صفحه محصول - مبانی نظری و پیشینه تحقیق فرهنگ سازمانی 7

مبانی نظری و پیشینه تحقیق فرهنگ سازمانی 7 (docx) 42 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 42 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

بسم الله الرحمن الرحیم 2416432-22098000 دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارسنجان دانشکده علوم انسانی، گروه روانشناسی پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A) گرایش: صنعتی و سازمانی عنوان: رابطه فرهنگ سازمانی با رضایت شغلی و فرسودگی شغلی معلمان شهر لنده نگارش: عطاء اله ميرزايي تقدیم به: مهربان فرشتگانی که: لحظات ناب باور بودن، لذت و غرور دانستن، جسارت خواستن، عظمت رسیدن و تمام تجربه‌های یکتا و زیبای زندگیم، مدیون حضور سبز آنهاست: پدر عزیز، مادر مهربان و همسر گرامیم. سپاسگزاری من لم یشکر المخلوق، لم یشکر الخالق سپاس خدای را که این مقوله بهانه‌ای شد تا بتوانم از تمام کسانی که در این دوره صبورانه یاریگرم بودند قدردانی کنم. در انجام هر کاری، همفکری و همکاری یکی از ارکان اساسی به شمار می رود. تحقیق حاضر نتیجه تلاش و همکاری عزیزانی است که در طول انجام تحقیق، راهنما و همراه اینجانب بوده اند؛ در اینجا لازم می‌دانم تشکر صمیمانه و قلبی خود را از استاد بزرگوار سرکار خانم دکتر فرشته مصطفوی راد، استاد راهنمای این پژوهش و نیز سرکار خانم دکنر فریبا تابع بردبار استاد مشاور ابراز دارم که همواره در جریان تحقیق مشوق و همراهم بودند. فهرست مطالب فصل دوم: گستره نظری پیشینه تحقیقاتی 2-1- مفهوم فرهنگ16 2-1-1- تعریف فرهنگ17 2-1-2- ویژگیهای فرهنگ18 2-1-3- فرهنگ‌پذيرى19 2-2- فرهنگ سازمانی و نظریات مرتبط 20 2-2-1- ویژگیهای فرهنگ سازمانی21 2-2-2- الگوي‌ هافستد و همكارانش23 2-2-3- مدل کامرون و کویین (1999) 2-2-4- مدل کوئین و گارث:25 2-2-5- استیفن رابینز199928 2-2-6- (مدل دنیسون، 2000)28 تحقیقات داخلی و خارجی مرتبط با موضوع پژوهش منابع فصل دوم گستره نظری پیشینه تحقیقاتی 2564130441642500 مبانی نظری 2-1- مفهوم فرهنگ فرهنگ واژه‌ای است که علمای علم اجتماع و پژوهشگران رشته مردم‌شناسی آن را به کار می‌برند و این واژه از گسترش وسیعی برخوردار است و آن‌چنان مفید واقع شده که آن را در سایر علوم اجتماعی نیز به کار می‌برند. فرهنگ در قالب بحث تخصصی خود در حدود اواسط قرن نوزدهم در نوشته‌های علمای مردم‌شناسی پدیدار شد و کاربرد علمی کلمۀ فرهنگ در اواخر قرن مذکور توسط تایلر (۱۹۱۷ـ۱۸۳۲) مردم‌شناس انگلیسی صورت گرفت. یکی از مبانی اساسی علوم رفتاری با رشتۀ انسان‌شناسی آغاز می‌شود و یکی از رشته‌های فرعی انسان‌شناسی، انسان‌شناسی فرهنگی است که با مطالعه رفتار سازمانی ارتباط نزدیک دارد. انسان‌شناسی فرهنگی با رفتار مکتسبه انسانها که از فرهنگ آنها تأثیر می‌گیرد و نیز با فرهنگ متأثر از این رفتار سر و کار دارد. درواقع بدون فهم عمیق ارزشهای فرهنگی جامعه نمی‌توان رفتار سازمانی را به درستی فهمید. نقشی که فرهنگ در رفتار انسان ایفا می‌کند، یکی از مهم‌ترین مفاهیمی است که در علوم رفتاری وجود دارد. هرچند تاکنون به‌طور کامل مورد ارزیابی قرار نگرفته است. فرهنگ آنچه را که انسان یاد می‌گیرد و نیز نحوه رفتار او را تعیین می‌کند(عطافر، 1375، 5). در مورد اینکه فرهنگ چگونه به وجود می‌آید، باید گفت که فرهنگ پدیده‌ای است که با توجه به خواسته‌های طبیعی و نیروهای اجتماعی سرچشمه می‌گیرد. جغرافیای منطقه، تاریخ و رویدادهای قوم، زبان و ادبیات رایج در میان مردم، دین و مذهب، اقتصاد و شیوۀ معیشت مردم در پیدایش فرهنگ اثر گذاشته و در ترکیبی سازگار با یکدیگر، مجموعه‌ای از ارزشها و باورهای چیره را پدید می‌آورند که بر رفتار انسانی تأثیر می‌گذارد و ارتباط میان مردم را آسان می‌سازد(میرسپاسی و معتمد گرجی،1376). به ‌صورت خیلی کلی مفهوم فرهنگ عبارت است از، کیفیت زندگی گروهی از افراد بشر که از یک نسل به نسل دیگر انتقال پیدا می‌کند. به عقیدۀ ادگار شاین فرهنگ را می‌توان به‌عنوان یک پدیده که در تمام مدت اطراف ما را احاطه کرده است مورد تجزیه و تحلیل قرار داد. به نظر وی هنگامی که فردی، فرهنگی را به سازمان یا به داخل گروهی از سازمان به ارمغان می‌آورد می‌تواند به وضوح چگونگی به وجود آمدن، جای گرفتن و توسعه آن را ببیند و سرانجام آن را زیر نفوذ خود درآورده، مدیریت نماید و سپس تغییر دهد(بنیانیان، 1386). 2-1-1- تعریف فرهنگ فرهنگ در زبان فارسی معانی مختلفی دارد که مهم‌ترین آنها ادب، تربیت، دانش، مجموعه آداب و رسوم، علوم، معارف و هنرهای یک جامعه است. از دیدگاه علمی تعاریف متعدد و متنوعی از فرهنگ ارائه گردیده که در ذیل به برخی از آنها اشاره می‌شود: در فرهنگ فارسی عمید، فرهنگ عبارت است از دانش، ادب، علم، معرفت، تعلیم و تربیت، آثار علمی و ادبی یک قوم یا ملت. فرهنگ لغات وبستر، فرهنگ را مجموعه‌ای از رفتارهای پیچیده انسانی که شامل افکار، گفتار اعمال و آثار هنری است و بر توانایی انسان برای یادگیری و انتقال به نسل دیگر تعریف می‌کند. به عقیده هافستد فرهنگ عبارت است از: اندیشه مشترک اعضای یک گروه یا طبقه که آنها را از دیگر گروهها مجزا می‌کند و در جایی دیگر، فرهنگ به‌صورت مجموعه‌ای از الگوهای رفتار اجتماعی، هنرها، اعتقادات، رسوم و سایر محصولات انسان و ویژگیهای فکری یک جامعه یا ملت تعریف می‌شود(زارعی، 1386). 2-1-2- ویژگیهای فرهنگ با بررسیهای زیادی که از فرهنگهای مختلف به عمل آمده، چنین به نظر می‌آید که علی‌رغم تفاوتهای موجود، همۀ فرهنگها دارای ویژگیهایی هستند که تعدادی از آنها را می‌توان به شرح زیر معرفی کرد: 2-1-2-1- انتقال‌پذيرى يعنى فرهنگ فرآيندى است که از طريق آموزش از نسلى به نسل بعدى انتقال مى‌يابد، ادامه پيدا مى‌کند و دگرگون مى‌شود. فرهنگ با انتقال تجربه‌ها، الگوها و قالب‌هاى رفتارى را در ذهن افراد جامعه، حک مى‌کند و زمانى اين قالب‌ها حک شد، آثار تجربه‌ها، عميق و مداوم و مستمر مى‌شوند. فرآيند حک کردن، از طريق جامعه‌پذيري، فرهنگ‌پذيرى و يادگيرى انجام مى‌شود(روح‌الاميني، ۳۰۱:۱۳۶۸).   2-1-2-2- آموختنى فرهنگ را مى‌توان به‌عنوان مجموع ويژگى‌هاى رفتارى و اکتسابى افراد يک جامعه تعريف کرد. واژه تعيين‌کننده در اين تعريف، همان واژه اکتسابى است که فرهنگ را از رفتارى که نتيجهٔ وراثت زيست‌شناسى است، متمايز مى‌سازد(روح‌الاميني،1386: ۳۰۱). 2-1-2-3- همگانى بدين معنى که فرهنگ دستاورد فردى نيست، بلکه مجموعه‌اى از افراد در پيدائى آن شريک و سهيم هستند. 2-1-2-4- وسيله‌اى براى کنترل و نظم اجتماعى: از آنجا که افراد، شيوه‌هاى رفتارى و الگوهاى فرهنگى جامعه را چه به‌صورت سطحى (جامعه‌پذيري) و چه به‌صورت عمقى (فرهنگ‌پذيري) ياد مى‌گيرند، فرهنگ وسيله‌اى است که رفتار و تمايلات و کردار آنان را يکنواخت مى‌کند و از طريق مجازات‌هائى که اِعمال مى‌کند، باعث کنترل و ايجاد نظم در جامعه مى‌شود. 2-1-3- فرهنگ‌پذيرى: وقتى در شرايط استعمارى - هنگامى که يک فرهنگ مورد تهاجم واقع شود و فرهنگ غالب سعى در انهدام ارزش‌هاى اجتماعى و رد حيات سنتى داشته باشد (فرهنگ‌زدائي) قرار بگيرد، چناچه جنبه آسيب‌شناختى به‌خود مى‌گيرد با توجه به مفهوم فرهنگ و ویژگی های آن می‌توان نتیجه گرفت که رفتار انسان اصولاً بر باورهای فرهنگی متکی است. باورهایی را فرهنگی می‌گوییم که به ‌صورت نسبی در جامعه پذیرش زیادی دارند. منشأ این باورها متفاوت است. گاهی ریشه در شرایط تاریخی یا جغرافیایی یا مذهبی یا حوادث ویژه و یا در علم دارد. ولی آنچه که مسلم است این است که بخش اعظمی از باورهای فرهنگی در قالب اصول اعتقادی ظاهر می‌شوند و یا همچنین می‌تواند از تعاملات سازمانی ناشی شود (روح‌الاميني، ۳۰۱:۱۳۶۸). بطور خلاصه تدابيري كه مي‌توان در جهت تثبيت فرهنگ سازمان اعمال نمود سه دسته مي‌باشند: تدابيري كه بايستي در جهت هم‌سو نگهداشتن باورهاي كاركنان با باورهاي مديريت سازمان اعمال شود. گزينش افرادي كه داراي باورهاي مناسب با ارزشهاي سازمان را دارا هستند. تدابيري جهت زنده نگاهداشتن هنجارها و ارزش‌هاي مشترك افراد كه در گذر زمان بوجود آمده‌اند. علاوه بر تدابير فوق مي‌توان از شاخص‌هاي ارزيابي عملكرد، شيوه‌هاي تخصيص پاداش، اجراي برنامه‌هاي آموزشي، سياست ارتقاي كاركنان براي اينكه سازمان مطمئن شود افراد استخدام شده با فرهنگ حاكم و رايج سازگارند مي‌كوشد تا اعضايي را تقويت نمايد كه به فرهنگ سازمان ارزش قايل‌اند، جهت بقا و تقويت و گسترش فرهنگ سازماني استفاده نمود. (ترابي‌كيا، 1377، ص 8-57) 2-2- فرهنگ سازمانی و نظریات مرتبط فرهنگ سازمانی الگویی از اندیشه ها و باورهای مشترک است که به اعضای یک نهاد معنی و مفهوم می بخشد وبرای آنها درسازمان دستورهایی فراهم می کند(مشبکی، 1377). بنابراین می توان آن را یک عامل سازمانی دانست. ادگار شاین، فرهنگ سازمانی را الگوی فرض های بنیادینی می داند که گروهی خاص آن را با آموختن راه مقابله با مسایل انطباق بیرونی و انسجام درونی، اختراع، کشف کرده و یا پدید آورده اند (رضایی، 1385). ادگار شاین(1985) نیز فرهنگ سازمانی را این‌گونه تعریف می‌کند: یک الگویی از مفروضات بنیادی است که اعضای گروه برای حل مسائل مربوط به تطابق با محیط خارجی و تکامل داخلی آن را یاد می‌گیرند و چنان خوب عمل می‌کند که معتبر شناخته شده، سپس به‌صورت یک روش صحیح برای درک، اندیشه و احساس کردن در رابطه با حل مسائل سازمان به اعضای جدید آموخته می‌شود(ادگاردشاین، 1985). اگر شما فرهنگ را هدايت نكنيد فرهنگ شما را هدايت مي كند و ممكن است حتي متوجه نشويد. فرهنگ سازماني پديده اي ملموس نيست و به راحتي قابل شناسايي نيست. كوه يخي است كه تنها قله آن آشكار است و بخش عمده آن ناپيدا و پنهان است ولي در واقع نمايانگر شيوه زندگي واقعي اعضاي سازمان است. فرهنگ را روح سازمان و انرژي اجتماعي تعريف مي كنند كه مي تواند سازمان را به جلو راند يا از حركت باز دارد و اين توان بالقوه به خاطر تاثيري است كه فرهنگ بر رفتار كاركنان دارد(ادگاردشاین، 1985). . جیمز پرسی معتقد است که افراد یک سازمان دارای ارزشهای مشترک، عقاید، معیارهای مناسب برای رفتار، زبان مخصوص، رمزها و سایر الگوی فکری و رفتاری هستند و به‌طور خلاصه، فرهنگ سازمان را الگویی از مقاصد مشترک افراد سازمان تعریف می‌کند. با توجه به تعریف عنوان‌شده به این نتیجه می‌رسیم که تقریباً تمامی پژوهشگران از فرهنگ سازمانی به‌عنوان مجموعه‌ای از ارزشها، باورها، عقاید، فرضیات و هنجارهای مشترک حاکم بر سازمان یاد می‌کنند. در واقع فرهنگ سازمانی همان چیزی است که به‌عنوان یک پدیدۀ درست به اعضای تازه وارد آموزش داده می‌شود و آن بیانگر بخش نانوشته و محسوس سازمان است(رابینز، 1388). 2-2-1- ویژگیهای فرهنگ سازمانی درصورتی‌که فرهنگ را سیستمی از استنباط مشترک اعضاء نسبت به یک سازمان بدانیم، یک سیستم از مجموعه‌ای از ویژگیهای اصلی تشکیل شده است که سازمان به آنها ارج می‌نهد یا برای آنها ارزش قائل است. ۱ـ خلاقیت فردی: میزان مسئولیت، آزادی عمل و استقلالی که افراد دارند. ۲ـ ریسک‌پذیری: میزانی که افراد تشویق می‌شوند تا ابتکار عمل به خرج دهند، دست به کارهای مخاطره‌آمیز بزنند و بلندپرازی کنند. ۳ـ رهبری: میزانی که سازمان هدف ها و عملکردهایی را که انتظار می‌رود انجام شود، مشخص می‌نماید. ۴ـ یکپارچگی: میزان یا درجه‌ای که واحدهای درون سازمان به روش هماهنگ عمل می‌کنند. ۵ـ حمایت مدیریت: میزان یا درجه‌ای که مدیران با زیردستان خود ارتباط را برقرار می‌کنند، آنها را یاری می‌دهند و یا از آنها حمایت می‌کنند. ۶ـ کنترل: تعداد قوانین و مقررات و میزان سرپرستی مستقیم که مدیران بر رفتار افرادی اعمال می‌کنند. ۷ـ هویت: میزان یا درجه‌ای که افراد، کل سازمان (و نه گروه خاص یا رشته‌ای که فرد در آن تخصص دارد) را معرف خود می‌دانند. ۸ـ سیستم پاداش: میزان یا درجه‌ای که شیوۀ تخصیص پاداش (یعنی افزایش حقوق و ارتقای مقام) بر اساس شاخصهای عملکرد کارکنان قرار دارد نه بر اساس سابقه، پارتی‌بازی و از این قبیل شاخصها. ۹ـ سازش با پدیدۀ تعارض: میزان یا درجه‌ای که افراد تشویق می‌شوند با تعارض بسازند و پذیرای انتقادهای آشکار باشند. ۱۰ـ الگوی ارتباطی: میزان یا درجه‌ای که ارتباطات سازمانی به سلسله مراتب احتیاجات رسمی محدود می‌شود(رابینز، 1388). جیمز پرسی1992 (هویت یا شخصیت افراد، اهمیت کار گروهی، نگرش کارکنان، یکپارچگی، کنترل و سرپرستی، ریسک‌پذیری، میزان پاداش، میزان تضاد، میزان حمایت و راهنمایی مدیریت و نگرش سازمان در مورد اهداف) را به عنوان ویژگی های فرهنگ سازمانی بیان می‌کند(رابینز، 1388). فرهنگ در سازمان نقش هاي متفاوتی دارد از جمله فرهنگ سازمانی تعیین کننده مرز سازمانی است، یعنی سازمان ها را از هم تفیک می کند، نوعی احساس هویت در وجود اعضاي سازمان تزریق می کند، باعث می شود که در افراد نوعی تعهد نسبت به چیزي به وجود بیاید که آن بیش از منافع شخصی فرد است، عدم تعیین را کاهش می دهد و ثبات می آفریند و در نهایت فرهنگ به عنوان یک مکانیسم کنترل عمل می کند که نگرش و رفتار کارکنان را هدایت می کند و شکل می بخشد(قاسمی، 1380، ص 21). مطالعات فرهنگ سازمانی، فرهنگ را به صورت سیستمی از باورها و ارزشها می نگردد، و شناسایی آنها انگیزه ها و مدیریت آنها را نشان می دهد (دیل و دکندي 1982، پیترز واترمن، 1982). این مطالعات بر تأکید نقش رهبران و مدیران ارشد سازمان در توسعه فرهنگ سازمانی را مد نظر قرار می دهند. مطالعات فضاي سازمانی بر انگیزه هاي از قبیل خصوصیات شخصی مدیران، و فرهنگ سنجش و بکارگیري فضاي سازمانی بر انگیزه هاي از قبیل خصوصیات شخصی مدیران، و فرهنگ سنجش و بکارگیري استنباط مدیران از این فضا را مورد توجه قرار می دهد (لیتوین و استرنیگر، 1968). 2-2-2- الگوي‌ هافستد و همكارانش جرارد هندریک هافستدمتولد ۳ اکتبر ۱۹۲۸ در هارلم، جامعه شناس هلندی است که درباره نسبت و تعامل فرهنگ های ملی و فرهنگ های سازمانی مطالعاتی داشته است. او مولف چندین کتاب از جمله دستاوردهای فرهنگی و فرهنگ ها و سازمان ها، نرم‌افزار ذهن است که آنهارا باهمکاری فرزندش گرت یان هافستد نوشته است. مطالعات او نشان داده است که تجمع واجتماع افراد در قالب الگوهای فرهنگی منطقه ای و ملی است که رفتار افراد را در جوامع و سازمان ها تحت تأثیر قرار می دهد و این امر درطول زمان ثابت می ماند. هافستد ۵ بعد فرهنگی را در مطالعات خود از ارزش های فرهنگی در سطح ملی بازشناسی می کند که این ۵ بعد عبارتند از :« فاصله قدرت، ابهام گریزی یا احتیاط، فردگرایی در مقابل جمع گرایی، مردگرایی در برابر زن گرایی و سوگیری بلندمدت در برابر کوتاه مدت».مطالعات بعدی نیز نشان داد که این ابعاد درطول زمان خیلی تغییر نمی کنند. افراد کم قدرت نهادها و سازمان ها تاچه مقدار نابرابری توزیع قدرت را انتظار و قبول دارند. درفرهنگ های دارای فاصله قدرت کم مثل استرالیا، اتریش، دانمارک، ایرلند و نیوزیلند مردم روابط و مناسبات قدرت دموکراتیک و مشورتی یاشورایی را انتظار و قبول دارند. مردم بدون توجه به موقعیت های رسمی به شکل برابر بایکدیگر ارتباط برقرار می کنند.افراد فرمانبر و زیردست در طرح درخواست و یا انتقاد از تصمیمات افراد قدرتمند به مقدار زیادی احساس راحتی می کنند. در فرهنگ های دارای فاصله قدرت زیاد، مانند مالزی، افراد کم قدرت، به آسانی از مناسبات قدرت اقتدارگرایانه و پدرسالارانه تبعیت می کنند .افراد زیردست قدرت افراد دیگر را که بر موقعیت های رسمی و سلسله مراتبی استوارشده است، می پذیرند .بنابراین، معیار فاصله قدرت کم دربرابر زیاد نمی تواند واقع نمایی فرهنگ یا توزیع «واقعی» قدرت را مشخص کند، بلکه شیوه و حالتی که مردم تفاوت های قدرت رامی فهمند، تعیین کننده است. اين الگو بر مبناي تحقيقي كه در مورد تفاوت فرهنگي ده سازمان در كشور دانمارك و هلند انجام شده ارائه شده است (ترابي‌كيا، 1377، ص‌ص 6-95) كه عبارتند از: - ابداع و ريسك‌پذيري: جستجوي فرصت‌هاي تازه، قبول مخاطره، آزمون راههاي نو و عدم خط‌مشي‌ها و قوانين رسمي دست و پاگير، اين ارزش دو نوع سازمان را مشخص مي‌كند، سازمانهاي فرايندگرا كه در آنها چگونگي انجام امور مهم است و سازمان هاي نتيجه‌گرا، كه تمركز بر نتايج بدون توجه به نحوهء دستيابي به آنهاست.- ثبات و امنيت: قابليت پيش‌بيني, امنيت و استفاده از رويه‌ها و قوانين روشن براي اداره رفتار، كه در اين صورت سازمان كنترل‏گرا است و درمقابل آن سازمان آزاد قرار دارد كه كنترل‌هاي اندكي در آنها اعمال مي‌شود.- احترام و توجه به افراد: تحمل عقايد، عدالت و احترام به ديگران، در سازمان كارمندگرا افراد ارزشمند و مهم شمرده مي‌‌شوند و در محيط غير متمركز تصميم مي‌گيرند در مقابل سازمان كارمندگرا، سازمان وظيفه‌گرا قرار دارد. - نتيجه‌گرايي: انتظارات بالا در مورد نتايج، موفقيت‌گرايي و خط‌مشي حمايتي در اين صورت سازمان موفقيت‌گراست، در مقابل اين نوع سازمان، سازمان اجتناب‌گرا قرار دارد كه طالب امنيت است. - تيم‌گرايي و همكاري: كار با هم به طريق هماهنگ و همكاري جويانه، اين شاخص مشخص كنندهء سازمان هاي داراي ارتباطات باز در مقابل سازمان هاي داراي ارتباطات بسته است در سازمان هاي نوع اوّل اطلاعات در بين افراد, پراكنده‌تر و گسترده‌تر از سازمان هاي نوع دوم است. - تهاجم و رقابت: اين شاخص مشخص كننده مشتري‌گرايي در مقابل درون‌گرايي است. اين محققان معتقدند كه: بينش متفاوت مديران و هر سازمان ناشي از فرهنگ سازماني حاكم بر آن است و نتيجه گرفته‌اند كه فرهنگ بر انگيزش، عملكرد و رضايتمندي اعضاء سازمان موءثر است. 2-2-3- مدل کامرون و کویین (1999) براساس چارچوب ارزش های رقابتی به چهار نوع: فرهنگ کلان ( قبیله ای)، ادهوکراسی، بازاری و بوروکراتیک در سازمان اشاره می کنند، در این چارچوب مفهومی به این موضوع توجه می شود که آیا سازمان به عوامل درونی یا عوامل بیرونی تأکید دارد؛ دیگر این که آیا بر انعطاف پذیری و ملاحظه افراد تکیه می کند یا این که ثبات و کنترل سازمانی را مدنظر دارد در فرهنگ کلان سازمان بر نگهداری داخلی و در عین حال انعطاف پذیری تأکید دارد و علاوه بر این ملاحظه گری و حساسیت نسبت به مشتریان را نیز در نظر دارد، در فرهنگ ادهوکراسی سازمان نگاه به بیرون دارد و موقعیت های بیرونی را جستجو می کند و در عین حال که به میزان زیاد بر انعطاف پذیری و تأکید بر افراد تأکید می شود. در فرهنگ بازاری، در عین حال به ثبات و کنترل سازمانی توجه می شود، بر بقای بیرونی نیز تأکید می گردد و در فرهنگ سلسله مراتبی بقای داخلی و ثبات وکنترل مورد توجه است. 2-2-4- مدل کوئین و گارث: فرهنگ سازمانی داراي انواع زیادي است که جامع ترین آنها مدل ارایه شده توسط کوئین و گارت می باشد. آنها فرهنگ سازمانی را به چهار دسته فرهنگ عقلایی، فرهنگ ایدئولوژیک، فرهنگ سلسله مراتبی و فرهنگ مشارکتی تقسیم نموده اند. فرهنگ عقلایی: در این نوع فرهنگ هدف سازمان ها کاملاً مشخص بوده و تمام تلاش کارکنان براي تحقق آن اهداف می باشد و معیار عملکر کارکنان نیز میزان راندمان کاري آنها می باشد و مرجع اختیار رئیس بوده و آنچه مطرح است تصمیم گیري عقلایی و توجه به شایستگی هاي هدف مدار بودن در سبک رهبري است. فرهنگ ایدئولوژیک: در این نوع فرهنگ هدف این سازمان ها تحقق اهداف گسترده می باشد. مرجع اختیار اغلب رهبري کارفرما یا فرد برتر و روحانی است و نحوه تصمیم گیري اغلب قضاوتی و منبع قدرت ارزش هاي حاکم بر سازمان می باشد در بیش موقعیت یا سبک رهبري به صورتی فردي تجلی می کند. فرهنگ مشارکتی: هدف این سازمان ها در اغلب موارد بقاي گروه است. معیار عملکرد اعضا نیز براساس اتفاق و انسجام گروهی و مرجع قدرت عضویت هر کدام از اعضا در گروه می باشد. نحوه تصمیم گیري، مشارکتی و تعهد به گروه رمز پیروزي و صمیمیت و همبستگی انگیزش هاي سازمانی است. فرهنگ سلسله مراتبی: در این نوع فرهنگ اجراي فرامین و دستورات هدف سازمان و معیار عملکرد ثبات و کنترل می باشد. نحوه تصمیم گیري براساس دانش فنی صورت می گیرد و بر همین اساس منبع قدرت به صورت سلسله مراتبی و میزان دانش پخش می گردد. سبک رهبري در این نوع سازمان ها محافظه کارانه و کلاك هاي رسمی و مشخص معیار ارزشیابی اعضا را تشکیل می دهد و نهایتاً مهمترین انگیزش در سازمان امنیت و کسب آن می باشد(آتش پور، 1387، ص 38). ویژگی ها/ انواع مدل هلبنیانگذارانعناصر اصلیمدل های فرهنگیمدل گردنگردنسازگاری- مسئولیت- استاندارد ها- پاداش ها- شفافیت سازی- صمیمیت و حمایت- رهبریفاقد مدل مشخصمدل رابینزرابینزتشویق و تهدید- میزان کنترل مدیریتچهار رویکرد مبتنی بر پارامتر پاداش، تهدید و میزان کنترل مدیریت به وجود می آیند.مدل هاروی و براونهارول-براونتعداد افراد متعهد به ارزش های سازمان- میزان تعهد به ارزش های سازمانفرهنگ قوی، ضعیف و میانهمدل استانلی دیویساستانلی- دیویساستراتژی- میزان اهمیت هر اقدام در استراتژی با فرهنگچهار مدل قابل قبول، کنترل- اغماض، مدل غیر قابل قبولمدل مکانیکی و ارگانیکیاستاکر و برنر الگوی لورش و لارنسمیزان پیچیدگی محیط- میزان تغییرات محیطسیستم ارگانیکی و سیستم مکانیکی، ساده و پایدار و پیچیده و ناپایدارمدل هندیچارلز هندیمیزان توجه به داخل و خارج- میزان ثبات و پایداری محیطفرهنگ سازمانی وظیفه، نقش، فرد و قدرتمدل هرسی بلانچاردهرسی و بلانچاردمیزان انسجام داخلی- میزان تطبیق پذیریفرهنگ مشارکتی، یادگیری، رقابتی و بورکراتیکمدل کوئینرابرت کوئینکانون توجه (داخل-خارج)- میزان انعطاف و کنترلسیستم های بازار محور، سلسله مراتبی، ادهوکراسی و قبیله ایمدل ریچارد دفتریچارد- دفتکانون توجه (داخل-خارج)- میزان انعطاف و کنترلفرهنگ انعطاف پذیر، مشارکتی، ماموریتی، بورکراتیکمدل هالریچارد اچ هالکانون توجه (داخل-خارج)- میزان انعطاف و کنترلسیستم های باز- فرایندی- روابط انسانی- عقلاییمدل هافستدگیرت هافستدفاصله قدرت- ابهام گریزی- مرد گرایی/ زن گرایی- جمع گرایی/ فرد گراییدیوان سالار، ارگانیک، مشارکتی و قبیله ای 2-2-5- استیفن رابینز1999 نقش سه عامل را در حفظ و نگهداری یک فرهنگ در سازمان مؤثر می‌داند. این سه عامل عبارتند از: ۱ـ گزینش: هدف گزینش این است که افرادی شناسایی و استخدام شوند که برای انجام موفقیت‌آمیز کار مورد نظر دانش، اطلاعات، مهارت و تواناییهای لازم را داشته باشند. در این مرحله سعی می‌شود تا کسانی به استخدام سازمان درآیند که متناسب با سازمان باشند. درنتیجه کسانی در سازمان پذیرفته می‌شوند که دارای ارزشهایی باشند که سازمان برای آنها اهمیت قائل است. ۲ـ مدیریت عالی سازمان: مدیران ارشد از طریق گفتار و کردار، هنجارها و معیارهایی را ارائه می‌کنند که دست به دست می‌شود و پس از طی سلسله مراتب به همه جای سازمان می‌رسد. ۳ـ جامعه‌پذیری: مسئله مهم این است که افراد با فرهنگ سازمان خو بگیرند و آن را رعایت نمایند. اگر افراد با فرهنگ سازمان آشنا نباشند پس از استخدام موجب مخدوش شدن باورها و عاداتی می‌شود که در سازمان رایج است. پذیرش و رعایت فرهنگ سازمانی را جامعه‌پذیری کارکنان می‌نامند. 2-2-6- الگــــوی ارتباط فـــرهنگ با محیط و استراتــژی سازمان: (مدل دنیسون، 2000): دانیل دنیسون الگویی را ارائه كرده كه از یك‌سو ارتباط میان نیازهای محیطی و تأكید استراتژیك سازمان و از سوی دیگر نوع فرهنگ سازمانی سازگار با آنها را نشان می‌دهد . الگوی دنیس از یك ماتریس دوبعدی تشكیل شده كه یك بعد آن درجه تغییر و یا ثبات محیط و بعد دیگر نوع تأكید استراتژیك (درونی یا بیرونی) را نشان می‌دهد. از برخورد نیازهای محیطی و تأكید استراتژیك سازمان چهار نوع فرهنگ سازمان شكل می‌گیرد كه هریك با نوع تأكید استراتژیك و درجه ثبات محیطی مرتبط با آن سازگاری دارد(دنیسون، 2000).  الف) فرهنگ سازگاری: این نوع فرهنگ كه از انعطاف‌پذیری زیادی برخوردار است در حالی شكل می‌گیرد كه تأكید استراتژیك سازمان بر محیط برونی است. سازمان نیاز زیادی دارد كه با بهره‌گیری از انعطاف‌پذیری و تغییر در سمت نیازهای مشتری و یا ارباب رجوع حركت كند. در فرهنگ سازگاری نوعی از باورها و هنجارهای رفتاری است كه می‌تواند سازمان را در كشف، تفسیر و ترجمه نمادهای محیطی در قالب رفتارهای نوین پشتیبانی كند این نوع سازمان باید به نیازهای محیطی پاسخ شتابنده بدهد، ساختار خود را تندگونه تعدیل كند و الزام های نوین را به آسانی به كار گیرد(دنیسون، 2000).  ب) فرهنگ رسالتی: در این نوع سازمان ها به محیط برونی توجه می‌شود. اما به تغییرهای شتابنده رودررو نیست. فرهنگ رسالتی تأكید اساسی خود را بر یك دید مشترك نسبت به هدف های سازمان استوار می‌سازد. انتظار این فرهنگ از انسان های سازمانی، شناخت ژرفی از رسالت و مأموریت سازمان است كه گامی فراتر از تبیین نقش های شغلی وظایف جاری برمی‌دارد. تكیه اصلی بر سمت‌گیری استراتژیك سازمان آینده‌نگری و دستیابی به هدف های آرمانی دوردست است(همان، 2000).  ج) فرهنگ مشاركتی: تأكید نخستین این فرهنگ دخالت دادن و مشاركت كاركنان در كارها با توجه به انتظارهای در حال تغییر و شتابنده محیط برون سازمانی است هدف سازمان در این حالت پاسخگویی تند به محیط و افزایش بازدهی است. از دیدگاه فرهنگ مشاركتی دخالت و شركت كاركنان در كارهای سازمان آفریننده حس مسئولیت و تعلق در افراد سازمانی است كه در راستای آن میزان تعهد افراد نسبت به هدف ها و فعالیت های سازمان به نحوۀ فزاینده‌ای بیشتر می‌شود(دنیسون، 2000).  د) فرهنگ تداوم: تأكید این فرهنگ بر محیط درون‌سازمانی در رابطه با ثبات نسبی محیط است. فرهنگ تداوم از روندهای منظم و پیش‌بینی شده در ادارۀ كسب و كار پشتیبانی می‌كند. نمادها، تشریفات، اسطوره‌ها و دیگر عناصر فرهنگی تماماً در سمت تثبیت وضع، ایجاد و همكاری، حفظ سنت و پیروی از خط‌مشی ها و رویه‌های برپا شده عمل می‌كنند. این فرهنگ، دخالت و مشاركت انسانهای سازمانی در كارها را در رتبۀ پایین‌تر قرار می‌دهد و تلاش اصل سازمان را متوجه افزایش همكاری میان كاركنان در چارچوب های مشخص و دستیابی به كارایی و یكپارچگی سیستم می‌داند(همان، 2000).. هر يك از ويژگي هاي فرهنگ سازماني مدل دنيسون با سه شاخص اندازه گيري مي‌شود: 1- درگير شدن در كار : سازمان هاي اثربخش افرادشان را توانمند مي سازند، سازمان را بر محور گروه هاي كاري تشكيل مي دهند و قابليت هاي منابع انساني را در همه سطوح تو سعه مي دهند. اعضاي سازمان به كارشان متعهد شده و خود را به عنوان پاره اي از پيكره سازمان احساس مي كنند. افراد در همه سطوح احساس مي كنند كه در تصميم گيري نقش دارند و اين تصميمات است كه بر كارشان موثر است و كار آنها مستقيماً با اهداف سازمان پيوند دارد. درگيري زياد دركار به معناي درگير شدن ذهني كامل با كار است كه بر اساس آن فرد با جان و دل در شغل خود كار مي كند و هرآنچه در توان دارد در اين راه به كار مي گيرد . ويژگي در گير شدن در كار با سه شاخص اندازه گيري مي شود. 1/1-توانمند سازي(اختيار دادن) : افراد اختيار، ابتكار و توانايي براي اداره كردن كارشان دارند. اين نوعي حس مالكيت و مسئوليت در سازمان ايجاد مي كند. 2/1- تيم سازي (جهت گيري تيمي): درسازمان به كارگروهي در جهت اهداف مشترك، ارزش داده مي شود. به طوري كه كاركنان به مانند مديران احساس مي كننددر محل كار خود پاسخو هستند. اين سازمان ها براي انجام كارها به گروه ها تكيه مي كنند. 3/1- توسعه قابليت ها: سازمان به منظور تامين نيازها و باقي ماندن در صحنه رقابت به طور مستمر به توسعه مهارت هاي كاركنان مي پردازد. 2-سازگاري (هماهنگي و يكپارچگي ): تحقيقات نشان داده است كه سازمان هايي كه اغلب اثر بخش هستند باثبات و يكپارچه بوده و رفتار كاركنان از ارزش هاي بنيادين نشات گرفته است. رهبران و پيروان در رسيدن به توافق مهارت يافته اند(حتي زماني كه ديدگاه متقابل دارند ) و فعاليت هاي سازماني به خوبي هماهنگ و پيوسته شده است. سازمان هايي با چنين ويژگي هايي، داراي فرهنگ قوي و متمايزند وبه طوركافي بر رفتار كاركنان نفوذ دارند. اين ويژگي با سه شاخص بررسي مي شود: 1/2- ارزشهاي بنيادين (محوري): اعضاي سازمان در يك دسته از ارزشهايي كه هويت و انتظارات آنها را تشكيل مي دهندشريك اند. 2/2- توافق: اعضاي سازمان قادرند در اختلافات مهم به توافق برسند.اين توافق هم شامل توافق در سطوح پايين وهم توانايي در ايجاد توافق در سطوح ديگر مي باشد. 3/2- هماهنگي و پيوستگي: واحد هاي سازماني با كاركردهاي متفاوت مي توانند براي رسيدن به اهداف مشترك خيلي خوب با هم كاركنند. مرزهاي سازماني با اين گونه كاركردن از هم پاشيده نمي شود. 3- انطباق پذيري: سازمان هاي كه به خوبي يگپارجه و هماهنگ هستند به به سختي تغيير مي يابند. لذا يكپارچگي دروني و انطباق پذيري بيروني را مي توان مزيت و برتري سازمان به حساب آورد. سازمان سازگار به وسيله مشتريان هدايت مي شوند، ريسك مي كنند، از اشتباه خود پند مي گيرند و ظرفيت و تجربه ايجاد تغيير را دارند.آنها به طور مستمر در حال بهبود توانايي سازمان به جهت ارزش قايل براي مشتريان هستند. اين ويژگي با سه شاخص مورد بررسي قرار مي گيرد: 1/3- ايجاد تغيير: سازمان قادر است راه هايي براي تامين نيازها ي تغيير ايجاد كند ومي تواند محيط موسسه را بشناسد ، به محرك هاي جاري پاسخ دهد و از تغييرات آينده سبقت گيرد. 2/3- مشتري گرايي: سازمان مشتريان را درك مي كند وبه آنها پاسخ مي دهد و پيشاپيش درصدد تامين آينده بر مي آيد. در واقع مشتري گرايي درجه اي كه سازمان ها در جهت رضايت مندي مشتريان هدايت مي شوند را نشان مي دهد. 3/3- يادگيري سازماني: ميزان علائم محيطي را كه سازمان ها دريافت ، ترجمه و تفسير مي كنند و فرصت هايي را براي تشويق خلاقيت ، سبك دانش و توسعه توانايي ها ايجاد مي كند اندازه مي گيرد. 4 - رسالت: شايد بتوان گفت مهم ترين ويژگي فرهنگ سازماني، رسالت و ماموريت آن است . سازمان هايي كه نمي دانندكجا هستند و وضعيت موجودشان چيست ؟ معمولاً به بيراهه مي روند. سازمان هاي موفق درك روشني از اهداف و جهت خود دارند، به طوري كه اهداف سازماني و اهذاف راهبردي را تعريف و مشخص كرده و چشم انداز سازمان را ترسيم مي كنند. پردرد سرترين سازمان ها ، سازمان هايي هستند كه مجبورند ماموريت شان را تغيير دهند.وقتي يك سازمان مجبور است رسالت خود را تغيير دهد استراتژي ، ساختار ، فرهنگ و رفتار الزامي است . در اين وضعيت رهبر قوي چشم انداز سازمان را مشخص مي كند و يك فرهنگ را خلق مي كند كه اين چشم انداز را پشتيباني مي كند. 1/4- گرايش و جهت راهبردي : گرايش هاي استراتژيك روشن جهت اهداف سازماني را نشان مي دهد و هر شخص خودش را در آن بخش مشاركت دهد. 2/4 – اهداف و مقاصد : اهداف با استراتژي ماموريت و افق ديد سازمان پيوند مي يابدو سمت و سوي كار افراد را مشخص مي كند. 3/4 – چشم انداز : سازمان يك ديدگاه مشترك از وضعيت آينده دارد. آن ارزش بنيادي را ابراز مي كند ، انديشه و دل نيروي انساني را با خود همراه ساخته و در همين زمان جهت را نيز مشخص مي كند. طيف هاي ثابت- منعطف و تمركز داخلي – خارجي: همان طور كه در مدل دنيسون ديده مي شود اين مدل داراي دو محور عمودي و افقي است كه مدل را به چهار قسمت (ربع دايره ) تقسيم كرده اند. محور عمودي در بر يرنده ميزان و نوع تمركز فرهنگ سازماني است . اين محور از يك طرف به تمركز داخلي و از طرف ديگر به تمركز خارجي منتهي مي شود . محور افقي نيز به ميزان انعطاف سازمان اشاره دارد كه از يك طرف فرهنگ ايستا و از طرف ديگر به فرهنگ منعطف منتهي مي شود. (دنيسون،2000) 2-5-تحقیقات داخلی و خارجی مرتبط با موضوع پژوهش: 2-5-1- تحقیقات در ارتباط با فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی سمیه قریب وند (2012) در پژوهش خود که در بین 300 نفر از کارکنان شرکت های صنعتی کشور مالزی انجام داد به این نتیجه رسید که استفاده از فرهنگ مشارکتی در صنعت عامل موفقیت سازمانی و رضایت شغلی کارکنان این شرکت ها است. نتایج مطالعه همچنین نشان داد که اکثر مالزیایی تصمیم مشترک و همکاری و کار گروهی را ترجیح می دهند .و اولویت را برای کار تیمی، قوی تر از اقدام فردی می دانند. مالزیایی ها به طور کلی فکر می کنند که می توانند به خوبی به عنوان یک تیم کار کنند. در پژوهشی با عنوان رابطه بین فرهنگ سازمانی، رفتار رهبری و رضایت شغلی که گروه سیاست بهداشت، درمان و مدیریت، دانشگاه علوم پزشکی شان چانگ، تایوان(2011) در بین 200 پرستار انجام شد در پژوهش خود رابطه بسیار قوی بین فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی تایید کردند. نتایج تحقیقات چندلر (2003) مشخص کرد در فرهنگ سازمانی کار آفرینی و مشارکتی معلمان از روحیه بالا برخوردارند و بدون درگیری با هم کار می کنند و رضایت شغلی بالا است. نتایج پژوهش وبر (2001) نشان داد که فرهنگ سازمانی بوروکراتیک حاکم بر مدرسه منشأ بروز واکنش های منفی، نارضایتی و فشارهای روانی و استرس است. کیانی مهر و همکاران (1391)در پژوهشی خود با عنوان رابطه بین رضایت شغلی و فرهنگ سازمانی در کارکنان و کارشناسان ادارات تربیت بدنی استان مازندران انجام شد نتیجه گرفتند که فرهنگ سازمانی با رضایت شغلی رابطه معنی داری دارد. انصاری مهر و احمدی (1387) در پژوهش خود به بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی مدارس بربهبود مدرسه پرداختند و نتیجه گرفتند که فرهنگ اجماع بیشترین تأثیر بر بهبود مدرسه دارد و فرهنگ توسعه ای ، معقول و سلسله مراتبی در مراحل بعد قرار داشتند. رضایی (1385) در پژوهش خود با عنوان: بررسي چگونگي تاْثير عوامل فرهنگ سازماني بر رضايت شغلي كاركنان و مربيان آموزشي رابطه خطي بين فرهنگ سازماني و رضايت شغلي را بدست آورد، بين عوامل فرهنگی: روحيه ابتكار و خلاقيت ، روحيه خودكنترلي در افراد، مشاركت كاركنان در تصميم گيري ها،  ميزان تعيين هويت افراد، ميزان پرداخت پاداش، بكارگيري نوع الگوهاي ارتباطي، ميزان احترام و توجه به زيردستان، ميزان روشني اهداف سازمان، همكاري و صميميت بين افراد، ميزان انسجام و يكپارچگي در سازمان، ميزان باز بودن فضاي انتقاد و برخورد آراء و ميزان پاي بندي افراد به ارزشهاي اسلامي با رضایت شغلی رابطه خطی معناداری وجود دارد. کشانی (1379) در پژوهش خود رابطه رضایت شغلی و فرسودگی شغلی معلمان کودکان عقب مانده آموزش پذیر را بررسی کرد و نتیجه گرفت که رضایت شغلی باعث فرسودگی شغلی کمتری می شود. (به نقل از صباحی 1388). نتایج پژوهش بحرالعلوم(1378)كه به ارتباط بين فرهنگ سازماني و سبك مديريت با رضايت شغلي كارشناسان سازمان تربيت بدني تهران پرداخته است نشان می دهد رابطه معنی دار فرهنگ سازماني با رضايت شغلي را مورد تایید قرار می دهد. همچنين، زماني كه يك شخص داراي رضايت شغلي بالاست اين بدين معناست كه شخص احساسات خوبي دربارة كارش دارد و براي شغل ش ارزش زيادي قائل است. نتايج پژوهش ها نشان مي دهد كه كاركنان با رضايت شغلي بالاتر از نظر فيزيك بدني و توان ذهني در وضعيت خوبي قرار دارند(مقیمی، 1377). 2-5-2- تحقیقات در ارتباط با فرهنگ سازمانی و فرسودگی شغلی شوفلی (2004) در پژوهشی نشان داد که فرهنگ سازمانی بورکراتیک منشأ بروز واکنش- های منفی، نارضایتی ، فشارهای روانی و استرس است که منجر به فرسودگی شغلی می شود. کالچمن (2002) در پژوهشی نشان داد که پیشرفت مدرسه تابع فرهنگ سازمانی کار آفرینی و مشارکتی و اثر بخشی مدیریت آموزشی است و با فرسودگی شغلی رابطه منفی و معکوس وجود دارد. لاندووسکی و کوپر ( 2002) طی پژوهشی با عنوان عوامل موثر در فرسودگی شغلی به این نتیجه رسید که عوامل موثر در خشم و نومیدی کارکنان زمینه ساز فرسودگی شغلی محسوب می شوند و عوامل دیگر مثل سن، جنس، قوانین کار و حقوق به عنوان عوامل غیر مستقیم بر نارضایتی و فرسودگی شغلی تأثیر دارند. نتایج تحقیقات بنتو همکاران (2002) نشان داد که میان فرهنگ سازمانی کار آفرینی و مشارکتی با فرسودگی رابطه معکوس و منفی وجود دارد و میان فرهنگ سازمانی بورکراتیک و فرسودگی شغلی رابطه مثبت وجود دارد. فریزن و دیوید (1988) در پژوهشی با عنوان چرا معلمان فرسوده می شوند نظر1211 معلم را در این زمینه جویا شدند و مشخص گردید که از مهمترین عوامل فرسودگی شغلی معلمان استرس یا فشار کار می باشد. احقر (1385) در پژوهشی با عنوان نقش فرهنگ سازمانی مدارس در فرسودگی شغلی دبیران دوره راهنمایی مدارس تهران به این نتیجه رسید که 6/51% مدارس دارای فرهنگ سازمانی بوروکراتیک ، 6/17٪ دارای فرهنگ مشارکتی ، 19٪ دارای فرهنگ ماموریتی و 8/7% دارای فرهنگ کار آفرینی در حد بالاتر از متوسط هستند . نتیجه این تحقیق نشان داد که از روی نمرات و فرهنگ سازمانی می توان فرسودگی شغلی دبیران را پیش بینی کرد و قدرت پیش بینی فرهنگ کارآفرینی بیش از فرهنگ مشارکتی و فرهنگ مشارکتی بیش از فرهنگ ماموریتی و بوروکراتیک است. دهشیری( 1385) در مطالعه خود به بررسی رابطه هوش هیجانی و مدیریت زمان با استرس شغلی پرداخت و نتیجه گرفت که هوش هیجانی در پیش بینی استرس شغلی نقش دارد. قدیمی (1382) در پژوهشی با عنوان بررسی ومقایسه میزان شیوع سندرم فرسودگی شغلی در بین معلمان و کادر اداری سازمان آموزش و پرورش به بررسی 1068 نفر در استان کرمان پرداخت و نتیجه گرفت که فرسودگی شغلی در معلمان و کارکنان مرد بیش از زنان است و معلمان مقطع متوسطه بیش از معلمان ابتدایی از فرسودگی شغلی رنج می برند. کشانی (1379) در پژوهش خود رابطه رضایت شغلی و فرسودگی شغلی معلمان کودکان عقب مانده آموزش پذیر را بررسی کرد و نتیجه گرفت که رضایت شغلی باعث فرسودگی شغلی کمتری می شود. (به نقل از صباحی 1388). 2-6- چارچوب نظری پژوهش: جامعه معلمان کشور الگوی فرهنگی و اجتماعی جامعه هستند و مطالعه این جامعه با سایر جوامع متفاوت خواهد بود رویکردهای جامعه معلمان نسبت به مقوله فرهنگ سازمانی متناسب با آموزه های دینی و آموزش های خاص می باشد که در تمامی زندگی فردی و اجتماعی خود را نشان می دهد. در این پژوهش از نظریه هایی که متناسب با فرهنگ و نزدیکتر به فرهنگ ما هستند برای تبیین فرضیه های پژوهش استفاده می شود البته متغییرهای پژوهش و پرسشنامه های استفاده شده قبلاً در جامعه ما استفاده شده است و از روایی و پایای مطلوبی برخوردار هستند. مدلی و نظریه ای که برای فرهنگ سازمانی در این پژوهش مورد استفاده قرار می گیرد مدل فرهنگ تنظيم سازماني هافستد که یکی از کاملترین مدل ها ی فرهنگ سازمانی می باشد همچنین بر اساس نظر مزلاچ فرسودگی شغلی سندرمی است که در پاسخ به فشار روانی مزمن به وجود می آید و شامل سه جزء خستگی یا تحلیل عاطفی؛ از خود بیگانگی یا مسخ شخصیت؛ فقدان موفقیت فردی یا پیشرفت شخص است. در مورد متغیر رضایت شغلی نیز از نظریه روابط انسانی برای تبیین فرضیه های پژوهش استفاده شده است. منابع2716530711581000 2628900385762500 منابع فارسی: اتکينسون وهمکاران (1379). زمينه روانشناسي هيلگارد (ترجمه محمد تقي براهني و همکاران تهران. انتشارات رشد. احقر ، قدسی ، (1385) ، نقش فرهنگ سازمانی مدارس در فرسودگی شغلی دبیران ، تهران ، فصلنامه تعلیم و تربیت شماره 2 ، ص93ص123. احمدی ، عباداله و انصاری مهر ، سمیرا. (1387)، بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر بهبود مدارس از دیدگاه دبیران دبیرستان های ناحیه 1 شیراز ، فصلنامه رهبری و مدیریت آموزشی سال دوم شماره 3 ، ص33 ص 48. استانلی دیویس (مدیریت فرهنگ‌سازان) ترجمۀ ناصر میرسپاسی و پریچهر معتمد گرجی، چاپ دوم، تهران، انتشارات مروارید، 1376. استونر، جيمز و ادوارد، فريمن، (1375)، مديريت، رهبري و كنترل، ج 3 چ 1، ترجمة سيدمحمد اعرابي و علي پارسائيان، مؤسسة ومطالعات پژوهشهاي بازرگاني. استیفن پی، رابینز، (1388)، مبانی رفتار سازمانی: ترجمه علی پارسائیان و محمد اعرابی.دفتر پژوهشهای فرهنگی. استیفن رابینز،(1374). (مدیریت رفتار سازمانی) جلد سوم، ترجمۀ علی پارساییان و سید محمد اعرابی، چاپ اول، تهران مؤسسۀ مطالعات و پژوهشهای بازرگانی ، صفحۀ 972ـ 974. اسفندياري، غلامرضا(1380) بررسي فرسودگي شغلي كادر پرستاري شاغل در بيمارستان هاي سنندج. مجله علمي دانشگاه علوم پزشكي كردستان شماره 21 : 35-31. بات، گانت د ي، (2001)، « بررسي تاثير متقابل فناوري، فنون و انسان»،محمد ايرانشاهي، علوم اطلاع رساني، (1373) دوره 18، شماره 1 و2. بهزادي، حيدر،(1383)، "مقايسه راهبرد هاي مقابله اي با فرسود گي شغلي و استرس شغلي پرستاران زن شاغل در بخش هاي ويژه و عادي بيمارستان هاي تهران ". پايان نامه كارشناسي ارشد چاپ نشده، دانشگاه علامه طباطبايي تهران. پرداختچی، محمد حسن؛ احمدی، غلامعلی و آرزومندی، فریده، (1388)، بررسي رابطه بين كيفيت زندگي كاري و فرسودگي شغلي مديران و معلمان مدارس شهرستان تاكستان، فصلنامه رهبري و مديريت آموزشي دانشگاه آزاد اسلامي واحدگرمسار، سال سوم، شماره 3، ص50-25. دلاور، علي. (1381). روش تحقيق در روانشناسي و علوم تربيتي. تهران: نشر ويرايش. دیاناسی، فیزی،(1384)، مدیریت اقتضایی متناسب با فرهنگ سازمانی انواع و تغییر فرهنگ ترجمه ناصر میر سپاسی، تهران: میرسپاسی. رابینز، استیفن، پی، (1387). مبانی رفتار سازمانی ، ترجمه علی رضائیان و سید محمد اعرابی، تهران :انتشارات دفتر پژوهشهاي فرهنگی. رضائیان، علی، (1385)، مدیریت رفتار سازمانی. تهران: انتشارات سمت ، چاپ هفتم. رضایی، محمدحسن(1385)، تبیین ابعاد فرهنگ سازمانی اثربخش با توجه به رسالت های نوین آموزش عالی به منظور ارایه یک مدل مناسب برای دانشگاه آزاد اسلامی ، رساله دکتری، تهران ، واحد علوم و تحقیقات . رضاییان، علی، (1383)، مبانی سازمان و مدیریت انتشارات سمت. روح الاميني،‌ محمود(1368) ؛ زمينه هاي فرهنگ شناسي، نشرعطار. زارعی متین، حسن (1373). «مدیریت فرهنگ سازمانی»، مجله زمینه، شماره 51 -52. زمردیان، اصغر.(1373). (مدیریت تحول، استراتژیها و كاربرد الگوهای نوین)، چاپ اول، تهران، انتشارات سازمان مدیریت صنعتی، ص 82.. سازماني در بين كارمندان اداره پست شهرستان زاهدان و گرگان، پژوهشهاي مديريت عمومي، سال چهارم ، شماره چهاردهم . 144-129. ساعتچي، محمود (1382)، روانشناسي بهره وري: ابعاد كاربردي روانشناسي كار و روانشناسي صنعتي و سازماني، تهران: مؤسسه نشر ويرايش، چاپ چهارم. ساعتچی، محمود (b1386) روانشناسی بهره وری. موسسه نشر ویرایش: تهران. ساعتچی، محمود(1387)، بهداشت روانی در محیط کار (با تأکید بر فشار روانی و فرسودگی شغلی)، تهران، نشر ویرایش. ساعتچی، محمود، (a1386) روانشناسی کار، تهران: انتشارات، نشر ویرایش. ساعتچی، محمود؛ قاسمی، نوشاد و نمازی، سمیه، (1387)، بررسی رابطه میان انگیزه شغلی مدیران،رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان (دبیران) مقطع متوسطه شهرستان مرودشت، رهیافتی نو در مدیریت آموزشی،1 (2):153-174. سرمد، زهره و همکاران، (1385)، روشهاي تحقیق در علوم رفتاري، تهران: انتشارات آگاه. سلطاني، خليفه.(1377) بررسي فرسودگي شغلي مديران آموزش شهر اصفهان، پايان نامه كارشناسي ارشد سیدي، سیدمحمد، (1387)، مقایسه میزان تطابق سبک ها ي رهبري از دیدگاه کارکنان و مدیران سازمان مسکن و شهرسازي خراسان، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه فردوسی مشهد. شرمرهورن، جان آر، جیمز جی هانت و ریچارد ان ازبورن.(1378). مدیریت رفتار سازمانی ، ترجمه مهدي ایران نژادپاریزي، تهران: موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت. شفیع آبادی، عبدالله(1371). راهنمایی و مشاوره شغلی و حرفه ای و نظریه های انتخاب شغل. تهران، انتشارات رشد، چاپ پنجم. صابری، س. م. صدر، س. ش. قدیانی، م. ح. یزدی، س. م. بهاری، ف. شاهمرادی، ح. (1387). رابطه فرسودگی شغلی با سلامت عمومی قضات و دادیاران شاغل در مراجع قضایی شهر تهران. مجله علمی پزشکی قانونی، 14(2)، 98-92. صباحی، محمود . (1388) ، بررسی رابطه هوش هیجانی با امنیت شغلی و استرس شغلی در بین کارکنان کارخانه لاستیک دنا شیراز ، پایان نامه کارشناسی ارشد. چاپ نشده، دانشگاه آزاد اسلامي، واحد ارسنجان. طالب پور ، مهدي و امامي، فرشاد(1386) بررسي ارتباط تعهد ساز ماني و دلبستگي شغلي و مقايسه ي آن بين دبيران تربيت بدني مرد آموزشگاه هاي نواحي هفت گانه ي مشهد . مجله پژوهش در علوم ورزشي، پژوهشكده تربيت بدني و علوم ورزشي. طوسي، محمد علي.( 1372). فرهنگ سازماني. تهران: انتشارات مركز آموزش مديريت دولتي.. عطافر، علی.(1375). (فرهنگ سازمانی و نحوۀ ایجاد تحول در آن) سمینار فرهنگ كار اصفهان، صفحۀ 4 و 5. قاسمی، سید احمد رضا (1380 ) (( تحول فرهنگ سازمانی و استراتژی ها ی کنترل ))، مجله تدبیر، انتشارات سازمانی مدیریت صنعتی ، شماره 115. قدیمی مقدم، ملک محمد (1382)، بررسی میزان شیوع فرسودگی شغلی معلمان و کارکنان آموزش و پرورش استان کرمان، طرح پژوهشی. كرد تميني، بهمن و كوهي، مليحه (1390) بررسي رابطه تعهد سازماني با فرسودگي شغلي و معنويت. کرمی نیا، رضا؛ سلیمی، سید حسین و امینی، علی، (1389)، رابطه سبک رهبري با فرهنگ و تعهد سازماني در نيروهای نظامی. مجله طب نظامی، دوره 12 شماره 2(70-65). کشاني، عباس. (1379). بررسی رضايت شغلي و فرسودگي شغلي معلّمان کودکان عقب مانده ذهني آموزش پذير شهر تهران. پايان نامه کارشناسي ارشد چاپ نشده، دانشگاه تهران، دانشکده روانشناسي و علوم تربيتي. گال، مرديت؛ بورگ، والتر؛گال، جويس (1382) روشهاي تحقيق كمي و كيفي در علوم تربيتي و روانشناسي: مترجم احمد رضا نصر. سازمان مطالعه و تدوين كتب علوم انساني دانشگاهها (سمت). جلد اول و دوم. گریفین، مورهد (1375)، رفتار سازمانی، ترجمه سید مهدی الوانی و غلامرضا معمارزاده، چاپ اول، تهران، انتشارات مروارید. مجیدی، عبدالله، (1377)، بررسی تأثیر جابجایی بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت، تهران، دانشگاه تربیت مدرس. موغلي، علي رضا (1381). "طراحي الگوي رهبري تحول آفرين در سازما نهاي اداري ایران". پايان نامه دكتري، دانشكده مديريت و حسابداري دانشگاه علامه طباطبايي. نریمانی، محمد و عباسی، مسلم، (1388)، بررسی ارتباط بین سرسختی روانشناختی و خود تاب آوري با فرسودگی شغلی، فراسوی مدیریت، سال دوم، شماره 8 صص 92-75. نریمانی، محمد و عباسی، مسلم، (1388)، بررسی ارتباط بین سرسختی روانشناختی و خود تاب آوري با فرسودگی شغلی، فراسوی مدیریت، سال دوم، شماره 8 صص 92-75. هومن، حيدرعلي(1381) تهيه و استاندارد ساختن مقياس سنجش رضايت شغل. ، مركز آموزش مديريت دولتي: تهران. الوانی، سید مهدی،(1383) مدیریت عمومی، تهران: انتشارات غزل. يزدخواستي، علي؛ رجايي پور، سعيد و مولوی، حسین (1388) بررسي رابطه بين نوع فرهنگ سازماني و ميزان پذيرش مديريت كيفيت فراگير در دانشگاههاي دولتي كشور. جامعه شناسي كاربردي. سال بيستم – شماره۳۴ صص 188- ۱۷۵. يعقوبي، مريم (1388) رابطه عدالت سازماني با رضايت شغلي وتعهد سازماني دربين كاركنان بيمارستان هاي منتخب دانشگاه علوم پزشكي اصفهان. فصلنلمه مديريت سلامت، دوره 12 شماره 25(24-32). یمنی، محمد(1372)، رویکرد سیستمی برای بررسی عملکرد مرکز آموزشی، فصلنامه آموزش بزرگسالان، شماره 40. منابع انگلیسی Abbaszadeh M. (2002)Management organizations in turmoil. 2nd ed. Tehran: Kavir Publication. [Persian]. Abboushi, S. (1990). The impact of individual variables on the work values of Palestinian Arabians. International Studies of Management and Organizational, 20(3), 53-68. Ali, A., & Al -Shakis, M.(1990). Multinationals and the host Arab society. Leadership and Organizational Development, 11(5), 17-21. Allen NJ, Meyer JP (1996) Affective, continuance, and normative commitment to the organization: an examination of construct validity. J Vocation Behav 1996; 49(3): 252-76. Bennett, N. & Anderson, L. (2003). Rethinking Educational Leadership. London: sage publication. Bent, m. & et all (2002), Effect of connective behaving treatments to Buckingham, H.A. (2006). A study of the relationship between headmasters' independent schools as perceived by teachers, Souther connectica state university New Haven, CT. Chen, X, and Hui, C, and Sego, D. J. (1998), the role of organizational citizenship behavior in turnover: Conceptualization and preliminary tests, Human Relation, 46(6), P 759-765. Ergenli. Aziz, Saglam. Guler and Metin. Selin, (2007). “Psychologicalempowerment and its relationship to trust in immediate managers”, Journal of business research, Vol.60, PP 41-49. Frese, M., & Fay, D. (2001). Personal initiative: An active performance concept for work in the 21st century. Research in Organizational Behavior, 23(1), 133–187. Hofsted, Greet. (1991) Culture and organization. New York: McGraw Hill.. Hossam, M. and Abu, Elanain (2008), "An Investigation of the Relationship of Openness to Experience and Organizational Citizenship Behavior", Journal of American Academy of Business, 13 (1) 72-78. Kalichman. (2002), human resource management the modulate fact of organization political perception on the adverse effect of work stress- the case of bank industry. Lemons M (2001) Procedural Justice in Promotion Decision: Using Perceptions of fairness to Build Employee Commitment. Journal of Managerial Psychology 2001; 16(4): 268-80. Maslach c. and Jackson (1981). The measurement of experienced burnut. Journal of accupational behavior. No:2,p-p.113. Maslach, C(2001). Job Burnout. Annual Review of Psychology;Vol.52,p397-420. Maslach, C., Jackson,S. E leiter. (2005). Burnout in organizational setting. Appl : ed social Psychology. 5, 133- 155. Maslach,.C., (2003). Job Burnout: New Directions in Research and Intervention. (Psychology Department, University of California. merican psychological Society). McAdory, A.R. (2004). Transactional and Transformational Leadership: Differences between. Available at: www.proquest.com. Niehoff, B. P., & Moorman, R. H (1993) Justice as a mediator of the relationship between methods of monitoring and organizational citizenship behavior. Academy of Management Journal, 36, 527-559. Peterlok, Robert Westwood, John Carawford (2005), Perceptions of organizational subculture and their significance for organizational commitment, Applied Psychology: An International Review, 54(4), P 490-514. Randal, D.,& Cote, J. (1991). Interrelationships of work commitment contribution. Work and Occupations, 18, 194-211. Randal, D.,& Cote, J. (1991). Interrelationships of work commitment contribution. Work and Occupations, 18, 194-211. Roy. Yong. J. C & Lyenger. Sheena. S, (2005). “Empowerment through choice? a critical analysis of the effects of choice in organizations”, Research in organizational behaviors, Vol.27, PP 41-79. Shuffle (2004), the staff burnout syndrome in alternative in situations. Psychotherapy theory. Research and practice, Vol 14, No 7. Somaye Gharibvand(2012) The Relationship between Malaysian Organizational Culture, Participative Leadership Style, and Employee Job Satisfaction among MalaysianEmployees from Semiconductor Industry. International Journal of Business and Social Science Vol. 3 No. 16 [Special Issue – August 2012]. Thompson S (2001) The Effects of Perceived Justice on satisfaction and Behavior Intentions: the Case of Computer Purchase. Journal of Distribution Management 2001; 29(2): 109-24. Wiles K. [Supervision for better schools]. (Trans. By Tousi MA). Tehran: State Management Training Center;2003. [Persian]. wong.J., & Cheung.M. (2003). Prediction of Performance Facets Using Specific Personality Trait in the Chinese Context. Journal of vocational behavior.vol 6. issue.4.45-61. Zimmerman. M. A, (2004).“Empowerment theory: psychological,organizational and community levels of analysis”, In rappaport j, seidmane, Eds, Handbook of community psychology. New york, kluwer academic/plenum publishers, PP 43–63.