً ساده و ابتدایی بوده است. به همین دلیل هرفرد می توانست ظرف مدت کوتاهی از طریق کارآموزی یا آموزش های استاد –شاگردی برای مشاغل خاص آماده شود. با این همه به علت تغییر وتحول در ابعاد مختلف زندگی بشری، بخصوص پس از انقلاب صنعتی که چهره ویژه ای به مشاغل وحرف بخشید، آموزش استاد-شاگردی توانایی خود را برای آماده سازی افراد جهت تصدی مشاغل مختلف از دست داد. تحولاتی که در سایه اختراعات، ابداعات ونوآوری ها به منصه ظهور رسید، بر ابعاد مختلف زندگی تاثیر شگرفی گذاشت و در این بین سازمان ها به منزله نهادهای برخاسته از بطن اجتماعی ناگزیر از همگامی وهمسویی با این تحولات بودند و بدین ترتیب ساختارهای سازمانی از اشکال ساده وسنتی به سوی انواع پیچیده و تخصصی سوق یافتند و وظایف وعملکردهای آنها نیز متحول وپیچیده شدند. در چنین وضعیتی، آماده شدن برای حرفه ای معین مستلزم صرف وقت زیاد وآموزش های تخصصی بوده و بدین ترتیب آموزش کارکنان به تدریج جایگاه ویژه ای در اکثر مشاغل پیدا کرد (دانش فرد، رشیدی، 1392، ص 28). در حال حاضر نیز آموزش ضمن خدمت کارکنان در سازمان های مختلف از جایگاه خاصی برخوردار است ؛زیرا در چند دهه اخیر بیش از هر دوران دیگر در طول تاریخ بشری، علوم وفناوری پیشرفت نموده است. این تحول و دگرگونی به حدی است که عصر حاضر را عصر نیم عمر اطلاعات نامیده اند؛ یعنی دورانی که در هر چندسال، نیمی از اطلاعات بشری منسوخ شده، اطلاعات جدید جایگزین آن می شود. در دنیای معاصر، بیش از هرزمان دیگر، بقا و دوام سازمان ها در گروه تعادل بین روش های اجرای کار در سازمان با تغییر وتحولات ونوآوری های فراسازمانی است. این بیان به ویژه در صنایع وسازمان های تجاری معنا ومصداق بارزی می یابد؛ زیرا استفاده نکردن از فناوری جدید در سازمان به معنای از دست دادن بازار کار ومشتریان و در نتجه اضمحلال ونابودی سازمان است. دراین میان شاید از جمله مسائلی که اکثر صاحبنظران مدیریت و برنامه ریزی آموزشی در خصوص آن توافق دارند نهفته بودن کلید اصلی این تعادل در استفاده از سازوکار موثر آموزش ضمن خدمت کارکنان است. اهمیت وضرورت این تعادل وهمسویی ونیز درک ضرورت آموزش کارکنان ونقش آنها در بهبود عملکرد ودستیابی به اهداف، منجر به آن شده است که امروزه کمتر سازمان یا نهادی را می توان یافت که دارای بخش ویژه ای تحت عنوان آموزش ضمن خدمت کارکنان نباشد و در آن برنامه ریزی آموزش کارکنان به یکی از دلمشغولی های مهم مدیریت تبدیل نشده باشد. نیروی انسانی امروزه بعنوان عاملی استراتژیک مطرح است، دلیل این امر تغییراتی است که با شتاب حادث می شود. در چنین زمینه ای جایگاه بسیار مهم نیروی انسانی به عنوان طراح، سازنده وپردازنده نظام های عملیاتی و سایر منابع سازمان بیش از پیش نمایان می شود. کیفیت آن و مدیریتی که بر آن اعمال می شود عاملی اساسی در تعیین کیفیت سازگاری سازمان با شرایط تغییر خواهد بود. از سوی دیگر در سازمان های پیشرو «مبتنی براطلاعات» یا «علم گرا»ی امروز وفردا، تولیدات نهایی، تولیدات هوشیارانه وپیچیده وخدمات دانش برخواهد بود. فلذا نیروی انسانی در این جا به درونداد اصلی واساسی تبدیل می شود. در چنین وضعی بهره وری به شکل فزاینده ای مبتنی بر دانش، مهارت ها وتوانایی های عقلی انسان آموزش دیده است در این حالت دانش و بینش به عنوان مبنایی برای بهره وری به تدریج جایگزین کارآموزی و آموزش تجربی می شود. از چنین دیدگاهی، مدیریت بیشتر به توانا ساختن ربط پیدا می کند تا کنترل وبر تبلور عینی عقیده «مردم به عنوان دارایی اصلی سازمان» که باید به بهترین نحواز آن استفاده شود توسعه داده شود و به عنوان منبع انرژی خلاق سازمان مورد توجه قرار گیرد اصرار خواهد ورزید و در این مفهوم نیروی انسانی به عنوان «سرمایه انسانی» ارزیابی خواهد شد(افضل خانی، نجابت، 1393، ص 86-85). از طرفی نیروی انسانی منبعی استراتژیک است که اهداف استراتژیک سازمان را محقق می سازد به زعم مک گریگور(1988) زمانی که اهداف استراتژیک سازمان با سرمایه انسانی مورد نیاز برای تولید یا نیل به نتیجه مطلوب تلفیق گردد، «مدیریت استراتژیک» مورد نیاز خواهد بود. آموزش نوعی سرمایه گذاری مفید و یک عامل کلیدی در توسعه محسوب می شود که چنانکه به درستی وشایستگی برنامه ریزی و اجرا شود می تواند بازده اقتصادی قابل ملاحظه ای داشته باشد. ارائه آموزش اثربخش در یک سازمان مدرن، مستلزم تفکرجدید، مدل های جدید، رویکردهای جدید، ابزارها و مکانیزم های جدید است. آموزش و بهسازی کارکنان اقدامی راهبردی است که در سطح فردی باعث ارزشمندی فرد، در سطح سازمانی باعث بهبود وتوسعه سازمان ودر سطح ملی وحتی فراملی منجر به افزایش بهره وری ونتایج مرتبط بعدی می شود. فلذا می توان گفت یکی از اقدامات زیربنایی که باعث کارآمدی سازمان ها می شود ایجاد یا در اختیارگرفتن وتوسعه پیوسته سرمایه انسانی از طریق آموزش وبهسازی آن است. نتیجه آنکه آموزش وبهسازی منابع انسانی امروزه به عنوان عاملی استراتژیک جهت حفظ وتوسعه سازمان مطرح است. این خصیصه ایجاب می کند که از دیدگاه نوبدان نگریسته شود وفعالیت ها واقدامات لازم براساس آن طرح ریزی، اجرا و ارزشیابی شود. از این منظر می توان گفت : - باید به آموزش وهزینه های آن به عنوان نوعی سرمایه گذاری نگریسته شود. - اثربخشی آموزش مستلزم طراحی و برنامه ریزی دقیق واقع بینانه است. بامبروف(1996) در این باره می گوید «قصور در برنامه ریزی، برنامه ریزی برای شکست است» بدین منظور لازم تست قبل از هر اقدامی وضعیت موجود و وضعیت مطلوب و شکاف بین آنها به دقت بررسی وشناسایی شود. - به اذعان اکثریت منابع موجود در زمینه مدیریت یا آموزش وبهسازی منابع انسانی، همه اعضای سازمان به تناسب موقعیت وجایگاه سازمانی خود در قبال آموزش و بهسازی منابع انسانی مسئولند با این حال مسئولیت نهایی همچنان برعهده مدیران است (Sarmad, Dehnavi, 2011, p 64). فرهنگ وجو آموزشی سازمان عامل مهمی در اثربخشی وتوسعه فعالیت های آموزشی محسوب می شود فلذا شناسایی ابعاد و محتوای آنها و تلاش برای توسعه آن با هدف فراهم آوردن بستری مناسب برای فعالیت های آموزشی در سازمان ضروری است. مسئولیت عمده این اقدام در وهله اول برعهده مدیریت ارشد سازمان و مدیریت آموزش و بهسازی و سپس برعهده سایر مدیران است. این چگونگی در سازمان هایی که از فناوری در سطح بالایی بهره می برند و پیروزی با موفقیتشان بسته به کاربست روشهای فنون پیشرفته اجرای امور است، از اهمیت وحساسیت ویژه ای برخوردار می شود، برای مثال در نظام آموزش و پرورش با توجه به گستردگی فعالیت ونیز تخصصی بودن امور، آموزش کارکنان از امور مهم وضروری است. به همین سان در نظام ها وموسسات دیگری نظیر بانک ها، موسسات تجاری و...که پیشرفت وتوسعه آنها وابسته به جلب رضایت مشتری و ارائه خدمات بهتر است، مقوله آموزش ضمن خدمت اهمیت بیشتری می یابد. به همین دلیل در بسیاری از ممالک توسعه یافته آموزش پرسنل سازمان ها بخشی از یادگیری وآموزش مادام العمر در نظر گرفته می شود و تمام پرسنل در طی دوران خدمت خویش آموزش های معینی را برای ادای بهینه وظایف ومسئولیت های شغلی طی می نمایند. برای مثال در بسیاری از شرکت های صنعتی وتولید ژاپن، موسسات و مکان های ویژه ای برای آموزش پرسنل تاسیس شده اند وبا بهره گیری از فناوری و افکار وعقاید جدید، بهبود کیفیت عملکرد کارکنان و در نتیجه کارایی بیشتر سازمان را دنبال می نمایند. برنامه هاي آموزش كاركنان در يك سازمان مي تواند نياز به نيروي انساني متخصص در آينده را نيز رفع كند و تضميني براي حل مشكلات كاركنان باشد، "برنامه هاي آموزش و توسعه با توجه به نيازهاي سازمان طراحي شده و افرادي را كه احتمال دارد در يك يا دو سال آينده متصدي شغل بالاتر گردند، آماده مي سازند .طي برنامه هاي آموزش و توسعه كوشش مي شود تا براي شركت كنندگان آگاهي علمي و تجربة عملي در زمينه هاي مورد نظر ايجاد شود، بينش و طرز فكر آنان نسبت به شغل و سازمان وسعت يابد و اعتماد به نفس و حس مسئوليت پذيري در آنان تقويت گردد تا نهايتاً براي تصدي شغل بالاتر حائز شرايط گردند. با توجه به آنچه ذكر شد، مي توان عواملي را كه آموزش كاركنان را ضروري ساخته است، به قرار ذيل دسته بندي كرد : كاركنان جديد، از بسياري جنبه ها مانند مواد خام سازمان هستند بايد براي بهتر انجام دادن كارهايشان متناسب با گروههاي كاري و در كل سازمان پردازش كرد. مشاغل و وظايف كاري، ممكن است در طول زمان تغيير كمي و كيفي كند و كاركنان مجبورند براي حفظ عملكرد مناسب، خود را به روز نگهدارند. ممكن است مشاغل و كار هاي جديد به سازمان معرفي شوند كه لازم است توسط افراد موجود ولو با توجيه هاي جديد، به انجام برسند. افراد براي بهتر انجام دادن كارهايشان نيازمند آموزش هستند. بعضي از افراد در داخل سازمان دائم شغل عوض مي كنند، ارتقا مي يابند و يا تجربه شان افزايش مي يابد، از اين رو نيازمند آموزش هستند. سازمان به خودي خود، با توجه به زمينه اي كه در آن ايجاد شده و رشد كرده است، در طول زمان تغيير مي كند، بنابراين بايد از لحاظ روشهاي انجام امور، به روز شود. ممكن است سازمان آماده برخي تغييرات در آينده باشد و از اين رو نيازمند افرادي است كه مهارتهاي ويژه اي براي مراحل انتقال از وضعيت موجود به وضعيت مطلوب داشته باشند. ممكن است سازمان به واكنش انغطاف پذير به محيط خود علاقمند باشد، از اين رو نيازمند بعضي از افراد است كه مهارتهاي انعطاف پذير و قابل تغيير داشته باشند. مديريت، نيازمند آموزش و توسعه است. اين امر شامل آموزش مديران جديد، آموزش و رشد بيشتر براي مديران فعلي، جانشيني مديريت و پرورش توانمندي هاي مديران است(فروغی ابری، نادی، ابراهیم پور، 1390، صص 63-62). 2-1-6- تاریخچه آموزش کارکنان مرتبه اصلی توجه به آموزش نیروی انسانی از زمان موج پیشرفت های عظیم قرن نوزدهم واوایل قرن بیستم شکل گرفت، اگرچه ریشه آن در دهه ها و قرون قبل یافت می شود. این تحولات علاوه بر این که شرایط لازم برای ورود به مشاغل مختلف را دگرگون ساخت وبخش های مختلف اقتصادی واجتماعی مدارک تحصیلی بالاتری را به عنوان شرط ورود به مشاغل قراردادند، آموزش نیروی انسانی در ضمن کار نیز مورد توجه خاصی قرار گرفت. بررسی تحول سازمان ها در ممالک توسعه یافته نیز براین ادعا صحه می گذارد که رمز موفقیت این سازمان ها، توجه ویژه به تحصیلات، بازآموزی وآموزش های تخصصی در حین کار بوده است. بنابراین در قرن بیستم آموزش ضمن خدمت در بسیاری از ممالک توسعه یافته شکل گرفته و در نیمه دوم نهادینه گردید. - درانگلستان تا سال 1944آموزش جامع وصحیحی برای کارمندان دولت وجود نداشت ولی از آن تاریخ به بعد اداره کل کارآموزی وآموزش وابسته به خزانه داری تاسیس گردید وآموزش جای خود را در حل مسائل مربوط به توسعه ملی باز کرد. - درکشور فرانسه، آموزش ضمن خدمت کارکنان در سال 1946 مورد توجه قرارگرفت در این سال موسسه ای تحت عنوان «موسسه امور اداری» تشکیل شده که عهده دار امور مربوط به تهیه وتدوین واجرای برنامه های آموزشی در سطح سازمان های دولتی گردید. هدف اساسی این موسسه بهبود بخشیدن به خدمات دولتی واصلاح کیفی آن بود. - در آمریکا تا سال 1949 آموزش کارکنان دولت رونق چندانی نداشت، ولی با اولین قانونی که در مورد آموزش کارکنان دولت در تاریخ 1985 از کنگره گذشت آموزش به عنوان یکی از جنبه های مثبت اداری مورد توجه قرارگرفت. در چین آموزش ضمن خدمت تاریخی طولانی دارد. آموزش های مالی ضمن خدمت در چین از سال 1979 که کمیسیون اقتصادی دولت، مرکز آموزش ملی پکن را تشکیل داد، شروع گردید. این آموزش ها به منظور ارائه خدمات آموزشی به کارکنان مالی دولت انجام می گرفت. در ایران نیز همانند بسیاری از ممالک آموزش ضمن خدمت به صورت استاد-شاگردی از گذشته وجود داشته است. ولی آموزش ضمن خدمت نیروی انسانی به شیوه نوین وبه صورت موسسه ای تا اواسط دهه 1310 مطرح نبوده است. براساس اطلاعات، در سال 1314 در راه آهن، مرکزی تحت عنوان هنرستان فنی راه آهن تاسیس شد. در سال 1318 آموزشگاهی در وزارت پست وتلگراف و تلفن آغاز به کار کرد. این جریان با تاسیس مراکز آموزشی در شرکت ملی نفت، بانک کشاورزی و سایر موسسات و سازمان ها دنبال شد. سپس در گمرک و وزارت دارایی نیز تلاش هایی برای آموزش ضمن خدمت صورت پذیرفت وآموزشی هایی در زمینه وظایف شغلی به کارکنان ارائه شد. از سال 1327 برنامه های آموزشی کارکنان در قلمرو فعالیت های دولت قرارگرفت و دوره های آموزشی گوناگون نمودند تا آن که برای هماهنگی دوره های آموزشی کارکنان در بخش دولت، قانون استخدام کشوری در سال 1345 وزارتخانه ها و موسسات دولتی را مکلف نمود تا با رعایت مقررات مذکور، ادامه و اجرای برنامه های آموزشی و یا کارآموزی مستخدمین خود را به تصویب سازمان امور اداری واستخدامی برسانند. درسال 1349 طبق قوانین کار، صندوق کارآموزی برای آموزش کارگران ایجاد گردید که تحت نظارت وزارت کار و امور اجتماعی به آموزش در بخش صنعت پرداخت. با گذشت زمان و با توسعه وگسترش سازمان های اداری و دولتی لزوم آموزش کارکنان در بخش اداری وخدماتی نیز ملموس گردید ومدارس ومراکزی هم برای این نوع آموزش ها به وجود آمد. پس از پیروزی انقلاب اسلامی ایران به لحاظ تحولات عظیم در نظام سیاسی واجتماعی وفرهنگی آموزش کارکنان چه در بخش اداری وبخش صنعت، در جمیع ابعاد بیش از پیش مورد توجه قرار گرفت و اولین قانون نظام مند کردن آموزش کارکنان در تاریخ 16/3/1393 به تصویب رسید و نیز نظام جدید آموزش کارکنان مصوب 2/12/80 می باشد(اکبری عمروآبادی، رجایی پور، 1392، صص 83-82). 2-1-7- ویژگی ها و اصول اساسی آموزش در سازمان ویژگی های آموزش در سازمان را می توان از دو بعد کلی مدنظر قرار داد : ویژگی های ناشی از وضعیت سازمانی و ویژگی های ناشی از خصوصیات مخاطبین که آن را در شمار آموزش بزرگسالان قرار می دهد : - ویژگی های ناشی از وضعیت سازمانی : سازمان متشکل از خرده سیستم های بسیاری است که دارای رابطه متقابل و در عین حال متغیری هستند و هر خرده سیستم نیز متشکل از امکانات و فرایندهای و عاملیتی برای انجام کاری است که از آن انتظار می رود. اگر چه گستره مسئولیت های افراد در سطوح و جایگاههای مختلف سازمانی، متغیر و متنوع است با این حال بروندادهای آنان است که عملاً فرایندها و نتایج را تبلور وعینیت می بخشد. برونداد افراد تابعی از عواملی عملکردی مختلفی مانند عملکرد مورد انتظار، نتایج بازخورد، منابع موجود و در دسترس، دانش و مهارت، ظرفیت ها و قابلیت های فردی و... است. از این رو آموزش یکی از راه های بهبود عملکرد می باشد و از طرف دیگر آموزش یک سیستم پردازنده است که دروندادها را پردازش و به برونداد تبدیل نموده و در اختیار سیستم های دریافت کننده قرار می دهند تا آنها را به عنوان درونداد مورد استفاده قرار می دهند. بنابراین می توان نتیجه گرفت که : اولاً آموزش یکی از خرده سیستم های سازمان و در تعامل با سایر خرده سیستم ها است و نوعی فعالیت نرم محسوب می شود که انجام احسن آن مستلزم دانش، مهارت و نگرش های ویژه ای است. ثانیاً : آموزش وظیفه بهسازی و شایسته سازی نیروی انسانی سازمان و بالتبع ایجاد و توسعه مستقیم یا غیر مستقیم عوامل و زمینه های لازم برای بهره وری سازمان را برعهده دارد. ثالثاً : مستلزم نیاز سنجی و برنامه ریزی دقیق است. آموزش در صورتی اثر بخش خواهد بود که به منظور پاسخ به نیازی شناخته شده، وتحقق هدفی معین برنامه ریزی، سازماندهی و اجرا شود. رابعاً : آموزش یک سیستم پردازنده است که می تواند به صورت انفعالی سیستم های دریافت کننده را پشتیبانی کند یا بطور فراکنشی آنها را تغذیه وحتی عملاً هدایت کند. خامساً : آموزش باید از دوبعد بازخورد بروندادها بر اساس معیارهای پردازش و بازخورد ارزش بروندادها برای سیستم دریافت کننده مورد ارزشیابی قرارگیرد. - آموزش کارکنان از جهت خصوصیات مخاطبین، اصول، نقش و وظیفه آموزشگران و نهایتاً نیازسنجی، طراحی و برنامه ریزی و اجرا و ارزشیابی متفاوت از آموزش و پرورش عمومی و رسمی است. آموزش کارکنان نوعی آموزش بزرگسالان است با وجوه تمایز برشمرده جدول ذیل با آموزش وپرورش عمومی (دانش فرد، رشیدی، 1392، صص 30-29). جدول2-1 : تمایز آموزش کارکنان از آموزش وپرورش عمومی وجوه تمایزآموزش وپرورش عمومیآموزش کارکنان- حوزهوسیعمحدود ومشخص شده- اهدافعمدتاً کلی، درازمدت و عمومیجزئی، کوتاه مدت وخاص- گرایشموضوع مدارمشکل دار- شرکت کنندگانخردسالان با تجربیات محدودبزرگسالان با تجربیات متنوع- نقش آموزشگرانتقال دهنده محتواتسهیل کننده جریان آموزش و یادگیری لومن (1991)، اصول عمده آموزشی و بهسازی منابع انسانی را به شرح زیر بر شمرده است. 1- داوطلبانه بودن : در فرایند آموزش هیچ یک از عوامل نباید با زور و اجبار وعلیرغم میلشان به فعالیت واداشته شوند. 2- عدم تبعیض : سن، جنس، نژاد، مذهب، حوزه کاری وغیره هیچکدام نباید ملاک تعیین یا تمایز تبعیض آمیز بین افراد برای برخورداری از آموزش قرارگیرد. 3- هزینه اثربخشی : فعالیت های آموزشی باید مبتنی بر فایده بیان شده باشد و عواید حاصل از هزینه های انجام شده به روشنی وتفصیل نشان داده شود. بودجه آموزش نباید به سادگی و بی برنامه خرج شود (نیاز سنجی آموزشی اولین گام جهت تحقق این اصل). 4- تصویرسازی دقیق : در همه مراحل اجزاء و فرایندهای آموزش اعم از تعیین نیازها، برنامه ریزی، اجرا، ارزشیابی، منافع حاصل از آموزش، اساتید، شرکت کنندگان و مواد... بدون هیچگونه اغراق یا خرد انگاری رعایت شود. 5- صلاحیت و شایستگی در آموزش : همه اجرا باید از حداکثر صلاحیت و شایستگی ممکن جهت قرارگرفتن در سیستم آموزش برخوردار باشند. در این زمینه خصوصاً روی رویه ها و روش های اجرایی، مجریان اصلی و محتوا و مواد آموزشی تاکید می شود. 6- ارزش ها : لازم است آموزش دهندگان وآموزش گیران به ارزش آنچه تدریس می کنند و می آموزند معتقد باشند. 7- صداقت و احترام در برخوردهای انسانی و محترم دانستن فردیت فراگیران (آموزش و بهسازی منابع انسانی) (Talebzadeh, Husseini, 2012, p 74). 2-1-8- مزایای آموزش کارکنان یکی از وظایف اصلی و حیاتی در هر سازمانی آموزش کارکنان است. زیرا داشتن کارکنان ورزیده یکی از مهمترین عوامل در میزان کارایی وکارآمدی سازمان است. نظام آموزش هرقدر بهتر بتواند توانایی های بالقوه افراد را به فعلیت درآورد، نه تنها انسان در خود اعتبار وارزش والاتری می بیند که جامعه نیز بر او ارج بیشتری می نهد و این خود از هر جهت تقویت کننده روح و روان انسان است که فواید و مزایای بسیاری برآن مرتبط است(افضل خانی، نجابت، 1393، ص 85). مزیت هایی که آموزش می تواند برای سازمان و کارکنان به همراه داشته باشد عبارتست از : برای سازمان : - دانش و مهارت های شغلی را در تمام رده های سازمان بهبود می بخشد. - به درک و اجرای سیاست های سازمانی کمک می کند. - اعتماد را تقویت می کند. - به افزایش بهره وری وکیفیت کار کمک می کند. - به کاهش فرضیه ها در بسیاری از زمینه ها مانند تولید، منابع انسانی و امور اداری کمک می کند. - روابط مدیریت و نیروی کار را بهبود میبخشد. - هزینه مشاوران برون سازمانی را با بهره گیری از مشاوره توانمند داخلی کاهش می دهد. برای افراد که در نهایت به سازمان برمی گردند : - به فرد کمک می کند تا تصمیمات بهتر بگیرد و مشکلات را به گونه ای اثربخش تر حل کند. از طریق آموزش وبالندگی، متغیرهای انگیزشی مقبول بودن، پیشرفت، رشد و مسئولیت در فرد ریشه می گیرند و به عمل در می آیند. - رضایت شغلی و مقبولیت شغلی را افزایش می دهد. - توانایی یادگیری را افزایش می دهد. برای مدیریت منابع انسانی، روابط انسانی، روابط بین گروهی و سیاست های سازمانی : - ارتباط را بین گروه و افراد بهبود می بخشد. - اجرای سیاست ها و مقررات سازمانی را ساده می کند. ابطحی، سیدحسین در این زمینه می گوید : «منظور ما از آموزش کارکنان عبارت است از جمله مساعی و کوشش هایی که در جهت ارتقاء سطح دانش وآگاهی، مهارتهای فنی، حرفه ای و همچنین ایجاد تغییر در رفتارهای مطلوب که در کارکنان یک سازمان به عمل می آید و یا آنان را برای انجام دادن وظایف و مسئولیت های شغل آماده می نماید. آموزش به کارکنان این امکان را می بخشد که مهارتهای خویش را در انجام وظایف سازمانی افزایش دهند در نتیجه محصول کار خود را از جهات کمی وکیفی بهبود بخشند. با آموزش کارکنان می توان یک نوع نظارت شخصی و خودکار در آنان ایجاد نمود و از این طریق کنترل مستقیم ونظارت دائمی سرپرست را کاهش داد. بنابراین بطور خلاصه مزایای اجرای آموزشی کارکنان را می توان در چند مورد زیر خلاصه کرد : - بهبود کمی و کیفی تولیدات و خدمات : افزایش مهارتهای لازم برای انجام مشاغل سازمانی مستلزم سرعت وصحت عمل می باشد. معمولاً افزایش مهارتها و دانش های شغلی منتج به افزایش کمی وکیفی محصول یا تولید می گردد. - تقویت روحیه : کارمندان سازمانی با داشتن مهارتهای لازم شغلی می توانند وظایف خویش را به نحو موثر انجام دهند. موفقیت شغلی در نزد کارمند موجب ارضای تمایلات شخصی ومنتفع ساختن سازمان می گردد. در چنین وضعی به خاطر کسب موفقیتهای شغلی در خود احساس غرور و سربلندی می کند که در نتیجه باعث بالا رفتن سطح روحیه آنان می شود. - کاهش اعمال کنترل و نظارت مستقیم : کارکنان تعلیم دیده افرادی هستند که به خوبی خود را سرپرستی می کنند و نیاز به کنترل و نظارت مستقیم سرپرستان ندارند. تعلیمات شغلی خود نوعی نظارت و کنترل شخصی در خودکاری اعضای سازمانی به شمار می آید. به عبارت دیگر کارمند تعلیم دیده خود ناظر اعمال و رفتار خویش می باشد و کمتر احساس می شود که به اعمال کنترل مستقیم و نظارت دائم نیاز داشته باشد. - کاهش میزان حوادث حین کار : نداشتن اطلاعات و مهارت های شغلی در نزد کارکنان سازمان موجبات بروز حوادث و مخاطرات جانی و مالی را فراهم می آورد. بنابراین برای جلوگیری از هرگونه اتفاقات و حوادث جانی و مالی داشتن اطلاعات و مهارت های شغلی یک نیاز اساسی برای هر فرد در سازمان به شمار می آید و تمام سازمان ها نیز موظفند تعلیمات لازم را در این زمینه در دسترس کارکنان خود قرار دهند (اکبری عمروآبادی، رجایی پور، 1392، صص 85-84). شریعتمداری (1383)، علاوه بر موارد فوق بعنوان مزایای آموزشی کارکنان، موارد ذیل را نیز بر آن افزوده است : - هماهنگ و همسونمودن کارکنان با سازمان - بهنگام سازی دانش و توانش نیروی انسانی در سازمان - کمک به تغییر و تحولات سازمانی - انطباق با شرایط و اوضاع و احوال اجتماعی - تقویت روحیه همدلی و همکاری در بین کارکنان سازمان (فروغی ابری، نادی، ابراهیم پور، 1390، ص 64). 2-1-9- انواع آموزش هريك از سازمانها و نهادها مي كوشند تا آموزشهايي را براي كارمندان خود به منظور افزايش كارايي و اثربخشي خدمات آنان در نظر بگيرند. آموزشهايي كه معمولا يك سازمان براي كارمندان خود در نظر مي گيرد انواع مختلفي دارد كه به طوركلي از اين سه گروه خارج نمي باشد: 1- آموزشهاي قبل از خدمت 2- آموزشهاي بعد از خدمت 3- آموزشهاي ضمن خدمت آموزش قبل از خدمت عبارت است از آن نوع آموزشی که قبل از ورود با استخدام فرد در سازمان به وی ارائه می شود. هدف اصلی این نوع آموزش افزایش یا ایجاد توانمندی ها وشایستگی های لازم در پرسنل می باشد تا از این رهگذر افراد را برای تصدی مشاغل ویژه آماده نماید. زمانی آموزش قبل از خدمت می تواند به دو شکل کوتاه مدت و بلند مدت باشد : آموزش کوتاه مدت برای آماده سازی افراد جهت تصدی مشاغل خاص ارائه می شود. در غالب موارد این آموزش ها به افرادی ارائه می شود که برای مشاغل خاصی انتخاب و برگزیده شده اند و باید ظرف مدت کوتاهی (از چند هفته تا چند ماه) تخصص و مهارت لازم را بدست آورند وپس از طی موفقیت آمیز دوره، در شغل مورد نظر مشغول به کار شوند. آموزشهای بلند مدت آموزش های بلند مدت نیز همانند آموزش های کوتاه مدت برای آماده سازی افراد جهت تصدی مشاغل خاصی صورت می پذیرد؛ با این تفاوت که مدت آموزش طولانی تر ومحتوای آموزش مشتمل برمهارت ها ومعلومات علمی وعملی است. مراکز آموزش عالی، موسسات حرفه ای و دانشگاههاعموماً این نوع آموزش ها را ارائه می دهند. در اين ميان نوع سوم آموزش يعني آموزش ضمن خدمت مهمترين مي باشد ونقش بسيار مهمي را در اثربخشي وكارايي نيروي انساني ايفا مي كند. به علاوه عامل بسيار موثري در افزايش رضايت شغلي كارمندان نيز به حساب مي آيد. چرا كه هركارمندي هم به نوبه ي خود علاقمند به رشد و ترقي و آشنايي با آخرين دستاوردهاي علمي در زمينه ي تخصصي مورد نظرخود مي باشد تا بدين طريق كيفيت كاري خود را بالا برده و مثمرثمر واقع شود (فیروزی و دیگران، 1393، ص 38). 2-1-10- آموزش ضمن خدمت آموزش ضمن خدمت به افرادي ارائه مي گردد كه به استخدام دولت و يا سازمانها در آمده باشند، به عبارتي ديگر شرط اساسي برخورداري از اين نوع آموزش آن است كه فرد رسماً در استخدام سازمان باشد. مقصود اصلي آموزش ضمن خدمت پر كردن خلاء مربوط به اطّلاعات شغلي كاركنان و افزايش اطّلاعات، معلومات، تخصص ها و بهبود روابط اداري كاركنان مي باشد. بنابراین آموزش ضمن خدمت از لحاظ سازمانی به آن نوع آموزشی اطلاق می شود که عموماً پس از استخدام فرد در سازمان صورت می پذیرد. با توجه به این واقعیت، تعاریف مختلفی از آموزش ضمن خدمت کارکنان ارائه شده است که در زیر برخی از آنها را ذکر می کنیم. جان اف.می در تعریف آموزش ضمن خدمت می گوید : آموزش ضمن خدمت عبارت است از بهبود نظامدار و مداوم مستخدمین از نظر دانش، مهارت ها و رفتارهایی که به رفاه آنان و سازمان محل خدمتشان کمک نماید. به این ترتیب هدف از آموزش ضمن خدمت ایجاد توانایی بیشتر تولید، افزایش کارایی در شغل فعلی و کسب شرایط بهتر برای احراز مقامات بالاتر می باشد. پی یروگاتر آموزش ضمن خدمت را نوعی کوشش نظامدار تلقی می کنند که هدف اصلی آن عبارت است از هماهنگ وهمسو کردن آرزوها، علائق و نیازهای آتی افراد با نیازها و اهداف سازمان در قالب کارهابی که از افراد انتظار می رودگولدستین، آموزش ضمن خدمت را فرایند اکتساب نظامدار مهارتها، قوانین، مفاهیم یا نگرشهایی می داند که منجر به بهبود عملکرد افراد در محیط کار می شود. برخی دیگر آموزش ضمن خدمت را عبارت می دانند از بهبود بخشیدن فعالیت ها و وظایف افراد در رابطه با شغل وحرفه تخصصی آنان که عمدتاً به منظور افزایش دانش ومهارت وتغییر نگرش های حرفه ای آنان صورت می پذیرد تا به وسیله آن افراد بتوانند به گونه ای موثر وظایفشان را به انجام رسانند. همان طور که از تعاریف یاد شده می توان نتیجه گرفت آموزش ضمن خدمت در حقیقت به آن آموزشی اطلاق می شود که : 1- پس از استخدام فرد در موسسه یا سازمان صورت می پذیرد. 2- هدف منظور از این نوع آموزش آماده سازی افراد برای اجرای بهینه وظایف و مسئولیت های شغلی است. 3- این نوع آموزش ها عمدتاً در سه محور اساسی توسعه دانش، بهبود مهارت ها وایجاد یا تغییر نگرش ها ارائه می شود 4- جهت گیری اصلی این آموزش ها، مشاغل یا وظایف مورد تصدی است (Eidi, Navehebrahim, 2013, p 79). به همین سان آموزش ضمن خدمت با آموزش حین اشتغال یا آموزش ضمن کار تفاوت دارد.آموزش ضمن خدمت مفهومی وسیعتر از آموزش ضمن کار می باشد و به کلیه آموزش هایی که افراد در طول دوران خدمت در سازمان وحتی در برداشت گسترده تر برای دوران بازنشستگی طی می نمایند، اطلاق می گردد. در حالی که آموزش حین اشتغال با آموزش ضمن کار به آن دسته از آموزش هایی اطلاق می شود که فرد ضمن کار معین، با روش ها وفنون اجرای آن کار آشنا می گردد؛ به عبارت دیگر آموزش ضمن کار یکی از روش های آموزش ضمن خدمت است که ماهیت عملی وکاربردی دارد (فیروزی و دیگران، 1393، ص 38). 2-1-11- روش های آموزش ضمن خدمت آموزش های ضمن خدمت را می توان در دو قسمت آموزش عمومی و تخصصی مورد بحث و بررسی قرارداد : الف) آموزش های عمومی : یک نوع سرمایه گذاری در ظرفیت نیروی کار می باشد تا آنان را برای کارهای عمومی تربیت کند. این نوع آموزش نه تنها در موسسه آموزش دهنده بلکه در سایر موسسات نیز قابل استفاده اند. این چنین آموزش هایی طبیعتاً قدرت کسب درآمد نیروی کار را ارتقاء می بخشد. ب) آموزش های تخصصی : آموزش های تخصصی نیز نوعی سرمایه گذاری در نیروی کار است تا فرد شاغل حرفه ای تخصصی را یاد بگیرد و در شغل خاصی که برای آن آموزش دیده باقی بماند. کارآموزان بدون مشارکت در کار و قبل از احراز قابلیت ها و مهارت های لازم به کار گماشته نمی شوند. نیروی کار در کارگاه ها، کارخانه ها و سازمان ها و در یک کلام ضمن انجام کار، آموخته های خود را می آزمایند و ضمن اینکه کار انجام می دهند، خلاقیت ها و توانایی های خود را نیز ارتقاء می بخشند و این افزایش تجربه باعث می شود که نیروی کار در زمان کمتر، بازده بیشتری را ارائه کند(کولائیان، 1390، ص 100). همچنین سمری، مسعود در تحقیق خود در سال 83-82 انواع آموزش را از کتاب آموزشی مستخدمان به شرح زیر نقل کرده است : الف- آموزش توجیهی (آشناسازی) : این آموزش به کارمندانی که تازه به خدمت درآمده اند داده می شود. هدف این آموزش آشنایی فرد به قوانین و مقررات اداری و همچنین ایجاد زمینه مساعد جهت انجام مسئولیت های محوله و آشنا نمودن او به تفکر و اظهار نظر می باشد، این آموزش برای کارمندان جدید الاستخدام مفید و ضروری می باشد. ب- آموزش شغلی : آموزشی است که به منظور برطرف کردن کمبودهای کارمند از نظر دانش، مهارت وگرایش های لازم در ارتباط با وظایف و مسئولیت های خاص شغلی وی اجرا می شود. ج- آموزش های تکمیلی : آموزش هایی است که به منظور تجدید نظر و ساختن دانش ها و معلومات گذشته کارمند و یا تکمیل معلومات و مهارت های مورد نیاز وی در ارتباط با الزامات جدید شغلی اجرا می شود. د- آموزش ارتقایی : آموزشی است که جهت آماده کردن کارمندان برای قبول مسئولیت های بیشتر احراز مقامات بالاتر اجرا می شود. همچنین قانون اداری و استخدامی کارکنان انواع آموزش کارکنان را به دو دسته آماده سازی نوآموزی و بازآموزی تقسیم بندی نموده است که هر کدام از آنها که از بدون استخدام شروع می شود و در حین کار تا مادامی که نیروی انسانی در ارتباط با موسسات می باشد ادامه پیدا میکند(علوی و دیگران، 1391، صص 18-19). در مورد روش ها و چگونگی ارائه آموزش های ضمن خدمت نیز دسته بندی های گوناگون شد می توان به دو دسته عمده آموزش گروهی و آموزش انفرادی تقسیم کرد که هرکدام از آنها به طور خلاصه به شرح ذیل اند : روش های آموزش گروهی 1- کنفرانس : عبارت است از اجتماع بین دو یاچند نفر که با بحث و تبادل نظر و بیان عقایدشان سعی در حل مسائل و مشکلات سازمان دارند. 2- سمپوزیوم : روشی است که در آن افراد دور هم جمع می شوند و به بحث ها و سخنرانی های گروهی کوچک در ارتباط با موضوعی خاص گوش می دهند و سپس به پرسش از گروه کوچک سخنرانان می پردازند. این نوع آموزش بیشتر جنبه اطلاع رسانی وآگاهی دهندگی دارد. 3- سمینار : که در آن افراد درباره موضوعی خاص از نقطه نظرهای متفاوت بحث کرده و آن را تجزیه و تحلیل می نمایند. در سمینارها معمولاً اصل برقراری تفاهم متقابل و غیررسمی بودن حاکم نمی باشد. 4- فوریوم : جلسه ای که با بیان مقدمه ای توسط یک نفر سخنران آغاز می شود و سپس شرکت کنندگان در جلسه شروع به سوال واظهار نظر درباره موضوع مورد بحث می نمایند. 5- روش کارگاهی : ویژگی اصلی این شیوه انجام کار عملی می باشد که کار آموزان در یک کارگاه آموزشی تحت سرپرستی مربیان وظایف محوله را انجام می دهند. 6- قضایای اداری : هدف اصلی این روش حل یک مشکل یا مساله سازمانی است که براساس یک موقعیت حقیقی یا فرضی برای بحث وتجزیه وحل مشکل بوجود می آید. 7- روش طوفان مغزی : در این روش ابتدا مشکل و مساله ای توسط سخنران جلسه مطرح می گردد و افراد باید نظرات خود را درباره آن مساله بیان کنند. در این روش تاکید سمینار بر ایجاد خلاقیت فکری و فعال نمودن ذهن شرکت کنندگان است. 8- شبیه سازی : چون همیشه امکان آموزش در محیط واقعی مسیر نیست ناچار در برخی موارد محیطی شبیه به محیط واقعی کار مهیا می گردد که اصطلاحاً به آن شبیه سازی می گویند. 9- آموزش حساسیت : در این نوع آموزش، جلسات بدون برنامه قبلی و تحت نظارت رهبر جلسه هدایت می شود و به شرکت کنندگان فرصت داده می شود نسبت به خصوصیات اخلاقی، رفتار و طرز تفکر اعضاء گروه و عکس العمل های متقابل آنها مطالعه کنند و رفتار دیگران را نسبت به خود بسنجند (کولائیان، 1390، صص 101-100). روش های آموزشی انفرادی 1- آموزش از طریق مکاتبه : روشی است که فرد در مرکز آموزشی حضور فیزیکی ندارد و مطالب بطور منظم در اختیارش قرار می گیرد. 2- روش کارآموزی که دارای چهار مرحله آماده کردن آموزش گیرنده، ارائه عملیات آموزشی، بکارگیری تعلیمات و پیگیری آموزش می باشد. 3- آموزش خصوصی : در این روش افراد در محیط کار توسط کارمند ارشد یا هریک از افرادی که تخصص بیشتری دارند تحت آموزش قرار می گیرند. 4- آموزش در مشاغل مختلف : در این شیوه ازآموزش، افراد در واحدهای مختلف سازمان مشغول به کار می شوند تا درباره مشاغل موجود مهارت و دانش لازم را یاد بگیرند. 5- تجربه برنامه ریزی شده : در این روش شغلی برای افراد در نظر گرفته شده و در همان شغل می مانند و طی یک دوره چند ساله به آموزش گیرنده فرصت داده می شود که وظایفی را که در شرایط عادی به او واگذار نمی شود انجام دهد. 6- آموزش برنامه ای نوعی از آموزش است که در آن به یادگیری گام به گام و مرحله به مرحله پرداخته می شود. 7- آموزش به کمک کامپیوتر که پیچیده تر از آموزش برنامه ای است. این نوع آموزش قابلیت تجزیه وتحلیل پاسخ های کارآموزان وتصحیح فرایند آموزش فردی را دارد (همان منبع، ص 101). 2-1-12- برنامه ریزی دوره های آموزشی برنامه ریزی عبارت است از فرایندی دارای مراحل مشخص و به هم پیوسته برای تولید یک خروجی منسجم در قالب سیستمی هماهنگی از تصمیمات، برنامه ریزی فکر کردن راجع به آینده یا کنترل آن نیست بلکه فرایندی است که می تواند در انجام این امور مورد استفاده قرار گیرد. برنامه ریزی، تصمیم گیری در شکل معمول آن نیست بلکه از طریق فرایند برنامه ریزی، مجموعه ای از تصمیمات هماهنگ اتخاذ می شود. برنامه ریزی می تواند برای زمان حال یا آینده انجام شود. برطبق این تعریف، تصمیم گیری های مقطعی و نا پیوسته و اتخاذ سیاست ها برای برای پیشبرد سازمان در زمان حال یا آینده برنامه ریزی نیستند. برنامه ریزی متکی بر انتخاب و مرتبط ساختن حقایق است. حقایق مفاهیم واقعی، قابل آزمون و اندازه گیری هستند. دیدگاهها، عقاید، احساسات و ارزش ها به عنوان حقایقی تلقی می شوند که فرایند برنامه ریزی براساس آنها سازمان داده می شود. همانطور که اشاره شد برنامه ریزی صرفاٌ یک فرایند تصمیم گیری نیست بلکه فرایندی شامل روشن ساختن و تعریف حقایق و تشخیص تفاوت بین آنهاست یا به عبارتی گونه ای فرایند ارزیابی است که در پایان آن در انتخاب حقایق ارزیابی شده تصمیم گیری می شود. برنامه بیانی روشن، مستند و مشروح از مقاصد و تصمیمات است. برنامه ریزی آموزشی در حقیقت عبارت است از تعیین اهداف آموزش و پیش بینی عملیات و فعالیت های آموزشی برای رسیدن به اهداف آموزش از قبل تعیین شده با توجه به امکانات و محدودیت های آموزشی و همچنین نظام ارزشی جامعه (علوی، 1391، ص 202). 2-1-13- تاریخچه آموزش ضمن خدمت در جهان آموزش ضمن خدمت در مفهوم سنتی، که به معنای انتقال مجموعه ای از مهارت ها وفنون به شکل استاد-شاگردی است، سابقه ای بسیار طولانی دارد. آنچه موجبات توجه بنیادی به آموزش ضمن خدمت به مفهوم جدید را ایجاد وتسهیل کرد، گستره تغییر وتحولاتی بود که دستاوردهای مهمی بخصوص در قلمرو فناوری به همراه داشت. بنابراین می توان نتیجه گرفت که توجه به نارسایی های آموزش ضمن خدمت سنتی ولزوم تجدید ساختار آموزش کارکنان امری است که عموماً با این انقلاب صنعتی پا گرفته و پس از آن توسعه یافته است. علاوه بر این، انقلاب، علمی و فنی که از اوایل قرن بیستم آغاز شد، تاثیر عظیمی بر تمام ابعاد زندگی اجتماعی گذاشت و تغییر وتحولات عمیقی را در زمینه اقتصاد، فناوری و علوم به ارمغان آورد. این تغییر و تحولات نیازمند آن بود که آموزش و پرورش به معنای اعم، و آموزش نیروی انسانی به معنی اخص مورد تجدید نظر قرار گیرد. توسعه اقتصادی نیازمند کارگران آموزش دیده بود. با وجود این، آموزش و پرورش در این دوران به طور عمده معطوف به تحصیلات ابتدایی بوده است؛ زیرا قبل از این شرایط، به کارگرانی که دارای تحصیلات عالی باشند، نیاز اندکی وجود داشت وحتی مشاغل نیز پیچیدگی معاصر را نداشتند. معمولاً صنعتگران بر صنایع حکمفرما بودند و در ممالک توسعه یافته نیز این افراد رموز صنعتی را برای خود حفظ می کردند و آنچه را در کوران تجربه آموخته بودند از نسلی به نسل دیگر منتقل می کردند. طبیعی است در چنین شرایطی تحصیلات رسمی ابتدایی برای ورود به مشاغل کافی بود و آموزش های ضمن خدمت نیز با ماهیت استاد-شاگردی می توانست افراد را با مهارت های مورد نیاز آشنا سازد. در قرن نوزدهم عکس وضعیت حاضر اتفاق افتاد. دهه های بعد گواهی بودند بر تغییرات بنیادی کمی وکیفی، انقلاب علمی و فنی در تاریخ انسان با توجه به میزان اکتشافات و ابداعاتش بی سابقه بود این امر تا بدان حد بود که نوآوری های فناوری دیروز در مورد اشیاء کهنه و منسوخ امروز به نمایش در می آمد. صنعت خودکار شد و بر رایانه ها، رباط ها، بیو تکنولوژی ها و شیوه های جدید ذخیره انرژی مبتنی گشت بدین ترتیب در قرن بیستم حمل ونقل و ارتباطات بهبود یافت و علم وفناوری مبدل به یک مساله بین المللی گردید؛ زیرا اگر کشفی در یکی از کشورها صورت می گرفت، به سرعت در سایر کشورها استفاده می شد. تجدید ساختار اقتصادی که به وسیله انقلاب علمی وفنی ایجاد شده بود، به تحولات قابل ملاحظه ای در مشاغل، فنون وآموزش نیروی انسانی منتهی گردید. در 1960 تعداد افراد تحصیل کرده در شوروی 3545000 نفر بوده است که در مشاغل مختلف مشغول به کار بوده اند، در 1970 در ایالات متحده آمریکا از هر هفت کارگر، یک نفر مدرک دانشگاهی داشته است و بدین ترتیب به تدریج دارا بودن تحصیلات عالی از مهمترین مشخصه ها و شرایط اشتغال در مشاغل گوناگون (درکشورهای چکسلواکی، فرانسه، آلمان، ژاپن و سایرکشورهای توسعه یافته ) گردید. تداوم روند استخدام کارگران و افراد ماهر (دارای تحصیلات عالی)، به تدریج استفاده از کارگر ماهر در بخش های مختلف اقتصادی را تقویت نمود و آموزش نیروهای انسانی در ضمن کار را ضروری گرداند. در گذشته فوت و فن اجرای کارها بطور خود به خودی و سنتی و عمدتاً از پدر به فرزند منتقل می شد و دلیل این امر آن بود که ابزارها و وسایل مورد استفاده در مشاغل مختلف به وسیله خود افراد و صنعتگران ساخته می شد. اما تولیدات جدید، دیگر ارتباطی به صنعتگری سنتی نداشت و به همین دلیل دیگر تجربه ای وجود نداشت که از نسلی به نسل دیگر منقل شود. به این ترتیب آموزش نیروها جانشین آموزش خود به خودی وسنتی شد. روند استفاده از نیروهای ماهر و تلاش برای بهنگام سازی آنان در زمینه هایی نظیر کشاورزی، آموزش وپرورش، خدمات پزشکی، فرهنگی، اداری و مانند آن به وجود آمد. در این جریان برخی از مشاغل سنتی و یدی به کلی از بین رفتند و برخی دیگر بسیار محدود شدند، اما نتیجه عبارت بود از اینکه آموزش خود به خودی مهارتها و فنون جایگاه خود را به آموزش سازمان یافته قبل از خدمت و مهارت آموزی ضمن کار بسپرد. همان طور که ملاحظه می شود جرقه اصلی توجه به آموزش نیروی انسانی از زمان موج پیشرفت های عظیم قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم شکل گرفت، اگر چه ریشه آن در دهه ها و قرون قبل یافت می شود. این تحولات نه تنها شرایط لازم برای ورود به مشاغل مختلف را دگرگون ساخت. بلکه موجب شد بخش های مختلف اقتصادی و اجتماعی مدارک تحصیلی بالاتری را شرط ورود به مشاغل قرار دهند (میرزامحمدی، قاضی زاده، 1390، صص 196-195). 2-1-14- تاریخجه آموزش کارکنان در ایران در ایران نیز آموزش های سنتی به روش استاد-شاگردی انجام می شد و هر کس تمایل به آموختن حرفه ای را داشت نزد استادان آن فن شاگردی می نمود وآن حرفه را می آموخت اما به تدریج، با ایجاد تشکیلات وسازمان های رسمی برای بخش صنعتی، اداری وخدمات کشور آموزش کارکنان نیز ضرورت یافت. برای اولین بار کلاس هایی برای آموزش کارکنان گمرک و وزارت دارایی تشکیل گردید وسپس آموزشگاههایی در زمینه آموزش به فعالیت پرداختند. از سال 1327 برنامه های آموزش کارکنان جزء طرح های دولت قرار گرفت و دوره های آموزشی چندی به اجرا درآمد. وزارتخانه های مختلف با توجه به نیازهای خود اقدام به اجرای دوره های آموزشی گوناگون نمودند تا آنکه برای هماهنگی دوره های آموزشی کارکنان در بخش دولت، قانون استخدام کشوری در سال 1345 وزارتخانه ها و موسسات دولتی را مکلف نمود تا با رعایت مقررات مذکور ادامه واجرای برنامه های آموزش و یا کار آموزی و مستخدمین خود را به تصویب سازمان امور اداری و استخدامی برسانند. در سال 1349 طبق قوانین کار، صندوق کارآموزی برای آموزش کارگران ایجاد گردید که تحت نظارت وزارت کار و امور اجتماعی به آموزش در بخش صنعت پرداخت پس از آن در طرح های طبقه بندی و مشاغل اعم از دولتی و یا خصوصی به گذراندن دوره های آموزشی توجه بیشتری شد و ارتقای کارمندان منوط به گذراندن دوره های آموزشی گردید. بنابراین می بینیم که با گذشت زمان و با توسعه و گسترش سازمان های اداری و دولتی، لزوم آموزش کارکنان در بخش اداری وخدمات نیز ملموس گردیده و مدارس ومراکزی هم برای این نوع آموزش ها بوجود آمد. در خدمات دولتی، گذراندن دوره های خاص آموزش، ضروری اعلام گردید و احراز پاره ای از مشاغل مستلزم گذراندن دوره های آموزش خاص شد. بدین ترتیب آموزش فنون و روش ها وشیوه های فنی و اداری از آموختن به شیوه استاد-شاگردی به شیوه های رسمی و منظم تبدیل گردیده و حیطه وسیعی را دربرگرفت. پس از پیروزی انقلاب اسلامی ایران به لحاظ تحولات عظیم در نظام سیاسی–اجتماعی وفرهنگی آموزش کارکنان چه در بخش دولتی و چه در بخش خصوصی در جمیع ابعاد بیش از پیش مورد توجه قرار گرفت (علوی، 1391، ص 203). 2-1-15- ماهیت آموزش ضمن خدمت آموزش یکی از ابزارهای اساسی مدیریت می باشد. مشروط بر اینکه برنامه های آموزشی در جهت تغییر و اصلاح کارکنان برای رسیدن به هدف های سازمان طرح ریزی شده باشد. مسلماً مدیران با بوجود آمدن تغییرات روزافزون در ابزار و وسایل تولید و استفاده از روش های جدید باید فکر افزایش کارایی خود باشند. بخش عظیمی از افزایش کارایی مستقیماً در رابطه نزدیک با آموزش ضمن خدمت می باشد، در این راستا علاوه بر توجه به آموزش باید در نظر داشت که این مقوله به تنهایی راه گشای مسائل ومشکلات سازمان نمی باشد. شتاب گرفتن رخدادها، دامنه وسیع تغییرات، پیچیدگی روز افزون پدیده ها، خروج سریع روند حوادث از مسیر ومدار مطلوب وعدم توانایی تصحیح سیر این حوادث نامطلوب در صورت تاخیر در عمل و در نتیجه گسترش بحران، همه وهم ما را بر این می دارد که بیش از پیش بر آینده تسلط پیدا کنیم. برای آن باید آموخت که چگونه برآن مسلط شویم وآنرا اداره کنیم؟ ما در عصری زندگی می کنیم که در آن به علت شتاب رخدادها، آینده درازمدت به ما نزدیک می شود و فرصت عمل را کوتاهتر می کند؟ در حقیقت به منظور استفاده صحیح از تکنولوژی نوین وهماهنگ نمودن کارکنان با پیشرفت های علمی، ضرورت آموزش مداوم آشکار می گردد. آموزش نمی تواند صرفاً به آنچه در ابتدای کار به کارمند آموخته می شود محدود گردد و باید امری مداوم و مستمر باشد (Orangi, Gholtash, 2013, p 97). آنچه که دانش نوین را از تعلیم و تربیت سنتی جدا می کند، تعبیر فکر تربیت اولیه ( آموزش در محدوده زمانی خاص) به آموزش مدوام در طول زندگی است. امروزه آموزش وپرورش به تعلیماتی که در ابتدای کار به افراد داده می شود محدود نبوده و پیشرفت وشکفتگی تمام امکانات موجود بشری را مد نظر دارد. آموزش صرفاً انجام دادن بعضی مقاصد و تحقق برخی آرزوها نیست بلکه مجموعه ای است از حرفه های دشوار وفرآیندهایی که بر فنون مخصوصی استوار هستند. ما باید به دنبال یک آموزش مستمر وفراگیر باشیم. بدین معنی که در یک مجموعه تولیدی همه زیر پوشش آموزش باشند، اعم از کارگر، کارمند، مدیر وغیره وکسی فکر نکند کارش اهمیت ندارد یک عضو مجموعه تولیدی هر که می خواهد باشد باید در جریان مستمر آموزش قرار گیرد وپس از یک دوره آموزشی رها نشود.کنت تی بایرز؛ آموزش را جزئی جدایی ناپذیر از زندگی انسانها می داند، وی در این باره می گوید : قرن ها زندگی بشر تا به امروز، همراه با دگرگونی هایی بوده، این دگرگونی ها گاه تند وشتاب آمیز جلوه کرده است. شتاب و خشونت برخی از تحولات احتمالی آنچنان بوده که انقلاب نام گرفته، اما پرسش مهم این است که قرن حاضر را چه باید نامید؟ آنچه که در این قرن ما رخ داده است می توان گفت که قرن سرعت است یا قرن تکنولوژی یا قرن فضا وقرن کامپیوتر. به هر حال این همان دنیای جدید ماست که می توان گفت دنیای انفجار اطلاعات وآگاهی هاست ودر عین حال دنیای با موقعیتی بس وخیم، از کمبودهای منابع مادی ومالی است. در یک چنین شرایطی است که انسان به عنوان عمده ترین عامل برای کسب بیشترین بازده از کمترین هزینه مطرح می شود. اگر بپذیریم که مهمترین ثروت یک سازمان و تشکیلات انسانهاهستند و اگر این مطلب واقعیت داشته باشد که کارکنان در هر سازمان تعیین کننده ترین عامل برای بقا وادامه حیات آن سازمان هستند پس باید گفت که خلق بهترین شرایط از بیشترین بهره دهی سازمان در گرو گسترش توانایی ها و پرورش کامل استعدادهای درونی نیروی انسانی حتی در شرایط محدودیت منابع مالی است. ضمن آنکه آموزش کارکنان تنها راه پیشرفت سازمان نیست، اما یکی از مطمئن ترین و اساسی ترین مسیرهایی که مدیریت می پیماید و باید به خاطر احتراز از تلف شدن منابع مالی و مادی سازمان همواره در نظر داشته باشد، این است که امر آموزش باید مستمر باشد. از بالاترین مسئول تا پایین ترین مقام، نه فقط به افزایش مهارت های شغلی کمک کنند بلکه موجبات کسب دانش و معلومات جدید را فراهم آورند (اصغری، جلیلیان، 1393، صص 62-61). 2-1-16- ويژگي ها و اصول آموزش ضمن خدمت برخي از اصول و ويژگيهاي آموزش كاركنان را مي توان به شرح زير بر شمرد: 1- آموزش يكي از خرده سيستمهاي سازمان و در تعامل با سازمان است. جايگاه اين خرده سيستم مي تواند در موقعيت هاي مختلف متفاوت باشد و نحوه عمل عاملين آن مي تواند نقش مهمي در اثربخشي وتكوين جايگاه آموزش داشته باشد. 2-آموزش وظيفه بهسازي و شايسته سازي نيروي انساني سازمان، ايجاد و توسعه مستقيم وغير مستقيم عوامل و زمينه هايي براي بهره وري سازمان را به عهده دارد از اين رو هر گونه اقدامي در مورد آن جنبه استراتژيك به خود مي گيرد . 3- مستلزم نياز سنجي و برنامه ريزي دقيق است. آموزش در صورتي اثربخش خواهد بود كه به منظور پاسخ به نيازي شناخته شده و تحقّق هدفي معين برنامه ريزي و سازماندهي شود. آموزش يك سيستم پردازنده است كه مي تواند به صورت انفعالي سيستمهاي دريافت كننده را پشتيباني كند (میرزامحمدی، قاضی زاده، 1390، ص 196). 2-1-17- اهداف آموزش ضمن خدمت براي آموزشهاي ضمن خدمت اهداف اوليه اي به شرح زير مي توان ذكر كرد كه البتّه جهت گيريهاي كلّي آن را نشان مي دهد. و بالطّبع اهداف ويژة اين گونه آموزشها در سازمانهاي مختلف متفاوت است . هدف های آموزشی با بهسازی هر موسسه به تناسب هدف های سه گانه ای را که برای نظام مدیریت منابع انسانی در نظر گرفته شده به شرح زیر می توان خلاصه نمود : هدف های اجتماعی هدف های اجتماعی سمت دهنده اصلی برنامه های عملیات موسسات و سازمان های مختلف می باشد و توجه به اهداف مزبور، مدیران و کارکنان را قادر می سازد تا بر مبنای ایدئولوژی فرهنگ، نظام اقتصادی و شعائر ملی، اهداف و نحوه حرکت به سوی آنها را در ارگان های مربوطه ترسیم و با تنگناهای محیط شغلی از مواضعی مشخص و شناخته شده برخوردار کند. هدف های سازمان تامین هدف های سازمان ایجاب می کند که قابلیت ها و مهارت هایی که برای انجام وظایف محوله و ایفای نقش ها لازم است، به تناسب نیاز و ضرورت تقویت شوند. علاوه بر تخصص ها و مهارت های مورد نیاز ایجاد روحیه تعاون، کار مشترک و دسته جمعی، پذیرفتن آگاهانه قوانین و مقررات و سنت ها و اخلاق مقبول اداری و سازمانی به وجود آوردن شیوه های رهبری و اداری و مدیریت از جمله ویژگی های آن است که در تامین اهداف سازمانی کمک می کند. هدف های کارکنان وحدت و تناسب بین شخصیت افراد و مسئولیت های واگذار شده به آنها و دانش و توانایی انجام کار در وجود انسان ایجاد رضایت می کند و هر قدر نظام آموزشی بهتر و بیشتر بتواند توانایی های بالقوه افراد را به فعل درآورد نه تنها انسان در خود و اعتبار و ارزش والاتری می بیند بلکه جامعه نیز بر او ارج بیشتری می نهد و این خود از هر جهت تقویت کننده روح و روان انسان است(محمدهادی و دیگران، 1392، صص 35-34). فتحی واجارگاه (1373) اهداف آموزش ضمن خدمت را به شرح زیر که شامل جهت گیری های کلی آموزشی در سازمان ها می باشد ارائه نموده است : - افزایش توانایی حرفه ای و پرورش توانایی های بالقوه برای وظایف و کارهای روزمره - آماده کردن کارکنان برای تصدی وظایف و مسئولیت های جدید - ارتقاء سطح دانش وآگاهی های کارکنان اداری وآموزشی - ارتقاء سطح مهارتهای شغلی و کارکنان اداری و آموزشی - ایجاد رفتار مطلوب و متناسب با ارزش های پایدار جامعه در کارکنان - افزایش رضایت شغلی و بهبود روحیه کارکنان - افزایش قابلیت انعطاف در کارمند نسبت به اعمال روشهای جدید و نو و استفاده از وسایل و تجهیزات مدرن و نیز تغییرات سازمانی - ایجاد روح همکاری بین همکاران در جهت تحقق اهداف سازمان - ایجاد زمینه استفاده از حداکثر منابع موجود انسانی به منظور دستیابی به اهداف و سیاست های سازمان - به هنگام سازی آموزش نیروی انسانی شاغل در جهت ارتقاء سطح اطلاعاتشان و نیز زمینه های رشد خلاقیت ونوآوری (اصغری، جلیلیان، 1393، ص 63). در حالت کلی هدف از آموزش ضمن خدمت کارکنان عبارت است از : الف- ایجاد آگاهی علمی و ارتقای سطح اطلاعات و دانش کارکنان ب- ارتقای سطح قابلیت ها و توانایی های کارکنان سازمان ها ج- ارتقای سطح آگاهی اجتماعی کارکنان و بهینه سازی مجموع رفتارهای آنان، هماهنگ با معیارها و ارزش های اجتماعی و شناخت مجموعه روابط پایدار جامعه، به منظور مشارکت فعالانه در سازندگی وتوسعه سازمان و اجتماع (محمدهادی و دیگران، 1392، ص 35). 2-1-18- سودمندي هاي آموزش ضمن خدمت هر سازماني به افراد آموزش ديده و با تجربه نياز دارد تا مأموريت خود را به انجام برساند .اگر توانائيهاي كاركنان پاسخگوي اين نياز باشد، آموزش ضرورتي ندارد، اما اگر چنين نباشد لازم است سطح مهارت، توانايي و انطباق پذيري آنان افزايش يابد .همگام با پيچيده تر شدن مشاغل، بر اهميت آموزش كاركنان افزوده شده است .تغيير چند باره فعاليت حرفه اي در طول عمر كاري، براي مردم روز به روز عادي تر مي شود. اين احتمال كه فردي مهارتي را بياموزد وآن را تا حدود چهل سال كار خود بدون تغيير بنيادي ادامه دهد بسيار ضعيف وكمي محال به نظر مي رسد. مزيت هاي آموزش شغلي كه مي تواند براي سازمان و كاركنان به همراه داشته باشد آمده است : 1- براي سازمان 2- براي افراد 3- براي مديريت (افضل خانی، نجابت، 1393، ص 86). 2-1-19- برنامه ريزي آموزش ضمن خدمت مفهوم برنامه ريزي : برنامه ريزي فعاليتي مستمر است كه نه تنها به مقصد، بلكه به روش وصول به آن (مقصد) و تعيين بهترين مسير توجه دارد (معتمدی نیا و دیگران، 1393، ص 108). 2-1-20- مراحل برنامه ريزي آموزش هاي ضمن خدمت 1- مرحله تعيين نياز هاي آموزشي معمولا نياز را، فاصله وضع موجود و وضع مطلوب مي گويند .نياز اشاره دارد به شكاف بين اين كه كجا هستيم، در كجا بايد باشيم. در واقع فاصله و تفاوت ميان اين دو را مي توان نياز ناميد. با اين حال از ديدگاه سازماني نياز آموزشي عبارت است از فاصله اي ميان آنچه كه فرد يا گروه يا شغل خاص بايد بدانند و انجام دهند . از ديدگاههاي مختلف تعاريف مختلفي از نياز بيان شده است .از نقطه نظر كاربردي در آموزش و بهسازي منابع انساني مي توان آنها را به چهار دسته تقسيم كرد : 1- نياز به عنوان فاصله وضع موجود و وضع مطلوب : متداولترين تعريفي است كه از نياز ها مي شود. در اين مفهوم وضع مطلوب مي تواند اهداف، نتايج، توانائيها، نگرشها، دانش، هنجارها و... در نظر گرفته شود. 2- نياز به عنوان يك خواست يا ترجيح : اين تعريف مبتني بر عقايد و نظرات، خواسته ها و ترجيحات افراد در زمينه هاي مورد نظر (نياز) مي باشد. اين برداشت عملاً كاربرد گسترده اي دارد . 3- نياز به عنوان يك عيب يا كاستي : در اين ديدگاه، عدم وجود دانش، مهارت وتوانايي يا نگرش يا ابزار و وسايلي كه منجر به ايجاد اشكال در عملكرد بهينه شود نياز تلقي مي شود. در اين مفهوم نياز هنگامي مطرح مي شود كه در يك مورد خاص حداقل رضايت به دست نمي آيد يا نمي تواند به دست آيد. 4- برداشت تركيبي از اين ديدگاهها : آنچه بين وضع موجود و وضع مطلوب قرار دارد، آنچه كه ترجيحات، علائق و انتظارات افراد را شكل مي دهد و سرانجام آن چه بر عملكرد مطلوب اثر منفي دارد، همگي نشانگر نياز هستند .بايد دانست كه نياز از انجام كار به شكل مطلوب و رضايت بخش ممانعت مي كند . 2- مرحله تدوين اهدف در برنامه ريزي هدف در برنامه ريزي عبارت است از نقطه اي كه قصد رسيدن به آن را داريم و تصور بر اين است كه با مجموعه اي از اعمال آموزشي قادريم به آن نقطه برسيم. در تنظيم و تدوين دوره هاي آموزشي، اهداف از اصول مهم و اساسي به حساب مي آيند، هدف از تنظيم دوره هاي آموزشي، با توجه به كميت و كيفيت نيازهاي آموزشي كاركنان سازمان با در نظر گرفتن سياستهاي عمومي و اهداف كلي سازمان، بايد به صورتي روشن و دقيق مشخص شود. اهداف دوره هاي آموزشي در سازمان بايد چنين بر گزيده شوند كه مشكل و نياز آموزشي كاركنان را در بر گيرند و پس از پايان دوره نياز به آموزش را به شكل قابل لمسي بر طرف نمايند. 3- انتخاب محتواي دوره هاي آموزشي بهترين دوره هاي آموزشي آن دوره هايي هستند كه با محتواي متناسب با نيازهاي آموزشي شركت كنندگان تدوين و تنظيم شده باشند .برنامه ريزان و تنظيم كنندگان برنامه هاي آموزشي براي كاركنان در سازمانهاي مختلف بايد به اين امر مهم و اساسي بذل توجه نمايند كه محتواي برنامه هاي آموزشي در راستاي نظرات شركت كنندگان آتي و نظرات سرپرستان مستقيم آنان بوده وهماهنگ با اين نظرات باشد تا مورد استقبال ايشان قرار گرفته و بتوان ميزان اطّلاعات و مهارتهاي رفتاري آنها را افزايش داده و اثر بخشي لازم را به وجود آورد. 4- انتخاب روشهاي آموزش بين اصل يادگيري و روشهاي آموزش رابطه نزديك وجود دارد .منطقاً مي توان نتيجه گرفت كه پا به پاي افزايش دانش ما از فرايند يادگيري روشهاي آموزش نيز كارآمد تر و اثر بخش تر خواهد شد. 5- انتخاب منابع و مواد آموزشي در اين مرحله آن دسته از منابع آموزشي كه وجودشان براي اجراي آموزش و دستيابي به اهداف ضروري و حياتي است بايد مشخص شود. 6- انتخاب كار آموزان توجه اصولي و دقّت و فراست در انتخاب شركت كنندگان همگن و با شرايط كم و بيش مشابه و نزديك به هم يكي از مهمترين اصول در برنامه ريزي دوره هاي آموزشي است. بايد كار آموزان را با بررسي هاي همه جانبه و از نظر خصوصيات و ويژگيهايي نظير (ميزان دانش، سواد، ميزان تجربه شغلي و تواناييهاي فكري و جسمي، هماهنگي وظايف و مسئو ليتها، توجه به دوره هاي آموزشي كه قبلاً داوطلبان طي نموده اند و ...) هماهنگ وهمسان با يكديگر انتخاب نمود .امر يكدستي و همگني لازم در افراد شركت كننده در دوره هاي آموزشي شرايط ضروري براي بهره گيري هر چه مطلوب تر از دوره ها را فراهم خواهد كرد. متأسفانه يكي از عواملي كه به شدت كيفيت دوره هاي آموزشي را تحت تأثير قرار مي دهد عدم تناسب و تناسب اندك منابع آموزشي با سر فصلهاي پيشنهادي است صاحبنظران براي دست يابي به منابع آموزشي مفيد به يكي از دو شيوه زير عمل مي كنند. 7- اجراي برنامه آموزشي مرحله اجراي آموزش درعين اين كه ساده ترين مرحله است ازاهميت وحساسيت خاصي برخوردار مي باشد .زيرا اجراي برنامه پياده نمودن و عملي كردن آنچه طراحي شده است مي باشد و تا زماني كه برنامه اجرا نشده نمي توان در مورد آثار آن قضاوت نمود. ولي همين كه برنامة طراحي شده، به اجرا در آمد نياز به مراقبت و ارزيابي تكويني دارد كه از مسير اصلي خارج نشود. اگر طراحي انجام شده درست اجرا نشود نتايج بسيار بدي خواهد داشت و تلاش و هزينه هاي انجام شده نيز هدر خواهد رفت(همان منبع، صص 109-108). 2-1-21- تعیین نیازهای آموزشی کارکنان با اثبات اهمیت آموزش در پرتو نظرات اندیشمندان وعقاید صاحب نظران دریافتیم که آموزش وسیله ای بسیار موثر در راه تحقق یافتن اهداف سازمان، افزایش کارایی کارکنان و حل قسمت اعظم مسائل و نارسائی هایی که در حین عمل، سازمان بدانها مبتلا می شوند اما آیا هر گونه آموزشی می تواند کارساز باشد؟ و در افزایش کارایی یا حل مشکلات سازمانی مفید افتد؟ از نکات مهمی هستند که باید بدانها پرداخت و به پاسخ مناسب دست یافت. آموزش زمانی می تواند به هدف های مورد نظر خود برسد که ابتدا نیازهای آموزشی موسسه به طور دقیق معلوم شود و شرایط شاغل و مهارت های لازم برای اجرا وظایف ومسئولیت های سازمان شناخته شود. هنگام تعیین احتیاجات آموزشی کارکنان ابتدا باید برآورد شود که آیا آموزش به منظور جلوگیری از نارسایی های آتی و کاهش حوادث در آینده است یا جلوگیری از اشتباهات؟ نیازآموزشی عبارت است از تغییرات مطلوبی که در فرد یا افراد یک سازمان از نظر دانش، مهارت، و یا رفتار باید بوجود آید تا فرد یا افراد مزبور بتوانند وظایف ومسئولیت های مربوط به شغل خود را در حد مطلوب و قابل قبول و منطبق با استانداردهای کاری انجام داده و در صورت امکان زمینه های رشد وتعالی کارکنان را در ابعاد مختلف بوجود آورد. دیوید جنکینز در این رابطه می گوید : «تشخیص احتیاجات آموزشی در مورد آموزش از مهمترین مسائل است، احتیاجات آموزشی افراد شناخته نمی شوند مگر اینکه سرپرست از نحوه کار آنها اطلاع کافی داشته باشد تابتواند چگونگی آنرا تعیین کند». برای اینکه کمیت وکیفیت نیاز آموزشی افراد یا گروههای شغلی در سازمان به درستی معین و معلوم شوند، جمع آوری اطلاعات گوناگون و درست در زمینه های مختلف از طریق روش های علمی، ضرورتی اجتناب ناپذیر است. در این رابطه است که امر مهم استاندارد مهارت های شغلی مطرح می گردد. استاندارد مهارت های شغلی (شغل فردی یا گروههای مشابه شغلی) در واقع آن چارچوب وقالب مشخص و معین پذیرفته شده ای است که در اثر یک سلسله مطالعات نظری و تجربی و از طریق اسلوب های زمان سنجی و کارسنجی. از نتیجه تجارب عملی کارشناسان و متخصصان آن شغل یا رشته شغلی بدست آمده است(یغمایی سابق، 1392، ص 108). نیازهای آموزشی را از یک پدیده می توان به دوگروه آشکار و پنهان تقسیم نمود. نیازهای آموزشی آشکار، آن دسته از نیازهای آموزشی است که خود«مورد» یا «موقع» نشان دهنده نیاز آموزشی بوده واحتیاجی به بررسی و تحقیق ندارد. مانند استخدام یک کارمند جدید و بدون سابقه کار که در زمینه های مربوط به شغل جدید مسلماً نیاز به آموزش دارد و یا انتقال یک کارمند از قسمتی به قسمت جدید و یا تغییر«روش» و یا «وسایل و ابزارآلات کاری» که بدیهی است این تغییرات مستلزم آموزش بوده ونیازهای آموزشی برای یادگیری همان تغییراتی است که از نظر دانش و مهارت و رفتار باید در کارکنان مذکور بوجود آید. اما نیازهای آموزشی پنهان در واقع آن نوع نیازهای آموزشی است که با وجود احساس شدنشان تعیین و تشخیص اینکه چه کسانی نیاز به آموزش دارند وآن اشخاص به چه آموزش هایی نیاز دارند، مستلزم تحقیق و بررسی است» یک سازمان برای اینکه نیازهای آموزشی را مشخص کند باید به ویژگی های زیر توجه نماید : 1- مسئول تعیین نیازهای آموزشی 2- مسئول رفع نیازهای آموزشی 3- دلایل تعییین نیازهای آموزشی 4- بدست آوردن نشان هایی برای تعیین نیازهای آموزشی 5- ارتباط نیاز آموزشی با سازمان ونحوه انجام کار ومزد 6- روش های تعیین نیازهای آموزشی همانگونه که مشاهده کردیم این مسئله ای نیست که آن را مدیران و مسئولین مراکز آموزشی، واحدهای آموزش سازمان ها و یا استادان و متخصصین آموزشی پشت درب های بسته و در جلسات بحث و مذاکرات معمولی و بدون تحقیقات عملی حل نمایند، بلکه این امر مهم مستلزم تحقیقاتی است که دقیقاً معلوم شود چه کسانی به چه آموزش هایی نیازدارند؟ و بتواند سوالات زیر را پاسخگو باشند تا راهنما والگوی برآورد احتیاجات واقعی و تعیین یک خط مشی صحیح برای آموزش باشد. 1- از اجرای برنامه آموزشی در موسسه یا سازمان چه نتایجی حاصل می شود؟ 2- آیا آموزش باید از طریق رسمی به عمل آید یا از طریق غیررسمی؟ 3- چه نوع آموزشی مورد نیاز است؟ 4-کدامیک از احتیاجات آموزشی سازمان اولویت دارند؟ 5- در چه زمانی ودر چه محلی آموزش باید اجرا شود؟ 6- چه مزایایی به کارمندانی که آموزش می بینند باید پرداخت شود؟ 7- آیا آموزش باید مستمر انجام شود یا متناوب؟ 8- به چه ترتیب باید از همکاری موسسات یاری بخش استفاده شود؟(حاجی میر رحیمی، 1389، صص 60-59). 2-1-22- اهمیت و ضرورت آموزش ضمن خدمت آموزش افراد در زمینه شغل وحرفه ای که در آن فعالیت می نمایند از روزگاران کهن مورد نظر همه انسان ها بوده است. هر فردی که در کره خاکی در حال زیستن است نیازمند یادگیری مسائلی است که پیرامون اوقراردارد : آموزش چگونه زیستن، برخورد اجتماعی و سایر موارد. توجه به نقش سازنده و موثر نیروی انسانی از مهمترین عوامل مهم توسعه اقتصادی و اجتماعی در مواقع مختلف است زیرا انسان برخلاف سایر موجودات دارای نقش خلاق و کارآمد است که می تواند کار خود را از جنبه کمی وکیفی ارتقاء بخشیده و با ابداع روش های جدید مشکلات احتمالی را برطرف نماید. نیروی انسانی آموزش دیده و ماهر می تواند با قدرت تخلق و تفکر خود بهترین استفاده را از منابع موجود ببرد. تغییر و تحول در سازمان های امروزی به قدری سریع، چند جانبه، پیچیده و فراگیر است که سازمان ها بدون پیش بینی، همگامی و تطابق با آن قادر به ادامه حیات، رشد، بالندگی و توسعه نمی باشند. واکنش متناسب به تحولات پیچیده، سازمان ها را در جایگاه نظری سیستم های باز اجتماعی قرار می دهد (Mansouri, Pashootanizadeh, 2010, p 14). امروزه یکی از مهمترین و اساسی ترین فعالیت ها در سازمان جهت همگامی مثبت با تغییرات و توانایی رقابت سالم در جامعه استفاده از سیستم های بهبود و نوآوری در نیروی انسانی جهت رسیدن به هدف های مطلوب و سازنده آن سازمان محسوب می شود. به تعبیری می توان گفت : «عصر ما، عصر تغییرات است و انسان امروزی، دستخوش امواج تغییرات. جهان به صورت اقیانوسی مواج در آمده است که امواج تغییرات هر لحظه سرنشینان قایقی را که جهان می نامیم به این سو و آن سو پرتاب می کند و در هیچ عصری زندگی بشر هم تا این حد تغییر پذیر نبوده است...»(عبدی، علی پور، عبداللهی، 1388، ص 25). با توجه به تغییرات و تحولات دنیای مدرن امروزی عملیات آموزشی و بهسازی از فعالیت های ضروری و مستمر برای تطبیق نیروی انسانی با شرایط متغیر سازمان می باشند و آموزش ابزاری است که بوسیله فنون و روش های مختلف، مدیران را در اداره سازمان ها یاری می رساند. ایجاد یک نظام اداری مطلوب و مناسب تا اندازه زیادی به کمک آموزش و ارتقاء توانمندی های نیروی انسانی امکان پذیر است. تسلط روز افزون انسان بر طبیعت و شناخت و آگاهی از ناشناخته ها و پژوهش برای یافتن تکنیک ها و ابزارهای جدید به منظور حل مسائل و مشکلات جامعه به ویژه در کشورهای در حال توسعه، مساله آموزش نیروی انسانی را بیش از پیش مهم وموثر نموده است. آموزش های شغلی نیز به علت تخصصی شدن مشاغل و دنیای پیچیده و رو به پیشرفت امروزی یکی از ضرورت هایی است که افراد شاغل سازمان ها و مسئولین سازمان ها نیاز به آن را جهت همگام شدن با تغییرات و افزایش بهره وری بیش از پیش حس می نمایند؛ بطوری که امروزه سازمانی را نمی توان یافت که برای بقاء خود بی نیاز از این آموزش ها باشد(Nasiri, Fathi Vajargah, 2009, p 107). پیشرفت و بالندگی هر کشور به انسان های آن کشور بستگی دارد و نیروی انسانی کارآمد و با دانش است که یک جامعه را بالنده و پیشرفته می گرداند. تحقق توسعه، نیازمند پرورش نیروی انسانی با کیفیت و با صلاحیت است و پیشرفت همه جانبه بدون دانش انسان های فرهیخته و متمدن ممکن نیست. توشیودوکو از بنیان گذاران ژاپن امروزی در مورد اهمیت تربیت نیروی انسانی گفته است : «ما نه منابع طبیعی داریم و نه هیچ قدرت نظامی، ما فقط یک منبع در اختیار داریم وآن چیزی جز «ظرفیت ابداع مغزهایمان نیست. این منبع پایان ناپذیر را باید بسط داد، تربیت کرد، تمرین داد و مجهز ساخت، این قدرت دفاعی خواه ناخواه در آینده نزدیک گرانبهاترین و خلاق ترین ثروت همه بشریت خواهد بود»(سادات، 1387، ص 24). آموزش و بهسازی منابع انسانی، نوعی سرمایه گذاری مفید و یک عامل کلیدی در توسعه محسوب می شود که اگر به درستی و شایستگی برنامه ریزی و اجراء شود می تواند بازده اقتصادی قابل ملاحظه ای داشته باشد. نتایج پژوهشها نشان می دهند که توجه به آموزش و بهسازی نیروی انسانی افزایش بهره وری را به دنبال دارد. برای مثال در سال 2004 پس از سنجش اثربخشی دوره های آموزشی در شرکت موتورولا مشخص شد که هر 1 دلار سرمایه گذاری در آموزش کارکنان،33 دلار بازده به همراه داشته است. بررسی دیگر در سال 2006 گویای آن است که بسیاری از سازمان های آمریکایی، افزایش مناسب بودجه های آموزشی خود را با میانگین 7 درصد رشد نسبت به سال گذشته گزارش کرده و بیان کرده اند که حدود 1273 دلار صرف آموزش هر کار آموز در سال می کنند. آنها مبلغی بالغ بر 8/55 بیلیارد دلار در این سال صرف آموزش و بهسازی نیروی انسانی خود کرده اند. از سوی دیگر شرکت هایی چون تگزاس ابزار و موتورولا بین 5 تا10% حقوق کارکنان خود را صرف فعالیتهای آموزشی آنان می کنند و آموزش را عاملی اساسی و حیاتی برای افزایش حس رقابت در بین کارکنان می دانند (Hussain, 2011, p 71). موضوع نیروی انسانی کارآمد و توانا برای کشور ما نیز بسیار حیاتی است و اگر ابعاد مختلف مساله شکافته نشده و این مشکل مملکتی به وضوح تشریح نگردد و روش های تربیتی و تامینی آن با دقت طراحی و به اجرا در نیاید، یقیناً با بن بست های مهیبی روبه رو خواهد شد و از عهده اجرای برنامه های توسعه اقتصادی اجتماعی، فرهنگی خود بر نخواهد آمد. لذا لازم است که مسیرهای تربیت و تامین نیروی انسانی مورد نیاز برنامه های توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی کشور به روشنی ترسیم گردد و دستیابی به چنین مسیرهایی، مستلزم آن است که کار مملکت و انجام صحیح و بهینه آن منشا و مبدا این تفکر قرار گرفته و پی ریزی هر شالوده و ایجاد هر ساختار، مبتنی بر انجام صحیح کار با سرعت مناسب باشد تا بتوان به هدف گذاری در تربیت و تامین نیروی انسانی، وحدت بخشید و همه منابع و امکانات را در این راستا بسیج نمود و از اتلاف سرمایه ها و از دست دادن فرصت ها جلوگیری کرد. تربیت و تامین نیروی انسانی مورد نیاز کار نیز بالطبع فراگیر، مستمر خواهد بود و به این ترتیب، تربیت و تامین نیروی انسانی مورد نیاز کار کشور، به منزله یک زیرنظام از نظام کلان آموزشی مملکت است که متناسباً نیازمند طراحی بوده و لازم است در گستره کار کشور مستقرگردد تا بتواند نقش خود را در کار، به طور فراگیر، محیط های کار و فعالیت روزانه را با حفظ کارایی آن، به محیطی تربیتی مبدل سازد و آن را به بهره برداری دو جانبه کاری و تربیتی بکشاند. چنین زیرنظامی که از آن به نظام آموزشی کارکنان تعبیر می شود دارای سه ویژگی بارز به شرح زیر می باشد : - تربیت کننده نیروی انسانی برای هر کار مشخص است. - با نظام اجرایی کار پیوند خورده و جزء لاینفک آن است. - فراگیری تمامی کارکنان در تمام طول خدمت شغلی آنهاست (نادی، سجادیان، 1389، ص 36). 2-1-23- فرآیند آموزش نیروی انسانی هدف از آموزش کارکنان افزایش دانش و مهارت های شغلی کارکنان به منظور نیل به اهداف سازمان می باشد. این اهداف هنگامی مفید و موثر خواهد بود که نیاز سنجی بر اساس واقعیت طراحی واجرا شده باشد. فرآیند آموزشی نیروی انسانی در سازمان ها شامل تعیین نیازهای آموزشی، برنامه ریزی آموزشی، اجرای برنامه و ارزشیابی می باشد (Tavakoli, 2010, p 79). تعیین نیازهای آموزشی(نیازسنجی) نیاز یک مفهوم عمومی است که در زمینه های مختلف کاربرد نسبتاً وسیعی دارد و تعاریف متعددی از آن ارائه می شود. این تعاریف اگرچه همگی یک نوع مفهوم یا احساس مشترکی را انتقال می دهند. با این وجود از مناظر و ابعاد مختلف و بعضاً متفاوتی به آن می نگرند. بطور کلی برداشت ها و تعاریف ارائه شده از نیاز را می توان به چهاردسته طبقه بندی کرد : نیاز به عنوان فاصله بین وضع موجود و وضع مطلوب نیاز به عنوان یک خواست یا ترجیح نیاز به عنوان یک عیب یا کاستی نیاز به عنوان یک برداشت ترکیبی «نیاز آموزشی عبارتست از تغییرات مطلوبی که در فرد و یا افراد یک سازمان از نظر دانش، مهارت و یا رفتار به وجود آید تا افراد مزبور بتوانند وظایف و مسئولیت های مربوط به شغل خود را در حد مطلوب و قابل قبول و منطبق با استانداردهای کاری انجام دهند و در صورت امکان زمینه های رشد و تعالی کارکنان را در ابعاد مختلف به وجود آورد»( همان منبع، ص 80-79). تعیین نیازهای آموزشی، نقطه آغاز هرگونه فعالیت آموزشی است که نقش و تاثیر فراوان در اثربخشی ونیز فراهم آورندن منایی برای ارزیابی و تصمیم گیری در زمینه های مختلف آموزشی دارد. در فرآیند آموزش و بهسازی نیروی انسانی هیچ وظیفه ای مهم تر از انجام نیازسنجی آموزشی دقیق وجود ندارد. نیاز سنجی به یک فرآیند یا جریان اشاره دارد که نتیجه آن عبارتست از مجموعه ای از نیازها که بر اساس اولویت تنظیم شده اند و باید برا ی کاهش یا برطرف کردن آنها اقدامات اساسی صورت پذیرد. تعیین احتیاجات آموزشی عبارت است از تشخیص دادن کمی وکیفی که بایستی با استفاده از برنامه آموزش و کارآموزی در نحوه انسجام دادن فعالیت های کارمند به وجود آید تا بهترین نتیجه از کار او حاصل شود. دکتر میرکمالی راههای نیازسنجی آموزش را به شرح زیر بیان می دارد : 1- در نظر گرفتن اهداف سازمان و سنجش وضع موجود 2- نظرخواهی از مدیران و سرپرستان ودست اندرکاران 3- طراحی الگوی مشاغل شایسته و موفق 4- تجزیه و تحلیل طرز انجام وظایف و مسئولیت ها وشغل ها 5- بررسی مراحل اجرایی کارها (به صورت طولی وعرضی) 6- تشریح وتفسیر نتایج هر مرحله، در این مرحله مهارت ها و دانش تعیین شده و سایر عوامل موثر بر اثر بخشی وکارایی تعیین می شود(سادات، 1387، ص 25). 2-1-24- اهداف نیاز سنجی 1- فراهم سازی اطلاعات برای برنامه ریزی : از طریق فرایند نیازسنجی اهداف و مقاصد برنامه مورد شناسایی قرار می گیرند، اقدامات ضروری برای اجرای برنامه ها مشخص می شوند. از سوی دیگر اطلاعات حاصل از نیاز سنجی ماهیت و نوع برنامه ها را نیز مشخص سازد. 2- ارزیابی و سنجش : نیاز سنجی فرایند ارزیابی اولیه برای اجرای برنامه های آتی است. برای اجرای طرح خاص یا برنامه مشخص، ابتدا از زمینه ویژه ای که برنامه و یا طرح باید در آن اجرا شود مورد سنجش واقع می شود، پس از بررسی، وضعیت نتایج در برنامه ها منعکس می شود و پس از اجرای برنامه و ارزشیابی از آن، نتایج حاصله با وضعیت اولیه مورد مقایسه قرار می گیرد. 3- پاسخگو و مسئول کردن موسسات و نظامهای آموزشی 4- تشخیص و یا شناسایی ضعف ها و مسائل و مشکلات اساسی سازمان یا نظام 5- رشد و توسعه سازمان وکارکنان 6- استفاده بهینه از منابع وامکانات به اعتبار مسائل مطرح شده است که نیاز سنجی به مدیران و برنامه ریزان کمک می کند تا در بین تمامی خواسته ها ونیازها، آن دسته ای را مورد توجه قرار دهند که از اولویت ویژه ای برخوردار بوده، منابع و امکانات نیز پاسخگوی آنها باشد. بنابراین می توان گفت نیاز سنجی حداکثر استفاده از منابع موجود در جهت تحقق هدف های مهم و با ارزش را امکان پذیر می سازد (Samieei, 2011, p 153). 2-1-25- منابع نیازهای آموزشی ضمن خدمت نیازهای آموزشی کارکنان از منابع متعددی سرچشمه می گیرد. مهمترین این منابع عبارتند از : 1- سازمان 2- جامعه 3- کارکنان نیازهای آموزشی که از منبع سازمان سرچشمه می گیرد عبارتند از آن دسته نیازهای آموزشی که کارکنان برای انسجام وظایف و مسئولیت های شغلی خود آماده می سازند و یا به طور کلی آن دسته از دانش و مهارت ها و رفتارهای خاصی است که سازمان به هر دلیل وعلتی می خواهد در کارکنان خود ایجاد کند. نیازهای آموزشی دسته دوم که از منبع جامعه سرچشمه می گیرد عبارتند از آن دسته از آموزش هایی که کارکنان را در جامعه ونسبت به امور اجتماعی موفق می کند. نیازهای آموزشی دسته سوم، نیازهای آموزش خود کارکنان است، این نیازها در واقع نیازهای فردی و شخصی نیروی انسانی است که ممکن است مربوط به زندگی کاری وحتی خصوصی آنان باشد (رضایی، 1387، ص 17). 2-1-26- روش های نیاز سنجی در یک دسته بندی کلی روش ها و فنون نیاز سنجی را می توان به چهار دسته زیر تقسیم کرد : 1- الگوهای هدف محور : در این دسته از الگوهای نیاز سنجی، شناسایی وضع موجود، تعیین آرمانها و مقایسه این دو اساس سنجش نیازها را تشکیل می دهند که مهمترین الگوهای این طبقه عبارتند از الگوی کلاسیک کافمن، الگوی استقرایی کافمن، الگوی قیاسی کافمن، الگوی پیشنهادی کلاین. 2- تکنیک های ایجاد توافق : هسته مشترک این تکنیک ها آن است که در صدد جمع آوری و ایجاد توافق بین نظرات و عقاید افراد مختلف در ارتباط با مساله یا نیاز خاصی هستند که مهمترین این تکنیک ها شامل تکنیک دلفای، تکنیک فیش بول، تکنیک تل استار و مدل سه بعدی می باشد. 3- تکنیک های مساله محو : این تکنیک ها در صدد مشخص کردن نقاط ضعف و مسائل و مشکلات سازمان و یا کاستی های موجود در عملکرد افراد هستند تا بر اساس شناسایی این مسائل و معضلات و پیشنهاد اقدامات اصلاحی، راندمان و بازده کلی سازمان و افراد را افزایش دهند. مهمترین تکنیک های این طبقه تکنیک هرم یا درخت خطا، تکنیک رویداد مهم یا بحرانی، تکنیک آزمون وظایف کلیدی و تکنیک تجزیه وتحلیل شغل می باشد. 4- روش های ترکیبی که ترکیبی از تکنیک ها و ابزارها را بکار می گیرند و مهمترین آنها مدل منابع انسانی و نیازسنجی در سطوح موسسه وغیره می باشد (Valcke, 2011, p 797). 2-1-27- ارزشيابي برنامه های آموزش ضمن خدمت برنامه های آموزشی که بدون ارزشیابی و به صورت سیستماتیک بسته ومنجمد، یکی پس از دیگران اجرا می گردند، پس از گذشت اندک زمانی با شکست روبرو خواهند شد. درصورتی که برنامه های آموزشی ، مخصوصاً آموزش ضمن خدمت باید به صورت سیستم های باز به مرحله اجرا درآیند. به این ترتیب که مسئولان امر دائماً با محیط خارج خود (محیط واقعی کار) درتماس باشند و شرایط داخل وخارج سیستم آموزشی خود را به کمک روش های کامل وصحیح ارزشیابی، با محیط واقعی کار منطبق سازند. مساله مهم دیگر این که ارزشیابی برنامه های آموزشی بدون ارزشیابی صحیح وکامل از نحوه کار شرکت کنندگان در برنامه، کاری ناقص و بدون ثمر خواهد بود. بنابراین در یک ارزشیابی کامل از برنامه آموزشی، باید با توجه مخصوص ودقیقی به محتوا و چگونگی برنامه ها وتاثیرات آن در شرکت کنندگان معطوف داشت. آنگونه تاثیراتی که موجب تغییر رفتار، مهارت و یا کارایی آموزش دیدگان در راه انجام کار و یا وظایف محوله گردیده است و نه صرفاً مطالب و تئوریهایی که در کلاس درس طرح شده است. منظور از تغییر رفتار، تغییراتی است که در عمل، انجام وظیفه و یا کنش در مقابل عمل و نظایر آن در شرکت کنندگان برنامه های آموزشی، ایجاد شده است و تغییر در مهارت وکاردانی، تغییراتی است که در اثر آموزش، در میزان قدرت، توانایی و لیاقت آموزش دیدگان ایجاد میگردد (Mittal, 2011, p 7). دفیلپس می گوید: «ارزیابی یعنی اندازه گیری ارزش یک برنامه آموزشی برای تعیین درجه تاثیری وسودمندی آن» او اضافه می کند که : «در ارزشیابی برنامه های آموزشی باید درجه معلومات، مهارتها و رفتارهایی که شرکت کنندگان قادر هستند در محیط واقعی کار از آنها استفاده کنند، اندازه گیری شود، نه چیزهایی که در ضمن شرکت در برنامه های آموزشی فرا گرفته اند». وی دو معیار وسیع برای ارزشیابی پیشنهاد کرده است. یکی روش هایی که برای ارزشیابی کار از نظر خصوصیات واجزای تشکیل دهنده آن وظایف صورت می گیرد که توسط چهار معیار سنجش ارزشیابی می گردند : 1- آزمایش معلومات واطلاعات 2- ارزشیابی وظایف انجام شده برمبنای هدف 3- ارزشیابی براساس مشاهده نمونه های کار انجام شده 4- ارزشیابی بر اساس مقایسه با دیگر نمونه های شغلی در زمینه های مربوط عوامل متعدد وگوناگونی وجود دارند که هریک به نوله خود ممکن است کم وبیش، نقش مهمی در تحقق هدف های سازمان داشته باشند. بنابراین معیار یا معیارهایی که برای ارزشیابی فعالیت های آموزشی به کار می روند باید نشان دهنده روابط علت ومعلولی باشد و به طور وضوح نتایج حاصل از اجرای برنامه های آموزشی را مشخص نماید. ارزشیابی به وسیله سرپرستان متداولترین نوع نظام ارزشیابی است چراکه سرپرستان به آسانی وبا شناخت بیشتری می تواندد این مهم را انجام دهند.سرپرست در موقعیتی قراردارد که می تواندعملکرد کارمندش را بهتر ودقیقتر مشاهده وارزیابی کند.به همین لحاظ است که بیشتر نظام های ارزشیابی عمده بر ارزیابی سرپرست متکی است (Namvar, et al, 2011, p 86). ارزشيابي برنامه عبارت است از «گرد آوري اطّلاعات در باره فعاليتها و ويژگيهاي برون دادهاي برنامه به منظور قضاوت در باره برنامه، بهبود و اثر بخشي برنامه و يا تصميم گيري جهت برنامه ريزي آينده» (Karimi, 2011, p 92). 2-1-28- مراحل ارزشيابي دوره هاي آموزشي ارزشيابي دوره ها و برنامه هاي آموزشي را كلاً مي توان در سه مرحله يا رده به قرار زير طبقه بندي كرد : مرحله اول ارزشيابي قبل از دوره آموزشي ارزشيابي قبل از دورة آموزشي كه در آن ارزيابي ميزان اطّلاعات، دانش و سطح مهارتهاي كار آموزان مورد نظر دورة آموزشي سنجيده مي شود. اين ارزشيابي مي تواند به صورت حضوري (مصاحبه) و يا آزمونهاي كتبي انجام پذيرد .اين نوع ارزشيابي از سطح دانش و مهارت شركت كنندگان از آن جهت كه در تنظيم و تدوين دوره هاي آموزشي متناسب با و يژگيهاي كارآموزان مي تواند مورد استفاده قرار گيرد و انسجام و يكپارچگي دوره هاي آموزشي را تضمين نمايد، از اهميت اساسي و ريشه اي برخوردار است. مرحله دوم ارزشيابي در طول دوره و پايان آن ارزشيابي در طول دورة آموزشي بر حسب زمان و ويژگيهاي دوره هاي آموزشي مي تواند، ميان دوره و يا پايان دوره و با استفاده از شيوه هاي متعدد، آزموني نظير (آزمون كتبي، مصاحبه، آزمونهاي علمي و اظهار نظر و...) انجام گيرد. مرحله سوم ارزشيابي در محيط واقعي كار اين مرحله از ارزشيابي را بايد پس از اتمام دوره هاي آموزشي در محيط واقعي كار و در عرصة فعاليتهاي اجرايي و عملي آموزش ديدگان انجام داده ودر اين گونه ارزشيابي، بايد نظرات سازمانهاي مر بوطه و به ويژه نظرات رؤساي مستقيم شركت كنندگان در دوره هاي آموزشي، پيرامون اثر بخش بودن برنامه هاي آموزشي و محيط واقعي كار و تأثير آن در بهبود بخشيدن به مجموعة عملكرد سازمان و چگونگي انجام كار و وظايف كار آموزان را اخذ نمود (Jobe, 2012, p 26). 2-1-29- ضرورت انجام ارزشيابي دلايلي كه غالباً در مورد ضرورت انجام ارزشيابي در هر برنامه كار و عمليات اقامه مي شود و بسيار زياد است انگيزة اصلي ميل به پيشرفت و بهبود جريان كار مي باشد. ارزشياب بدين وسيله خواهد فهميد كه چه مواردي بايد بهبود يابد و اصولاً اين بهبود چگونه انجام خواهد پذيرفت .بنابراين ارزشيابي جزو لاينفك امور اداري به شمار مي رود و نمي توان از آن اجتناب كرد (Jamil, et al, 2011, p 625). 2-1-30- مبانی قانونی آموزش کارکنان دولت اولین گام در جهت نظام مند کردن آموزش کارکنان دولت در ایران در تاریخ 16/3/1363 تصویب شد و پس از آن مهمترین قانون که به تشریح نظام جدید آموزش کارکنان پرداخته شد به تاریخ 28/12/1380 می باشد که دوره های آموزشی کارکنان را به صورت زیر تقسیم بندی کرده است : - دوره های آموزشی توجیهی - دوره های آموزشی شغلی مشترک و اختصاصی - دوره های عمومی فرهنگی، اجتماعی، توانمندی های عمومی - دوره های آموزشی بهبود مدیریت قوانین اداری واستخدامی کشور، بطور واضح آموزش کارکنان را اصل مهمی در همگامی با پیشرفت تکنولوژی وتغییرات فرهنگی اجتماعی دانسته و سازمان ها را مکلف و تشویق به برگزاری دوره های آموزشی برای کارکنان خود نموده است، همچنین اصول ذیل را حاکم بر نظام آموزشی کارکنان نموده است: اصل حاکمیت نگرش سیستمی : علاوه بر توجه به ارتباط درونی اجزای نظام به ارتباط بیرونی نظام با سایر نظام های پرسنلی نیز توجه نموده است. اصل توجه به شمول وفراگیری : «در برگیرنده کلیه کارکنان رسمی وپیمانی است». اصل جامعیت : کلیه نیازهای آموزشی در جنبه های فنی انسانی و ادراکی مورد توجه است. اصل نگرش مستمر بر پیشرفت های علمی و فناوری : با پیش بینی دوره های نوآموزی استمرار آموزش بر پیشرفت های علمی و فنی امکان پذیر است. همچنین ویژگی های نظام آموزشی را شامل موارد زیر برشمرده : - برقراری ارتباط بین نظام اموزش کارکنان با سایر نظام های پرسنلی نظیر طبقه بندی مشاغل، حقوق و دستمزد و ارزشیابی - ایجاد ساز وکار انگیزشی برای ترغیب کارکنان به آموزش - محدود نمودن دوره های بلند مدت و پیش بینی ساز و کارهایی برای استفاده از امتیازات مرتبت بر دوره های بلند مدت برای افرادی که در بستر خدمت تحت شرایطی دوره های کوتاه مدت را طی کرده اند. - توجه به جوانب مختلف نیازهای آموزشی کارکنان اعم از شغلی (فرهنگی) توانایی های عمومی و مدیریتی. با توجه به موارد ذکر شده انواع آموزش را به آموزش های نوآموزی : «ارائه دانش، مهارت و توسعه بینش و نگرش کارکنان ومدیران»، آموزش های بازآموزی : «رفع کاستی های دانشی، مهارتی و نگرشی کارکنان، که این آموزش ها در امتداد آموزش های قبل است» وآموزش های آماده سازی تقسیم بندی گروه است (ذوالفقاری، 1388، ص 27). بخش دوم : رابطه بین آموزش ضمن خدمت و رضایت شغلی 2-3-1- جنبه آموزشی کارکنان در رضایت شغلی رضایت شغلی موضوعی است که به صورت گسترده درباره ی آن تحقیق شده است؛ چون اکثر افراد بخش عمده ای از زندگی شان را در محل کار صرف می کنند و درک فاکتورهایی که در رضایت شغلی نقش دارند در بهبود رفاه کلی افراد حائز اهیمت است. فرصت های ارتقای کارکنان موجبات رضایت افراد را فراهم می آورد در نتیجه به بهبود بهره وری کارکنان، کاهش هزینه ی استخدام وآموزش کارکنان منجر می شود. لینز (2003) نتیجه می گیرد که رضایت شغلی بصورت مثبت به بهره وری شغلی و به صورت منفی با گردش کار در ارتباط است که هر دو بر عملکرد سازمان ها اثرگذار هستند. برای اینکه یک سازمان به صورت مثبت بر عملکرد خود اثر بگذارد، باید گامی در جهت افزایش رضایت کارکنان از شغل شان بر دارند. یکی از این گونه اقدامات را قاضی اوغلو و تنسل (2006) تشخیص دادند که کارکنانی که دوره های آموزشی ضمن خدمت را دیده اند رضایت بیشتری از شغل شان نسبت به کارکنانی که هیچ گونه فرصت آموزشی ای ندیده اند، دارند. در این راستا در تحقیقاتی که در آمریکا و کانادا صورت گرفته این نتایج را نشان می دهد که دست یافتن به آموزشی که مهارت ها و توانایی را افزایش می دهد رضایت شغلی ایجاد می کند و سازمان هایی که نمی توانند انگیزه های ارتقای مناسب برای کارکنان فراهم کنند قادر نخواهند بود سطح بهینه ای از رضایت کارکنان از شغلشان را فراهم کنند و با مسائل مربوط به گردش کار مواجه می شوند (Vianen, Dalhoeven, De pater, 2011, p 230). هرزبرگ (1968) پیشنهاد می کند که آموزش عامل بهداشتی است بنابراین آموزش ممکن است دلیل اصلی رضایت کارکنان از شغلشان نباشد اما در مقابل، رولد (2008) در مطالعه خود دریافت که آموزشی که به طور اخص برای تحقق هدف مشخص طراحی شده است، رضایت شغلی را افزایش می دهد. به همین ترتیب بدینگهام (1997) مشخص نمود که آموزش در حین کار در رفتار شغلی تغییراتی ایجاد می کند که مزایای آن در مطالعه ی ایگلن و همکارانش (2000) تدوین شده است که برخی از آنها بهره وری و رضایت شغلی کارکنان را بهبود می بخشد، گردش کار و تمایل به پذیرش تغییر استراتژیک و سازمانی را کاهش می دهند. باکلی و کاپلر (2004) عواملی را در افزایش رضایت شغلی پیشنهاد می کنند که می توانند به مانند آموزش تأثیر گذار باشند که یکی از انها رضایت درونی است که ممکن است حاصل اجرای خوب، فعالیت و توانایی به کارگیری مهارت باشد، این امر حس توسعه یافتگی را القا می کند و توانایی فزاینده ای دارد درحالیکه رضایت شغلی بیرونی حاصل درآمد بیشتر است که از عملکرد بهتر شغلی، توانایی اجرای فعالیت، بکارگیری مهارت ها و بهبود عملکرد شغلی بدست می آید که ریشه در یادگیری حاصل از آموزش دارد.مطالعه لینز (2003) در میان کارگران روس موارد فوق را تأیید می نماید بطوریکه کارگرانی که سطوح بالای رضایت شغلی را عنوان کرده اند آنهایی هستند که انتظارات بالایی از ویژگی های دریافتی از شغل همراه با رشد و توسعه مهارت ها، یادگیری مسائل جدید و تحقق امری با ارزش دارند که تمامی این موارد از طریق آموزش ممکن است. اکتون و گلدن (2003) در مطالعه ی خود تشخیص داند که آموزش ضمن خدمت کارکنان نه تنها بصورت مثبت با رضایت شغلی کارکنان ارتباط دارد بلکه رابطه منفی نیز با گردش کار دارد که تأکید وینترتون (2004) نیز آن را حمایت کرده و نتیجه می گیرد که آموزش ضمن خدمت کارکنان ماهر آنها را در عملکردهای شغلی شان به روز نگه داشته و به آنها اجازه می دهد تا مهارت های جدیدتری را فرا گیرند که می توانند به بهبود رضایت کارکنان از شغل شان منجر شود. کوئتزر (2006) دریافت که عدم انگیزه کارکنان برای یادگیری، چالشی برای ایجاد انگیزش و حفظ کارکنان است در حالیکه رضایت کارکنان از شغل شان را به خطر می اندازد. در همین راستا بارنت و برادلی (2007) سازمان ها را ملزم به حمایت از کارکنان در توسعه مشاغلشان می سازد که نه تنها رضایت شغلی آنها را افزایش داده بلکه رضایت از کیفیت زندگی را در آنها افزایش می دهد. این امر بر اساس تحقیق سادلر-اسمیت (2006) می تواند از طریق آموزش های ضمن خدمت کارکنان ایجاد شود؛ چرا که آموزش ابزاری است که کارکنان به واسطه آن متبحر شده تا از این طریق موجبات پیشرفت آنها را در سازمان فراهم آورد (Latif, 2012, p 215-216). بخش سوم : پیشینه تحقیق 2-4-1- مروري بر پيشينه ‌و مبانی نظری پژوهش در ایران 1- مقرب و همكاران (1384)، در مطالعه خود به اين نتيجه رسيدند كه رضايت شغلي پرستاران از جنبه مديريتي و سرپرستي در حد متوسط بود، از جنبه محيط فيزيكي، آموزشي، رواني- اجتماعي و رفاهي- فرهنگي در حد كم بود و در مجموع ميزان رضايت پرستاران از شغل خود كم گزارش شده بود. 2- نتايج مطالعه ميرزابيگي و همكاران (1388) نشان داده است كه فقط حدود يك سوم پرستاران ايران (30/34%) از شغل خود راضي هستند. بر اساس نتايج به دست آمده "امنيت شغلي در حرفه پرستاري" (5/45%) و "ميزان رضايت پرستاران از محيط كار و امكانات رفاهي" (26/44%) بالاترين امتياز رضايت و از سوي ديگر "شرح وظايف حرفه پرستاری" (75/74%)،"وجهه اجتماعي حرفه پرستاري در جامعه (3/70%) و "روش ها و نحوه ارتباط با مديران پرستاري" (70%) به ترتيب بيشترين امتياز نارضايتي را در ميان پرستاران به خود اختصاص مي دهند. 3- مهدی کروبی و مهرداد متانی (1389) در پژوهش خود که به بررسی تأثیر آموزش های ضمن خدمت در رضایت شغلی کارکنان دانشگاه آزاد واحد ساری انجام گرفت به نتایج زیر دست یافتند که دوره های آموزشی ضمن خدمت در میزان رضایت شغلی کارکنان مؤثر بوده است. همچنین یافته ها حاکی از آن است که بین میانگین اثربخشی به دست آمده در دو گروه زن و مرد تفاوت معنی داری وجود دارد. 4- زهرا منجمد و دیگران (1389) در تحقیقی که به بررسی میزان رضایت شغلی گروه پرستاری مراکز بهداشتی، درمانی و آموزش سراسر کشور انجام گرفت به نتایج زیر دست یافتند که در مجموع رضایت شغلی اکثریت گروه پرستاری در سطح متوسط بوده است بطوریکه اکثریت واحدهای مورد پژوهش از زمان اختصاص یافته جهت استراحت در نوبت شب کاری رضایت داشته، از تجهیزات موجود در محیط کار تا حدودی راضی بوده و از امکانات رفاهی و میزان ساعات کار در هفته رضایت نداشته اند. 5- شکوفه باقری و همکاران (1392) در تحقیق شان در زمینه بررسی نظام مند عوامل مؤثر بر رضایت شغلی پرستاران به این نتایج دست یافتند که می توان با تمرکز روی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی پرستاران و رفع کمبودها از طریق تقویت آزادی عمل در میان پرستاران، از میان بردن عوامل تنش زای حرفه ای در پرستاری، همکاری بین پزشک و پرستار، بهبود ارتباطات در میان خود پرستاران، فراهمی مراقبت بیمار با کیفیت بالا، سازمان دهی حرفه پرستاری و بهبود سیستم پرداخت و عادلانه کردن آن، رضایت شغلی پرستاران را بهبود بخشید. 6- سمیه پیرزاد و همکاران (1391) در تحقیق شان در زمینه بررسی تأثیر آموزش ضمن خدمت کارکنان بر رضایت شغلی آنها در بانک های سپه استان قزوین به این نتایج دست یافتند که ارتباط معنادار بین آموزش ضمن خدمت و مولفه رضایت از جلسات آموزش، رضایت از محتوای آموزشی و رضایت از آموزش دهنده بر افزایش رضایت شغلی وجود دارد. در این بررسی ارتباط معنی داری بین آموزش ضمن خدمت و مؤلفه انتقال یادگیری بر افزایش رضایت شغلی یافت نشد. 7- فاطمه ربیعی و همکاران (1390) در پژوهش شان که به بررسی تأثیر دوره های آموزشی ضمن خدمت بر رضایت شغلی نیروی انسانی از دیگاه کارشناسان ستادی دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی-درمانی استان مرکزی انجام گرفت به این نتایج دست یافتند که ارتباط معنادار بین دوره های آموزشی ضمن خدمت با رضایت شغلی وجود دارد یعنی دوره های آموزشی ضمن خدمت موجب ارتقای سطح رضایت شغلی کارکنان می شود. 8- سهیلا اشراقی (1390) در تحقیق خود که به بررسی تأثیر آموزش ضمن خدمت بر رضایت شغلی کارکنان شرکت برق مشهد انجام گرفت به این نتایج دست یافت که با توجه به سطح معنی داری و میزان t بدست آمده، بین آموزش ضمن خدمت کارکنان و رضایت شغلی رابطه معنی دار وجود دارد و افراد آموزش دیده میزان رضایت شغلی بالاتری را نسبت به سایر افراد نشان می دهند. 9- محمدابراهیم دماوندی و عصمت الزامی (1392) در تحقیق شان که به بررسی رابطه آموزش های ضمن خدمت، سابقه خدمت و تحصیلات با رضایت شغلی معلمان زن مدارس راهنمایی شهر ری انجام گرفت به این نتایج دست یافتند که از میان سه عامل آموزش های ضمن خدمت، سابقه و تحصیلات، تنها آموزش ضمن خدمت به طور معناداری با رضایت شغلی ارتباط دارد. همچنین بین آموزش ضمن خدمت و هر یک از مؤلفه های رضایت شغلی رابطه معنی داری وجود ندارد. بطور کلی نتایج تحقیق حاکی از این است که آموزش های ضمن خدمت معلمان بر رضایت شغلی آنان تأثیر دارد و آن را افزایش می دهد. 2-4-2- مروري بر پيشينه ‌و مبانی نظری پژوهش در جهان 1- نانسی ای اوسر (2002) سیستم آموزش ضمن خدمت را در رضایت شغلی کارکنان شرکت پی سی بی مورد بررسی قرار داده و نتیجه گرفته که آموزش ضمن خدمت اگر بر اساس نیازهای کارگران طراحی و محتوای مناسبی برای آن پیش بینی شود، می تواند منجر به افزایش توان و مهارت های کارگران و در نهایت رضایتمندی آنان از حرفه و شغلشان می شود. 2- تامسون (2008) در پژوهش خود به این نتیجه رسیده است که آموزش های ضمن خدمت فرایندی است که کارایی و اثربخشی کمی و کیفی کارکنان را افزایش داده و منجر به رضایت شغلی کارکنان می شود. به نظر وی آموزش ضمن خدمت هم باعث بهسازی و توسعه منابع انسانی می شود و هم عاملی برای رضایت شغلی و روحیه بهتر تلقی می شود که در نهایت منجر به عملکرد بهتر کارکنان می شود. 3- پیتر وارینگ و تونی ادوارد (2011) در تحقیق خود در زمینه بررسی رضایت شغلی در پرستاران شاغل در بیمارستان، به این نتایج دست یافتند که رضایت شغلی پرستاران در سطح پایین بوده که بیشترین میزان رضایت در حیطه مربوط به شأن حرفه ای و کمترین رضایت در رابطه با خرده مقیاس میزان درآمد و مقتضیات شغلی بوده است. 4- خاواجا فواد لطیف (2012) در تحقیق خود در زمینه تأثیر آموزش ضمن خدمت بر رضایت شغلی کارکنان، به این نتایج دست یافت که تفاوت معنی داری و قوی بین رضایت از آموزگار با رضایت از جلسه ی آموزشی و رضایت از آموزگار با رضایت از محتوای آموزشی وجود دارد که این تفاوت معنی داری و از نوع متوسط بین رضایت از آموزگار با انتقال یادگیری و رضایت از جلسه آموزشی با انتقال یادگیری نیز وجود دارد. با این وجود این تفاوت معنی دار اما از نوع ضعیف بین رضایت از جلسه آموزشی با رضایت از محتوای آموزشی و رضایت از محتوای آموزشی با انتقال یاگیری وجود دارد که در نهایت منجر به تأثیر گذاری از نوع مثبت و معنی دار بین آموزش ضمن خدمت و رضایت شغلی را نشان می دهد. شو چن یانگ و چنگ کیانگ فارن (2013) در تحقیق خود در زمینه بررسی تأثیر دروره های آموزشی ضمن خدمات بر رضایت کارکنان، به این نتایج دست یافتند که کارکنان نسبت به دوره های آموزش ضمن خدمت رضایت قابل توجهی داشتند؛ بطوریکه بیشترین رضایت کارکنان مربوط به مقوله رضایت از برنامه آموزشی و کمترین آن مربوط به رضایت از محتوای دوره های آموزشی بود. متغیرهای زمینه ای شامل سابقه کار، نوع استخدام و مدرک تحصیلی تأثیری بر رضایت کارکنان از شرکت در دوره های آموزشی نداشتند. جدول 2-2- پژوهش های انجام شده در ایران و جهان ردیفپژوهشگرانعنوان پژوهشسالنتایج 1مقرب و همکارانبررسی رضایت شغلی پرستاران1384رضایت پرستاران از شغل خود کم بوده است. 2میرزابیگی و همکارانبررسی رضایت شغلی پرستاران1388فقط حدود يك سوم پرستاران ايران از شغل خود راضي بودند. 3مهرداد کروبی و مهرداد متانیتأثیر آموزش ضمن خدمت در رضایت شغلی1389دوره ای آموزشی ضمن خدمت در میزان رضایت شغلی کارکنان مؤثر بوده است. 4زهرا منجمد و دیگرانبررسی میزان رضایت شغلیگروه پرستاری مراکز بهداشتی، درمانی و آموزش سراسر کشور1389رضایت شغلی اکثریت گروه پرستاری در سطح متوسط بوده است. 5فاطمه ربیعی و همکارانتأثیر دوره های آموزشی ضمنخدمت بر رضایت شغلی نیروی انسانی1390دوره های آموزشی ضمن خدمت موجب ارتقایسطح رضایت شغلی کارکنان می شود. 6 سهیلا اشراقیتأثیر آموزش ضمن خدمت بر رضایت شغلی کارکنان شرکت برق 1390افراد آموزش دیده میزان رضایت شغلی بالاتری را نسبت به سایر افراد دارند. 7سمیه پیرزاد و همکارانتأثیر آموزش ضمن خدمت کارکنانبر رضایت شغلی آنها در بانک سپه 1391ارتباط معنادار بین آموزش ضمن خدمت و مولفهرضایت از جلسات آموزش، رضایت از محتوایآموزشی، رضایت از آموزش دهنده بر افزایش رضایتشغلی وجود دارد که ارتباط با مؤلفه انتقال یادگیریدیده نشد. 8شکوفه باقری و همکارانبررسی نظام مند عوامل مؤثر بر رضایت شغلی پرستاران1392می توان با تمرکز روی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی پرستاران آنها را بهبود بخشید. 9محمد ابراهیم دماوندی وعصمت الزامیرابطه آموزش های ضمن خدمت، سابقه خدمت و تحصیلات با رضایت شغلی معلمان زن1392از میان سه عامل آموزش های ضمن خدمت،سابقه و تحصیلات، تنها آموزش ضمن خدمتبه طور معناداری با رضایت شغلی ارتباط دارد. 10نانسی ای اوسرسیستم آموزش ضمن خدمت در رضایت شغلی کارکنان 2002آموزش ضمن خدمت اگر بر اساس نیازهای کارگران طراحی و محتوای مناسبی برای آن پیش بینی شود، می تواند منجر به افزایش توان و مهارت های کارگران و در نهایت رضایتمندی آنان از حرفه و شغلشان می شود. 11تامسونتأثیر آموزش ضمن خدمات بر رضایت شغلی کارکنان2008آموزش های ضمن خدمت فرایندی است که کارایی و اثربخشی کمی و کیفی کارکنان را افزایش داده و منجر به رضایت شغلی کارکنان می شود 12پیتر وارینگ و تونی ادواردبررسی رضایت شغلی در پرستاران شاغل در بیمارستان2011رضایت شغلی پرستاران در سطح پایین بوده که بیشترین میزان رضایت در حیطه مربوط به شأن حرفه ای و کمترین رضایت در رابطه با خرده مقیاس میزان درآمد و مقتضیات شغلی بوده است. 13خاواجا فواد لطیفتأثیر آموزش ضمن خدمت بر رضایت شغلی کارکنان2012تفاوت معنی داری و قوی بین رضایت از آموزگار با رضایت از جلسه ی آموزشی و رضایت از آموزگار با رضایت از محتوای آموزشی وجود دارد14شو چن یانگ و چنگ کیانگ فارنتأثیر دروره های آموزشی ضمن خدمات بر رضایت کارکنان2013کارکنان نسبت به دوره های آموزش ضمن خدمت رضایت قابل توجهی داشتند چارچوب نظری تحقیق هر تحقیق به یک چارچوب نظری نیاز دارد، بر مبنای چارچوب نظری متغیرهایی مانند متغیرهای مستقل، وابسته، مداخله گر و تعدیل گر که تصور می شود در پاسخ و حل مساله تحقیق نقش دارند شناسایی می شوند و این عوامل بر فرضیه سازی و آزمون آنها کمک می کند. لذا چارچوب نظری یک شبکه منطقی، توسعه یافته ها، توصیف شده و کامل بین متغیرهای است که از طریق فرآیندهایی مانند مصاحبه، مشاهده و بررسی ادبیات موضوع فراهم آمده است(خاکی،1387،ص163). مدل مفهومی تحقيق (نمودار2-1) نشان‎دهندة تأثیر اثربخشی آموزش ضمن خدمت بر رضایت شغلی، که با توجه به مبانی نظری و ادبیات تحقيق لطیف، فؤاد در سال 2012 طراحی شده است. متغیر مستقل این تحقیق آموزش ضمن خدمت که دارای مؤلفه های، رضایت از جلسات آموزش، رضایت از محتوای آموزشی، رضایت از آموزش دهنده و انتقال یادگیری بوده که بر متغیر وابسته رضایت شغلی تأثیرگذار می باشد. 4578359398000 597535161925رضایت از جلسه آموزش00رضایت از جلسه آموزش1765300161925رضایت از محتوای آموزش00رضایت از محتوای آموزش3010535161925رضایت از آموزش دهنده00رضایت از آموزش دهنده4269105161925انتقال یادگیری00انتقال یادگیری 294513025590500 208978529210رضایت شغلی00رضایت شغلی نمودار 2-1- مدل مفهومی تحقیق Latif,2012)). منابع و مآخذ منابع فارسی 1- اصغری، فرهاد؛ جلیلیان، حمیدرضا، (1393)، «بررسی تأثیر آموزش ضمن خدمت کارکنان بر بهره وری آنان در جمعیت هلال احمر استان کرمانشاه»، فصلنامه علمی امداد و نجات، سال پنجم، شماره 5، صص 76-59 2- افراسیابی، حسین؛ جمشیدی سلوکلو، بهنام؛ قدرتی، حسین؛ (1392)، «مطالعه رضایت شغلی در ارتباط با مشارکت و بیگانگی در میان کارکنان شرکت برق منطقه ای فارس»، جامعه شناسی کاربردی، سال بیست و چهارم، شماره اول، صص 190-177 3- افضل خانی، مریم؛ نجابت، سمیه، (1393)، «بررسی راهکارهای کیفیت بخشی به دوره های آموزش ضمن خدمت معلمان و کارکنان اداره آموزش و پرورش شهرستان سمنان»، فصلنامه علمی-پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت»، سال چهارم، شماره 7، صص 98-83 4- اکبری عمروآبادی، احمدرضا؛ رجایی پور، سعید، (1392)، «تأثیر شیوه های مختلف تدریس در افزایش کیفیت دوره های آموزش ضمن خدمت دبیران شیمی دوره متوسطه»، برنامه ریزی درسی-دانش و پژوهش در علوم تربیتی، شماره 30، صص 100-81 5- امامزاده قاسمی، حرمت السادات؛ ونکی، زهره؛ معماریان، ربابه؛ (1392)، «تأثیر بکارگیری الگوی اجرایی آموزش ضمن خدمت پرستاران بر کیفیت مراقبت های پرستاری در بخش اجرایی»، مجله ایرانی آموزش در علوم پزشکی، دوره چهارم، شماره 12، صص 21-13 6- باقری، شکوفه؛ کوشا، احمد؛ جنتی، علی، (1391)، «بررسی نظام مند عوامل مؤثر بر رضایت شغلی پرستاران»، مجله پژوهشی حکیم، دوره پانزدهم، شماره دوم، صص 139-130 7- حاجی میررحیمی، سیدداوود، (1389)، «بررسی مؤلفه های برنامه ریزی آموزشی در نظام آموزش ضمن خدمت کوتاه مدت کارکنان وزارت جهاد کشاورزی»، نشریه پژوهش و سازندگی، سال بیست و سوم، شماره 5، صص 71-55 8- حسنی، محمد؛ حیدری زاده، زهرا؛ قاسم زاده علیشاهی، ابوالفضل، (1391)، «بررسی نقش و تأثیر اخلاق اسلامی کار و فرهنگ سازمانی بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه شهید چمران اهواز»، دو فصلنامه علمی-پژوهشی مدیریت اسلامی، سال بیستم، شماره 2، صص 32-9 9- حسینی نسب، سید داوود؛ فرنیا، محمدعلی؛ مولانا، فیروزه؛ (1391)، «بررسی رابطه بین سبک های رهبری (بر اساس نظریه لیکرت) مدیران مدارس با رضایت شغلی دبیران مقطع متوسطه شهرستان پارس آباد در سال تحصیلی 89-88»، فصلنامه علوم تربیتی، سال پنجم، شماره 20، صص 32-13 10- دانش فرد، کرم الله؛ رشیدی، ذوالفقار، (1392)، «اعتبارسنجی مراکز آموزش ضمن خدمت کارکنان منطقه ده دانشگاه آزاد اسلامی»، فصلنامه علمی-پژوهشی تحقیقات مدیریت آموزشی، شماره چهارم، صص 54-27 11- ذوالفقاری، ریحانه، (1388)، «بررسی تأثیر آموزش های ضمن خدمت بر خلاقیت و نوآوری کارکنان»، دانشکده علوم تربیتی و مشاوره، دانشگاه آزاد اسلامی واحد رودهن 12- رضایی، اکبر، (1387)، «بررسی تأثیر آموزش های ضمن خدمت بر عملکرد کارکنان شرکت بیمه ایران»، دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی، دانشگاه علامه طباطبایی تهران 13- روحی، قنبر؛ آسایش، حمید؛ رحمانی، حسین؛ عباسی، علی؛ (1390)، «ارتباط رضایت شغلی و تعهد سازمانی در پرستاران شاغل در بیمارستان های دانشگاه علوم پزشکی گلستان»، فصلنامه پایش، سال دهم، شماره دوم، صص 292-285 14- سادات، سیدمهدی، (1387)، «بررسی تأثیر آموزش ضمن خدمت بر میزان موفقیت و کارایی فرد»، دفتر مطالعات و آموزش نیروی انسانی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد تربت جام 15- ساعتچی، محمود؛ قاسمی، نوشاد؛ نمازی، سمیه، (1387)، «بررسی رابطه میان انگیزه شغلی مدیران، رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان (دبیران) مقطع متوسطه شهرستان مرودشت»، فصلنامه رهیافتی نو در مدیریت آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت، سال اول، شماره دوم، صص 168-147 16- ساکی، رضا؛ حمیدی، فریده؛ محب زاده، زینب؛ موحدی نسب، عباس، (1392)، «رابطه بین تبادل رهبر-عضو و رضایت شغلی معلمان مدارس متوسطه شهر یزد»، فصلنامه علمی-پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت، سال چهارم، شماره 2، صص 50-29 17- سپهري، محمدرضا،(1383)، « نقش راهنمايي و مشاوره در رضايت شغلي»، روزنامة همشهري. 18- سعادتمند، زهره؛ سنیایی فر، ایوب؛ (1391)، «نیازسنجی دوره های آموزش ضمن خدمت دبیران ادبیات فارسی از دیدگاه مدیران، کارشناسان و دبیران دوره ی راهنمایی شهرستان ایذه»، فصلنامه رهبری و مدیریت آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی واحد گرمسار، سال سوم، شماره 2، صص 124-107 19- شفیع آبادی، عبدالله؛ خلج اسدی، شدیده، (1389)، «بررسی رابطه بین رضایت شغلی با سلامت روانی کارکنان شاغل دانشگاه»، فصلنامه تازه های روان شناسی صنعتی، سازمانی، سال اول، شماره 2، صص 33-27 20- شفيع آبادي، عبدالله،(1381)، «نظريه هاي راهنمايي و مشاورة شغلي و حرفه اي و نظريه هاي انتخاب شغل»، تهران ، انتشارات رشد 21- شهرزادی، لیلا؛ مجیری، شهین، (1392)، «نیازسنجی دوره های آموزش ضمن خدمت کتابداران کتابخانه های دانشگاه های دولتی شهر اصفهان»، مدیریت اطلاعات سلامت، ویژه نامه شماره 7، صص 576-566 22- ضیاء پور، آرش؛ (1392)، «بررسی میزان رضایت شغلی و عوامل مرتبط با آن در نزد پرستاران شاغل بیمارستان های شهرستان کرمانشگاه»، مجله علوم پیراپزشکی و توانبخشی مشهد، دوره 2، شماره 2، صص 44-27 23- عبدی، اکبر؛ علی پور، محمدرضا؛ عبداللهی، جواد، (1388)، «سنجش اثربخشی دوره های آموزشی ضمن خدمت»، ماهنامه تدبیر، سال نوزدهم، شماره 200، صص 47-23 24- علوی، سیده شهره، شریعتی، محمد، (1389)، «رضايت كاركنان دانشگاه علوم پزشكي تهران از دوره هاي آموزش ضمن خدمت الكترونيكي»، مجله ايراني آموزش در علوم پزشکی، دوره دهم، شماره 3، صص 210-200 25- علوی، سیده شهره؛ مکارم، جلیل؛ نمازی، علیرضا، (1392)، «به کارگیری آموزش ضمن خدمت الکترونیکی : نظر مدیران و کارکنان دانشگاه علوم پزشکی تهران»، مجله راهبردهای آموزش، دوره 3، شماره 4، صص 63-47 26- علوی، سیده شهره؛ ابراهیم زاده، عیسی؛ کریم زادگان مقدم، داوود؛ عطاران، محمد؛ مهرداد، رامین؛ گلستان، بنفشه؛ (1391)، «مقایسه دو رویکرد یادگیری الکترونیکی سریع و یادگیری الکترونیکی مرسوم در آموزش ضمن خدمت دانشگاه علوم پزشکی تهران»، فصلنامه دانش و تندرستی، دوره هفتم، شماره 3، صص 33-16 27- علوی، سیده شهره؛ (1391)، «رضایت کارکنان دانشگاه علوم پزشکی تهران از دوره های آموزش ضمن خدمت»، مجله ایرانی آموزش در علوم پزشکی، دوره دوازدهم، شماره 5، صص 210-200 28- فروغی ابری، احمدعلی؛ نادی، محمدعلی؛ ابراهیم پور، علیرضا، (1390)، «عوامل مؤثر بر ارتقای کیفیت آموزش ضمن خدمت کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان»، دانش و پژوهش در علوم تربیتی-برنامه ریزی درسی، شماره بیست و هفتم، صص 78-61 29- فیروزی، زهرا؛ کرمی، مرتضی؛ کارشکی، حسین؛ سعیدی رضوانی، محمود؛ (1393)، «تأثیر کاربست الگوی جاناسن در یادگیری مبتنی بر مسأله بر نگرش، رضایت و یادگیری در برنامه های آموزش ضمن خدمت کارکنان»، پژوهش در برنامه ریزی درسی، سال یازدهم، دوره سوم، شماره 13، صص 52-36 30- کاظم پور، اسماعیل؛ غفاری، خلیل، (1393)، «امکان سنجی استقرار نظام آموزش ضمن خدمت مجازی در دانشگاه آزاد اسلامی»، فصلنامه رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، سال چهارم، شماره 7، صص 193-167 31- کولائیان، فردین، (1390)، «بررسی نظرات یادگیرندگان و مدرسین در مورد دوره های آموزش ضمن خدمت کتابداری و اطلاع رسانی مرکز اطلاعات و مدارک علمی کشاورزی»، فصلنامه علمی-پژوهشی پژوهشگاه اطلاعات و مدارک علمی ایران، دوره 26، شماره 5، صص 116-97 32- كورمن، آبراهام، (1378)، «روانشناسي صنعتي و سازماني»، ترجمة: شكركن، حسين، تهران: انتشارات رشد 33- مبارکی، حسین، (1391)، «کمیته آموزش و توانمندسازي منابع انسانی دانشگاه علوم پزشکی کردستان»، اﻧﺘﺸﺎرات زﯾﻮﯾﻪ، چاپ اول، صص1-107 34- متانی، مهرداد؛ حسن زاده، رمضان، (1390)، «بررسی اثربخشی دوره های آموزش ضمن خدمت بر عملکرد کارکنان»، پژوهشنامه تربیتی دانشگاه آزاد اسلامی واحد بجنورد، سال چهارم، شماره 16، صص 179-159 35- محمد هادی، فریبرز؛ فتحی واجارگاه، کورش؛ پرداختچی، محمدحسن؛ ابواقاسمی، محمود؛ (1392)، «تحلیل رضایتمندی فراگیران از دوره های آموزش ضمن خدمت بر مبنای مدل تحلیل اهمیت-عملکرد»، دو فصلنامه مدیریت و برنامه ریزی در نظام های آموزشی، دوره هفتم، شماره 9، صص 53-32 36- محمدی، محمدعلی؛ دادخواه، بهروز؛ (1391)، «ارزیابی فرآیند آموزش مداوم از نظر پرسنل پرستاری شاغل در بیمارستان های اردبیل»، مجله علمی پژوهشی دانشگاه علوم پزشکی اردبیل، دوره پنجم، شماره 3، صص 277-271 37- معتمدی نیا، زهره؛ پاپ زن، عبدالحمید؛ مهدی زاده، حسین؛ ناصری راد، هوشنگ؛ (1393)، «تأثیر ابعاد دوره های آموزش ضمن خدمت بر حل مسائل سازمانی»، مجله پژوهش های ترویج و آموزش کشاورزی، سال هفتم، شماره 5، صص 118-107 38- مقیمی، سیدمحمد، (1390)، «سازمان و مدیریت رویکردی پژوهشی»، تهران، انتشارات ترمه، چاپ هشتم 39- منجمد، زهرا، قربانی، طاهره، (1383)، «میزان رضایت شغلی گروه پرستاری مراکز بهداشتی، درمانی و آموزشی سراسر کشور»، فصلنامه حیات، دوره دهم، شماره 23، صص 38-29. 40- موسوی تبار، سید یاسر؛ رحمانی، رمضان؛ سیرتی نیر؛ مسعود؛ عباس زاده، زینب، (1392)، «بررسی عوامل مؤثر در رضایت شغلی پرستاران شاغل در بیمارستان های منتخب نظامی و دولتی شهر تهران در سال 1392»، فصلنامه پرستار و پزشک در رزم، شماره 24-23، صص 45-34 41- میرزابیگی، غضنفر؛ سالمی، صدیقه؛ سنجری، مهناز؛ شیرازی، فاطمه؛ حیدری، شیوا؛ ملکی، صدیقه، (1388)، «رضایت شغلی پرستاران ایران»، مجله دانشکده پرستاری و مامایی دانشگاه علوم پزشکی تهران (حیات)، دوره 15، شماره 1، صص 59-49 42- میرزامحمدی، محدحسن؛ قاضی زاده، مصطفی، (1390)، «بررسی نگرش معلمان در زمینه عوامل مؤثر بر گرایش آنها به تحصیل در دوره های آموزش ضمن خدمت»، اندیشه های نوین تربیتی، دانشکده علوم تربیتی و روان شناسی دانشگاه الزهرا (س)»، دوره هشتم، شماره 7، صص 208-193 43- نادی، محمدعلی؛ سجادیان، ایلناز، (1389)، «اثربخشی و کارایی دوره های کوتاه مدت آموزش ضمن خدمت : مورد کاوی آموزش و پرورش»، ارایه شده در همایش الگوهای بهسازی منابع انسانی منطقه چهار، دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان 44- نصیریپور، امیراشکان، دلگشایی، بهرام، کلهر، روح الله، کیایی، محمدزکریا، شاه بهرامی، الهام، (1392)، «عوامل مؤثر بر رضایت شغلی کارکنان بر اساس نظریه هرزبرگ در بیمارستان های آموزشی قزوین»، مجله دانشكده پيراپزشكي دانشگاه علوم پزشكي تهران (پياورد سلامت)، دوره 7 ،شماره 4، صص354 -365 45- نویدیان، علی؛ صابر، سامان؛ رضوانی امین، مهدی؛ کیانیان، تکتم، (1393)، «همبستگی کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی در پرستاران شاغل در بیمارستان های دانشگاه علوم پزشکی کرمان»، مدیریت ارتقای سلامت، دوره 3، شماره 2، صص 27-7 46- یغمایی سابق، مهسا، (1392)، «تأثیر آموزش ضمن خدمت بر مهارتهای شغلی کارکنان کتابخانه های عمومی شهر تبریز»، فصلنامه دانش شناسی (علوم کتابداری و اطلاع رسانی و فناوری اطلاعات)، سال هفتم، شماره 18، صص 116-105 منابع لاتین 47- Barnett, R. and Bradley, L. (2007), ‘‘The impact of organizational support for career development oncareer satisfaction’’, Career Development International, Vol. 12 No. 7, pp. 617-36. 48- Choo, S. and Bowley, C. (2007), ‘‘Using training and development to affect job satisfaction within franchising’’, Journal of Small Business and Enterprise Development, Vol. 14 No. 2, pp. 339-52. 49- Eidi, A. Navehebrahim, A. (2013). Transition Quasi-real Training needs Assessment to Assessment. (case study). Quarterly Journal of New Approaches in Educational Administration. IAU Marrdasht Branch. Vol.5, No.7, pp 77-96 50- Georgellis, Y., T. LANGE, V. Tabvuma, (2012), The Impact of Life eventson Job Satisfaction, Journal of Vocational Behavior, 80(2), pp 464-473 51- Hatami, H. (2013), Evaluation of efficiency in-service training of manpower studies section in promotion management, Faculties & staff IAU, Quarterly Journal of New Approach in Educational Management, IAU Marrdasht Branch. Vol.2, No.5, pp 77-100 52- Hayes B, Bonner A, Pryor J. (2010), Factors Contributing to Nurse Job Satisfaction in the acute hospital setting : areview of recent Literature. J Nurs Manage, 18(7), pp 804-814 53- Head, B., J. Myers, A. Cambon, (2012), Differences in Certified and Non-Certified Hospice and Palliative Nursing Assistants Related to Job Satisfaction and Career Outlook, Journal of Pain and Symptom Management, 43(2), pp 318-351 54- Hussain, I. (2011). A Study of Students Attitude towards Virtual education in Pakistan. Turkish online Journal of distance education-Tojde, Vol.18, No. 8, pp 69-82 55- Jamil, A. Atta, M.A. Ali, U. Baloch, J.R. Ayaz, M. (2011). Effects of Inservice training in Meliorating teachers performance at Secondary Level. International Journal of Academic Research, Vol.3, No.2, pp 624-637 56- Karimi, M. (2011). Effectiveness of Problem Based Approach in Industrial Training Journal of Curriculum Studies, Vol.5, No.19, PP 89-113 57- Kauffeld, S. and Lehmann-Willenbrock, N. (2010), ‘‘Sales training: effects of spaced practice on training transfer’’, Journal of European Industrial Training, Vol. 34 No. 1, pp. 23-37. 58-Latif, Khawaja Fawad. (2012), ‘‘An integrated model of training effectiveness and satisfaction with employee development interventions’’, Industrial and Commercial traninig, Vol. 44 No. 4, pp. 211-222. 59- Lent, R.W., et al, (2011), Predicting the job and Life Satisfaction of Italian teacher : Test of a Social Cognitive model, Journal of Vocational Behavior, 79(1), pp 91-97 60- Lu, H., et al., (2012), Job Satisfaction among hospital Nurses revisited : A Systematic review. International Journal of Nursing Studies, 49(8), pp 1017-1038 61- Mansouri, A. Pashootanizadeh, M. (2010), In-Service Education for Librarians in the new age. Book Quarterly, Vol.18, No.2, pp 13-24 62- Mittal, M. (2011). Evaluating Perceptions on Effectiveness of e-Learning Programs in Indian Banks : Identifying Areas for Improvement, Dev Learn Org, Vol.22, No.2, pp 4-12 63- Michael, C. and Combs, G. (2008), ‘‘Entrepreneurial failure:the case of franchisees’’, Journal of SmallnBusiness Management, Vol. 46 No. 1, pp. 73-90. 64- Mirkamali ,Seyed-Mohammad.(2010). educational leadership & administration ,Tehran: Yastaroon Publication. 65- Namvar, U. Naderi, E. Shariatmadari, A. Naraghi, M. (2011). The Impact of web-Based Learning With a problem-solving Approach on Reflective Thinking Development in English Leanguage Student of Islamic Azad University of Ardabil Research in Curriculum Planing, Vol.8, No. 1,2, pp 84-95 66- Nasiri, F. Fathi Vajargah, K. (2009). Feasibility Study of establishment of Virtual In-service training System in Ministry of education. Quarterly Journal of educational Innovations, Vol.7, No.15, pp 105-123 67- Orangi, A. Gholtash, A. (2013). Effectiveness of In-service Education on Staff and teachers in Shiraz. Quarterly Journal of new Approaches in Education Administration. Vol.4, No.7, pp 95-114 68- Pollitt, D. (2010), ‘‘Paul UK rises to the training challenge: employee development supports baker’s plans for growth’’, Human Resource Management International Digest, Vol. 18 No. 5, pp. 11-13. 69-Rasooli ,R & Shahai ,B.(2009). Effects of Leader – Member Exchange Theory on Tehran social security Branch employees „Job satisfaction. Management Perspective, No. 33 ,pp. 67-84. 70- Reynolds, J. Hancock, D. (2010). Problem-Based Learning in a higher education environmental biotechnology Cours, Innovations in Education and Teaching International, Vol. 47, No.2, pp 175-186 71- Rowold, J. (2008), ‘‘Multiple effects of human resource development interventions’’, Journal of European Industrial, Vol. 32 No. 1, pp. 32-44. 72- sarmad. Gh, Dehnavi, Z. (2011).The Impact of using In-service Training on Promotion the Teaching Learning process in IAU Students. Quarterly Journal of Educational Management. IAU Garmsar Branch. Vol.3, No.3, PP 63-80 73- Samieei, Z. M. (2011). Methods of Improvement and completion in Service Education of teachers. Journal of Education Innovation, Vol.10, No.39, pp 151-177 74-Sahinidis, A. and Bouris,J.(2008),‘‘Employee perceived training effectiveness relationship to employee attitudes’’, Journal of European Industrial Training, Vol. 32 No.1, pp. 63-76. 75- Shafi‟Abadi ,A .(2011). Job and Career Guidance and Counseling and Job Choice Theory. Tehran:roshd. (in Persian) 76- Spagnoli, P., A. Caetano, S.C. Santos. , 2012, Satisfaction with job aspects: Do patterns change over time? Journal of Business Research. 65(5): 609-616. 77- Talebzadeh, Mohsen. Husseini, Seyed Ali. (2012). Distance Education : The New Approach in Iranian Education. Quarterly Journal of Educational Innovations. Vol.6, No.19, pp 73-92 78- Tavakoli, S. (2010). Necessity of Assessment In-service education in libraries : an approach for effective Human Resource Management, The electronic Journal of organizations of Museums and Libraries and documentation for Education Centers of Razavi, Vol.1, No.4, pp 78-91 79- Valcke, M. (2011). ICT Teacher Training : Evaluation Of The Curriculum and Training Approach Flanders, Journal of Teaching and Teacher Education, Vol.23, pp 795-808 80- Vianen, V., Dalhoeven, B. and De Pater, I. (2011), Aging and Training and Development Willingness : employee and Supervisor mindsets, Journal of Organizational Behaviour, Vol.32, No.2 , pp : 226-248